2020年08月高等教育自学考试人力资源管理（一）真题

2020年08月高等教育自学考试人力资源管理（一）真题(总分：38.00，做题时间：120分钟)一、单选题(总题数：25，分数：0.00)1.一定范围内人力资源中能力较强、素质较高的人的总和被称为（）。

（分数：1.00）

A.人口资源

B.人力资源

√

C.人才资源

D.劳动力资源解析：人才资源是指一定范围内人力资源中能力较强、素质较高的人的总和。人才资源强调的是质量观念。2.无论哪类人力资源，都有其才能发挥的最佳期。人力资源的这一特征被称为（）。

（分数：1.00）

A.生成过程的时代性

B.使用过程的时效性

√

C.开发对象的能动性

D.闲置过程的消耗性解析：使用过程的时效性表示作为人力资源的人，能够从事劳动的自然时间被限定在其生命周期的中间一段，而且无论哪类人力资源，都有其才能发挥的最佳期、最佳年龄段。3.激励过程的基本模式是（）。

（分数：1.00）

A.动机→需要→行为

B.动机→期望→行为

C.需要→动机→行为

√

D.需要→行为→动机解析：人的一切行为都是由当时的主导需求引发，并朝着满足这种主导需求的目标努力；这种努力就是所谓的动力；动机作为新的刺激反馈回来调整人的需要结构，指导人产生行为。即激励过程的基本模式是需要→动机→行为。4.当一个人的行为符合组织的需要时，通过奖金的方式来鼓励这种行为，以达到持续和发扬这种行为的目的。这种激励类型属于（）。

（分数：1.00）

A.内激励

B.正激励

√

C.负激励

D.精神激励解析：正激励就是当一个人的行为符合组织的需要时，通过奖金的方式来鼓励这种行为，以达到持续和发扬这种行为的目的。正激励的目的是要对人的行为进行强化，起正强化的作用，是对行为的肯定。5.下列选项中，属于马斯洛需要层次理论中最基本的需要是（）。

（分数：1.00）

A.安全的需要

B.社交的需要

C.生理的需要

√

D.尊重的需要解析：马斯洛将人们的需要划分为五个层次，即生理的需要、安全的需要、社交的需要、尊重的需要和自我实现的需要。生理的需要是指人类生存最基本的需要，如食物、水、住房、医药等。同时马斯洛认为，只有生理需要这一基本的需要满足到维持生存所必需的程度后，其他的需要才能成为新的激励因素，而到了此时，这些已相对满足的需要也就不再成为激励因素了。6.职位的数量又称为（）。

（分数：1.00）

A.编制

√

B.职位

C.职系

D.职级解析：职位是指某一时间内某一主体所担负的一项或数项相互联系的职责集合。职位的数量是有限的。职位的数量又称为编制。个人数量与职位相匹配，有多少职位就有多少人，两者的数量应相等。7.功能性职务分析法的基础是DPT理论，其中P指的是（）。

（分数：1.00）

A.资料方面的信息

B.人员方面的信息

√

C.事物方面的信息

D.其他方面的信息解析：功能性职务分析法由美国培训与就业职务机构开发，是以员工所需发挥的功能与应尽的职责为核心，列出需要收集和分析的工作信息类别，从而进行职务分析。该方法的基础是DPT理论。D（Data），指“资料”方面的信息；P（People），指“人”方面的信息；T（Thing），指“事物”方面的信息。8.按照人力资源规划的时间长短，长期人力资源规划的时间是（）。

（分数：1.00）

A.5年或者5年以上

√

B.3年或者3年以上

C.2年或者2年以上

D.1年或者1年以上解析：长期人力资源规划是指5年或者5年以上的规划，由于规划的时间较长，对各种因素不可能做出准确的预测，因此这类规划往往是指导性的，在具体实施时要随着内外部环境的变化而不断调整，具有强烈的战略性色彩。9.人力资源预测方法中，技能清单法属于（）。

（分数：1.00）

A.内部需求分析方法

B.内部供给分析方法

√

C.外部需求分析方法

D.外部供给分析方法解析：人力资源供给预测的方法主要是针对内部供给预测而言的代表性的有技能清单法、替换单法、人力资源“水池”模型、马尔科夫模型。10.企业人力资源供需关系中，某类人员供不应求，其他人员又供过于求，这种现象是（）。

（分数：1.00）

A.关系均衡

B.结构均衡

C.结构失衡

√

D.关系失衡解析：如果企业的人力资源需求与人力资源供给相等，就称为人力资源供需平衡；若二者不等，就称为人力资源供需非平衡或失衡。供需非平衡存在三种可能：①供不应求，即人力资源需求大于人力资源供给；②供过于求，即人力资源需求小于人力资源供给；③结构失衡，即某几类人员供不应求，而另几类人员又供过于求。11.强调在招聘中应量才录用，人尽其才，用其所长，职得其人。这一原则被称为（）。

（分数：1.00）

A.能级原则

√

B.择优原则

C.竞争原则

D.全面原则解析：能级原则是指招聘工作不一定要选最优秀的，而应量才录用，做到人尽其才、用其所长、职得其人，这样才能持久、高效地发挥人力资源的作用。12.从应征的候选人中挑选出符合组织需要的优秀人才被称为（）。

（分数：1.00）

A.人员选拔

√

B.人员录用

C.人员招募

D.人员评估解析：人员选拔是指从应征的候选人中挑选出符合组织需要的优秀人才，是招聘工作中最关键的一步，也是技术性最强的一步。13.下列选项中，属于洋葱模型最里层的胜任素质是（）。

（分数：1.00）

A.知识和技能

B.动机和个性

√

C.经验和经历

D.业绩和能力解析：“素质洋葱模型”中的各核心要素由内至外分别是动机和个性、自我认知与社会角色、价值观、态度、知识、技能等。14.构建胜任素质模型时，需要对绩效优秀人员的素质进行归纳。常采用的方法是（）。

（分数：1.00）

A.业绩评定法

B.问卷调查法

C.行为事件访谈法

√

D.随机抽样调查法解析：建立胜任素质模型时，对绩效优秀人员的素质进行归纳，可采取的方法之一是绩优人员行为事件访谈，即通过对绩优人员进行行为事件访谈法（BEI），为总结、归纳优秀中层领导人员的能力素质特征提供重要的实证依据。15.下列选项中，属于运用韦克斯勒量表对智商进行研究的成果是（）。

（分数：1.00）

A.智商与年龄不相关

B.智商与年龄正相关

C.智商与受教育程度不相关

D.智商与受教育程度正相关

√解析：随着斯坦福比奈量表和韦克斯勒量表的不断使用和修订，已经证明了智商数与受教育程度之间呈现出高度的正相关。这说明，人的智商并非完全取决于先天的遗传因素，也取决于后天的智力投资，智力投资是智商开发的有效手段。16.下列选项中，属于班杜拉社会学习理论内容的是（）。

（分数：1.00）

A.注重反应的强化刺激

B.积累经验为学习提供资源

C.依赖型人格向独立型人格转化

D.人是通过观察模仿而学会新的行为

√解析：社会学习理论又称模仿理论，创始人是美国社会心理学家班杜拉。班杜拉反对把动物学习实验得到的规律随意生搬硬套到人类学习上。他认为斯金纳的强化方法并不足以形成反应，只不过使原有的反应经过强化得以显露和加强而已。班杜拉认为，人是通过观察模仿而学会新的行为的。人可以通过个人的直接经验模仿榜样的行为，但人更多的是模仿别人的榜样行为，从而通过模仿学会新的行为模式。17.学习者在自然情境中根据自我学习需求，随时随地利用多样化学习媒体，获取相关知识的学习方式被称为（）。

（分数：1.00）

A.游戏法

B.视听法

C.头脑风暴法

D.碎片化学习法

√解析：碎片化学习法是利用比较零散的时间进行学习，是指学习者在自然情境中根据自我学习需求，随时随地利用多样化学习媒体，获取零碎知识的学习方式。18.下列选项中，绩效管理的重心是（）。

（分数：1.00）

A.个人绩效计划的制定

B.组织绩效计划的制定

C.人与人之间的绩效比较

D.个人和组织未来绩效水平的持续改进

√解析：与绩效考核不同，绩效管理的思想在于对绩效的不断改进和完善，绩效管理的重心不在于“考核”，不在于过去，不在于人与人之间的绩效比较，而在于个人和组织未来绩效水平的持续改进。19.下列选项中，关于关键绩效指标描述正确的是（）。

（分数：1.00）

A.对重点经营活动的衡量

√

B.对所有操作过程的反映

C.由上级强行确定下发的指标

D.对绩效构成中所有部分的衡量解析：关键绩效指标是用于衡量工作人员工作绩效表现的量化指标，是绩效计划的重要组成部分。关键绩效指标来自对公司战略目标的分解；是对绩效构成中可控部分的衡量；是对重点经营活动的衡量，而不是对所有操作过程的反映。20.部门经理王某对其下属小张的第一印象不太好，在年终绩效评价中对小张评价偏低，该现象属于（）。

（分数：1.00）

A.近因效应

B.个性效应

C.首因效应

√

D.情感效应解析：首因效应又称首次效应、优先效应或第一印象效应。绩效考核中，首因效应是指考核者由于对被考核者第一印象不佳或很好，以至于在以后的绩效考核中对他的评价偏低或偏高。21.薪酬设计流程的第一步骤是（）。

（分数：1.00）

A.工作分析

B.工作评价

C.工资结构设计

D.确定薪酬原则和策略

√解析：薪酬设计的目的是建立科学合理的薪酬制度，一个合理的薪酬设计流程包括七个步骤：①确定薪酬原则和策略；②工作分析；③工作评价；④薪酬调查；⑤工资结构设计；⑥工资分级定薪；⑦薪酬体系的实施和修正。22.薪酬设计中实现内在公平的关键一步是（）。

（分数：1.00）

A.工作分析

B.工作评价

√

C.工作描述

D.工作设计解析：工作分析反映了企业对各个岗位和各项工作的期望和要求，但并不能揭示各项工作之间的相互关系，因此要通过工作评价来对各项工作进行分析和比较，并准确评估各项工作对企业的相对价值，这是实现内在公平的关键一步。23.JK公司通过帮助员工了解自己的职业兴趣类型找到最适合自己的职业发展方向。其采用的测试工具是（）。

（分数：1.00）

A.卡特尔职业兴趣测试

B.艾森克职业兴趣测试

C.帕森斯职业兴趣测试

D.霍兰德职业兴趣测试

√解析：职业兴趣测试可以帮助个体进一步了解自己的职业兴趣类型，从而寻找到最适合自己的职业发展方向。借助相关测试工具及理论，企业也可以更清晰地看到内部人才的发展潜力。在JK公司职业规划顾问的指导下，经过霍兰德职业兴趣及其性格测试，技术研发部门的工程师刘晨属于偏决策型的人格，加之专业技术过硬，公司对其安排了提高相关管理技能的培训。24.将职业生涯的发展过程划分为成长期、探索期、建立期、维持期、衰退期五个阶段的学者是（）。

（分数：1.00）

A.舒伯

√

B.施恩

C.韦克斯勒

D.金斯伯格解析：美国学者舒伯把职业发展理论扩大到整个人生，根据个体不同生命周期的特点和不同职业阶段的任务、目标，将职业生涯发展划分为五个阶段，分别为成长期、探索期、建立期、维持期、衰退期。25.下列选项中，关于职业锚的观点表述正确的是（）。

（分数：1.00）

A.职业锚是通过学习而获得的

B.职业锚一经确立就不会改变

C.职业锚是在选择第一份工作时确立的

D.职业锚是通过工作体验不断调整确立的

√解析：职业锚，又称职业系留点，是指当个体做出职业选择时，他所坚持的职业取向或择业的中心。当一个人在经过早期的工作实践后，随着对自己的天资、能力、动机、需要、态度和价值观等认识越来越清晰，他就会逐渐形成一个占主导地位的“职业锚”。职业锚是以人习得的工作经验为基础，是个体能力、动机和价值观的整合，同时它也会随着员工的职业发展而不断变化。二、多选题(总题数：5，分数：0.00)26.下列选项中，属于新希望集团人力资源李总监概括的卓越人力资源经理人需要具备的素质有（）。

（分数：1.00）

A.战略眼光

√

B.高尚的品格

√

C.高效的执行力

√

D.服务经营的理念

√

E.扎实的专业知识

√解析：新希望集团人力资源李总监表示，人力资源管理者不仅要有扎实的人力资源专业知识，还需要具备战略眼光、服务经营的理念和高尚的品格。同时，人力资源管理者需要有高效的执行力，这一点也很关键。27.下列选项中，属于工作设计内容的有（）。

（分数：1.00）

A.工作内容

√

B.工作职责

√

C.工作关系

√

D.工作结果

√

E.工作环境解析：工作设计是指为了有效实现组织目标采取与满足工作者个人需要有关的工作内容、工作职能和工作关系的设计。工作设计主要有六个方面的内容：工作内容、工作职责、工作关系、工作结果、工作结果的反馈、任职者的反应。28.在招募总费用中，属于业务费用的有（）。

（分数：1.00）

A.通讯费

√

B.办公用品费

C.广告费

√

D.专业咨询费

√

E.招募工作人员的工资福利费解析：业务费用主要包括：①通信费（如电话、传真、邮资、上网费）；②专业咨询费；③广告费（在广播电视、报刊等刊登的广告）；④信息服务费（如公司宣传资料、获得中介信息的费用）等。29.培训需求层次分析中，属于组织层次分析的重点内容有（）。

（分数：1.00）

A.战略分析

√

B.资源分析

√

C.环境分析

√

D.知识分析

E.技能分析解析：组织层次分析是指对组织的战略、资源、环境等因素的分析。其中，组织战略往往会影响培训政策、培训频率和培训职能部门的组建方式。组织资源分析主要包括组织人力、财力和物力的分析。组织环境分析主要是从内部环境和外部环境两个方面进行分析。30.下列选项中，反映同一薪酬等级内部薪酬变动范围的指标有（）。

（分数：1.00）

A.薪酬区间

√

B.增薪幅度

C.薪酬变动比率

√

D.薪酬区间渗透度

√

E.薪酬区间比较比率

√解析：同一薪酬等级内部的薪酬变动范围可以通过薪酬区间来反映。薪酬区间是指薪酬水平中同一薪酬等级上下限之间的跨度，即该等级薪酬最高值与最低值之差。相关指标还有：①薪酬变动比率，是指同一薪酬等级内部的最高值与最低值之差同最低值之间的比率。②薪酬区间比较比率，是指群体或组织内某一薪酬等级的中间值与市场同等级平均薪酬的比值。③薪酬区间渗透度，是指员工的实际所得基本薪酬与薪酬区间最低值之差同薪酬区间之间的比例。三、简答题(总题数：8，分数：0.00)31.简述互联网时代人力资源管理新思维。

（分数：1.00）__________________________________________________________________________________________

正确答案：(互联网时代给人力资源管理带来了新的挑战，同时也给企业人力资源管理注入了新活力，带来了新思维：

（1）价值创造无边界，员工与顾客共创价值。互联网时代，员工跟客户之间的界限模糊了。员工是客户，客户是员工，两者之间角色互换，价值创造无边界，共同为客户创造价值，为企业创造价值，为员工创造价值。

（2）数据化人力资源决策与人力资源价值计量管理。互联网使得人力资源管理基于数据，并用数据说话和决策成为可能，使人力资源价值计量管理成为提升人力资源效能管理的有效途径。

（3）去中心化与员工自主经营与管理。互联网改变了人与组织的关系，改变了人与组织的力量对比。借助于组织平台，个体的价值创造能量和效能被极度放大。

（4）核心非核心，小人物与非核心部门也能做出大贡献。互联网时代实际上是人的一场革命，是人的能力、人的价值创造的革命。

（5）情感链接，互动沟通，提升人才价值体验。互联网时代使人与人的沟通距离与成本趋于零，信息的对称与信息的透明，使员工更能自由地表达自身的情感变化和价值诉求，并在员工社区形成共识。

（6）精准选人，构建人才全面发展系统，打造人才供应链。企业在互联网时代更强调的是如何快速、精准地选择聪明、能干、合适的人，满足企业高速成长的需要。

（7）即时反馈，从周期激励变为全面认可激励。认可激励是指全面承认员工对组织的价值贡献及工作努力，及时对员工的努力与贡献给予特别关注、认可或奖赏，从而激励员工开发潜能、创造高绩效。

（8）企业忠诚变职业忠诚，人才企业所有制转向价值创造圈所有制。互联网时代的人才不再简单忠诚于企业或老板，而是更强调忠诚于客户，忠诚于自身的职业使命和专业。

（9）人力资本优先，人力资本与货币资本共治、共享、共赢。在基于互联网的知识经济时代，在企业价值的创造要素中，人力资本成为价值创造的主导要素。

（10）跨界思维，无边界管理，构建人力资源价值创造网。互联网时代是一个“有机生态圈”的时代，从金字塔式、命令式的协同方式到自动交互协同，流程化、团队化会变得更重要。人与岗位之间、人与人之间在以组合交互的方式进行劳动方式和合作方式的创新。

总之，应认识到互联网时代人力资源管理的变化，核心还在于人的变化，人的需求多元化个性化、人的流动频率加快、人对组织的黏度降低、人的价值创造能力能够放大，小人物能够创造大价值。)解析：32.简述人力资源总体规划的内容。

（分数：1.00）__________________________________________________________________________________________

正确答案：(人力资源总体规划是对计划期内人力资源规划结果的总体描述，包括预测需求和供给分别是多少，做出这些预测的依据是什么，供给和需求的比较结果是什么，企业平衡需求与供给的指导原则和总体政策是什么。具体包括人力资源数量规划、人力资源素质规划、人力资源结构规划。)解析：33.简述确定人员素质测评工具和方法的指标。

（分数：1.00）__________________________________________________________________________________________

正确答案：(人员素质测评的方法包括很多种，都有各自的特点。要使人才素质测评在预测人员行为方面充分发挥作用，需要根据每种测评方法的特点，结合测评的实际情况，选择最适合、最有效的方法。在人员素质测评实践中，人们通常采用效度、公平程度、实用性、成本四个指标来选择人员素质测评的方法和工具。

（1）效度，是指测评工具能否测量它所想要的东西以及它所测得的准确度，即测评方法或工具所测得的结果与其工作绩效之间的相关程度。效度越高，表明这种测评方法或工具获得的测评结果越能预测该被测评人员的工作绩效。

（2）公平程度，是指测评方法和工具对不同的测评人员（种族、性别、年龄、宗教）所测结果的无偏差度。在使用中了解测评工具的公平程度，主要是考察遇到问题的大小程度，遇到的问题越小越公平。

（3）实用性，是指某一背景下设计的测评工具适用于其他情况的程度。一般而言，这里所说的背景指不同的处境（即不同的组织和企业）、不同的人员样本和不同的时间段。

（4）成本，是指使用某一测评工具用于人员素质测评时所花的费用。一般而言，成本越低越好。实际中，测评精准程度越高，测评成本越高。)解析：34.简述绩效沟通的作用。

（分数：1.00）__________________________________________________________________________________________

正确答案：(绩效沟通的作用是：

（1）设定共同认可的绩效目标。通过有效的绩效互动沟通，才能对上述问题进行规划谈判，才能清晰地了解期望员工做些什么，在什么样的情况和环境下履行哪些职责，让管理者与被管理者都做到对绩效目标结果何为优何为劣“心中有数”。

（2）履行目标职责过程中不断沟通。管理者与员工就员工的工作目标和工作任务完成情况，以及工作中存在的问题进行沟通，这是员工的业绩反馈和管理者的业绩指导阶段。从绩效管理流程来看，绩效沟通是串联绩效目标管理过程的重要环节，它贯穿于整个过程。

（3）使考核思想深入人心，考核结果令人信服。通过绩效沟通，使员工（包括被考核的员工和作为考核者的各级主管）认识到对绩效目标的考核有利于提升企业整体业绩、长远发展和员工的职业生涯发展，并清除和澄清对绩效考核的错误及模糊认识。

通过沟通，考核者把工作要领、目标以及工作价值观传递给被考核者，使考核者明白要考核什么、考核谁、如何考核，被考核者明白自己该干什么、怎么干，什么是干得好、什么是干得不好，最终让双方达成共识与承诺，避免在绩效考核实施过程中出现分歧，影响考核结果。)解析：35.简述全面薪酬中直接经济薪酬的含义及构成。

（分数：1.00）__________________________________________________________________________________________

正确答案：(（1）直接经济薪酬是企业支付给员工的货币性薪酬。

（2）直接经济薪酬的构成为基本工资、绩效工资、激励工资、职位消费和股票期权等。)解析：36.试述柯克帕特里克模型培训效果评估的层次。

（分数：1.00）__________________________________________________________________________________________

正确答案：(美国威斯康星大学教授唐纳德·柯克帕特里克于1959年提出的柯克帕特里克模型是迄今为止运用最广泛的模型。他按照评估的深度和难度递进的顺序，将培训效果分为四个层次：反应层、学习层、行为层和结果层，被称为柯氏四级评估法。

（1）反应层，即反应评估，也称一级评估，了解受训者的满意程度。这是培训评估中最低的层次，指受训者对培训项目的看法。反应层评估工作主要是评估受训者的反应，了解受训者培训后的总体反应和感受，了解受训者对培训项目结构、培训师、培训内容等的看法和态度。这种反应结果对于确定受训者认为哪些因素有利于学习，哪些因素会阻碍学习是非常有用的。

（2）学习层，即学习评估，也称二级评估，测试受训者的学习获得程度。该层次的评估主要是用于了解受训者通过培训学到了什么，反映受训者对培训内容的掌握程度。

（3）行为层，即行为评估，也称三级评估，考察受训者对所学知识的运用程度。该层次的评估工作，主要是考察受训者接受培训后在实际工作中行为的变化，以判断其知识、技能对实际工作的影响。

（4）结果层，即成果评估，也称四级评估，测算培训创造的经济效益。该层次的评估工作主要是考察培训是否改变了组织绩效。此阶段的评估上升到组织的高度，但评估需要大量的费用、时间，是培训效果评估的难点。)解析：37.背景资料：

美国IBM公司有一个“百分之百俱乐部”，当公司员工完成他的年度任务，他就被批准为该俱乐部会员，他和他的家人被邀请参加隆重的集会。结果，公司的雇员都将获得“百分之百俱乐部”会员资格作为第一目标，以获取那份光荣。

问题：

（1）该公司采用的是哪种激励方法？

（2）你所知道的激励方法还有哪些？

（分数：1.00）__________________________________________________________________________________________

正确答案：(（1）美国IBM公司采用的是荣誉激励法。荣誉激励就是给有贡献的员工一种荣誉称号，并以此激发其工作积极性和对企业与工作的责任心、义务感。此外，可激励未获荣誉称号者奋发进取，争取以优异成绩获得组织的承认与众人的尊敬。

（2）除了荣誉激励，其他激励方法还有：

①基本收入激励。基本收入是员工生活费用的基本来源。

②奖金激励。利用奖金激励时要注意：奖金的多少，并不在于物质上、经济上的制约，重要的是心理上的提示作用，即从人的自尊需要层次上起激励作用。

③福利激励。企业负担职工工作之外的基本生活设施的建设，如住房、煤气等。

④其他物质激励。对有创造发明、重大贡献或在一定期间成绩突出，弥补或避免了重大经济损失的员工，除前述物质奖励手段外，还可给予大笔奖金或较高价值的实物奖励。

⑤成长激励。帮助员工在平凡的工作中去寻找发挥聪明才智的机会，顺应员工自我实现的愿望，帮助解决其能力不足的问题，积极主动地为员工提供各种长见识、增才智的机会，培养和强化员工对工作的自信心。

⑥关怀激励。这种激励方法在员工感情上产生的效应是积极、强烈而持久的，对培养员工的积极工作态度和良好工作动机可产生积极有效的影响。

⑦形象激励。如果管理者的形象可尊重、可信赖，员工的工作热情就能有基本的保证。

⑧晋升激励。晋升说明个人的价值在升值，个人要挑起更重要的担子和担负更重要的责任，随之也会带来更高的社会地位和声誉。

⑨目标激励。应注意：各级目标要明确具体，与员工关系密切并具有激励性；目标要科学合理，人们通过努力能达到最佳；目标要具有阶段性，以使激励更为及时；达到目标后，与个人利益的相关部分要及时兑现，使激励真正地起到作用。

⑩命运共同体激励。企业与员工双方互为依托、相依成体，即是命运共同体。命运共同体的基础是企业和员工目标一致，相互依赖、相互承认、相互融合，企业的声望、地位、效益、前途与个人利益息息相关。)解析：38.小张的职业生涯体验小张是HW公司新入职的工程师，在刚入职时发现已经有部分员工离职，不禁怀疑这个公司是不是已经没有发展前途了。小张找到人力资源部来问这个问题，人力资源部部长感叹说：“这个确实是我们之前没有做好，但是我们现在已经完善了员工职业生涯规划模块。你正好是新入职的一批员工，可以经历我们这一整个流程，如果有什么好的建议也可以向我们提。”就这样，小张心怀疑虑继续工作。一周后，公司统一给新入职的员工做培训，给每个新入职的员工分配了有经验的导师，并给员工做各种测试。测验报告显示小张可能不太适合太枯燥的研发工作，可能更适合市场推广类的工作。小张心里还是比较疑惑的，自己学的可是计算机专业。人力资源部部长跟他说“这个结果只是一个参考，你先认真干工程师的工作，如果哪一天你想试一下市场推广类的工作，可以向公司提出申请，公司会根据你的实际情况考虑的。”小张跟自己的导师谈论了这个问题，导师也是很支持他，并给他提了一些建议。跟导师聊完之后，小张这时候心里才吃了一颗定心丸，安心做工程师的工作。

就这样在导师的帮助下过了大半年，小张对工程师的工作是越来越没兴趣了，每天都