【中小型科技企业校招面临的问题及优化建议探析（含问卷）（论文）14000字】

中小型科技企业校招面临的问题及完善对策研究摘要现代企业竞争的概括就是人才的竞争。但是，现在中国社会主义经济发展的“人口奖金”正在减少，劳动力也从富余变成贫困，人才供给明显不足。特别是人材不足，企业很难招聘新员工。“互联网+”时代的来临极大的提高了人才的流动速度，专业人才具有开放性的特点，企业之间的竞争更加激烈，进一步加剧了企业招聘问题。传统的人力资源招聘渠道已不能满足企业发展的需要。随着社会经济的不断发展和“互联网+”技术不断的进步，Wechat、微博、QQ、贴吧，简历交流等新型招聘网站相继推出。现如今，人力资源招聘渠道的多样性，如何选择最适合企业的招聘渠道已迫在眉睫。因此,如何正确选择一种适合自己发展的招聘渠道,寻找优秀的人才,最大程度地充分发挥其招聘渠道的多样性、有效性,优化其招聘的成本,这无疑是中小型企业的一个关键要点和困境。在此一大背景下,本文就中小科技企业学校招聘的渠道有效性问题进行了深入研究,以期能够研究一套适合中小科技企业的招聘渠道制度,提高中小科技企业学校招聘渠道的有效性。关键词：中小科技型企业；渠道；有效性目录TOC\o"1-2"\h\u27505一、绪论 132638（一）课题背景及目的 15516（二）国内外研究现状 17473（三）课题研究方法 310116（四）课题构成及研究内容 326811二、中小型科技企业校园招聘的相关概念 430904（一）校园招聘的含义 412617（二）校园招聘的内容 425512（三）校园招聘重要性 514148（四）校园招聘的影响因素 516250三、中小型科技企业校园招聘现状分析 75159（一）中小型科技企业人力资源管理概况 710979（二）中小型科技企业校园招聘概况 821081（三）中小型科技企业校园招聘有效性影响因素 823336四、中小科技型企业校园招聘存在的问题 1015515（一）招聘信息发布渠道单一 1030798（二）招聘人员素质不高 1027136（三）应聘简历筛选杂乱 106073（四）招聘评价指标缺失 1129325（五）招聘效率和质量问题 1112486五、中小科技型企业校园招聘的改进建议 1223024（一）使用互联网等多渠道发布招聘信息 12800（二）组建高素质招聘小组 1326872（三）采用高效方法进行简历筛选 1325829（四）完善相关招聘指标 1413230（五）提高招聘效率和质量 15结论 1814647参考文献 2014647附录 22一、绪论（一）课题背景及目的随着当代中国企业知识经济在新时代的进一步深入到来,人力资源管理作为现代企业生存发展的保障资源,已经逐渐发展成为了支撑企业健康生存和持续发展的重要有力保障。开发和不断提高企业人力资源服务质量一直是每个中国企业共同努力追求的战略目标。特别是近年来，中国成功加入世界贸易组织对中国人才市场产生了一定的影响：增加了人才的价值；许多专业技术人才都进入了对外公司;与此同时,更多的外国人才也流入了我们的中国公司。留学生返乡创业人数大幅上升。那些缺乏相关专业知识和技能的年轻人将会面临一种结构性的失业。面对这些形势,我国中小科技公司必须建立一套完善的人力资源研究与开发体系,重新确定自己的人力资源研究与开发方向,从战略高度审视人力资源开发。国外的人才发展研究在实践中已经形成了从人力资本理论到人才发展的较为系统和成熟的理论，对公司人才发展的研究也很多，但对科技型企业人才发展的研究相对有限。从理论到实践，我国中小科技公司人才发展问题的具体解决方案很少，他们在公司实际工作中的领导能力也有限。然而，目前我国中小科技企业在人力资源开发方面还存在一些亟待解决的问题。本文旨在通过研究和分析，构建一个以创新为基础的人力资源开发体系，为我国中小科技企业培养更多的创新型、学习型员工，适应艰难复杂的市场环境，使企业能够更好地发展更快更好的发展。企业通过校园招聘获得外部人才有以下优点。关联性很强。也就是说，根据大学的特征和专业环境选择目标的招募区域，企业定位目标的学生，可以实现特定的目标。通过个人交流，也就是校园招聘平台，可以自己了解公司和学生，尽量提高公司和学生之间的信息透明度，提高学生的就业率和公司的招聘率。（二）国内外研究现状1.国外研究现状世界80%的公司是家族企业，很多中小企业是从家族企业发展起来的，所以不怀疑人的就业，不怀疑人和人的关系，正确认识朋友、家人和员工的关系。来自美国的KevinC.linwicks在《现代企业的录用实践/招聘》（孟佳等译词）中指出，企业对职位的说明进行分析，研究并制定录用计划，审查录用申请，面试和测试后，对履历书进行详细回顾和说明，提出了相关提案。来自日本的HideoFurukawa在《小企业的发展取决于管理者——管理机会的83个问题》中解释说，管理者的招聘质量决定着招聘人员的素质，并提出了一个研究课题：员工是否越正规有利于对我国企业人事管理的研究。录用是人事管理的起点。最初，采用研究主要集中在人事管理上。心理学家如Schatel和Haanel专注于个人问题。随后，随着时间的推移，人事管理的研究成果也越来越丰富。例如，赫斯利提出了战略人事管理理论。它认为，本组织良好而有效率的员工状况，会促进本组织的财务表现。从米勒到赖特，再到麦克马汉，每个人都认为，在战略人事管理的框架内，人事规划中的招聘可以促进组织实现其目标，执行企业的政策和战略，让企业利用一定的竞争优势，发展壮大。随着人事管理理论的发展，企业可以更有效地提高招聘效率。对于所有与检查的成败或质量有关的衡量标准，如果检验结果令人满意，并且你具备相应的技能，这种研究方法使你能够选择许多高技能和熟练的人才。为了提高自己的竞争力和吸引更多的熟练人才，需要支付更高的工资来吸引具有高技能的人才，减少工人的流动性；通过内部选拔和晋升，员工可以做到公开公平，有长远眼光。Bradfordd.在Smart的书《顶级评估方法的简要指南：A级员工的招聘、培训和约束》中指出，有效的招聘需要一种方法。在他的书中，他写了作者自己的方法：最高评级法，一级评级法，增加了雇用A级员工的机会。2.国内研究现状所谓校园招聘，就是大学提供场所和服务，通过直接接触，大企业参加校园招聘，签订实质性的合同，可以充分考虑应届毕业生之间的交流和相互选择。根据调查中国人力资源网约70%的大公司有明确的校园招聘计划，直接招聘是企业人才竞争的主要途径。而大多数的应届毕业生表示，只有一小部分的应届毕业生在参加校园招聘时漠不关心，但这也说明毕业生对于校园招聘很关注，希望能够参加校园的公司招聘。因此，需要分析校园的招聘行为，找出问题点，研究影响招聘效果的原因，并采取措施改善校园的招聘行为。根据招聘定义，范德和（2016）有效招聘实际上是组织和录用人员采取适当措施，实现人、组织和职位的最佳组合，尽可能利用资源为目的发挥人的才能，发挥人的才能我认为要达到相互带来利益的标准。由于招聘的重要性和作用，王祥平、王磊认为，招聘中的招聘关系关系到员工的生存、发展和核心竞争力。尚敏还指出，从事人力资源管理的企业最感兴趣的是发现许多求职者感兴趣并能够聘用为公司员工的人才。王殿伟（2015）认为，由于缺乏岗位分析，中小企业由于用工条件和岗位不一致，无法聘用对公司满意的员工。此外，招聘是一个相互选择的过程，雇主和应聘者之间的沟通并不是不健康的。双方的信息不对称也会导致应聘者满意度较低，波动率较高。国内科学家的研究现状表明，国内科学家的研究理论非常清晰，对校园招聘企业存在的问题进行了分析，但缺乏切实可行的解决方案。随着我国经济社会的发展，人与职的高度融合，校园招聘工作中的问题日益突出。我们迫切需要解决招聘问题，而建立一个有用的招聘系统将为我们的进一步研究提供支持。课题研究方法本文的研究方法包括文献研究、叙事研究。文献：去图书馆查阅了中国定期刊物网等媒体的大量书籍和文献，掌握并总结研究了调查问题的数据和资料。叙事研究方法：叙事研究方法就是对各种理论进行概括描述，这些理论可以提出管理问题、揭示不足、描述现象和带来经验。通过以上方法的合理应用，本文对中小科技企业校园招聘进行了深入的研究。收集大量的文献资料是本研究取得预期成果的良好保证。课题构成及研究内容论文分为五部分。第一部分：序论主要引出论述主题，阐述课题的背景意义和课题研究现状，提出论文题目和具体的框架结构；第二部分校园招聘相关理论知识主要包括含义、内容，重要性等；第三部分：中小型科技企业校园招聘现状分析；第四部分：中小型科技企业效益校园招聘中存在的问题；第五部分：中小型科技企业校园招聘改进措施。二、中小型科技企业校园招聘的相关概念（一）校园招聘的含义校园招聘是一种特殊的外部招聘方式。人事机构（公司等）直接从学校招聘应届毕业生，并以各种方式录用应届毕业生。经过几年的专业学习，学生们系统地学习了理论知识。虽然没有专业经验，但在就业方面仍有一定优势。主要成绩是学习能力强，对新事物的接受程度强，眼中没有规章制度，对未来充满憧憬。年轻人，没有家庭负担；能全身心投入工作。最重要的是，它们就像一张空白纸，可塑性强，符合公司的经营理念，易于接受，符合企业文化。校园招聘的内容学校招生的重要性符合公司的战略发展计划。通过学校的招聘获得的人才，不仅满足了现在年轻人的需求，也是企业发展的原动力。为了提高技能和职业的发展，从长期的角度制定了一系列全面的人才选拔、培训、利用和承诺计划。另外，一些大企业在校园招聘阶段，考虑到人才的发展和管理预备人才的补充，招收了管理研修生等专业人员。也就是说，校园内招聘员工所获得的人力资源是支撑企业进一步发展的新能源。学校招聘的主要目标是为了适应企业目前的需求和未来人才培养发展的需求，招募选拔的在校优秀学生。在某种程度上，公司希望招聘未来之星，即通过多项人事管理流程进入公司后，可以接管公司的单独管理或胜任公司的重要职能岗位。这些未来的明星应该具有很强的可塑性、适应性和开放性，有不断研究的精神和勇于创造的勇气。在众多的广告媒体中，报纸和互联网因其高度的传播性而被企业所接受。除此之外，一份周刊或月刊吸引了更多的非目标群体来应聘，这增加了企业选择简历的工作量，周刊或月刊往往不够，确保发布招聘信息的主题性。另一方面，电视播出成本高，信息容量低，使得目标学生在家中的电视资源也非常有限。因此，传统媒体对喜欢新媒体的90后大学生来说没有优势，而目前的智能手机和网络广告更新太快，只能在一段时间内起到信息共享的作用。近年来，企业逐渐认识到校园招聘员工对于整个企业补充新鲜血液、提拔年轻建筑企业、拓展业务的重要性。这正是这群应届毕业生的优势所在。虽然应届毕业生群体缺乏实际的专业经验，但发展潜力巨大，像白皮书一样具有可塑性，更容易受到企业文化的影响。他们充满了力量和活力，对未来充满了美好的期待，能够在没有家庭负担的情况下全身心地投入工作。因此，近年来，尤其是1985年或211年的各大高校，众所周知，校园招聘每年都是企业竞争的重要场所，因为这是企业的重要机遇，在市场上大规模引进高素质人才，也是企业在学校招聘过程中提升品牌的一种手段。毕业生的招聘和培养是目前大多数企业的人才战略，其成败与企业的长期业绩息息相关。公司通过学校的就业办公室组织招聘会和介绍会，注明相应的考点。公司招聘对象明确。新的工作季伊始，企业就对校园招聘进行战略性、计划性、科学性的实施。因此,如今中小型企业校园招聘被普遍认为是有效地招聘应届毕业生的主要招聘途径之一。校园招聘重要性进入21世纪以来。生活各个领域之间的竞争日趋激烈，企业之间的竞争归根结底是由于人力资源的竞争。因此，在许多人事管理模块中，招聘的作用是不言而喻的。如果一个公司不能雇佣人才，其他模块，如培训、工资和绩效就失去了它们的重要性。对于企业中长期发展来说，录用应届毕业生是一种明智有效地补充企业人力资源的方式。优点如下：第一，毕业生就像一张空纸，很容易模压，也很容易为企业打磨。其次，从应届毕业生中培养出优秀的员工,具有很强的忠诚感。为中国企业注入了新鲜的血液，赋予活力；然后是均衡公司员工年龄结构，使公司顺利完成由旧向新的转变，实现长期持续发展。企业通过校园招聘外部人才具有以下优势：关联性强，即根据高校特点以及专业环境选择目标招聘区域，使企业能够定位目标学生，有目标；个人沟通，即通过校园招聘平台，企业和学生可以进行亲身了解，尽可能提高企业和学生之间的信息，提高学生的求职率和企业的招聘率。校园招聘的影响因素1.外部因素（1）宏观环境经济基础决定上层建筑。宏观政治经济环境对人的生活和职业工作，包括招聘渠道都有重大影响。随着社会主义市场经济政策时代的深化，人才流动的主要渠道不断扩大和增加，随着新市场经济政策的开放，网络信息技术的发展促进了在线招聘的出现。2.内部因素内部因素包括公司的特点、公司的招聘计划和人事经纪人的偏好。（1）公司特点公司的特点，如公司类型、员工规模、行业特征、发展阶段等，都会影响招聘渠道的选择。公司类型：关于不同类型公司招聘渠道的选择，首都经济贸易大学的刘静在调查中指出，跨国公司，上市公司和民营公司在招聘渠道上有不同的选择。公司规模：公司的大小影响搜索渠道的选择。比如，小公司员工少，内部人才有限，不适合公司内部的过度提拔。通过网站发布招聘信息的适合信誉好的大公司，但不适合小公司。（2）人力资源规划企业的人才招聘计划会影响雇佣要求、招聘成本、招聘周期等招聘渠道的选择。录用要求：根据录用要求不同，不同的岗位具有不同的特性和特点，影响录用途径和途径的选择。录用周期要求：公司对不同的招聘岗位有不同的时间要求，无论是招聘还是长期储备都是有要求的，而且时间速度也影响招聘渠道的选择。（3）招聘人员的偏好公司的人事经纪人在招聘渠道前，而招聘渠道的最终选择往往掌握在负责招聘的人事部门手中。他们可以直接感受和评价不同招聘渠道的影响。在保证公司成本和影响的前提下，员工经纪人的服务经验和评估结果决定了招聘渠道的最终选择，特别是同种类招聘渠道的选择。三、中小型科技企业校园招聘现状分析（一）中小型科技企业人力资源管理概况虽然过去我国很多企业由于各种原因，在很长一段时间内出现了非常明显的人员流失情况，但本次调查的总体结果显示，企业的状况相对乐观。在所有被调查的公司中，50%的公司表示科技人力资源流失较少，30%的公司认为人员流动过快，13%的公司表示流失较多。公司人员流失率为7%。可见，大多数企业的科技人力资源流失是可控的、可容忍的，即高达80%，总体过度流失已不复存在。很少有公司经历过关键人员的流失，这会对其经营和发展产生重大影响。具体数据见图1。图1科技型中小企业对科技人力资源流失情况的评价从调查中可以很容易地看到，在科学和技术的人力资源流失的现状中小企业比过去好多了。1.中小科技企业必须充分认识科技人力资源的重要性。这一理念是一切实践的指南。一个企业如果真正地形成了一种高度重视人力资源,尊重自己所学知识的组织文化和人才观,对科技型人力资源的维护是非常重要。我国中小企业,特别是高新技术企业,对高科技人力资源的重视程度前所未有。调查结果显示，超过半数的企业认为科技人力资源对企业的经营和发展“非常重要”或“至关重要”。大多数的企业都十分注重对科技型人力资源的使用，刻意采取措施尽量减少这些类型的科技人才的流失，而这类型的科技人力资源也必然能够得到明显的改善。2.提升人力资源的思维能力和管理能力过去很多中小企业因为人事和管理观念思考迟缓，没有人力资源管理的战略思想。另一方面,大多数中小型企业的人事管理依然沿用了传统的行政性人员管理阶段,在企业的日常管理中只包括工资制度和绩效考核制度，目前公司还缺少一套能够满足当前技术型人力资源需求的功能，要立足于公司发展战略，进行人事和财务管理。中小科技企业的人力资源管理思想和实际管理技能有了质的提高，人力资源管理理念也日益先进，通过这种把人力资源从科技中解放出来的方式，形成一个独立和谐的管理环境，充分发挥潜力，大大减少这种局面的损失。中小型科技企业校园招聘概况2019年，中小高科技企业校园招聘主要分为三类：春季应届毕业生招聘、春季培训生招聘和管理培训生招聘。目前科技型中小企业对技术和商务人才的需求十分迫切，这体现在公司的招聘广告和岗位需求上。在许多学校的人员需要反映中小企业的需要和兴趣。与中小企业的快速发展密切相关。目前，中小科技企业正是新产品开发和改进的最重要时期，需要大量的技术人才。据校园招聘的中小型高科技公司介绍，它们主要用于产品类、技术类、内容类和业务类。市场类别主要包括：海外数据分析、海外市场融资、采购专员等。中小企业招聘员工后，以科技为基础，对新员工进行统一的入门培训，并加强后续培训。通过入门培训，员工还可以了解中小型高科技公司的文化和价值观。培训结束后，将为每位员工分配一名指导老师，指导新员工快速适应公司的工作。这种学习系统通过在工作场所培训新员工来确定教师的任务。中小型科技企业校园招聘有效性影响因素影响中小高科技企业校园招聘的主要因素有三个：雇主市场理论应用不足、对雇主品牌价值认识不足、对雇主品牌发展重视不够。没有应用雇主市场理论：中国企业在校园招聘时，往往注重岗位要求的引入，只把自己的招聘要求放在学生身上，忽视了雇主市场理论的应用。在公司的招聘舱里，通常只有少量的公司广告资料，公司发布的信息主要是专业性的。公司人事经纪人将校园招聘视为正常的社会招聘操作，没有突出校园招聘的特点。在校园里申请时，公司不仅要告诉学生他们想成为什么样的人，还要告诉他们是什么吸引他们到我们公司来的。这促进了良好的相互选择，并将雇主的品牌价值传递给学生。然而，在这一过程中，雇主品牌往往存在诸多缺陷，理论上并不理想。对雇主品牌价值的认识不足：大多数公司的品牌知名度较低，学生往往是第一个求助于公司的人。许多学生表示，他们觉得自己言过其实，没有充分认识到雇主品牌的价值。大多数公司不重视他们的品牌发展的系统规划和品牌发展，对雇主品牌理论的认识还处于起步阶段，对雇主品牌对企业发展的高价值认识不足，员工对雇主品牌高价值对于企业未来发展的核心价值观认识存在明显不足。在人力资源管理上，企业接手了传统的以薪酬为基础的管理，不能很好地关注工作环境、企业文化和学生发展前景的要求，不能满足校园招聘的要求。企业在雇主品牌发展上的滞后，也不利于企业在人才竞争中的人事管理，影响优秀毕业生的招聘。四、中小科技型企业校园招聘存在的问题（一）招聘信息发布渠道单一纵观企业信息,我们可以发现企业招聘的主要形式是校园招聘会。在一次关于员工招聘的访谈中,我们可以发现大多数招聘人员表示,他们的招聘基本上都是以一种理论阐述和解释的方法来，配置形式比较简单。其实，员工招聘的形式也有很多，如模拟招聘、案例分析、商务游戏、在线招聘等。根据设置的具体内容，可以采用不同的方式进行设置，这样更有利于员工掌握相关知识。有时招聘方式过于简单，尤其是单调的教学方法影响了劳动者的积极性，被动接受知识和缺乏沟通明显降低了招聘效果。招聘人员素质不高人事经纪人没有职业培训，这对招聘产生了负面影响。在招聘的过程中，应聘者本人并不接触科技型中小企业，而是直接面对面的与科技型中小企业的招聘人员进行咨询。他们会根据人才经纪人在招聘中的表现，对中小科技公司的一些情况进行评估，然后决定是否选择该职位，这样人才经纪人的素质直接影响到招聘的质量。目前，科技型中小企业对人才经纪人的培养并不重视。由于人事中介机构没有必要的职业培训，在面试过程中可能对考生提出的问题含糊其辞，也可能无法更好地向科技型中小企业指出问题，造成一定的负面影响而中型科技型公司又能培养出优秀的人才。（三）应聘简历筛选杂乱信息传播的速度主要取决于技术的快速发展，据相关统计，我国人事经纪人在大型人事采购网站发布人事采购信息时，会收到，每周几乎有1000份电子简历。太多的电子简历需要很长的时间来搜索、审查和选择相关信息。在这种情况下，为了提高处理速度，公司人事部门的人员在初级处理时变得马虎，从而降低了效率。求职者在网上提交简历时都有相同的心理预期。如果公司收到的简历太多，信息量太大，应聘者会在没有一点了解的情况下直接被淘汰，这影响了应聘者的信心，降低了求职成功率。大规模数据技术的应用将提高数据处理的速度，也有费用和技术问题，所以发展较为缓慢。（四）招聘评价指标缺失目前，高新技术中小企业面试存在的主要问题是工作部门负责人对面试重视不够，主要体现在两个方面：一是面试准备不足，而且在许多情况下，工作部门的负责人往往只在面试开始前大约一段时间才查阅申请人的简历，对申请人的信息根本没有详细全面的了解；另外，面试题目的设计通常不是事先准备好的，更不用说面试小品了。强迫自己从事这项工作是很常见的。另一方面，由于任务繁重、压力大，部门负责人往往会指定部门其他高级职员参加面试，代表们事先准备好几个固定的问题，并将答案画给候选人。30070（五）招聘效率和质量问题1.人才招聘缺乏长期规划没有对中小科技型企业现有的人事情况进行深入分析，所需人才的年龄、培养、技术水平也不清楚，更没有什么重点。相反，他们被胡须和眉毛抓住，或是被完全违反中小科技型企业市场规则的人安排岗位，这种无计划的招聘很难满足中小科技型企业长远发展的要求。一般来说，一名员工将在离开公司前一个月提出辞职申请。对于级别较低的员工，人事部有可能在一个月内填补空缺。如果长期不考虑公司的用工需求，不定期评估管理和技术岗位的用工需求，顺利交接新老员工在公司同一职位上成了空谈。2.面试安排不合理，面试方法单一中小企业应根据实际情况采取适当的方法。在实际招聘中，缺乏系统的访谈是中小科技型企业普遍存在的问题。你面试了一个应聘者三次，每次都问同样的问题，最终结果可想而知。主要表现在以下几个方面：没有设计结构化的面试流程，不同流程之间没有反馈和沟通，每一步要完成的目标和信息不明确，面试工作分工不明确，访谈工具使用较少，访谈手段单一（主要是个别化），几乎没有访谈素描，随意性强。五、中小科技型企业校园招聘的改进建议（一）使用互联网等多渠道发布招聘信息目前，外部招聘来源广泛，招聘资源极其丰富。但并不是所有招聘方式都适合企业，尤其是科技型中小企业。企业必须根据自身的需要，评估和使用最合适的招聘渠道，事半功倍。传统的招聘方式包括报纸、广播、杂志和劳动市场。报纸具有很强的区域性特征，许多报纸适合招聘活动。报纸有信息量多、传播速度快的优点，但也有储蓄期短、发行对象复杂、广告设计约束强等缺点。选择报纸为媒体公司的公司更适合候选人多或短期内需要填补的职位。杂志也是很多公司选择的媒体之一。杂志专业性强，对象性强，容易向某领域的人才广告，容易达成目标，维护方便。但也存在一些不足，如编辑领域有限等。电视和广播是当今社会的主流媒体。它具有广泛的范围，高速度和强大的性能。但电视、广播，网络广告的成本高、时间短，使得中小科技企业难以进行连续广告投放。印刷是招聘会上常用的招聘方式。印刷成本低廉，容易引起员工经纪人的兴趣。但印刷品的推广使用宣传范围一般应仅限于公开招聘会或其它各种形式的公开招聘，宣传力度有限。传统的招聘管理模式对中小企业的未来发展前景有重大影响，中小企业很难摆脱这种模。，然而，随着时代的发展和网络的普及，新的招聘方式被随意创造，被越来越多的公司采用，效果良好。中小高科技企业应合理选择自己的招聘方式，以达到更有效的招聘效果。新的招聘模式包括网上招聘和校园招聘。网络专业招聘主要可以使用两种网络招聘联系方式。一个是通过网站注册，在本相关学科的各种人才招聘网站上招募会员。本相关学科的各种人才招聘网站公开发布自己的专业招聘岗位信息。搜索和发布招聘其他求职者的信息，并通过寻找和发布专业人员来招募。其次,在公司官方网站上及时发布自己的招聘资料,以吸引更多的人才。网络招聘具有时间和空间无限、灵活性强、速度快、范围广、成本低等特点。虽然与此无关，但网络招聘对于中小型高科技公司来说非常重要，尽管今天的公司基本上局限于传统的招聘方式。但在一个不断变化的互联网时代。组建高素质招聘小组中小科技企业招聘效果不明显的原因是其自身人事管理部门和招聘团队部门权责不清，自身素质不高。建议人事部门做好以下工作：（1）明确招聘渠道和方式（2）收集简历及相关资料（3）设计筛选计划和招聘方法（4）为招聘员工提供建议和指导（5）协助聘用人员完成体检并签订协议（6）部门主要职责（7）根据企业招聘计划（8）评估人事经纪人的专业技能（9）做出雇佣决定招聘团队还应具备以下素质要求：一定有一定的专业知识和心理知识。最好有录用的经验。另外，部门负责人和公司经理也加入了招聘组，表示公司对招聘业务的重视。采用高效方法进行简历筛选招聘强调人才与岗位的匹配，这也对选拔提出了同样的要求。选拔的基本方法是利用对劳动力的评价，从多方面系统地衡量和评价人的素质。公司通常采用的评估方法包括面试、笔试和心理测试。使用适当的和有效的评价方法有助于人力资源开发，科学资源配置和提高工作质量。工作面试的目的是让双方更了解，做出最好的决定。面试的优点是适应性、信息渠道多、招聘内容多。缺点是时间长，效果难，成本高。另外，面试官对应聘者有偏见，有时缺乏公平性。心理评价是评价个人心理的方法。其优点是掌握求职者的功能和兴趣，掌握求职者的专业性。缺点是考试成绩不稳定，求职者可能不会根据自己的动机回答问题。同时，心理评估也很难，这也是为什么考官必须有特殊技能要求的原因。总之，我们注意到，虽然中小科技企业招聘了相关专家，按照不同的结构分工是明确的。但在选拔过程中，企业只采用面试的方式，很难在有限的时间内获得最有效的信息。对技术部门等专业技术要求较高的岗位，企业必须完善笔试。同时，他们可以在没有高层领导的情况下进行复试、心理评估和讨论，以确保招聘的有效性和适宜性。（四）完善相关招聘指标在新的中小型高新技术企业招聘制度中，招聘管理记分牌应作为公司总经理、人事主管部门经理、人事经纪人等领导下的一项重要内容。科学评价事业单位招聘整个过程的各个阶段，积累录用管理经验，最终目标是优化和更新制度，不断提高效果，有效降低成本。1.评估主要内容（1）考核对象。考核目标中小科技企业的招聘和考核目标应包括事业单位人事管理人员、人事部门相关负责人和劳动需求部门负责人三个方面。（2）评估范围。科技型中小企业招聘评价体系的范围涵盖了规划招聘管理、选人用人、招聘等实施环节的全过程。水平评价结构包括对录用方式的评价，评价工作不仅包括对年度招聘工作的总体评价，还包括对一定阶段或特定业务的评价。（3）评价方法。目前，中小科技企业普遍采用的评价方法有问卷调查法、访谈法、观察法和工作现实法。2.评价指标体系中小企业的态度评价指标体系：质量指数，成本指数和效率指数四个维度。各维度之间关系密切，应综合考虑，避免片面评价。（1）定量评价指标。中小科技企业招聘的量化指标考核，主要涉及最终实际招聘人数与计划招聘人数的比例。为了从过程控制的角度向前推进，必须评估每个职位的实际候选人人数，即候选人比例。申请者越多，公司的选择余地就越大。因此，考核中小高新技术企业一般岗位申请率的要求不低于300%。（2）质量评价指标。中小科技企业招聘考核质量指标的考核，主要是考核员工离职后的表现是否符合离职要求，包括人格特征，职业技能、就业等因素。具体评价指标为正比例。转化率越高，应聘者与职位的契合度越高，公司的招聘效果越好。因此，中小科技企业转正比例不宜低于90%。（3）成本评价指标。（4）效率评价指标。对于不同的招聘渠道和评估形式，不同的岗位和招聘渠道对其绩效指标都有着不同的标准和要求。（五）提高招聘效率和质量作为公司战略人事规划总体规划的一部分，中小型科技公司人事部门应不断优化和完善现有公司的人事管理流程并制定相应发展的管理流程，以提高招聘结果的有效性和效率。1.制定录用计划（1）就业需求统计分析。每个月初，中小型科技公司人事部招聘专员与公司各职能部门负责人进行沟通，到下月对公司的用工需求进行全面调查，暂定不同部门、岗位的招聘人数，编制企业年度招聘需求统计表，报企业人事部门负责人；人事经理根据公司年度人事战略计划，核实员工需求统计信息。如有疑问，应签署并提交给企业经理。签字确认后，作为公司明年招聘的基本信息，并保存在人事部。当需求统计数据与公司年度人事战略计划不一致时，人事经理应向公司总经理报告具体情况，并提供专业意见，然后根据客户反馈意见对初始的人事需求统计数据进行修改或维护最终形成公司总经理的基本信息，供公司明年招聘时参考，并保存在人事部。（2）招聘职位分析。以往科技型中小企业的就业存在着严重的问题。因此，经过优化的人事管理流程应加强工作分析。对中小科技企业的后分析，应根据所处的位置，采用不同的分析方法。例如，适合生产安装人员在前面进行观察后分析。财务、在人事等行政管理部门的基本岗位分析采用工作协议法。对其他关键岗位和新岗位的分析，主要采用与用人部门负责人沟通、面谈的方法。首先，公司人事部应编制一份标准的工作描述文件，说明工作分析的内容，包括合同名称、部门、隶属关系、职业资格、任务职责等，工作内容及相应的考核方法和内容，作为公司文件工作规范。其次，招聘新岗位的人力资源中介必须与分工负责人进行详细沟通。再次，人事经纪人应该为公司的每个职位制定一个职业能力模型。最后，有必要引入劳动部负责人职务分析的评价机制，明确劳动部负责人负责本部门职务说明书的制定和修改。而对于因自身问题导致的岗位分析指令缺少、指令模糊、不明确，影响招聘活动有效地开展的,要采取相应消极的激励政策。（3）编制招聘预算。中小型科技公司人事部门招聘专员应根据年度招聘计划编制费用表，为了控制招聘成本，提高效率，招聘成本预算应根据不同的招聘渠，采用不同方式编制，最后以框架的形式进行呈现。成本要素包括人工成本、广告成本、材料成本、渠道成本等。各种渠道的成本表将作为年度预算编制的总成本。（4）其他录用准备工作。包括准备和指定招聘过程中使用的各种文件和表格、撰写招聘公告、甄选和任命等。2.人才选拔（1）简历初选。公司人事部人事代理机构通过不同渠道发布招聘信息后，对事先收集的简历进行筛选，并根据招聘岗位的岗位要求，筛选出符合应聘条件的人选。根据Eisberg模型的原理，主要选择侧重于对申请人专业能力的主导因素的考察。符合招聘条件者参加第一轮面试。（2）第一次检查。简历筛选后，由公司人事部组织初试。面试的主要成员包括人事部负责人和招聘专员。第一次考试的内容主要是面试。一些招聘职位可以根据实际需要在面试前组织笔试。第一个测试的主要内容是面试部分，主要从人力资源的角度评价应聘者与工作的对应关系，并通过分析工作匹配情况来判断应聘者是否具备工作所必需的人格特征。笔试主要针对一些具有较高专业技能或特定职能的岗位的专业要求，重点考查考生的基础知识、专业标准、资格等级等相关内容。（3）复试。除一些生产建设在一线的工人外，中小科技公司的招聘也分两次面试。复试后，由工作部门负责人和职工单位负责人审核确认是否录用。如果决定招聘，人事经纪人有责任与申请人确认工资和福利。以科技为基础的中小企业实行有效的工资制度，并实行了薪酬制度。但对于管理层或特殊岗位的任命，任命负责人应直接与申请人确认，并本着“个性化”、“双赢”的原则进行协商。如果双方达成协议，人事协导员应对申请人提交的所有信息进行确认性审查。调查的基本原则应该是实用性和精确性。一方面，它可以确认信息的准确性，同时使申请人更加真实。全面了解；对于那些在负担得起的费用框架内被录取担任重要职位的人，他们可以指示专业机构进行调查，以提高调查的效率和准确性。3.录用员工（1）检查入职手续。经总经理签名确认后，人事代理通过电话和邮件通知入职结果，同意入职手续的日期和要求。所有新职员入职前都必须进行体检。考试成绩与其他报考手续一并提交人事部。（2）试用期管理。中小科技企业新员工试用期一般为一至三个月，最长不得超过六个月。试用期内，人事部组织新员工与公司签订《试用工聘用合同》，明确试用工与公司之间的权利和义务，避免工作冲突。试用期的主要内容是公司与员工之间的相互理解。为此，公司人事部应组织新员工的入门培训，帮助他们了解公司的实际情况，全面、透彻地了解公司的部门和机构，并尽快将其融入公司的企业文化。介绍性培训的实施者应包括三个方面：公司管理层、人事部门员工和员工所在部门负责人。公司管理层主要负责公司宏观战略目标、企业文化和社会价值观的宣讲。人事部主要制定和解释员工管理规章制度，人事部负责人负责解释本部门和组织的职责、内容和绩效考核要求。（3）员工成为正式成员。试用期工作人员评估后,招录单位的相关部门主要负责人将根据新录用员工在试用期内的各项具体表现，填写《试用期员工考核表》，并通知事业单位人事部门，由人力资源经理与就业服务负责人讨论试用人员的工作表现，最后实施试用计划，包括确认录用、延长试用期、辞退试用期。谈判结果传达给公司CEO签字批准后，由人力资源部主管人事经纪人执行。同意录用的员工，由人事经纪人代表公司与员工签订正式的聘用合同。结论校园招聘是企业选拔人才、使用人才留住人才、以及增强自身竞争力的重要措施。很多高速发展的新兴科技公司的校园招聘体系不够健全，因此需要在不断尝试摸索中发现问题、改善问题，建设健全的招聘体系。对于校园招聘的目标和原则需要进行精准定位，提前做好招聘规划任务，对于公司建立“骨干干部人才库”和校园招聘体系的建立起到不可或缺的作用。在校园招聘过程中，企业应扬长避短，擅用自身优势做到高校有力的招聘工作。招聘工作结束后，对于录用人员的跟踪和管理也不可懈怠，这样才能使公司吸引人才、培养人才、留住人才，人才伴随公司成长，为公司作出卓越贡献。校园招聘的最终目的是让大学生们能够通过校园招聘可以找到自己感兴趣和满意的事情或者工作,企业可以通过校园招聘引进有利于企业未来发展的专业技术人才。在竞争中获得共同收获。因此，我们需要在很长一段时间内继续向前迈进。随着当代中国的经济与社会的发展,人与就业需求不断结合,建立一套行之有序招聘制度,这将更加有利于我们的更深层次的探索。参考文献[1]龚喜春.科技型中小企业校园招聘方法——以兼职的K公司为例[J].中外企业家，2016(31):257-258+261[2]赵明江.中小企业科技创新思考[J].饲料广角,2016(14):49-51.[3]邱佩钰.高校校园招聘会组织模式存在的问题和对策分析[J].中小企业管理与科技（下旬刊）,2015(11):194-195.[4]延小娟,冯丽,赵娟.浅谈中小企业如何有效实施校园招聘[J].农家科技:中旬刊,2017,(11):110-110.[5]陈澄.中小型企业校园招聘流程优化策略[J].企业科技与发展,2020,(03):211-212.[6]杨泽华.中小型企业校园招聘流程优化策略[J].农村经济与科技,2019,(14):128-129.[7]罗芳.企业在校园招聘中存在的问题及其对策分析[J].中小企业管理与科技(中旬刊),2020(10):91-92.[8]马刘莎.A公司技术型员工校园招聘问