【《企业业务员薪酬管理问题探析-以A电梯传媒广告公司为例（数据论文）》11000字】

1企业业务员薪酬管理问题研究一以A电梯传媒广告公司为摘要A公司在电梯行业有着一定的市场份额，其主要负责电梯内部的电子产品包面对这一困境，笔者通过市场问卷等方式、对1绪论 41.1研究背景及意义 41.1.1研究背景 1.1.2研究意义 41.2研究方法 52 51.2.2访谈法 51.2.3文献研究法 52薪酬体系概述与理论基础 62.1概念界定 62.1.1销售人员 62.1.2薪酬与薪酬体系 62.2薪酬体系的功能 62.3员工激励理论 62.3.1需求层次理论 7 72.3.3公平理论 7 83.1A公司简介 83.2A公司经营现状 83.2.1主营业务及产品 83.2.2组织架构及管控 93.3A公司销售人员现状 3.4A公司销售人员薪酬体系现状 3.4.1薪酬策略及管理组织 3.4.2薪酬模式及结构 3.4.3薪酬水平 4A公司销售人员薪酬体系存在的问题 4.1问卷调查法 4.1.1问卷调查的对象及范围 4.1.2问卷调查的方式 4.1.3问卷调查的内容 3 4.2.1薪酬管理职能履行不佳 4.2.4薪酬等级水平可用性差 5A公司销售人员薪酬问题优化方案 5.1建立以价值贡献为基础的薪酬模式及结构 5.1.2团队销售提成工资制薪酬模式 5.1.3个人销售提成工资制薪酬模式 5.2.1付薪理念 5.2.3薪酬水平策略 5.2.4薪酬结构策略 5.3明确以人力部门为核心的薪酬管理组织 5.4建立薪酬与职级联动的跨区域宽带薪酬水平 5.4.2跨区域薪酬调节 5.4.3薪酬级档的确定及调整 25.5建立内部晋升及培育机制 6结论 4统计后，笔者通过横向调查、具体问题归类等筛选方式对回收的121份问卷进行了整理，最终选出115份有效问卷选择选择出了具体的研究对象并作出下一步的结合对于A公司员工的调查情况，我们进行了深度访谈的目录及其内容设计，并对23名A公司的精英销售进行了深度访谈，借此权威的获悉公司的薪资结构，以及公司员工对于公司薪资改革的意见和建议。此外，笔者还与5名广告行业及业界专业人士进行了相关问题的共同探讨，进一步筛选出满足A公司的6直接经济报酬间接经济报酬等组织特征工作环境工作本身8A公司成立于200X年，目前涉及的领域主要是电梯内的广告投放，该公司并不是传统意义上的老派公司，其既兼具传统又不失现代科技。目前，A公司已经开辟了广阔的国内市场，在诸多城市的电梯内都能见到A公司的身影，其覆盖面之广，面向人群之多可见一斑。此外，A公司拥有高水平的领导团队，因此这是一支比较成熟的队伍。A公司目前从事广告制作、宣传，广告平面展、市场信息交流等，当然主要的产品还是电梯广告智慧屏，这一产品的应用性极强，受众范围也很广。图3.1A公司主要产品示意图表3.1A公司H核心产品的主要功能及特征9A公司目前公司管理模式比较单一，一方面通过各层机构进行任务的分配、执行到完成，另一方面则是利用各种专业性人才来进行工作的评估认定。集团总部现设有2办6中心3部门，其中2办指总裁办、经理办，6中心则是整个业务过程中的六个重要环节(即：六大执行部门)、运营、金融、人才、外设、创新，3部门则是指市场营销部门、仲裁部门和法务部门。此外，面向全国市场，A公司还有几个实力雄厚的子公司，每个子公司都设置营销部门、劳力行政部门、金融部门、管理部门以及面向充当门面的销售部门。审计委员会薪酬与考核委员会图3.2A公司当前的组织架构人力行政中心财务中心运管中心媒体资源媒体资源媒体资源媒体资源3.3A公司销售人员现状从行业人数分布看，A公司销售部门共有2600余人，其中，具有丰富经验的销售人才占销售部门总人数的60.0%,而负责充当销售团队管理的高层占销售部门总人数的27.9%(平均管理幅宽为3.1人),负责前期市场调研、销售运营中及售后支持的其他部门员工占销售部门总人数的16.1%。所以使得其销售人员的平均年龄(超过32岁)在同行业中并不占据优势。其中，年龄小于25岁的员工占比仅23%左右，30-40岁年龄员工占比达45%。年的销售人员占比超过40%,司龄超过两年的销售人员不足8%。图3.5A公司销售人员的司龄结构的竞争力。大专及以上学历人数占比超过92%,且硕士层级的有接近45人。3.4A公司销售人员薪酬体系现状在A公司发展不同阶段，公司公示的薪资水准是不定的。在公司1发展起2018年以来，A公司开始放慢公司节奏，由于前期引进的劳动力数量过于工资+绩效工资的模式，同时结合平时对于员工的一系列评估。在这之后，公司3.4.1薪酬策略及管理组织(1)薪酬策略A公司的薪酬制度存在界限模糊的情况，针对很多涉及员工切身利益的问题并没有详细指出，我们通过对A公司进行的问卷调查反馈的数据可以看出，A(2)薪酬管理组织条线岗位薪州机构跳档原则固定工资绩效工资管理提出年度绩效年终奖激励区域客户市场线营销总经理0无无无不跳档大区销售总监0无无无不跳档0无无无无不跳档%无有有无无无不跳档销售主管%无有有无根据经营情况确定额度无跳档销售专员%无无无无根据经营情况确定额度无跳档大客户市场线营销总经理0无无无无不跳档0无无无无不跳档%0无有有无无无不跳档销售主管%0无有无无无无不跳档销售专员%0无有无无无无不跳档(1)定薪规则(2)调薪规则每月12日至17日为A公司的发薪工作日，公司在进行精确的数据统计及审问卷调查面向A公司群体参与销售环节的员工及其领导者。累计回收120份有效样本，有效样本数约为所有销售人员总人数的58%,标部门，分别对应六种不同的职能，因此很难统筹协调薪资管理，同时在管理过程中由于经验不足、态度不够端正等等，使得责任落实效果并不明显且存在极大的不规范性，出现一些问题，员工没有也没有办法积极维权，导致一直处于被动的状态，这一现象存在的隐患极大。从薪酬调查数据显示，A公司目前采用的薪酬计算模式并没有统一，存在较大的片面性。从往年的发放数据来看，A公司占多数的销售人员有明显的工资优势，凭借着较高收入能够在销售行业立足。此外，从每个月的绩效考评和业绩完成度来看，目前公司对于销售高职采用的就是用业绩进行评估的方法，然而这一现象并不能激励员工的积极性。数据显示，我们从不同的维度、不同的视角解锁对于A公司薪酬制度的理解及其特点：策略面向对象是否公正、找到真正适合公司的正确策略、判断目前薪酬策略的可实施性。图4.1员工对薪酬策略明确与否的看法您认为以下哪项可能与经营中心的销售员工当前的薪酬策略最为匹配?您认为以下哪项可能与经营中心的销售员工当前的薪酬策略最为匹配?图4.2员工对当前的薪酬策略内容的看法图4.3员工对当前薪酬策略的激励性的看法使得公司整体的创新型受到制约，甚至激励性不占正比(占比高达45.52%)。第二，涉及到各层管理人员，不管是高层、中层。总公司还是子公司，他们4.2.4薪酬等级水平可用性差A公司采取的是新的薪酬等级水平，对比发现，A公司的薪酬等级表设计时第一，自我对比认知，对比发现，A公司高达45.24%的销售人员是不满足目统计出的结果更多是在销售人员上，为45.26%,其次为第二梯队的管理层，为图4.4员工对自身薪酬水平在行业中所处位置的认知第二，从薪酬的横向、纵向水平来看，对比发现，员工认为最需要改善自身薪资问题(其中比较不满意、非常不满意人员占比高达33.45%),其次别的方面认为需要协调的(比较不满意及非常不满意人员占比均超过25%)。根据之前的经验教训，很明显员工渴望高底薪+绩效的模式。同时要结合员(3)薪酬结构员工的薪酬总额=一年为单位的底薪+一年的管理所获业绩+自身工作完成业绩+公司对员工做出的优惠、补贴，其中：业绩、自身工作完成业绩的比例关系为4:2:3(3)薪酬结构理论上，上半