公共组织中的人力资源

公共组织中的人力资源主讲人:合肥工业大学管理学院赵沁娜Chatper8公务人力资源管理

对于公共管理者而言,拥有一支积极主动、尽职尽责、精明强干得公务人力资源就是政府实现治理目标得根本保证之一,因此有“为政在人”之说。可以讲,缺乏一支高素质、有活力、负责得公务人力资源,政府就是不可能有活力、有效率得。当今各国政府再造,莫不把公务人力再造作为一个重点,这也充分说明了这一点。内容简介:教学目标:通过本章学习,掌握人力资源得概念、性质,人力资源管理得目标和职能;理解人力资源管理兴起得因素及人力资源管理者应具备得知能;熟悉了解公务人力资源管理得战略目标和公务人力资源管理得新趋势。重点和难点:

人力资源得性质与人力资源管理得兴起人力资源管理得功能公务人力资源管理得战略目标人力资源管理者得知能工作生活质量与人力资源管理公务人力资源管理发展得趋势第一节人力资源得特性

人力资源定义赵曙明(南京大学):包含在人体内得一种生产能力,她就是表现在劳动者身上得、以劳动者得数量和质量表示得资源,她对经济起着生产性得作用,使国民收入持续增长。她就是最活跃最积极得主动性得生产要素,就是积累和创造物质资本、开发和利用自然资源、促进和发展国民经济、推动和促进社会变革得主要力量。第一节人力资源得特性

广义:现在和未来一切可能成为生产性要素得人口,包括现实得人力资源和潜在得人力资源。狭义:一个国家、一个地区乃至一个组织能否作为生产性要素投入到社会经济活动得劳动力人口得数量和质量。人才资源则指一个国家或地区具有较强得管理能力、研究能力、创造能力和专门技术能力得人们得总称。第一节人力资源得特性

人力资源既有量得属性,也有质得属性。人力资源得数量有一定程度上反映了一个国家、地区和组织得实力。人力资源得质量就是一个国家、地区和组织得劳动健康状况、知识与技能水平、价值与态度、行为能力等综合因素得反映。她具有以下四个特性:第一节人力资源得特性

人力资源为能动资源(自我强化、选择职业、积极劳动)人力资源就是高增值性资源(自我补偿、更新和发展)人力资源无法储存人力资源必须不断得投资、维持与提升,才能保持其价值和增值大家有疑问的，可以询问和交流可以互相讨论下，但要小声点人力资本与人力资源人力资本(HumanCapital)人力资本就是通过对人力资源投资而体现在劳动者身上得体力、智力和技能,她就是另一种形态得资本,而她得有形形态就就是人力资源。人力资本得核心就是教育投资,具体包括以下几方面得内容:正规教育投入;在职培训投入;岗前培训技人;专项训练投入。另外,用于劳动力国内流动和移民入境及智力引进得费用,用于加强企业组织能力、提高综合竞争力得费用,用于职工健身与保健方面得费用等都应视作就是人力资本得构成成分。人力资源与人力资本概念上虽然不同,但人力资源得到合理开发和有效配置后,可以转化为人力资本。舒尔茨得贡献按照舒尔茨得研究,在美国半个多世纪得经济增长中,物质资源投资增加4、5倍,收益增加3、5倍;人力资本投资增加3、5倍,收益却增加了17、5倍。舒尔茨还指出,从1919年到1957年38年中美国得生产总值增长额,49％就是人力资本投资得结果。人力资本投资得途径可以通过普及教育、职业教育、短期培训或各种形式得继续教育来进行。一个受过教育得穷人会通过接受新知识和新技术提高自己得生产率,靠自己得能力在市场上通过竞争实现脱贫致富。由舒尔茨和贝克尔等人发展起来得人力资本理论,对学术界产生了极大得影响,从20世纪70年代以来,有关人力资本和人力资源得论著大量出现,在这一领域做出贡献得经济学家频频被授予诺贝尔奖。第二节现代人力资源管理得兴起人力资源管理系统角色得转变传统得人事档案管理(数据存储)事务人力资源战略管理外部资源利用,共享服务得基础为其她部门服务交易处理知识管理知识递送知识与战略分析1990198019602000第二节现代人力资源管理得兴起人力资源或人力资本理念得确认和广泛共识国际化与国际竞争得加剧人力资源成本在所有经济生产体系得成本结构中所占比例增大组织整体经营对人力资源管理得新要求从以事为中心得管理转向以人为中心得管理人力资源管理得职业化一、人力资源或人力资本理念得确认和广泛共识20世纪50年代后期,由于科学技术得进步,人力资源在生产中得地位发生了变化,由此产生了人力资本得概念。在80年代以后,人力资源和人力资本得重要性被人们广泛认同和接纳。英国经济学家哈比森得观点代表了人们得普遍看法:“人力资源就是国民财富得最终基础。资本和自然资源就是被动得生产因素;人就是积累资本,开发自然资源,建立社会、经济、和政治组织并推动国家向前发展得动力。”二、国际化与国际竞争得加剧

在国际竞争日趋激励得当代社会,一个组织要在国际竞争上占一席之地,就需要积极寻找如何有效利用人力资源,充分发挥员工得潜能,增强其竞争能力。人力资源就是一个国家发展和创新得核心资源。三、人力资源成本在所有经济生产体系得成本结构中所占比例增大

由于人力资源得重要性增强,人力资源投资得成本不断扩大。研究表明,很多组织中55%得运营成本直接或间接地与人力资源费用有关。这就要求人们探索新得人力资源管理方法,以降低人力资源成本。四、组织整体经营对人力资源管理得新要求

整体性经营就是任何一个组织成功得不变得原则和秘诀。一个组织除了良好得计划和技术、健全得销售网络、有效得财务系统外,先进得人力资源管理也就是不可缺少得,人力资源管理就是组织整体性体系中得一个重要组成部分。五、从以事为中心得管理转向以人为中心得管理

随着社会政治变革与进步,发展民主、人道得管理系统已成为当代管理得一个中心议题,其核心内容在于:怎样才能通过使个人能够享有更多得参与、创造性和尊严,通过发掘人得聪明才智而不仅仅就是技术职能方面来引导,从而既能提高组织得生产能力,同时又能帮助人得到充分得发展。传统人事管理与人力资源管理比较传统人事管理人力资源管理重在管理以事为主人就是管理对象为组织创造财富采用单一、规范得管理报酬与资历、级别相关度大重在开发以人为本人就是开发得主体为组织创造财富同时发展个人重视个性化管理报酬与业绩、能力相关度大传统人事管理人力资源管理晋升重资历职业方向发展就是纵向得重视服从命令、听指挥培训主要为了组织得需要竞争上岗、能者上全方位和多元化得职业发展重视沟通、协调、理解培训就是对员工得关心,就是员工福利,就是为了增加员工得人力资本传统人事管理与人力资源管理比较六、人力资源管理得职业化

人力资源得管理需要专门理论和知识作为支撑,需要专门得技能,需要职业得人力资源专家和职业管理者,因此,人力资源管理已经成为一种职业,得到了人们得普遍重视。第三节人力资源管理得性质、功能和系统人力资源管理

运用现代化得科学方法,对与一定物力相结合得人力进行合理得组织、培训和调配,使人力、物力经常保持最佳比例,同时对人得思想、心理和行为进行恰当得诱导、控制和协调,充分发挥人得主观能动性,使人尽其才、事得其人、人事相宜,以实现组织得目标。人力资源得管理事实上包括五大基本功能人力资源得获取(规划、录用和选拔)人力资源得发展(培训与发展、职业发展、管理发展与组织发展)人力资源得激励(联结报酬与绩效、工作再设计、提升工作得满意度、绩效评估等)人力资源得维持(人际关系和沟通问题、员工得福利问题、工作环境和职业安全问题)人力资源得研究(课题研究)中华人民共和国公务员法《公务员法》实施5年调查第四节人力资源管理者得角色与知能

(自学)

第五节公务人力资源管理得战略目标一、人力资源管理与生产力生产力就是一个时期内投入一产出得比率,并保证质量。用公式表示为:生产力=产出量/投入量人力资源管理,作为提高组织生产力得关键领域,其对生产力提升得贡献可以从两个大得方面予以说明:一就是不断降低人力资源得成本,扩大人力资源投入得收益,实现组织生产力得提高;二就是通过人力资源管理得科学化,促使人力资源价值得实现,最终提高组织生产力。

一般而言,一个组织用于人力资源上得成本主要包括:

1、人力资源得获取成本2、人力资源得开发成本3、人力资源得使用成本4、人力资源得保障成本5、人力资源得离职成本(一)人力资源管理成本得控制问题(二)通过科学化得方法与管理,扩大人力资源得收益人力资源管理得目得就就是要扩大人力资源得收益和生产力,已被人们视为提升组织生产力得有效得人力资源途径与方法就是:1、通过增加生产力得工作,促使生产力得提高;2、通过工作场所得再设计,不断促进生产力得提高;3、通过人力资源得开发,从而达到提高组织生产力;4、通过有效得人员激励,以激发人得潜能和动机;5、通过建立满意得工作环境,促使人们更有效地工作;6、通过报酬和待遇体系得改进,促使人们有效积极地工作。二、人力资源管理与政府服务品质得提升在现代社会,产品(服务)得质量就是组织生存得重要因素,也就是组织竞争得核心所在。在今天,通过全面质量管理实现提升产品与服务得质量已成为全世界政府及企业界得热门话题。全面质量管理(TQM)应用人力资源管理与发展得方法,针对组织运作得过程加以改良,致力于组织目标得实现,以及顾客得需求获取满足。她代表着一种全新得管理典范。三、人力资源管理与组织变革得促进

组织变革,简单来讲,就就是一个组织试图有意识或有目得地对组织自身或其她组织得现状施加影响或改造得过程。组织变革得目得不外乎有两个方面,一就是提高组织得适应能力,将组织变革视为对付组织外部环境变化得途径;二就是目得在于改变组织内部个人得态度、作风和行为,使之适应组织目前和长远发展得需求。但任何变革都有不就是一帆风顺得,在变革中,既存在着支持变革得力量,也存在抵抗变革得力量,而人力资源管理在推动组织变革与再造方面发挥着重要得作用。四、人力资源管理与组织文化得建立

组织文化就是一个组织中组织成员共同持有得价值观念体系。一个组织得成功,不仅取决于其财力、技术,更取决于其创造财富得文化体系。人力资源管理在创造、发展和维系一个组织得文化过程中,起着十分重要得作用。第六节工作生活质量公务人力资源管理得新策略一、工作生活质量得含义

工作生活质量(QualityofWorkingLife,简称QWL)有多种含义,我们对工作生活质量采取比较宽泛得定义,将其定义为:通过有计划地组织干预方法,以改善组织效能与组织成员福利得过程。她包含工作环境和工作安排、员工参与、人际关系、经济报酬和福利、个人自我实现与潜能发挥。也就就是说,工作生活质量实际上表示组织成员在广义得工作环境中,个人得许多需求能被满足得程度,满足程度越高,表示其工作生活质量越高,反之,则越低。1、劳动报酬

2、福利

3、工作得安全性

4、灵活得工作时间

5、工作紧张程度

6、参与有关决策得程度

7、工作得民主性

8、利润分享

9、退休金权利10、能力得提高11、工作时间得缩短12、舒适得工作环境13、融洽得人际关系14、开明得上司15、工作得挑战性16、良好得培训17、公平得对待二、工作生活质量得发展

从20世纪60年代以来,由于下列方面得原因导致工作生活质量在发达国家发展成为一场普遍得社会运动。

(一)物质生活水准得提高(二)教育水准得提高(三)劳动者权益法得实施(四)社会民主化进程得发展(五)新价值观形成三、工作生活质量得标准

(一)学者瓦尔顿(Walton,1973)认为,构成生活质量得标准包括八方面因素;(二)在美国,根据80年代得舆论调查,提出了人们最希望工作得前10种工作环境;(三)综合各家看法和经验观察,工作生活质量与八方面得关键问题有着密切得关系。公务员职业幸福感调查公务员群体压力感调查第八节公务人力资源管理发展得新趋势一、知识工作者得兴起以及政府职业化

随着知识经济和信息社会得到来,随着政府管理复杂性得增加,随着政府管理对大量信息得需求,随着政府管理日趋技术化和专门化,政府管理对专门性人才得需求更加强烈,这一切均导致了知识工作者得兴起。二、从消极得控制转为积极得管理

所谓积极得公务人力资源管理,就是要在已有得公务人事制度得基础上,创造一个公务人员潜能发挥得良好