【上海S企业管理有限公司员工招聘工作存在的问题及优化建议探析（论文）8700字】

上海S企业管理有限公司员工招聘工作存在的问题及完善对策研究目录TOC\o"1-3"\h\u19712摘要 I9728引言 130832一、相关概念界定 128537（一）员工招聘的概念 11348（二）招聘管理的概念 116738三、上海S企业管理有限公司员工招聘现状 22555（一）企业简介 26404（二）上海S企业管理有限公司员工招聘管理现状 3210861.员工招募管理 3205112.员工选拔管理 44783.员工录用管理 5128764.员工评估管理 515346四、上海S企业管理有限公司员工招聘工作中存在的问题 619037（一）招聘需求分析单一 626743（二）招聘选拔方式存在一定的局限性 64039（三）招聘录用决策不全面 715342（四）招聘效果评估机制缺失 87263五、提升海S企业管理有限公司升员工招聘问题的对策 910959（一）制定科学的招聘需求分析 95353（二）采取多种甄选方式 926696（三）制定全面的录用决策 10854（四）建立有效的招聘评估机制 1021536结论 116040参考文献 12摘要企业的竞争已经从原来的资源竞争逐渐转为人才竞争，社会对企业人力资源管理的关注不断增加，员工招聘中，存在着的不足，也逐渐暴露出来。招聘作为企业发展的前提和基础，不仅可以提高企业竞争力，也为企业人力资源开发和管理提供了有力的基础。本文主要针对上海S企业管理有限公司当前人员招聘及管理的落实成效进行剖析和探讨。同时，对于此次研究中涉及的一些相关理论方面，上海S企业管理有限公司原有的招聘管理系统已经跟不上企业发展的步伐。因此，通过对上海S企业管理有限公司的大量人力资源信息的收集，运用人力资本理论和人岗匹配理论，了解该企业发展过程和目前存在的问题。发现上海S企业管理有限公司存在的问题主要有在员工招聘方面团队力量不足、员工招聘选拔渠道单一、招募选拔方式不够多样有局限性、录用决策不全面、招聘效果评估机制缺失的问题，提出了制定科学的招聘需求分析、采取多种甄选方式、制定全面的录用决策、建立有效的招聘评估机制的建议。关键词：企业；员工招聘；工作分析；人力资源引言人力资源对于企业的发展高度起决定作用。在人力资源方面，招聘无疑是企业进行人才选拔的最直接也是最有效的手段。基于此，国内的很多企业都是倾向于将人才招聘作为企业发展的重点环节来予以践行。一般情况下，企业会根据岗位性质、重要程度及未来发展方向拟定招聘计划，按照特定的招聘流程来进行人才的筛查，为企业后期战略可持续发展提供源源不断的储备人才。值得强调的是，企业进行人才招聘的过程实际也是人岗匹配的阶段，选择符合企业发展所需的专业性人才是提升企业整体运营效率的重要举措。因此本文以上海S企业管理有限公司为例，对上海S企业管理有限公司的员工招聘现状及问题进行了全面分析，并在优化员工招聘方面给出详细建议，为上海S企业管理有限公司完善招聘工作奠定一定基础。一、相关概念界定（一）员工招聘的概念赵曙明（2017）在《人力资源管理研究》中提出，招聘是指企业以科学的方法，吸引和选拔符合职位需要的人才，填补组织中的空缺职位的过程。它包括两个相对独立的阶段，人才的招聘和选拔。招聘环节主要是由企业根据自身需要拟定招聘计划，内容涉及岗位性质、内容、人数及薪金福利等，吸引符合要求的人才来进行应聘，以筛选出适合企业的员工，而甄选主要是指候选人的选拔，按照一定的程序，借助适当的技术和考核方法，在时间和成本约束下，实现人才与岗位的匹配。（二）招聘管理的概念招聘管理是企业实现战略可持续发展的一个重要环节，它是企业基于业务拓展及人岗匹配需要，借助一定的手段或方法来进行专业人才的甄选，以确保后期所需人才的持续供应。哈罗德·孔茨的《管理学》中提出，孔茨和奥唐奈在对前人研究成果进行经验总结的同时，明确将管理职能划分为几大模块，即计划、组织、人事、指挥及控制，指出招聘管理的有效落实必须立足这五个方面来展开。孔茨以此为根基深化相关理论的研究，进而创建了管理过程学派。他认为招聘管理的核心在于壮大人才队伍，为企业的长远发展奠定人力根基。基于此，招聘管理是否科学合理直接影响到企业后期经营的顺利开展。招聘过程中可能发生的问题主要包括以下四种：第一，当企业人才总数不能维持企业的正常经营时，则对于人才的需求量势必会增加；第二，因各种因素导致人岗匹配不均；第三，企业现有的人力资源无法实现与业务拓展的同步；第四，进行新领域的开发。三、上海S企业管理有限公司员工招聘现状（一）企业简介上海S企业管理有限公司成立于2017年03月27日，注册地位于上海市普陀区云岭东路599弄12号2层201-208室，法定代表人为周平。经营范围包括一般项目：企业管理；社会经济咨询服务；房地产咨询；物业管理；专业保洁、清洗、消毒服务；会议及展览服务；家用电器销售；电子产品销售；企业形象策划；项目策划与公关服务；数据处理和存储支持服务；酒店管理；住房租赁等。图3-1上海S企业管理有限公司近5年营业额（亿元）（二）上海S企业管理有限公司员工招聘管理现状1.员工招募管理上海S企业管理有限公司的现行员工招聘管理体系主要包括两个模块儿：计划的制定及落实。首先，计划的制定，立足于公司发展实际确定有无招聘必要，立足岗位性质及人员匹配需要划定具体名额，结合企业经济实力和业务拓展需要选择科学合理的招聘渠道，根据招聘方向制定一套系统完善的招聘计划；其次，计划的落实，它是在第一阶段完成的基础上所开展的一系列招聘行为，借助一定的方式或手段来对专业型人才进行筛选、考察并录用的过程。对于任何一家企业而言，招聘工作开展的前提是进行需求审批，领导经分析认为确有招聘必要的交由有关部门根据企业发展实际进行计划制定，实行内部招聘与外部招聘同步进行的形式来进行专业人才的筛选、考察，根据员工在日常工作中的表现来进行人岗匹配，具体见图3-2：图3-2上海S企业管理有限公司员工招聘流程表3-1上海S企业管理有限公司日招聘数据汇总渠道数据沟通人数/日到面人数/日入职率/日留存率/日网络招聘300+40+20%45%猎头渠道10+6+60%70%人才市场30+30+10%30%2.员工选拔管理在上海S企业管理有限公司，员工的选拔工作是由相关部门根据招聘需要进行初步信息筛选，之后通过与应聘人员进行面对面沟通来了解其薪资期望以及对候选人员进行背景调查，之后交由特定的岗位负责人进行专业内容的考核，结合双方的综合意见来对其匹配程度进行评估。一般面试组的成员是从招聘专员、部门经理及技术人员中随机抽选。基于当前公司尚未制定一套系统的培训计划，所以很多面试都缺乏针对性，招聘模式过于单一，过分重视对员工专业技能及资历的考核，忽视了应聘者的文化素质、人格特质、团队精神等等重要资质，这就会造成错位的招聘和不适合的员工任用的结果。上海S企业管理有限公司的人力资源团队缺乏专业性对人才挑选缺乏积极性，在选拔人才时候进行的考核缺乏专业性，选拔到的人才有些并不是公司真正需要的。这在无形中浪费了公司的资源并没有达到预期效果，在面试过程中上海S企业管理有限公司的人力资源管理部门依旧采取的是三年前的面试流程和形式并没有随着时代进步而改变，导致很多合适的人才未能被发现。3.员工录用管理在员工录用方面，人员录用是对通过选拔的人员进行录用并进行安置。关键要做好录用决策。要坚持少而精的原则，不能为了达到招聘计划而降低条件录用员工。上海S企业管理有限公司在录用员工时以事业的需要，岗位的空缺点为出发点根据岗位的任职者的资格要求来选择人员，运用人岗匹配理论做到一个人一个岗位完美匹配。以事业为重，做到大贤大用，小贤小用，任人唯贤。在试用期间上海S企业管理有限公司对试用期人员定期进行考核，以此来对其综合能力及岗位匹配度进行综合评价，同时也是对试用期员工的生活进行关爱，在法律上保证员工享有应有的权利，根据考核情况进行正式录用，签订合同给予相对应薪酬进行培训上岗。人员录用的方式一般有三种，第一种多重淘汰式，第二种补偿式，第三种结合式。一般上海S企业管理有限公司采用第三种因为结合式比较全面可以减少做出录用决策的人员，也要注意不能求全责备，不能为了公司录用计划去录用不符合标准的人才。录用的流程也分为四部分：录用准备、录用甄选、录用实施、录用评估。在录用之前应该进行充足的准备对通过选拔的进行严谨的甄选。最后再对录用的员工进行综合评估并对此次录用做出总结，为下次录用提供经验教训，才会使上海S企业管理有限公司的人力资源管理做得更好。4.员工评估管理为了对招聘方案的可行性及人才质量进行验证，公司制定了一套针对性、科学性的评估制度。通过设立专项评估小组，从各个部门的负责人中抽选代表组成临时团队，评估方向主要立足于时间、投入成本、入职比例等层面，由招聘管理专员负责对此次考核结果进行整理和分类，以报表的形式进行报送，以便于各部门负责人对此次招聘的人才质量有一个科学的评估，进而对月度、对年度招聘工作的落实成效有一个大致的了解。当前上海S企业管理有限公司针对招聘管理的评估缺乏应有的重视，评估流程不够规范具体，对于报表的呈送也大多是集中在招聘数据上，评估结果与实际存在偏差。上海S企业管理有限公司的员工评估做得不够精细，好的绩效评估可以弥补录用决策的失误，对新员工入职后的表现进行综合评估是否具有上进心，价值观理念是否符合公司发展理念，是否具备自我管理，自我学习的技能。能否胜任所在岗位，实现人岗匹配。四、上海S企业管理有限公司员工招聘工作中存在的问题（一）招聘需求分析单一上海S企业管理有限公司招聘职位的要求不明确，岗位画像不清晰。上海S企业管理有限公司不进行工作分析，对各部门的岗位职责没有明确的人物画像。截至目前，上海S企业管理有限公司在招聘计划中仍缺乏长远规划。在确定每个部门的人员过剩或短缺时，总是根据该部门的工作量来确定，而没有对岗位具体的工作内容进行分析，从而在招聘过程中参考量单一。该公司人力资源部并不实际参与，而是盲目负责接收劳动指标和工作任务，直接导致后期工作流于形式。一方面，上级领导的不重视导致上行下效，部门负责人对于岗位内容及人才需求描述不清晰；另一方面，招聘专员无法根据岗位内容来进行人才的有效匹配，仅仅是为了招聘而招聘。此外，个人能力及分工的差异使得对特定岗位的认识也各有不同，因而有关负责人在实施招聘计划前必须对岗位内容的有效性进行反复确认，以此来对招聘方向进行精准定位。在新型数据招聘的时代，刻画准确的工作岗位画像是招聘的基本要求，画像的鲜明，岗位职责的清晰，大大提高人岗匹配度。同时公司人力资源部门缺乏部门参与，对实际的招聘存在理解误差。（二）招聘选拔方式存在一定的局限性目前，我国大多数企业几乎都存在招聘渠道单一、渠道资源匮乏的现状。上海S企业管理有限公司在这方面又尤为突出，人力资源部门的独立性，不能沉淀到具体的业务部门，对招聘需求的理解不充分，仅以工作量衡量招聘需求是不全面的！下面根据上海S企业管理有限公司的现状分析几种常见招聘渠道的优缺点。（1）猎头公司。专业化程度高、效率高，可以招聘到高素质的人才，但成本太高，这就有企业自身人才储备不足的缺点（2）传统媒体。覆盖面广，可获取大量人才信息，选择余地大；可以为企业起到宣传作用，但招聘成本相对较大；大量简历会在短时间内带来大量工作量。（3）招聘会。候选人和单位之间可以进行直接对话和沟通，更加真实可靠；有很多应聘者聚集，更有利于找到符合公司要求的应聘者，但花费成本较高；对招聘人员要求比较高，如果判断失误，就会流失人才；由于时间紧迫，我们无法对候选人进行全面评估。我们还要进行后续的面试、笔试和其他链接。（4）人员推荐。成本较低，对候选人有更好地了解，但别无选择；容易形成裙带关系，不利于管理。上海S企业管理有限公司的招聘渠道的单一性需要根据业务需求具体分析，这一要求需要结合岗位具体分析，同时是对于该公司人力资源部门的专业能力的挑战。（三）招聘录用决策不全面招聘流程主要是企业领导人基于对专业人才的筛选而为招聘人员设定的规章或制度，以此来对招聘人员的行为予以约束，尽可能地降低因个人主观因素而导致招聘结果的不公，影响最终的人才招聘质量。上海S企业管理有限公司招聘流程在落实过程中存在诸多不足，体现在：简历筛选是员工招聘中重要的基础环节，简历中包含的人员的基本信息，岗位要求匹配等，关乎参加企业面试人员的质量问题。上海S企业管理有限公司在进行人员招聘时，针对专业人才的筛选过分地重视员工的受教育程度，忽视了个人能力之于企业发展的重要性，导致很多文化程度较低但工作经验十分丰富的员工被排除在外。上海S企业管理有限公司在进行人员招聘时，对于内容的设置更加倾向于对科研人员的考核，以此来吸引更多的科研人才到上海S企业管理有限公司中进行工作。然而，在完整的招聘理论中，笔试环节不仅应该存在于专业人才的招聘中，同样需要笔试环节的还有一些文职职位和销售职位，以便对其进行综合判断。上海S企业管理有限公司应完善其书面招聘规定。面试是员工招聘过程中筛选求职者最常用的方式，也是员工招聘中最重要的环节。上海S企业管理有限公司在对应聘人员的能力进行考核之前会设定面试环节，由部门负责人根据其自身经验及岗位内容进行专业考察，带有很强的个人主观色彩，结果不尽如人意。此外，绝大多数部门负责人在面试环节都过分地重视对员工资历及离职原因的考察，真正涉及知识领域的考核少之又少。上海S企业管理有限公司面试的人员组成也存在问题，仅仅是人力资源部门的参与是对面试考察不足够充分的，人力资源部门可能关注的是个人曾经的发展，而不是个人专业本身。（四）招聘效果评估机制缺失满足企业人力需求、实现企业可持续发展、提高企业竞争力的重要保证是有效的招聘。建立招聘有效性评价方法是企业积累招聘经验、提高招聘成功率和效率的有力措施。目前，上海S企业管理有限公司尚未建立相应的员工招聘管理有效性评价机制，导致其无法认识到自身存在的问题，无法从原有的招聘管理问题中改进不合理的流程。因此，招聘管理的效果并不理想，但无法持续改进。具体体现在以下两个方面：上海S企业管理有限公司一直在加大对人力资源招聘的投入，但并没有提高公司目前的招聘效率和效果。招聘和留住人才难仍是公司人力资源管理中的一个严重问题。这一问题通常反映在没有及时招聘到公司所需的人员，或者招聘人员的数量、质量、水平和结构不符合公司的要求。一些新招聘的人员不稳定，一些中高级技术人员和管理人员的短期离职也造成了大量猎头费用的损失。可以看出，招聘成本与招聘效率并不成正比。费时费力的招聘并没有提高招聘效率，反而造成了被动低效的局面。因此，如何走出招聘误区，控制招聘成本，提高招聘效率已成为公司人力资源管理的重要课题。在上海S企业管理有限公司的人员招聘管理中，招聘工作联系不强，各部门之间合作不紧密，导致工作效率低下，优秀人才流失。此外，在一些招聘人员看来，有一种简单的“是”的观点，即优秀的学习就是“是”。无论是否适用，追求高等教育和名校已成为招聘员工最简单、最简单的想法和实践。公司人力资源部领导和高级管理人员对招聘效率的原因不够重视，对招聘结果、招聘成本和招聘方式进行评估欠缺。事实上，这些招聘评估工作对于公司检验招聘结果和方法的有效性、节约招聘成本、提高招聘质量、持续改进和完善招聘体系都非常重要。因此，如何在招聘系统中实施招聘评估是公司人力资源管理的重中之重。五、提升海S企业管理有限公司升员工招聘问题的对策（一）制定科学的招聘需求分析工作岗位分析是收集、整理和处理工作岗位信息的过程，是人力资源管理中的日常工作工作岗位分析要依据企业内外部环境的变化进行动态调整，如方向、过程、战略等。通常，工作分析收集关于：做什么、为什么做、由谁来做、何时做、何地做、为谁而做、怎样做等信息；在这个过程中，上海S企业管理有限公司人力资源部门应该下沉到各个具体部门，进行日常工作分析，明确岗位职责和岗位需求。通过岗位描述将实际经验整理总结成管理文件，称为岗位说明书。岗位说明书是人力资源管理的基础，也是员工招聘、培训和绩效管理的基础。一般而言，职位描述的内容主要包括职务情况（例如职位名称、职位编号、部门、职级等）、职务描述（例如职位描述、职位范围、职位目标、职位要求、工作环境等）、职位资格（年龄、知识要求、技能要求、性格特征等）等；这一具体要求上海S企业管理有限公司的人力资源部门提高自身业务能力与业务水平，以专业的能力丰富职位画像，提高业务水平的前提是该公司人力资源部门的整合与提升。（二）采取多种甄选方式企业需要运用各种招聘渠道招聘合适的专业人才进行发展。和；合理的招聘渠道需要根据岗位分析和职位说明书的特点进行选择，比如，一般职位（文员、技术人员、计划员和生产管理人员等）招聘需求的首选方式可选择网络招聘渠道；中长期人才培养计划、相同需求职位较多的情况下可以选择校园招聘渠道；工程师和中高层管理人员的招聘则可以选择猎头公司招聘；而对于普通操作工人和技术工人的招聘则可以选择现场招聘渠道；同样的上海S企业管理有限公司需要对不同岗位进行分层分级，根据优先级分配招聘精力与招聘渠道，合适的岗位采用合适的招聘手段同时是为公司节约招聘成本的重要方法。（三）制定全面的录用决策开展人力资源管理及招聘规划是企业后续经营得以持续稳定的重要保障，于企业长远发展的重要性不言而喻。招聘规划是确保企业不会因人员不断变动或流动而缺乏人才的一项措施。它的基础是人力资源规划和工作分析。招聘政策的本质是使企业能够明确地确定填补中长期内可能出现的空缺所需人员的数量、质量和结构。制定招聘规划时应注意以下几方面。人力资源部门应详细分析组织招聘的历史资料和影响因素，依据上海S企业管理有限公司的发展计划、上海S企业管理有限公司的现实情况和招聘的特点，制定招聘方案和招聘战略。需要人才的类型、现有人才市场能够给予的数量、竞争对手、招供平衡都是公司应该去进行考虑到的。招募计划不能一成不变。上海S企业管理有限公司应适应内部和外部环境的变化，考虑如何改进招聘和创新招聘方法。人力资源规划与企业的人才战略和企业的未来发展息息相关，只有领导重视这项工作，招聘工作才能更好地落实。在上海S企业管理有限公司的发展战略中，首要的是企业的发展战略，最明确的是企业最需要的是什么样的人才，最深切地感受到留住人才的最关键。即使上海S企业管理有限公司人才缺乏，但不能没有原则地去追求人才。（四）建立有效的招聘评估机制当企业招募到合适的员工后，首先是试用期这就需要企业对新员工进行试用期的试用考核，根据员工的学历经验以及技能专业度和发展潜质进行第一步评估，除此之外还要考察员工的抗压能力以及员工是否具有上进心。明确企业岗位的胜任元素对该岗位的工作职责，工作标准，任职条件进行完整的胜任力岗位邀请。通过人才画像，任职资格，用途模型来确定目标岗位的任职要求与该员工的胜任元素进行评估。对于上海S企业管理有限公司而言，以上海S企业管理有限公司的销售人员为例用工作分析法对岗位绩效标准进行定义，确定岗位绩效标准选取表现优秀，表现一般，表现较差的销售人员各五名为参考样本通过行为事件访谈法确定销售人员核心素质。如果是上海S企业管理有限公司的通用岗位要考察新员工的核心能力，价值观是否与公司相契合，工作态度是否积极。基本能力方面由通用能力和领导能力构成通用能力是否具有高级管理能力。上海S企业管理有限公司的人力资源部门应建立独有的能力素质要求对候选人进行快速考核，建立完善的考核评估体系可以为上海S企业管理有限公司省下很多不必要的人力物力开支。结论人才严重短缺是当前中国的经济形势。招聘管理体制的缺陷严重阻碍了传统企业的长远发展，优秀人才为企业的生产奠定了坚实的基础，人力资源招聘作为引进人才的第一步，越来越受到企业的重视。以人为本的员工招聘在企业战略可持续发展中的影响不容忽视。为此，企业必须立足自身实际制定一套相对规范化的招聘流程，明确招聘方向，立足岗位性质及业务拓展需要进行专业人才的考察，逐步实现员工与企业发展的同步。本文主要立足于上