第二章 工作分析的历史与发展课件

第二章工作分析的历史与发展1第二章工作分析的历史与发展本章重点掌握工作分析活动的起源与发展脉络掌握工作分析在西方国家的应用及其主要代表人物掌握我国古代工作分析思想与实践的情况了解目前国内外工作分析的最新动态2第二章工作分析的历史与发展为什么中国的工作分析研究落后于西方国家？第一节工作分析思想探源3第二章工作分析的历史与发展1、一般认为，工作分析的思想与活动最早源于社会分工。2、中国古代：（1）大约公元前700年，管仲就提出了“四民分业定居论”，主张将全国的人划分为士、农、工、商四大行业，并按专业分别聚居在固定的区域。4第二章工作分析的历史与发展（2）荀况：把分工称作“曲辨”，特别强调分工的整体功能。认为个人“力气比不上牛的力气，步行也不如马快”。群体的力量产生于合理而科学的分工，只有确定了科学而合理的分工，人们才能充分发挥出1+1>2的群体效果。（3）中国古代的工作分析研究落后于西方国家的原因：典型的自然经济，与之适应的主导经济思想是自给自足的小农意识，最终限制了分工等先进思想的进一步发展与实践，当然也无法形成系统的分工理论。5第二章工作分析的历史与发展3、西方的发展：（1）古代希腊对社会分工的探讨，代表人物有柏拉图和色诺芬。

柏拉图：在其哲学著作《理想国》中，要求工人适当地专门化，做力所能及的工作，特定的工人从事特定的工作，这样可以大大提高个人的生产效率，从而可以大大提高整个社会的生产效率，为社会创造更多的财富，包括物质财富和精神财富。

色诺芬：他比柏拉图更详细地研究了分工，不仅研究整个社会的分工（即宏观的分工研究），而且研究单个工场中的分工（即微观的分工研究）。6第二章工作分析的历史与发展（2）1916年泰勒（F.W.Taylor）把工作分析列为科学管理的五大原则的第一原则。

科学管理的五大原则：1、工作分析；2、差别计件工资制；3、能力与工作相适应；4、标准化；5、计划职能与执行职能相分离。

工作分析：对工人提出科学的操作方法，以便合理利用工时，提高工作效率。具体做法是，把最优秀的工人的工作过程分解为许多个动作，从而最终制定出标准的工作方法，并且规定出完成每一个标准动作的标准时间，制定出劳动时间定额。7第二章工作分析的历史与发展（一）社会分工后的人力资源配置与人的全面发展

是推动工作分析研究和发展的直接动力代表人物有：色诺芬、亚当·斯密、巴比奇8第二章工作分析的历史与发展（1）亚当·斯密在《国富论》一书中，在分析增进“劳动生产力”的因素时，特别强调了分工的作用。他认为分工可以提高劳动生产力。分工的益处主要是：1、劳动分工可以使工人重复完成单项操作，从而提高劳动熟练程度，提高劳动效率；2、劳动分工可以减少由于变换工作而减少的时间；3、劳动分工可以使劳动简化，使劳动者的注意力集中在一种特定的对象上，有利于创造工具和改进设备。9第二章工作分析的历史与发展（2）巴比奇，在其代表作《论机器和制造业的经济》中对分工的分析：

好处：1、培训时间大为减少；2、减少了原材料的耗费；3、以技能为基础划分工资等级，节约了开支；4、不要求工人从一个工作转到另外一个工作，节约了转换时间，也激发了员工使用工具的积极性和创造性。

弊端：1、人成为机器的附属物，甚至员工成为会说话的工具，成为泰勒式的彻底的经济人，经济动物；2、活力和智慧难以充分发挥，工作成为令人苦恼的苦差事，没有一点乐趣；3、牺牲了其他方面的能力发展，分工越多，越详细，员工训练形成的技能越单一，与促进人的全面发展思想越违背。10第二章工作分析的历史与发展（3）分工可以大大提高生产效率与效果，这正是现代社会所需要的，所以分工是在所难免的。因此，我们只能在其他方面想办法，比如在管理方面想出路，实行员工的全面发展形式的现代人力资源管理配置工作，尽最大努力，使人与事相适应，使人尽其才，才尽其用，使人力资源配置达到经济学上的帕累托最优配置状态，在配置中实现人的全面发展与能力开发。11第二章工作分析的历史与发展（4）一般来讲，实现全面发展式的人力资源配置的关键有两方面：一方面，了解员工目前的素质和能力状况，了解组织中所有工作，尽量使得合适的人做合适的工作，即使人事相适应，最终达到资源的帕累托最优状态。另一方面，员工进行适当的流动（包括：①工作轮换；②晋升；③到基层锻炼），通过流动获得能力的全面综合发展和寻找到最适合自己的工作岗位。12第二章工作分析的历史与发展工作分析与人力资源管理的关系图工作分析开发与培训绩效评估薪酬设计与管理职业生涯设计与管理激励工作设计与生产力提高组织机构设计人力资源规划招聘、筛选录用13第二章工作分析的历史与发展（二）自给自足的小农经济生产模式与封建主义统治是限制

工作分析思想与活动在中国发展的社会根源（1）尽管很早提出社会分工的思想，但是，商业经济没有得到应有的发展，社会分工水平低下，行业种类缺乏；自给自足的小农经济意识，很容易自满，满足于现状，无论是普通民众还是统治者都把更多的精力浪费在娱乐上，而不是励精图治，致力于生产力的发展和整个社会的进步。14第二章工作分析的历史与发展（2）封建等级制度却使得中国的人才选拔制度获得了长足发展。隋唐时代的分科考试的科举制度，也影响了西欧和美国。这些制度在当时笼络了大量的文人才子，成为国家的栋梁人才，更确切地可以说是高级人才。（3）纵上所述，我们可以得出一个重要结论：社会制度是制约中国工作分析研究和发展的重要因素。15第二章工作分析的历史与发展（三）现代人力资源管理工作必将促进工作分析在我国的大力发展传统的人事管理，以事为中心，根本不重视人的作用，人事管理的各种模块是分割的，独立成条条框框，根本不可能统一起来，这样大大限制了员工的全面发展。现代人力资源管理，以人为中心，以人为本，充分考虑了人的全面发展，也尽量为每个人提供发展的空间，让尽可能多的人在企业、社会等自由流动。这必将促使工作分析理论与实践在现代中国的大力发展。16第二章工作分析的历史与发展第二节西方国家工作分析的实践活动与贡献众所周知，世界上有四大文明古国，包括古巴比论、古埃及、古印度、古中国；一般来说，作为四大文明古国之一的中国，有举世文明的四大发明，即火药、造纸术、印刷术、指南针。17第二章工作分析的历史与发展无论是历史还是实践都比较悠久，或者说相关史料比较丰富，但是涉及的相关理论比较少，有的话大部分也是比较零散、不系统的。特别是有关经济学和管理学，我国在国际上有影响的经济管理理论几乎没有。我们今天所用的经济管理理论，主要是西方国家的理论，在二十世纪七八十年代开始直接从美国、英国等西方发达国家引进相关的经济管理理论。工作分析作为管理学细分的一个小分支，也不例外。在这里，我们主要采用西方发达国家的相关管理学理论，而现在西方发达国家又主要以美国为代表，所以我们主要来探讨美国的工作分析理论与实践。18第二章工作分析的历史与发展（一）百科全书编纂中的工作分析研究历史上第一次大规模的工作分析真正实践活动：1747年，丹尼斯·狄德罗在德国编纂百科全书，对各种工作的操作过程进行了调查，了解各种工作。19第二章工作分析的历史与发展大概过程如下：先是被德国一家翻译协会委任为这部百科全书的编写负责人，在编写过程中，发现有许多重要相关资料不足。为了使这部百科全书更有价值，他不得不亲自对各种工作岗位的职责、任务、权力、工作条件、工作过程、生产工艺等重新展开详细的调查。但是，当时的厂家、商家、工人等都把这些信息作为自己生存和发展的独门秘器，根本不会向狄德罗公开。所以，狄德罗再一次很无奈，被逼到了绝境。只好自己去实践，用图片和相关的资料来说明。后来，得到从事商品贸易生意的老总们的大力支持，因为向狄德罗提供相关重要信息的同时，可以大大提高消费者对相关商品的了解，实际上是狄德罗免费替他们作了相关商品的广告。20第二章工作分析的历史与发展在这编写过程中，狄德罗不怕艰难险阻，如果遇到重大疑难问题，就尽量取得相关老总、工人们等的支持，如果工作过程实在太复杂，就花费更多的时间和精力去钻研完成，从而把复杂工作程序分解为一个个小步骤，并且配以详细的图解和文字说明，简化掉不必要的工作过程环节，把相关理论和实践系统化。这样，最终成就了狄德罗的百科全书巨著。狄德罗的相关工作分析理论与实践为后人的工作分析理论与实践打下了坚实的基础。狄德罗也因此被后人尊称为百科全书编写者的先驱和始祖。21第二章工作分析的历史与发展（二）第一次世界大战之前的工作分析研究（1）美国内政改革中的工作分析与贡献为了改变美国政府机构相关部门工作效率低下的现状，林肯总统任命卡尔·舒尔茨（CarlSchurz)为这次政府机构改革的负责人。负责对所有的美国政府机构部门的工作岗位进行重新调查，并且收集相关重要信息。从而最终明确，胜任相关美国政府机构部门的工作岗位需要哪些资格素质条件，哪些资格素质条件是美国政府机构部门的工作岗位工作业绩的决定性的主要影响因素。通过分析最终得出结论：政府员工精力不集中造成的成本不单单是直接成本，还应该包括由此导致的间接成本。美国政府相关部门广泛采取了此次调查分析的结果—影响政府职员工作业绩的工作分析方案后，无论是职员个人业绩，还是政府部门整体业绩，都大幅度提高。22第二章工作分析的历史与发展（2）泰勒的工作分析和贡献泰勒被后人尊称为“科学管理之父”。他二十二岁到米德维尔钢铁公司当学徒在技术水平、管理能力上得到过锻炼，后来被资本家提拔为工头、中层管理人员和总工程师。泰勒的经历使他对生产现场很熟悉，对生产基层很了解。他认为单凭经验进行管理的方法是不科学的，必须加于改变。但是，当时守旧的势力很大，工人是自己决定制造方法，工厂主是自己决定管理方法，各人所掌握的技艺和积累的经验对别人都严守秘密。虽然处在这样僵化和守旧的环境中，泰勒还是利用自己取得的地位，开始了管理方面的革新活动。23第二章工作分析的历史与发展他的代表作是《科学管理原理》，科学管理的根本目的是谋求单个工人的最高工作效率。他在工作分析方面的贡献，简单一点来说，就是将工程师的工作效率目标与心理目标结合起来，并且应用于员工的招聘、培训和薪酬管理激励。具体来讲，包括以下四个方面：24第二章工作分析的历史与发展1、工作定额：即对工人提出科学的操作方法，以便合理利用工时，提高工作效率。具体做法是，把最优秀工人的工作过程分解为许多个动作，从而最终制定出标准的工作方法，并且规定出完成每一个标准动作的标准时间，制定出劳动时间定额。2、差别计件工资制：即在工人工资制度上实行差别计件，按照作业标准和时间定额，规定不同的工资率。对完成和超额完成工作定额的工人，以较高的工资率计件支付工资；对完不成定额的工人，则以较低的工资率支付工资。

25第二章工作分析的历史与发展3、能力与工作相适应：即对工人进行科学的选择、培训和提高，根据每个人的能力特点分配他们做最合适的工作。4、标准化：即制定科学的工艺流程，并且用文件形式固定下来以利推广；泰勒用了十年以上时间进行金属切削试验，制定出了切削用量规范，使工人选用机床数和走刀量都有了科学标准。26第二章工作分析的历史与发展纵上所述，泰勒的工作分析，已经将工作和与工作有关的情况全部包括在内，而不是简单地将工作的职责、任务、权力、性质等本身作为研究对象。但是，其他企业管理者在实践泰勒的科学管理方法时，并没有达到预期的功效。后来，他认为，组织管理者必须对一项工作的各个部分加以科学分析，并且以科学的结论为基础，招聘、培训、教育员工，才能使员工发挥最大的潜力。27第二章工作分析的历史与发展（3）芒斯特伯格的工作分析研究与贡献“工业心理学之父”芒斯特伯格发现，工作分析中最为重要的工作是从“内行人”（即专业人士）那里获得准确而真实的信息，而不是只靠自己的实践经验。这也是他对工作分析的最大贡献。28第二章工作分析的历史与发展（4）弗兰克·吉尔布雷思夫妇的工作分析研究与贡献吉尔布雷思夫妇两人以进行“动作研究”而著称。提出了一种在实验室条件下进行工作分析的程序方法。经过多次实验，他们将工作基本结构定义为到达、寻找、计划等几部分，并且给每一部分设计了标志。他们的动作研究比泰罗的研究更为细致和广泛。他们的研究成果反映在1911年出版的《动作研究》一书中。29第二章工作分析的历史与发展理论特点：工作分析的对象应该包括工人的多方面因素。其研究的出发点是工人，即工人本身，而不是非人为的因素。因此，工作分析的结果随着对象的变化而变化。他们进一步认为，对不同特点的工人在从事同一工作时应该设计不同工作方法，以达到提高劳动生产率的目的。同时，他们非常注重工作方法的分析，注重工作分析对象选择的全面性与代表性。30第二章工作分析的历史与发展（三）两次世界大战时期的工作分析研究（1）宾汉的工作分析研究与贡献他把工作分析作为工业心理学的分支来研究。在一战期间，宾汉完成了工作分析方法论的研究，是为了人与事相适应，使人与事的配置尽量达到最佳配置状态，最终使人尽其材，才尽其用。他采访了不少相关员工，收集了涉及工作责任、工作任务、工作权限、所需资格条件素质、工作性质、工作类型、职业生涯管理等各方面多种详细的资料信息。后来，美国教育主管部门采用宾汉的观点，决定展开一项研究项目，它的用意在于编制一份标杆员工的资格说明书。同时，在这个过程中提出了一种新的观点，即在记述某项工作时只需包括胜任工作岗位所需的通识知识、专业知识和组织协调计算机英语等技能，而根本不需考虑与仔细研究工作岗位所需要的文凭和培训过程。31第二章工作分析的历史与发展（2）斯科特的工作分析研究及其贡献①

通过对工作分析的研究，他成功地制定了军衔资格标准。②

编制了军官任职技能说明书。③

面谈考评的科学化。④

创立了斯科特公司。32第二章工作分析的历史与发展（3）巴鲁什的工作分析研究与贡献最大贡献：把工作分析的方法与结果成功地应用到美国国会的《工资划分法案》。格里芬黑根通过调查问卷、面试访谈、现场观察、现场实践等定性分析方法和定量分析方法收集了很多的信息资料，并且用工作分析方法编制出不同工作岗位的相对报酬。后来，私营企业、政府部门和社会公共事业部门大量应用格里芬黑根的基于工作分析的工资划分法。美国联邦政府任命巴鲁什参加国会工薪划分联合委员会。对美国政府大部分的员工进行调查，从而收集政府工作岗位包括整体部门的相关信息材料。他的研究特征是着眼于影响每一工作的普通因素，从而忽视了某些偶然个别因素。33第二章工作分析的历史与发展（4）社会科学研究会的工作分析研究与贡献通过具体详细的工作分析，对美国各行各业的各工作岗位的所需要的职业技能的标准作出了明确的规定，并且难言可贵的是，还划分为共有部分和特定部分。在第一次世界经济危机中，研究经济危机对就业创业影响的失业问题委员会，它的相关心理学家从不同的角度看到工作分析在军队管理、工业生产、政府工作、稳定就业、社会公共事业管理等方面给我们带来的好处。委员会的一项重要工作是制定各种工作所需要的工作岗位技能标准，主要是为了给社会就业指导中心相关人员参考使用。34第二章工作分析的历史与发展（5）国家研究会的工作分析研究与贡献为美国职业能力评价提出了一套生理指数体系。威特立斯（MorrisViteles）在1922年提出了有关工作能力的指标体系（即5级体能-5级能量消耗的速率）。35第二章工作分析的历史与发展（6）职位研究会的工作分析研究与贡献该委员会主要是为了编写一部以当时各种工作所需要的共同技能为主要内容的就业指导词典。他们以职业编码表为基础，以工作分析为手段收集了大量相关信息资料，最终完成了《职业大词典》。该词典以对员工的知识、文化、技能、经验等最基本的要求为标准来划分各种工作职位级别，因而在当时广受欢迎，特别是为二战中美国的征兵任务带来了福音。36第二章工作分析的历史与发展两次世界大战期间的工作分析研究成果（1）《职业大辞典》的诞生。（2）对工作职位、任务等基本概念做了系统定义。（3）把某些工作对任职者个性特征的要求也作为工作分析的重要内容，使得职位的要求与任职者的工作行为紧密结合。（4）以“人事配置表”在产业界的应用为标志，开始了工作分析广泛应用的新历程。作为人力资源管理重要内容的工作分析，也作为一种基础的工具而在企业界开始得到广泛的应用。（5）政府与企业界纷纷应用工作分析作为工资管理的基础。37第二章工作分析的历史与发展（四）第二次世界大战后工作分析研究的发展与应用（1）在工作评价中的应用

工作分析的具体实践得出的大量结论很多时候用于工作评价的基础和标准，比如对具体的工作岗位职责的评价、权力的评价、职责与权力是否一致的评价、该工作岗位对企业总体贡献多少的评价等等。其中，奥蒂斯与伦卡特的著作《工作评价》就认为：工作分析有效提升了工作分析的价值。38第二章工作分析的历史与发展（2）对工作分析工具的开发麦克米克设计了一种“核对清单”，适用于各种文秘工作和手工工作。这种核对清单列举的主要是具体的工作任职资格条件，主要以工作为研究对象。接下来，麦克米克把企业的员工作为另外一种研究对象。从而最终形成了职位分析问卷，这种调查问卷在今天仍然具有一定的意义。39第二章工作分析的历史与发展（3）对职能工作分析方法的探索

悉尼﹒法恩在1950年提出了有关职业职能分类计划的理论。职能工作分析无论是实践性研究还是理论研究，都对职能工作分析的实践和工作分析专家的理论有很大好处。这种理论有三个基本前提：（1）每一项任务都应该包括员工工作时的相关生理变化、心理变化和行为举止的详细内容。（2）所有企业所期望的员工任务绩效都应该包括相关技能水平的最低限度要求。（3）所有任务或者每项任务都可以标准化、系统化，将各种工作、企业的员工还有完成任务的工作结果紧密结合在一起。40第二章工作分析的历史与发展（4）对工作要素分析表的开发研究1944年，美国人力资源管理专家普里莫夫成为美国联邦人事管理署的工作人员，专门研究人力资源管理的绩效考核活动和人力资源管理职能之一的组织员工招聘与录用实践。普里莫夫的工作分析程序主要是让相关专家把某一种工作对任职员工的资格素质最低条件用要点的形式全部描述出来，并且他把这些要点称作为工作要素。紧接着，还是由相关专家把这些工作要素根据各自的对工作胜任的重要性程度，进一步分清轻重缓急，从而排除合理的顺序。普里莫夫的主要贡献是，把关键工作要素和员工的基础行为紧密相结合，最终成功开发出了工作要素分析表和相关的员工具体测评工具。41第二章工作分析的历史与发展（5）对关键事件分析方法的研究

心理学专家弗来内根在世界上最早研究关键事件的实践活动。他不仅调查分析员工绩效低下的种种原因，还调查分析员工绩效偏高的各种原因。并且弗来内根尽量把这些原理和工作要素理论紧密相结合；而且具体应用到企业相关人力资源管理各种职能活动。在一定程度上可以说，弗来内根所倡导的关键事件分析方法，无论是在过去、现在和未来，都不同程度地具有重要的意义。42第二章工作分析的历史与发展（6）对任务清单标准化的研究

这种相关的实践理论研究，主要是在美国空军系统中进行。美国军队心理学专家克里斯托设计了一种新的问卷调查方式叫做任务清单。他设计的提问很多，主要是针对具体工作任务的详细描述。此外，接受调查的在职员工有权力对各项任务对整个组织的重要性程度作出主观价值判断。43第二章工作分析的历史与发展（7）在劳动纠纷处理法律中的应用1964年，美国联邦政府颁布了具有划时代意义的《公民权利法案》，严禁雇主在雇佣中出现种族和性别歧视的现象，强调每个美国公民都具有平等的就业机会。该法案对工作分析的解释认为，工作分析是对具体的工作行为和其他与工作相关信息的一种详细说明。44第二章工作分析的历史与发展（8）在人员录用生理条件中的应用沙特尔认为工作分析必须注重收集和具体工作岗位相关的员工行为举止的相关信息资料，无关或者关系不大的其他信息资料尽量不去收集。他利用弗兰克·吉尔布雷思夫妇的有关工作分析当中动作研究的理论，专门进行“残疾员工求职与工作”的研究。他通过相关方面的实践做成了一种评估清单设计，这有关具体工作岗位的工作目标或者作用与任职者生理资格的要求。这个清单与工作环境清单一起构成了比较完整的医疗人员分析系统，而且成为所有工作岗位的具体工作分析过程的很重要的一个组成部分。沙特尔对“残疾员工求职与工作”的专门研究，无论是在当时或者现在来讲，在促进美国平等就业机会方面，在一定程度上都具有一定的意义。45第二章工作分析的历史与发展（9）在绩效考评中的应用

有许多心理学专家使用工作分析的技术，提出了许多收集工作绩效资料的方法，并进行了工作绩效的要求和工作任务行为之间的相关研究，主要有弗莱希曼的行为描述理论、行为要求理论、个性能力与任务理论。这些心理学专家一致认为通过有效的工作绩效分析有利于避免语言混淆问题，这主要跟不细心的工作分析有很大关系。46第二章工作分析的历史与发展（1）综观工作分析的发展，其研究重点已经转移到提高观测和记录人们的工作行为方面，进而注意到：①任职者完成工作的要素和细节；②任职者的工作行为、工作职责，如何达到工作目标和高出工作目标。（五）西方国家工作分析研究历史的启示47第二章工作分析的历史与发展（2）人非机器，或者只是经济人。一般来讲，员工多种层次的不同需求。如果用著名管理学家马斯洛的观点来描述的话，员工一般有五种层次的不同需要，包括生理需要；安全需要；社交需要；尊重需要；自我实现需要。此外，员工需要具有多样性：1、一个人在不同的时期可有多种不同的需要。2、在同一时期，也可存在着好几种程度不同、作用不同的需要。3、不同的人对各种需要的认知和迫切性差别更大。48第二章工作分析的历史与发展工作分析操作员既要理解分析责任，又要理解和掌握观察和分析的手段，处理好以下问题：①数据收集渠道。应该从尽可能多的渠道来收集数据，包括到现场观察员工工作、自己亲自去实践、从相关文件档案等各种渠道来收集数据。②数据收集手段。包括机构化面试、列举清单项目、自我报告等多种手段。49第二章工作分析的历史与发展③分析员要注意的问题。包括行为举止、工作结果、目标完成情况；心理承受范围、员工具体的才能和兴趣；工作环境的好坏、工作内容是否科学合理和工作背景等，生理需求（比如衣食住行），知识、学历、年龄、技能、能力和体力等资格条件（KSA）。④观察员工工作表现及其与资格条件KSA的关系。⑤考评工作分析数据资料的效度。⑥在语言上应加以明确限制。具体来讲是目标明晰、语言