地方公务员湖北申论13

湖北申论13申论二、给定资料1．2008年初，先后有两条消息刺激了我们多少有些麻木的神经。一条消息是深圳某个住宅区的高层楼房的夹层中居住了三百多名外来工，他们的出行都要靠爬进爬出。直到消防部门发现了这个情况，才强行让他们离开了这里。另一条消息是山西不法老板丧尽天良地用强制手段让工人包括童工做苦役。我们低端就业市场的劳工苦难状况被严重低估了，相应地，保护劳工权益的工作在许多地方严重地陷于敷衍塞责、放任自流的状态。比如劳工在城市的居住状况，其实不只深圳一地如此，其他很多地方的人们也早已熟视无睹。在劳动者权益保护方面，不能说政府没有做工作，但工作的重心似乎放在了劳动过程以外，特别是放到了劳动者的社会保障方面，对劳动过程的监管、劳动时间和劳动条件的约束则无法可依和有法不依交互存在。2．改革开放以来，我国经济持续走向繁荣，出口水平连创记录，劳动力的充足供应和低工资水平功不可没。但这种低工资产生低劳动成本的经济扩张方式如不创造条件转换为新的发展模式，就会成为经济持续增长的隐患。在经济扩张初期，可以借助所谓“人口红利”的优势，开拓国际市场，使国内工业规模扩大。一旦有了工业规模，应该使工资水平逐步上升，促进企业用资本替代劳动，提高产品的质量，一方面占领国际高端市场，另一方面扩大国内需求，使国内市场与国家工业规模相适应。显然，上述认识尚未能影响国家发展战略。这可能与对自由主义经济学的错误理解有关。人们会简单地以为，工资水平是由劳动市场决定的，只要劳动市场存在劳动力供过于求的状况，工资水平就无法提高，国家不能干预；若干预了，劳动资源就不能有效配置。早两年曾有一位儒商说，他是看到了在一些高度竞争的产业部门中工人劳动时间很长，例如每天工作12小时左右，但这是工人愿意这样的，他们想多挣钱，而你要限制他们的工作时间，这不是要打碎掉他们的饭碗么?其实这个说法很没有道理。懂得劳动理论的人都知道，只有工作单价很低的时候，工人才愿意加班工作；工资一旦上升到一定水平，工人就会追求闲暇。可还要懂得，工资低的原因正是他们在加班工作。想一想，若全国每一个工人每周工作80小时以上，会挤占多少个工作岗位啊!退一步说，仅仅每一个工人平均工作60个小时，也足以使我们的劳动市场显著失衡。粗略计算，全国每个职工每天多工作一小时，就意味着4000万左右劳动力的饭碗被打碎了!把这样一种机制废除，换一种新的机制，难道不需要政府介入么?前面提到的儒商还说，如果政府干预工人的劳动时间和工作水平，像“珠三角”一带的许多企业就要关门了，因为他们没有垄断资源，老板们经营企业如履薄冰，只挣了一个辛苦钱，抑或可以说老板们比工人更辛苦。忽视城市劳资关系问题的原因，还与知识界的其他一些似是而非的看法有关，这种看法显然对决策者影响不小。前两年，一家著名调查公司抛出过城市农民工自我福利感受非常好的调查结论。这几年，在关注城乡收入差距时，又把农民进城务工作为消除差距的主要办法。这给人的印象是农民进城就好像圆了幸福之梦。其实，不用深入调查就会知道，农民工的日工资报酬比不上农业生产的日工资报酬。农民收入低下的直接原因是他们处于失业或半失业状态。而城市农民工的劳动时间过长，是留在农村的农民不能更多地进城因而不能克服农村失业现象的直接原因。一言以蔽之，城市劳资关系方面的缺陷是农村落后问题的基本制约因素之一。3．我国企业劳动关系中普遍存在一些问题。用人单位不依法与劳动者签订劳动合同，不为其办理社会保险，不依照《劳动法》的规定安排劳动时间和支付工资等，有很多违反劳动法的霸王条款；劳动合同短期化。用人单位为了追求利润最大化，往往通过劳动合同短期化，设置试用期超出劳动法规定的期限，在试用期内只发生活费，而不缴纳社会保险等。有的用人单位以试用期不合格为借口，不断更换劳动者；分配制度不合理，收入差距拉大。分配制度不合理、职工收入偏低、贫富差距拉大等矛盾越来越突出，许多企业高管的收入与职工收入差距为几十倍；一些企业中劳务派遣工收入只有同岗正式工的1/3；许多农民工为微薄的工资常年奔波追讨，社会保险漏交或不交，国企职工基本上都入了社会保险，但许多私营企业企业主总是力图减少工资成本，不为雇工缴纳或尽量少缴纳社会保险。很多企业只给职工参入养老保险，不参入基本医疗保险。行业风险较大的企业往往只顾眼前利益，只选择参入工伤保险；劳动保护落实不到位，特别是非公有制企业里，在片面追求利润最大化的利益驱动下，缺乏执行劳动标准的自觉性。许多企业常常延长加班时间，劳动卫生条件恶劣，无职业安全防护。企业主对职工权益保护意识不强；劳动者素质不高。不仅知识水平、技术能力不能适应生产经营发展的需要，而且法制观念不强，自我保护、自我求援意识较差，常采用极端方式，使劳资关系矛盾愈演愈烈。现实中，劳动者由于处于弱势地位，如果用人单位不与其签订劳动合同，经常要求劳动者加班加点，经常拖欠克扣劳动者工资。劳动者对此要么逆来顺受、要么采取离开、跳槽、投诉等办法进行对抗。这就会降低生产效率，加大冲突成本。劳动者的合法权益受到侵犯，导致劳资矛盾激化，大批员工跳槽，加大了企业的招工成本和新职工的试用成本，造成企业缺人才却又难以留住人才。如果劳动保护落实不到位、工作环境恶劣、没有安全措施等，就会埋下发生事故的隐患，增大企业的赔偿成本，进而影响企业的稳定和发展。企业不给职工缴纳必要的社会保险，使职工总是处在不安定的感觉之中，使职工缺乏长久规划的信心。企业要有长远的发展目标，而上述的结果往往导致企业发展缓慢，难以形成有凝聚力的团体，对企业今后的发展极为不利。4．中国三十年的改革开放，取得了巨大的经济成就。在这个过程中，劳资关系也不平衡。为什么这种不平衡的劳资关系能够存在呢?这是因为存在两个条件。第一个条件是我们正好处于人口红利期。这意味着劳动力很多，负担较轻，他们互相竞争工作岗位，劳动就变得“廉价”了。但是劳动者也是人，没有人会把艰苦的工作条件看作是生活乐趣。这就涉及第二个条件，有整整一代人愿意忍受恶劣的工作条件和很低的工资标准。为什么愿意忍受?这涉及行为的心理动机。这种动机有三个方面，可以叫做“人生动力的三个支柱”。第一个支柱是，我现在不好，但是如果社会整体好了，我就会好。第二个支柱是，尽管我现在不好，但是相信将来会好。第三个支柱是，我在这里不好，但是如果有条件移动的话，到另外一个地方，应该能够找到更好的发展机会。只要这三个支柱在，人们就愿意忍受不理想的条件，并且愿意勤奋工作。如果存在财富分配不公；如果有持续贫穷状况，而且出现代际转移；如果出现明显的社会排斥，那么支撑一个人努力奋斗的三个支柱就都没有了。于是有人就要产生疑问：为什么要工作呢?为什么愿意承受现在的这个苦难呢?把这几个指标用于衡量农民工这个群体的时候，可以这么想一想，他们是否在这三个指标上都遇到了重大的障碍。首先，社会整体和相当一部分人的收入的确有了很大的提高，但是并不是所有人的收入都会提高。对于那些收入没有提高的人来说，不能分享社会财富的人来说，他不会相信国家好了我就会好，社会好了我就会好，企业好了我就会好。其次，现在出来打工的年轻人，已经是农民工的第二代。把他们两代人的家庭故事连在一起来读，基本上就是一个贫穷的代际转移现象。如果第一代相信未来会更好，第二代就很难相信了。再次，我们知道户籍制度、福利保障制度的欠缺，对外来工群体是极大的障碍。简单来说，三个支柱都垮塌了。我们要问，为什么一个社会整体的发展，国家的强盛，却并不能够给个人包括给工人带来一个分享更多成果的机会呢?从根本上说，这与全球化带来的劳资关系新格局有很大的关系。全球化的基本特征，就是资本在全球流动。借助于电子技术，上百亿美金可以在短短几个小时内在各个国家的银行里进出，技术条件完全可以达到。这种流动是为了在全球寻找重新配置资源，寻找真正廉价的劳动力。因此可以这样说，中国大量农民工向沿海地区的流动，就是资本的力量把他们吸引过来的。资本具有在全球平衡和流动的能力，使全世界资本家更容易联合起来，共同谋划全球最佳盈利模式。这当然带来了技术进步，但是同时也带来了无论是对发达国家还是发展中国家工人状况整体性的压低，使工人之间竞争谁的工资更低，在全球范围来看，工人被迫进入一种竞争格局，不是竞争向优，而是竞争向次；不是竞争向上，而是竞争向下；互相竞争看谁能接受更差的工作条件和更低的工资标准。除此之外，资本的全球流动带来了全球产业的重新分配，全球贸易，汇率波动、新的市场规则等，仅靠工薪收入，完全无法和财产性的收入、资本性的收入相比，差距会迅速拉大，这是贫富两极分化的基本原因，全世界几乎都是这样。对中国来说，廉价劳动力成了国家的核心竞争力。在某个阶段上，“廉价”对于原来很贫穷的农民还是可以接受的，但是时间长了以后，情况就会发生变化。无论如何，我们不能天然地以为农民素质低，就值这么多钱。而且还要看到，整个结构性的力量，长期使他们处于这样的一个地位，不再能够有其他希望的时候，那么，劳资关系就会出现严重的危机。工人问题现在已成了全球化带来的全球问题之一。所有的国家都会有工人的问题，但是在发达国家，工人运动和社会运动的传统，能够帮助工人表达其诉求。相比之下，中国的情况却完‘全不同，政府管理部门和工人之间的距离和隔阂实在是太大了。在过去的二十多年的时间里，劳动行政部门、工会部门，以及其他相关的部门，基本上把工人的问题特别是流动农民工的问题，丢给了企业，也就是丢给他们自己。这确实可以比较出中国和西方在劳资关系上的差距之大，我们不仅在企业的竞争力，并且在整个经济比如说高技术，跟发达国家都存在差距，同时在面对劳动者的需求时，在政府应该做出反应的地方，政府的能力和意识都跟发达国家有非常大的差距。6．全球化的格局下，整个宏观结构有利于“资方”。在这样的格局下，政府应该做什么呢?这有三种可能的方式。一种是实施行政管制，比如通过行政命令、手段制定一个最低工资标准。第二种是福利的提供，就是用宏观的方法，帮助劳资双方更容易寻求平衡。第三种方法是组织创新，在对劳资关系的处理、对工人的福利和服务，以及对相关的公共事务和公共服务的提供方面，不断寻求和鼓励更廉价的、更有效的、更贴近于现场的组织结构和方式。世界各国都公认，政府是一个必要的东西，但是政府本身的耗费太大。有没有在政府之外的替代性的组织方式，能够把各种服务提供得更好呢?世界上很多国家不一定为劳资关系或其中的某个环节专门立法，但是没有立法必须有别的条件作为配合。别的条件是什么呢?往往是要有福利，或者是要有一个工人工会和资方自行谈判的权利，包括工会和工人用罢工的手段和其他的手段制约资方的权利。简单地说，企业方面如果不愿意跟工人之间形成这样的一个集体性的相互协商、相互制约的机制，那么等来的结局，很可能就是出现一个代表工人的政府、以工人的名义制定和实施某种严厉的法律。香港没有劳动立法，也没有最低工资标准的行政规定，但是有什么呢?有关于住房的福利体系，还有医疗卫生的基本保障，还有政治上一人一票的投票权。实际上中国的劳工涉及到的群体非常庞大，而且非常集中，我们现在统计的劳动人口、外来工超过了两亿，假如允许一人一票进行投票，决定一项政策，恐怕没有人敢去忽略这些工人，没有人敢说不在乎他们的需求。如果没有福利，没有协商谈判的机制，那么只剩一条，必须以法律来约束。如果不希望有这样的一部法律，就必须有别的东西来替代，要么是福利，要么是组织上的创新，归根结底，这还是政府要面对的问题。其实在经济发展的过程中，有相当一批企业家愿意进行探索，找到对工人友好的制度模式，在企业内构建劳资关系的平衡，以培育企业可持续的竞争力，有些企业家自己说，这叫做“善的竞争力”。但是这些企业最害怕整个外部环境是不稳定的，如果有人不择手段，不用做对工人友好、对环境友好的工作，也许可以把成本降得更低一些，在竞争当中可能会短期获胜。如果是这样的话，就会对愿意向善的企业家是一种打击。所以，这就归根到底回到那个问题上，怎样能够为企业真正良好地竞争构造一个好的制度环境和条件，仍然是政府的责任。但是中国的实际情况是存在一些严重的错位，就是管理部门权力在增大，企业的负担也在增大，结果还是工人的压力在增大。三个方面，并不能够形成一个良性的循环。政府的各个管理部门，在没有权力和没有利益的时候，就没有工作的动力。通常是需要明确获得一种扩张性的权力，并且可能用一个扩张性的权力在管制和管理的过程中，得到更大的利益的时候，具体的政府部门才会运作起来。以此来看《劳动合同法》，各地开始出台一些执行细则，最主要的是建立集体协商的体制，在工资问题上，由劳动行政部门、工会和企业，三方共同进行协商。毫无疑问，工会的权力和劳动行政部门的权力再次增大。中国的工会因为非常特殊的原因，是一种行政机构。自从大量的国企工人下岗以后，对着几千万、上亿的流动农民工，工会长时间不跟他们发生任何关系。所以说，它不是一个对工人群体中出现的问题进行反应的部门，而是一个只对权力才反应的部门。只有法律上授予它权力，它才会做事。既然如此，那么谁能肯定，权力在手以后，不会从管理过程中首先考虑自己的部门利益?谁又能肯定，面对各种复杂的情况，它有动力去积极地解决问题并提供服务呢?在《劳动合同法》的框架下，我们最终要做的一件事情，其实在于要赋权予工人，让工人的能力强大起来。既然是建立一个协商的机制，工资谈判的机制，工人会谈吗?会表达自己的要求吗?谁代表他们来谈?谈出来以后的结果工人接受吗?其实这里面要有协商谈判能力的问题，在这个问题上我们对工人也是长期欠账的。基本上，现代研究都相信一个人的贫穷或者社会地位比较低下，一个主要的指标，当然是经济收入，但是这不是全部的指标。其他的指标，就在于个人的能力，个人能力不行，就永无可能摆脱这种贫穷状况。因此我们要对工人能力的培养下很大的功夫，在这里就会谈到在“珠三角”地区存在着的那些草根维权组织、公民代理、“黑律师”，等等，起码活跃着3000人，他们是公民维权的积极分子，或者他们说自己是公民的代理。这个现象说明从政府的服务到工人的实际需求满足之间，有一个非常大的距离，同时也说明在这个空白地带之间，其实存在着许许多多有心、有力做事的一批人。政府对劳资关系的协调其实应当强调一个组织创新的问题，工人在许多日常的劳资纠纷里，难道都可以由一个政府组织面对和处理吗?其实是比较困难的。按照西方国家的基本经验和做法，由非政府的组织来承担日常对工人提供服务，提供咨询或者教育的相关工作，这是最便宜、最廉价式，也只有这些人才会真正了解到工人的需求在哪里。7．中国人民大学劳动人事学院教授、劳动关系研究所所长常凯日前在“最佳企业公众形象评选季度学术沙龙”上指出，目前劳资矛盾已经成为影响中国社会经济发展的最主要的矛盾，或者说是限制中国社会经济发展的最主要的矛盾之一。根据劳动部的数字，近几年我国的劳资争议达到30%。常凯认为，如果再不关注中国劳资关系这个问题，下一步工人的权利问题将直接影响到企业和竞争力的问题，涉及到中国下一步的发展。现阶段讨论企业的劳资关系、讨论企业的社会责任，其最直接的意义就在于，唤起企业的社会良心，唤起工人的权利意识，唤起社会的公民意识。企业社会责任这个话题如果追溯历史从20世纪二三十年代就开始有了，思考这个问题的意义在哪里呢?如果简单地说，就是企业不仅要对投资者负责、对股东负责，而且要对利益相关者负责。所谓利益相关者，首先就是企业自己内部的劳工。常凯认为，从雇主目前对企业社会责任的理解来看，雇主、企业法人自己对企业社会责任的理解程度是很低的，基本上没有跳出资本原始积累阶段小老板的理念。因此常凯指出，中国目前发展到这个程度，如果说我们的劳资关系已经市场化基本完成，但是是相当不规范的。我们基本的劳动法没有执行好。对此，常凯直言不讳地指出：“我觉得我们目前的经济学界，对于企业、对于老板给惯得太厉害了。”他建议，劳工权益究竟保护到什么程度这个问题在我们国家的经济学界基本上只有一派的观点，基本上就是主流经济学家的声音，有点儿争论才好一点儿。那么如何推进企业的社会责任呢?常凯认为，一方面舆论要推进，另一方面政府在其中应该有所作为。他指出，光靠道德约束是不行的，还必须有一种强制的东西，这种强制的东西主要是社会的力量，比如工会的压力、国际劳工组织的压力，等等。这些压力往往比政府检查督促评比更有效一些，因为它跟企业的订单是紧紧结合在一起的。但常凯同时强调，中国现在推行企业社会责任不能完全借鉴国外经验。他认为，至少有两方面的内容我们跟国外是不一样的。首先，中国的投资者和员工相当程度上是不一致的。我们目前说的劳工权益这部分是最突出的问题，这部分问题除了私营企业以外，在国有企业恐怕也是一个现实难题。其次，中国目前的产业结构特征跟国外是不一样的。比如人力资源管理，现在大家都在做人力资源管理，但是中国的人力资源管理跟国外比较，其实缺了劳资关系调整的机制这部分内容。常凯认为，这两点应该是值得注意的，否则谈企业公共形象还是一个做秀的问题。劳资关系的稳定和谐，不仅关系到企业发展，还关系到社会稳定。因此，正确处理劳资关系，是构建和谐社会的重要内容。当前，一些民营企业劳资矛盾比较突出，这是一个迫切需要解决的问题。8．《劳动合同法》已于2008年1月1日生效。这部法律的立法意图就是要“扶弱限强”，建立平衡的劳资关系。《劳动合同法》立法的意图“扶弱限强”应当肯定。但是“扶弱限强”、建立平衡的劳资关系，要求政府有创新的管理思路和管理的手段。其中特别重要的一点是，在微观的层面上，要对工人自身内部的积极力量和能力培养给予更大的关注，需要有平等权利和制度创新。三、申论要求第1题、根据给定材料，说明劳资矛盾的存在将带来哪些不良后果。要求：分条作答，条理清楚，语言流畅。字数250字左右。__________我的答案：我的答案：参考答案：劳资矛盾的长期存在将带来严重的不良后果：首先，劳动者的权益长期得不到保障，身心受到极大伤害；其次，劳动者的合法权益受到侵犯，并将导致大批员工跳槽，加大企业的招工成本和新职工的试用成本，造成企业缺人才却又难以留住人才。如果劳动保护落实不到位、工作环境恶劣、没有安全措施等，就会埋下发生事故的隐患，增大企业的赔偿成本，进而影响企业的稳定和发展；再次，正确处理劳资关系，是构建和谐社会的重要内容。劳资关系的稳定和谐，不仅关系到企业发展，还关系到社会稳定。答案解析：第2题、根据给定材料说明企业应如何更好地保护劳动者权益。要求：有针对性和可操作性。字数300字左右。__________我的答案：我的答案：参考答案：企业应认真规范管理制度，严格按照《劳动合同法》、《公司法》、《劳动法》等法律法规规定确保工资按时足额发放，规范企业用工管理，促进劳动关系双方依法履行约定的权利和义务。(2)在企业改革中积极推进职工持股制度。使劳动者不再是赚钱的机器，而是与企业利益“共生共灭”的利益共同体和战略伙伴。(3)必须树立“以人为本”的企业文化，要善待员工，依法用工、经营，寻找到为企业创造利益的原动力。(4)要改善劳动关系协调机制。在工资待遇上避免暗箱操作和片面的物质奖励，建立集体协商制度，有些待遇问题通过集体协商来解决。(5)主动积极地与劳动者订立劳动合同。答案解析：第3题、就劳资关系问题写一篇议论文。角度自选，题目自拟。字数1200字左右。__________我的答案：我的答案：参考答案：[参考例文]积极构建和谐劳资关系和谐社会需要各种社会关系的协调与稳定，劳资关系是最基本的社会关系，劳资关系协调与否直接关系到社会主义和谐社会的构建。目前，在国有企业、非国有企业当中，存在着诸多侵犯劳动者合法权益的现象。劳资关系不协调，甚至恶化的现象构成了当前社会发展中一个令人忧虑的重要问题。因此，认真研究劳资关系的现状和主要矛盾，探寻具有中国特色时代内涵的新型劳资关系，是目前亟须解决的一个重大问题。正视并化解劳资矛盾，平衡劳资利益分配，构建和谐的劳资关系，需做到以下几点：第一，要有正确的舆论导向。当前的理论和舆论应当是有利于缓和劳资矛盾而不是激化劳资矛盾，应该是有利于劳资调和而不是冲突。有关地方政府的决策者要从政治立场的高度出发转变发展模式和