人员考评理论与方法

人员考评理论与方法2一、课程学习目标1、掌握组织及人员考评的基本理论，包括现代人员素质测评与绩效管理的基本思想与原理；熟悉素质测评体系与绩效管理体系的构建过程；2、掌握人员测评素质的基本概念与方法，熟悉心理测验、面试、评价中心技术及其他素质测评方法，具备人员素质测评的实践能力；了解人员素质测评的质量分析及控制，撰写素质测评报告；3、掌握绩效管理的基本流程、绩效计划与指标体系的构建、过程控制、绩效考核与评价、绩效反馈及考核结果应用的方式。3二、学习方法1、课堂讲授：教师就人员素质测评中的一些主要内容的要点、难点及发展动向、实际政策应用中所面临的主要问题进行教授。2、课外阅读及网上案例收集：每章内容讲授后提供课后阅读书目及有关刊物文章目录。3、课堂讨论及作业：每章讲授完后，就每章有关理论和实践中所面临的一些热点问题展开分析讨论。通过蓝墨云盘课网络教学平台积极参与讨论，提交相关作业4三、参考教材1、人员素质测评（第三版），肖鸣政、MarkCook编著，高等教育出版社；2、绩效管理（第三版），亚和、许玉林主编，复旦大学出版社、5四、考试方式1、章节测验：占50%，包括基本概念、范畴及理论模型、实际运用等。2、课堂讨论及作业等：占50%，包括作业是否完成、完成的质量25%，参与讨论发言的积极性及水平25%。第一章绪论第一节组织为什么要进行考评第二节组织考评的含义第三节组织考评的制约因素第一节组织为什么要进行考评一、为了满足“用人”的需要1、“知人善任”，“知人”是“善任”的必要条件。考评是“知人”的有效途径。2、“知人”难，必须采取一定的措施对人进行考核评价。二、为了满足“育人”的需要“因材施教”是教育培养人才的基本原则。而要做到这一点，首先必须了解教育培养对象现有的知识、能力状况以及所具有的、可开发的潜能。也就是要确定职工个人的“培训需求”，包括：1、什么人需要培训？需要什么样的培训？——从工作需要和个人能力出发；2、什么人值得培训？值得进行怎样的培训？——从接受培训者的潜能和企业经济效益出发。第一节组织为什么要进行考评三、为了满足“合理报酬”的需要“按劳分配”是企业确定员工薪酬的基本原则。而要做到这一点，就必须准确评价每一位员工的工作绩效以及为企业所作出的实际贡献。四、为了发现企业劳动组织中存在的问题，建立自我完善机制的需要。企业劳动组织是否科学合理？员工的工作热情和积极性是否调动了起来？是否需要采取必要的措施加以改进？必须通过对员工工作状况的准确评价与把握才能作出决定。第一节组织为什么要进行考评五、建立企业员工自我约束机制的需要1、任何组织都需要建立有效的约束机制；（1）经济人假设——人天生懒惰、恶本好利、好逸恶劳。（2）自我感觉良好——人难有自知之明，井底之蛙，夜郎自大。2、考评可以帮助组织了解员工的素质、能力、态度以及工作绩效的状况，从外部对员工形成一种无形的压力；3、考评不仅可以帮助员工了解自己的素质、能力、态度以及工作绩效的状况，而且还可以帮助员工了解自己与组织中其他员工相比、与组织的要求相比的情况，从而产生内在的压力。第二节组织考评的含义一、几种观点：（一）重贡献的观点R•C•史密斯：人员考评就是对组织中成员的贡献进行排序。（二）将能力与贡献相结合的观点1、E•B•佛里坡：“对职工现任职务状况的出色程度，以及担任高一级职务的潜力，进行有组织的、定期的、尽可能客观的评判。”2、A•隆格斯鲁：“为了客观确定职工的能力、工作状况和适应性，对职工的个性、资质、习惯和态度，以及对组织的相对价值进行有组织的、实事求是的评价，包括评价的程序、规范、方法的总和。”第二节组织考评的含义（三）重过程和目的的观点松田宪二：人员考评是人事管理系统的组成部分，由考核者（上司）对被考核者（部下）的日常职务行为进行观察、记录，并在事实的基础上，按照一定的目的进行评价，达到培养、开发和利用组织成员能力的目的。第二节组织考评的含义（四）将员工素质、工作岗位与工作状况相结合的观点廖泉文《人力资源考评系统》：“企业的人员考评是指对企业内员工的综合素质能力和所在的工作岗位及现任工作的出色程度进行系统、全面、客观的评价，以配合招聘、任用、定位、报酬福利等其他人事活动。”1、从内涵上看，就是对人和事的评价包括三层含义：（1）对工作岗位的评价；（2）对工作中的人的素质、能力及态度进行评价；（3）对人的工作业绩，即人对企业所作的贡献大小作出评价。2、从外延上看，是有目的、有组织地对日常工作中的人进行观察、记录、分析和评价。包括三层含义：（1）从企业经营目标出发进行评价，并使评价和评价后的人力资源管理活动有助于企业经营目标的实现；（2）作为人力资源管理系统的组成部分，运用一套系统的、一贯的制度性规范、程序和方法进行评价；（3）对组织成员在日常工作中显示出来的工作能力、工作态度和工作成绩及工作岗位，进行以事实为依据的评价。二、组织考评的含义（一）对上述几种观点的评述：1、将考评活动局限于组织内部，仅指对组织员工的考核与评价，将企业招聘中的考评活动排除在外；2、将考评对象局限于组织员工个人，将针对部门或作业小组的考评活动排除在外；3、将组织考评单纯看着为其他人力资源管理活动获取信息的活动，忽视了其本身所具有的约束与激励功能。（二）组织考评的含义：1、定义：组织考评是指一个组织采用一定的程序和方法，对被考评者（包括企业内部员工个人、集体和外部应聘者）的素质、能力、态度、工作绩效、工作适应性等进行考核与评价。它既是劳动组织的一部分，又为组织中其他的人力资源管理活动提供信息，同时还是组织约束机制的重要组成部分。2、注意之点：（1）组织考评的对象包括：组织内部的员工个人、集体（作业小组）或部门；（2）考评本身是劳动组织的重要内容，与计划、下达指令、落实、协调活动等都是劳动组织的一部分；（3）作为劳动组织的一部分，组织考评的内容不仅包括作为结果的各项要素（如员工素质、能力、工作绩效等），还包括劳动过程，并且后者更重要，组织考评体系也因此成为组织监控体系的核心内容；（4）组织考评体系是组织约束机制的重要组成部分，本身就是一种约束机制；（5）组织考评不仅仅是一种手段，同时也是目的。第三节组织考评的制约因素一、考评体系的健全与完善程度：1、考评制度的健全与完善程度。包括：（1）考评组织制度，如考评职责权限的划分、组织实施考评的具体规定等；（2）考评结果管理与应用制度，如与使用、晋升、培训开发、报酬福利等挂钩的程度等。2、考评的指标体系的健全与完善程度。包括：（1）考评指标是否全面；（2）各考评指标的量化程度。3、考评标准的健全与完善程度。包括：（1）工作规范；（2）各考评指标的考评标准。二、考评实施中的制约因素1、领导的重视与支持程度；2、员工的理解与合作程度，员工不支持的原因主要有：（1）害怕受到不公正的考评；（2）害怕暴露自己的缺点与不足；（3）考评本身主要从工作出发，对员工的资历、个人的非工作因素总是考虑不足。3、