TEDA人事管理系列讲座之三人才测评

1TEDA人事管理系列讲座之三对人才进行测评在国外已非常普遍，中国改革开放以来，从计划体制向社会主义市场进行转变。劳动力进入市场，人才也进入市场。国家人事部部长宋德福同志提出人事工作的两大转－－①市场经济：企业要想在市场中生存和发展必须靠竞争，没有竞争能力的企业在市场中就②竞争的实质在于人才：企业间的竞争，在现阶段已充分体现出人才的竞争，哪个企业拥有人才，就是拥有财富。人才就是财富，越来越被人们所认识。没有用的人，社会认为是一个③确定人才的标准：国有企业、外资企业对于人才要求是不同的，也就是说选择人才的标④检测人才标准的方法：当制定出选择人才的标准后，如何检测人才标准需要使用什么样⑴知觉的差异，这包括：听、看、感等。男性在方位上、粗的大方向上占有优势，而女性在细小的方面占有优势。中国综合性思维与西方分析性思维存在整个文化的差异；每个人之间⑵记忆能力包括记忆速度快慢的能力，形象记忆的能力，逻辑记忆的能力，数字记忆的能力，文字记忆的能力。不同的工作对于要求是不同的。例如：文秘工作在检验他的记忆能力时⑶推理能力是很重要能力，是人才智力的核心，比如举一反三的能力。推理能力包括抽象2⑴一般技能：即表达能力、读书、写字、计算机等。表达能力对于任何一个管理者都很重⑵特殊技能：即有特殊要求的能力。例如：印刷厂的排字工人，手指的灵活性、手眼的协调性。染织厂的工人鉴别颜色的能力，将一的人都具备这些因素，只不过在某些因素上表现的程度不一样就出现差异。对于个性的理解可以从不同角度划分为气质类型和性格特点。这里所说的气质与我们日常说的气质不一样。所谓气质是指一个神经活动类型。古西腊的西普科拉底在描述一个人的行为特点时，认为人身上有四种体液，除血液外，黑胆质、黄胆质、粘液质、抑郁质。本世纪初，巴甫洛夫研究狗的条件反射时，从动物神经活动类型推想到人的神经活动类型时也得出这样四个特点。做为人的神经胆汁质的人表现为：来晚了，不让进了，为什么不让以上这些根据个人的修养，有的可能不表现出来。但多少都不一样，这就是差异文化来说，粘液质的人占有优势，稳重，不紧不慢，不喜形于色，不大起大落，所以当权者这类性格占多数。气质类型不容易改变，是天生的，是人们的神经活动特点，除非生活中有重大事件，否则不会改变。不同的人有不同的特点，根据行业的要求，可以根据不同气质类型人的跑运动员而不适做长跑运动员；抑郁质的人不适合做管理人员等。在我们现实生活中有很少的人具备典型的气质特点，一般都是以组合形式出现。这对选择不同的工作非常重要。人的气质3例如：求职者的动机之间有差异，有金钱、名誉、稳定、报酬等方面，每个求职者本人的只有满足他的要求，他才能安心工作，更好的去工作；但需求得不到满足，就会不满意，而导例如：中国人表现出来的友好和西方人表示友好的方式是不一样的。西方人表现友好一般是拥抱，而中国人表现友好的方式则是握手。对于行为方式的差异，从管理角度可以很好的利何一个人的行为都有主、客观两方面的原因，在现实生活中很少有人按道理去办事，更多的人是根据个人的感受来办事。在解释行为原因时，虽然有主观、客观、内部、外部的原因，但实际上不同的人总会有一种倾向，即从内部找原因，还是从外部找原因。如果是内部找原因那就是内控点人；如果是从外部找原因，那就是外控点人。没有绝对的内控，也没有绝对的外控，在这个极端之间你肯定在某一个点上，这个点就叫控制点。例如：我之所以这么说是因为我想这么说，我想这么说就可以控制；我之所以这么说是因为外部逼我不得不这么说，那么我就没有办法控制，控制不了自己。即内部原因能控制，外部原因不能控制。西方的研究认为，一个人越成熟就越内控。有的人属于内控，有的人属于外控。外控的人相对自主性不强，独立性不强，易受别人的左右；内控的人相对独立、自主、有主见，做事情敢穷之以辞，以观其变；咨之以计谋，以观其识；告之祸难，以观其勇；醉之以酒，以观其性；4企业使用人才一般对能力、态度、绩效进行考核。能力、态度、绩效三种测评的重点是不同的，具体的内容也不同。同样在能力方面，对生产管理人员能力的要求与行政管理人员能力要求是不一样的。测与评是两个不同的概念。所谓测是用客观的办法衡量实际水平怎样，不加⑴自陈式：个性的测验主要方式是使用自陈式方法，即自陈式的问卷调查，对工作的满意⑵投射技术：人无论看到什么东西，在认识的同时，已经加上了自己的东西，这个过程叫投射。正所谓你想看到什么，就能看到什么，你想听到什么，就能听到什么这样一种说法。例相互独立的，其实相互之间有内在的关系，让你看后，排出一个序列，编出一段故事。从中可⑷职业性向的测验：职业性向测验在国内分为两种。一种是⑺态度测验：态度测验即工作的满意度。从工作的满意度可以看出很多的问题。所以人事由于劳动力和人才的市场化，外企雇用中国雇员的人力成本越来越高更是如此。一个用重金聘来的高级人才，企业怎样让他很好的发挥作用，并且能留住他，目前国内大部分企业从雇用的角度考虑，设法提高各种待遇等等。西方的观点认为：无论雇用者怎样想尽办法留住人才，总有人要跳槽。同时还在研究一个人有多大的可能性献身企业，不会因这类的问题西方很重视。相反，日本人不主张流动，相对重视考核。所以价值观念就可充所有的心理测验有效性很低，也就是说心理测验的分数很高，但这个人的工作效绩不一定⑼面试：面试是选人的一个重要步骤，通过面试可以解释很多东西，如身体状况、举止谈吐、气质、情绪的稳定性、心理状态、诚实否、应变能力、思维是否敏捷、以及最重要一点就是求职动机，这有很多的技巧。例如：求职动机很难看出来，问其为什么跳糟，都说一些更有发展之类的话，所以就要看他对以前的公司的看法，如果他把原来公司说得一无是处，那么就③系列面试：人事部、人事经理、人事主管、付总裁。系列面试花费时间长，针对高级人⑽履历档案：履历档案是非常重要的，在西方非常重视而且对履历档案的要求很严格，强调个人背景和家庭背景等。环境对于一个人的成功有很大的影响。西方有种自传式问卷档案，⑾评价中心：评价中心不是一个组织部门，而是一种技术也叫情景模拟技术，更接近于现实生活，是一系列具体技术的组合程序，包括公文处理、无领导小组讨论、角色的扮演、管理游戏几个方面。评价中心技术对于选拨中高层管理人员比使用单纯某一方法效果好，但这种测在评价一个人的时候应当避免犯这样一个错误，就是从一点小事上把评：在人事考核、人事管理中比较重要，他注的是绩效考核和绩效评估。绩效评估方面日本和西方的做法是不一样的，在日本没有办法开除员工，所以他想出各种办法让人们改进，即充分发挥人们的优点，这个岗位不行给你换个岗位。而美国的考核主要就是找缺点，找到缺点就开除，这是以前的做法。现在包括西方在内，考核不是用来发工资和发资金，而是决定培训的内测评表格设计也很重要，这些因素确定下来，需要指标来反应。比如考核管理人员的协调能力，有两处指标：一是有说服力和一定的表达能力；二是能抓住有利机会进行交涉，圆满的解决问题。又比如洞察力的考核：一是立足当前，放眼未来，把握问题的关键和方向，随机应6计算机可以使我