【事业单位的人才流失问题及对策建议：以S公司为例（论文）8300字】

事业单位的人才流失问题及对策建议—以S公司为例目录TOC\o"1-3"\h\u27139摘要 39235一、研究的目的意义及相关理论综述 417065（一）研究目的的意义 420998（二）研究的相关理论综述 411841（三）事业单位人才流失的研究的方法和内容 422408二、CX事业单位人才流失的现状 519194（一）公司背景介绍 526435（二）C事业单位人才招聘管理现状 58513三、CX事业单位的人才流失问题及原因分析 611947（一）事业单位的人才招聘留存率 623664（二）薪酬福利待遇偏低 630856（三）岗位培训效果不明显 632188（四）岗位晋升机制不科学 617563四、解决CX事业单位的人才流失问题的对策建议 7955（一）提高薪酬福利管理力度 71431（二）注重职业生涯规划管理 74860（三）加强员工培训及对单位的认同感 732718五、结论 820618参考文献 9摘要我国事业单位由于公有制背景以及能够提供较为稳定工作环境与薪酬待遇等原因，历来为应聘者所喜爱。特别是改革开放后，事业单位对经济发展，社会进步的进程起着非常关键的作用。与此同时，对其运作和发展又有较高期望。就事业单位而言，人才自然流动是非常正常的，能促进社会资源合理化配置。但是，如果他们的人才流失得很大，会对事业单位正常运转带来很大损失，还对全社会进步产生了不可估计的负面影响。因此，如何防止人才流失是摆在我们面前一个亟待解决的问题。近几年来，人才市场在我国逐渐完善，人才与用人单位双向选择，由原来的单位"跳槽"转变为其他单位，已成为人才流失的一种主要形式，"跳槽风"越演越烈，使用人单位常常会出现不可挽回的情况。在全社会对人才抢夺战中，事业单位自身并没有优势，与此同时，它的改革也比较落后，在人才管理上的政策亦相对欠缺，更造成许多高素质复合型人才纷纷选择出走，进入有更加优惠政策行业领域。本文从S公司人才流失的现状为出发点，并以上海市CX单位为例，对其人才流失基本状况作了实证研究，本文还就减少人才流失率提出了相应的建议，从而，为了更好地保留人才，让事业单位的团队更加稳定高效，强化人力资源管理，提高事业单位的声誉，人才的获得至关重要。关键词∶事业单位;人才;流失一、研究的目的意义及相关理论综述（一）研究目的的意义进入21世纪，竞争表现为技术和知识，换句话说就是对于人才能力的比较。人才是单位发展的主要资源，是不可估量的本钱，能给单位带来很大收益，他们引导着一个组织，关系到一个单位的经营与进步。伴随着国家事业单位分类制度越来越详细，许多优秀的人才，由于现实因素，比如同工不同酬、福利待遇降低、薪酬缺乏竞争力、引进与培养体制不够健全等因素导致工作满意度逐渐下降，以至于最后他们选择了辞职。事业单位人才流失，严重破坏单位形象、战斗力强，凝聚力强。如果不及时采取适当措施加以防范和控制，将会导致人力资源管理失控，使其难以适应新形势、新任务要求。从而产生了一定的负面影响。如果再次录用则需时、人力，物力，财力及其他费用的增长，而且某些重要岗位关键人员辞职，有可能出现技术与机密外流。CX单位是上海市文化发展中一个重要的部门，曾获全国文明单位及其他国家和省级、市级荣誉数百项，它的队伍建设好坏成败，举足轻重，人才的严重流失，是关系到队伍稳定与长久建设的一个重要问题。文章从事业单位人才流失的现状为出发点，并以上海市CX单位为例，对其人才流失基本状况作了实证研究，本文还就减少人才流失率提出了相应的建议，能够更好地保留人才，提高团队员工对于工作的稳定性，加强对于人力资源的管理，推进干部人事制度改革，提高事业单位的声誉。（二）研究的相关理论综述（1）国内研究现状我国从上个世纪末开始就存在着显着的人才流动问题，这种流动问题也给人才流动问题的研究带来了契机与材料。国内有关方面的专家和学者参照国外的研究模式并根据国情对人才流动问题进行调查和分析。在多年能力建设过程中，积累了大量实际案例，主要有：曾明（2018）考虑到企业，员工，外部环境等因素对人才流失造成的影响。一是企业自身的各种因素都将对职工工作态度产生影响。二是职工在今后计划及工作能力上还会有所保留。外部环境决定着劳动力市场需求，是人才流失中的被动因素。沈全保（2014）建议开发四种不同机制，包括技术人员选拔、人才使用、人才激励、人才评价这四种机制。企业的发展离不开专业技术人才，现在很多企业开始考虑如何发挥社会职能，同时，对专业人员进行有效管理。按照当今我国事业单位专业人员的管理机制，其仍然存在着很多问题，并通过对于这些问题的分析，提出了一些解决措施，帮助企业的人力资源管理更加合理。柳新根（2020）通过对某国有施工建筑企业的调查研究，现在的市场对于人才的激烈竞争是因为人口红利的消失，同时因为企业对于人才的要求越来越高，导致了符合需求人才变少。通过对一国有施工企业人才流失的现状进行了分析，得出结论，人才流失成因归结为国家政策导向和企业内部管理规章缺欠两个方面。最后，本文建议应公司的各项制度和薪酬激励方式，强化企业文化几个方面解决人才流失问题。肖庆（2020）提出国有企业人才管理中出现的问题及解决对策，认为人才选拔机制具有制约性，员工晋升渠道较窄，职业整体生涯发展天花板偏低，物质激励运用过多而不重视精神奖励，企业绩效考核与薪酬制度有弊端。任志云（2018）从管理者能力低下、个人发展忽视企业文化建设三个方面对人才流失提出了系统的分析。刘佳霖(2018)从企业层面和员工层面分析了造成员工流失的重要因素，提出企业管理模式不够人性化，缺乏灵活性。用人制度不公平，激励方式简单。福利待遇差。员工的职业生涯规划难以实现，是其提出离职的主要因素。员工层面主要是从自身心态、在企业中所处的角色等方面对员工离职主要影响因素进行了剖析。刘富成、肖李梅等（2018）认为导致企业人才留不住的首要原因就是企业的管理制度问题。当企业把人才招到自己手中时，感觉到所有问题已经迎刃而解。当员工确实投入工作后，无论是企业的工作制度还是日常绩效，薪酬以及其他行政制度均没有章法和可依，企业员工抱怨不断，工作态度消极，最后员工出现离职现象。在李贝（2018）看来，人才流失的过程是从最初的创意到外流会经历抱怨，倦怠，抵触和离职4个环节。因此分别进行了探索，找到了各个环节中人才流失原因，并提出了应对预案及办法，据此使得该公司人才流失率能够得到合理降低。（2）国外研究现状国外专家、学者对人才流失的相关研究时期都比较早，国外专家、学者从人才流失的关键因素和解决办法等视角进行了剖析，经过不断地研究，终于有了成熟的定论。Abraham

H（2015）首先详细分析了员工离职原因，并详述了它的重要性。它提出了企业对职工缺乏信任、职工在职场上不享有自主权利、工作环境差、薪资水平低是影响职工离职的主要因素，而离职理由的意义由高到低递减。Bevan（2017）等人研究发现，人才流失这一主要影响因素还包括企业承诺。企业向员工承诺完成的质量与员工完成任务的质量相比更容易影响到人才流失。在组织内主要受组织所定目标、并花很大力气去做得很好者为承诺度较高者，其建议可以作为组织一员，荣誉感较强，但员工离职率亦会因组织允诺度增加而降低。David

J.Kennedy与Mark

D.Fulford（2016）表明公司人才流失的原因和员工内心对企业的好感有直接关联，而这一趋势像颗种子般缓慢地萌发成长。当员工对于工作感到不满时，他们会特意寻找当前工作中那些不能满足他们兴趣的方法，并且会非常强烈地心理暗示他们的一切行为，让他们知道这样做是对的。员工离职，人才流失的问题也随之而来。国外研究者Flamholtz在2017年提出了人员流失主要是由企业内部原因导致，外因通过企业内部因素发挥作用。Gabirs和Ihrek（2016）认为员工离职原因可称为多元化，这其中有两个要素：公司要素和个人要素。员工的年龄，报酬，承担的项目，将来的发展趋向以及在工作中心理上的变化都是重要的影响因素，这些因素与企业的发展关系非常密切。（三）事业单位人才流失的研究的方法和内容本研究以事业单位人才流失状况为研究基础，并根据上海市CX事业单位人才流失的真实状况展开实证研究，本文还就减少人才流失率提出了相应的建议，其目的是为了这样才能更好地保留人才，让事业单位的团队更加稳定高效，强化人力资源管理，提高事业单位的声誉。1.文献资料法：在开始论文写作之前，通过网络、图书馆等途径收集了大量国内外事业单位人才流失研究现状的相关的文献资料，获取相关研究信息使得分析结果更加有效，以便为研究提供经验。通过阅读资料、搜集相关数据，为本课题提供了理论依据与设计思想。结合本课题所涉及到的主要内容及特点，确定了论文选题，并从理论上阐述了其可行性。以期对本书写的设计有一定的思考和借鉴。2.归纳总结法：笔者通过借助百度的搜索引擎，可以收集、阅读、处理和归纳事业单位人才流失研究现状相关资料和现状信息等，对于研究现状中的问题详细分析，让提出的建议可是付诸于实践。对以往调查所得数据进行了分析和整理、总结出了对本研究行之有效的信息，开展论文撰写工作。将研究的进一步深化，采用归纳总结等方式，归纳总结结合所回收文献资料的数据汇总，得出了具体的问题，然后通过归纳问题，获得关键原因，为对策的制定提供科学依据。

二、CX事业单位人才流失的现状（一）公司背景介绍上海市局的下属单位中一共拥有80个事业单位，共有2000名工作人员。CX事业单位直接就属于这个市局管理，也是一个正处级的事业单位，还是一家没有营利性质的事业单位，CX事业单位拥有多个部门，分别是综合管理部、设计部、信息技术部、财政部、人力资源部等一些部门，同时建有员工食堂、员工运动场、员工图书馆等一些让员工可以消遣的地方。（二）C事业单位人才招聘管理现状上海市在事业单位的工作制度等方面进补全，以社会的监督做担保，为实现就业满足。2009年至2018年底，上海市公开招考按岗位类型共18228人：管理岗位1467人，占比7.8%；专业技术岗位17461人，占比92.2%；市级608户，占3.2%；5565人。县，区级比例为31.5%；乡（镇）级12355户，占65.3%；事业单位招聘工作开展时，尽管有相应的规章制度和法律规定，从实际操作的过程来看，因招聘工作复杂，社会经济飞速发展，事业单位在招聘方面也出现了不少的问题。上海市招聘工作开展期间，常常难以全面覆盖实际进程中存在的全部问题。按照人事部，省人事厅的文件精神，上海市也出台了一系列配套的办法与举措，进一步提高事业单位招考人员的质量。确立分级负责、分级执行工作制度，上海市各类事业单位公开招聘顺利进行。CX事业单位内有编制的员工共有90人，男性职工有52人，女性职工有38人；20岁左右的员工共有10名，31到35岁之间的员工有21名，36到40岁的员工有20名，41到50岁的员工有35名，51岁以上的员工有4名；大专学历的有6人，本科学历的有75人，硕士研究生学历的有9人，正处级的干部有5人，副处级干部有15人，正科级干部有35人，副科级干部有35人，科员有30人，

三、CX事业单位的人才流失问题及原因分析（一）事业单位的人才招聘留存率CX事业人力概况统计表（二）薪酬福利待遇偏低薪酬福利待遇不高，是目前X单位人才不断离职的第一大因素，在竞争激烈的市场大环境下，事业单位人员的收入分配制度相当大的程度上受制于本地区的经济发展水平和有关法律规定，在"抢人"市场纷纷抛出高薪充当诱饵的大战中，一直处于劣势。随着社会主义市场经济改革的深入推进，事业单位在管理方式方法等诸多方面都发生了较大变化，但是由于传统人事管理观念根深蒂固，导致了事业单位人力资源管理水平相对较低。"薪酬外部竞争性是指一个组织薪酬水平的高低及其所带来的该组织劳动力市场竞争能力的强弱。"就是组织所能提供的薪酬水平，高达目标，它从劳动力市场中获得劳动力。反之就越弱。《事业单位工作人员收入分配制度改革实施办法》对福利待遇进行了详细的规定、绩效工资执行范围和方式、专业技术人才及其他高级人才的培养，以及领导待遇的制约等各个方面的机制。从此分配制度开始实施，所有事业单位都不得违反这一规定，超出政策和工资列支渠道的津贴，国家的政策规定一定要严格落实。从这里开始，乱发津补贴这一不良风气有了某种保障，但是与此同时，与其他行业部门比较，工资差距较大，CX单位本科学历，刚开始工作时基本工资仅3500元左右，随工作年限增加而增加、职务的提升等等，工资相应提高。但是相对于一起入企业选工作的学生来说，工资额要相差悬殊，这样难免让他们在心理上形成某种落差。必须切实限制人才流失，稳定而又高经济收入，不失为一种行之有效的方法。诚如公平理论所反映的那样，在很长一段时间里，通过对比很多人的主观感觉，他们得不到公正的待遇，得到自己的回报，也是不公平，不理性的，难免造成心理落差，因而自己工作积极性，主动性降低了，而这种消极怠工的心态，势必会对其他的同事产生一定的影响。（三）岗位培训效果不明显CX单位的培训工作主要是每年一次的专业技术人员继续教育网络培训，并对科级干部进行了任职培训、各机构自行组织的与职业相关的专业培训、文化大讲堂等训练内容。基于调查结果，对CX单位岗位培训制度不满和不满的有41.2%，X单位历来训练缺乏一定的针对性，许多培训内容包括方方面面，且多数是理论化的训练，所涉专业性不强，使其不能适应各种专业技术人才对人才要求，导致培训效果并不十分理想。就像有的单位对人才不够重视一样，不注重训练，系统化和专业化不够、规范化进行训练，或训练内容，类型等、途径等方面还没有形成较为成熟的体系，为节约成本，没有进行适当的人才培养，不要让他们有机会吸收营养，不断更新知识，领导对于自己的职业生涯规划的重视程度也远远不够，白白浪费人才，最终导致人才流失。科学合理地进行岗位培训，它能促进职工各项素质的发展、技能在成长，认知在提高，从而增强他们在职位中扮演的角色，增强单位整体竞争力。（四）岗位晋升机制不科学通常，许多职业的岗位晋升机制比公务员队伍缺少许多必须遵循的基本原则，例如，在中国的公务员相关法规中规定，公务员被提拔的，若，需有相关工作能力，文化程度、思想政治素质、任职经历及其他条件。。而且事业单位对于人才的提拔相对也不是很严格，有的时候没有去衡量一个员工对领导岗位的合适程度，而倾向于以私人偏好的方式、组织推荐晋升，而非经系列调查、批准有关资格，以决定候选人。这就使得一些晋升职工的才能与他们在领导岗位上需要的才能不相称，本该得到晋升的真有本事的人，却不曾拥有一个发挥的平台一。甚至还开展了相关考察活动，也不存在真正本质的评价，多数只为了完成考察流程。CX单位等级岗位指标固定，CX单位将岗位设置备用情况报送上级人力资源社会保障部门备案，聘用人员人数按固定结构比例设置，只在空岗时雇佣。但是常常是实际聘用的人很多，职位却很少，便产生排队等候现象。因为没有空岗，岗位之间的竞争压力非常大。有时候招一次进一个单位，人就更多了，在一定的年限内，每个人都处于同样的基础上，便面临多人抢岗，争奇斗艳的境地。因此，有时甚至连中级职称都已具备，却因无空岗，于是单位不录用你了，与之对应，与职称挂钩，工资也不能增加。这就是所谓“招不进人”。直到有一个人退休或晋升到更高的职位将职位空出才算成功。四、解决CX事业单位的人才流失问题的对策建议（一）提高薪酬福利管理力度薪酬福利，常常是人才在挑选单位的时候，最关心和能最快知道的问题。不言而喻，不菲的收入在吸引大多数人才时也会有一定的吸引力，高薪酬福利还使得该机构更具有人才市场竞争力。如果CX单位想招贤纳士，让人们留下来，应在薪酬福利的整体层面上采取一些措施。例如，对于高学历或者具有高级专业技术职称者，要落实好相关激励措施，特别是在绩效工资的分配上，对于有实绩、有贡献者，要予以一定奖励。尽管国家对所有事业单位绩效工资分配总量进行了调节和引导，但是，在核定的总量范围之内，按规范程序进行，事业单位还可以进行部分自主分配。而且这一资源合理倾斜，可以推动人才之间相互竞争，由此，吸引了更多人。（二）注重职业生涯规划管理通过职业发展规划这一方式，公司的整体利益和员工的个人得失紧密联系。职业发展规划是公司激励团队的一种特殊方法，可以有效地展现企业以人为本的发展理念，表示出公司对于职工发展的高度关注，能够进一步提高职工的主体性观念，激励员工更为积极地投入到工作之中，使公司能够不断发展壮大。公司可以从下面几个要点制订员工的职业发展目标：首先，规划合理的发展道路。职业发展道路的设计是关于员工发展目标与方向的规划，对团队将来升职具备非常关键的作用。职业发展道路设计为职工指明发展方向，在员工进行个人发展时推动公司的发展。合理的职业发展道路能提高职工在工作中的主动性，大大减少公司人才外流情况的发生。其次，进行员工素质的评估，明确职工将来的发展目标。员工素质评估的主要内容包含发展前景、团队合作能力、工作能力、职业道德规范等。根据评估的结果，公司可以对职工的理想、喜好、个性、能力等各个方面有更详细的了解，为企业帮助员工进行职业规划给予必要的参考。（三）加强员工培训及对单位的认同感S公司必须形成合理高效的人员培养体制，通过全方位培养，全面保障人才自身发展需求。在对公司管理层开展培养工作时，着重培养其战略思维、决策能力和职业水平，并开展复合式训练；对公司中层进行培训时，以培养其系统知识水平和全面的经营管理才能为目的课程设置为主；在企业培养基层人员时，根据员工长期以来在公司一线实践工作，且不具备相应专业知识和综合能力的现实情况，开设以提升知识水平为培养重心，辅助管理业务活动的培训课程；对技术人员开展技术培训时，则以注重培养其能力为主。同时，S公司可从内部和外部同时进行培训。其中，内部培训要结合公司制定的年度计划和工作实效，把外面的“老师”请进来，采用以单位内部进行统一学习与考核的方式为主。而对于外部培训而言，则是结合岗位的实际需求，组织公司人员集体报名参加专业技能培训班，或者到指定合作的单位中进行学习。最后，进行培训评估。训练后，应分别从人员对受训后的反馈和受训人员后来的工作能力表现的两方面，开展培训评估工作。人力资源的管理最终是人的管理，S公司应该摆脱长久以来在领导阶层的官僚作风，放下架子，积极主动地与公司的高层人员交流，不管是正式的，还是非正式的，尽量避免零沟通，理解和处理工作中的问题；同时，密切注意员工的思想，与他们沟通，制定自己的职业发展计划，满足他们的需求和意见，增强他们对公司的忠诚。这样的人才培养模式，既能让员工迅速成长，又能与公司的发展融为一体，从而达到一个良性的、互为补充的良性循环。还要建设清晰的职业发展系统，使职工能较好地做好职业规划，并且结合企业自身发展需要。在工作之余，企业要加强集体建设，营造员工之间的默契与友情，尽可能地杜绝“拉帮结派”，组建一支在利益分配上达成一致的员工队伍，以实现基于工作的公平分配，并尽可能避免使用“工资保密”和其他利益冲突。管理者应该在工作中为手下的员工做好榜样，并作为一种推动力，在公司中创造一种充满活力的内部氛围。

五、结论我们国家人力资源十分丰富，在面对高速发展现状时，每一个单位都迫切需要的宝贵资产，但是与此同时，人力资源管理方面也面临着机遇与挑战，需要如何更新人力资源管理理念，改善人力资源管理现状，提升管理水平，充分发挥人力资源制度体系的优势，最终保