《人员素质测评理论与方法》在线作业(1)-参考资料

人员素质测评理论与方法1单选题1在任何一种（）会谈中我们都可以发现面试者和应聘者之间会呈现出某种关系。AA面试B测试C测评D实际2稳定系数是估计测评跨时间的一致性程度，即在两个()的时间里进行评测（如间隔一个月测评两次）所获得的结果的一致性程度。AA不同B相同C近似D相近3“人事”的广义理解就是社会生产过程中所呈现出来的“人”与“事”之间的关系，因而“人事”一词的核心就是()。BA“人性”B“关系”C“生产力”D“管理”4瑞文推理测验(Raven，sStandardProgressiveMatnces.SPM)是由（）心理学家瑞文设计的一套非文字型智力测验。BA美国B英国C德国D法国5稳定系数是估计测评跨时间的一致性程度，即在两个（）的时间里进行评测（如间隔一个月测评两次）所获得的结果的一致性程度。AA不同B相同C近似D相近6由于投射测验结果的分析一般是凭分析者经验做出的主观推断，其（）有待迸一步考察。DA真实性B有效性C规范性D科学性7由于测评主试对被试持有某种偏见，因此()影响了测评的结果。CA看法B印象C偏见D记录8战略性工作分析和胜任力评价虽然各有特点，但却可以取长补短，互为补充，这样可以产生()作用。BA互动B协同C推动D负面9绩效评估是考察员工工作业绩的一种()。DA方法B技巧C措施D制度10未来的评价与发展将更加关注（）策略的运用，重视参与评价和发展对员工心理的影响，也必将在组织的层面上投人更多培训方面的配套资源，以切实提高参与者的能力和水平。AA反馈B沟通C交流D考评11绩效评估的()中所包括的技术，主要是要求评价者拿一个人的绩效去与他人进行比较。AA比较法B特质法C行为法D叙述法12（）作用在人力资源管理的实践中，可以表现在向人事管理提供咨询和参考依据上。CA考核反馈B态度诊断反馈C诊断反馈D评价反馈13测评人员，也称主试，是测评工作的具体（）者。AA实施B策划C组织D办理14构思效度是与一定的（）的有效性有关的。BA调查结论B理论基础C逻辑推理D数据分析15（）法主张从相关的文献资料申查寻有关的测评要素，利用前人的研究成果来建构合适的测评要素。AA文献查阅B询问调查C数据收集D资料汇总16在人事测评前做充分的准备工作，可以减少实施过程中()的产生。AA误差B失误C错误D误判17考官通过对应试者在情景中所表现出来的行为，进行观察和记录，以测评其（），或看其是否能适应或胜任工作。DA工作潜能B开发潜能C学习潜能D素质潜能18评价中心和发展中心的未来趋势还包括（）方面的不断创新。DA操作方法B技能与技巧C制度和措施D理论和技术19（）是指观察者带着描述和总结对一个或多个人或事件的行为或表达的系统察觉。它是一种收集信息的方式。BA面试B观察C交流D面谈20评价中心和发展中心的未来趋势还包括()方面的不断创新。DA操作方法B技能与技巧C制度和措施D理论和技术2多选题1艾森克个性测验通过数理统计和行为方面的分析，得出了影响和决定人格的3个基本因素：即（）、（）和（）。CDA行为倾向B幻想倾向C内外倾向D情绪性心理变态倾向2调查咨询法有（）、（）、（）和专家咨询等形式。BCDA逻辑推理B问卷调查C座谈讨论D个别谈话德尔菲法3平衡记分卡从()和()四个不同的视角，提供了一种考察价值创造的战略方法。ACDA财务B企业营销C顾客D内部运作流程学习和成长4（）的第三个（）是帮助组织对员工做进一步地（），以使他们能够更加有效地完成工作。ACA绩效评估B绩效考核C目的D培训开发5研究发现，评价或分类的（）随着维度的增加而（），一般来说，（）不超过6个比较合适。P193CDA上升B有效性C准确性D下降评价维度6公文筐练习的优点是较好地模拟了多任务性的管理挑战。它可能包括()、()、()、()、()、生产问题、财务状况等等。ABCDA顾客投诉B销售机会C内部冲突D请求离职招聘事务7与其他类型的测评比较起来，配置性测评有（）、（）、（）、准备性等特点。BDA知识性B针对性C科学性D客观性严格性8结构化面试是指依照预先确定的（）、（）、分值结构进行的面试形式。DA体系B方法C过程D内容程序9人事测评报告的撰写是人事测评的最后一环，也是最重要的一环，因为人事测评的（）、（）、（）、严谨建议都将通过人事测评报告来展示。ABCA精巧设计B专业测评C精确分析D智力测试状态分析10有效的（）应当以一种能够诱发积极的行动反应的方式来向员工提供明确的（）。CA领导者B绩效报告C管理者D测评结果绩效反馈3判断题1观察法的突出缺点是难以确定因果关系，而且又是要观察的对象是可遇而不可求的有很大的被动性，实验法也不能克服这种缺点。AA错误B正确2行为法是一种非常有效的绩效评估方法。它可以将组织的发展规划与执行所必须的行为类型联系在一起；....这种方法最适于比较复杂的工作。AA错误B正确3所有评价者应该在完成各自的评估表后，开始进行讨论会议，来决定参与者在标准方面的最终结果。BA错误B正确4人类在加工信息方面具有非常大的局限性。因此，人们往往采用“作业标准法”或者是简单的推理来进行判断。AA错误B正确5面试不是闲谈，它是基于标准的。有关问题应该是基于职位而收集事实、行为或感觉信息。BA错误B正确6每个人事测评都应该有统一的测评指标，因为只有通过它才能把测评客体、测评对象、测评主体、测评方法和测评结果贯穿为一体。AA错误B正确7情绪敏感性：是指能激起一个人负面情感所需刺激的数目及强度。BA错误B正确8被试分数的分布情况对信度系数的影响在于被试得分的分布范围和平均水平。BA错误B正确9作业标准法是指评估时，在对员工的业绩做出评价过程中，视评价进展情况再确定的标准或期望产出水平。AA错误B正确10难度测验给被试比较充足的时间，但项目难度逐渐增加，有的项目很难，只有极少数被试能解答，有的项目甚至没有一个被试能完全正确解答。AA错误B正确11绝大多数应聘者在未来的工作中的表现和其以前的表现根本不同。BA错误B正确12在设计绩效评估系统时，管理者还应该将绩效维度与满足组织内外顾客需求联系起来，无须考虑环境因素可能带来的影响。AA错误B正确13提问的方式应该是积极的，问“工作中，你是怎样被培训的？”，不如问“你的上司是怎样培训你的？”。AA错误B正确14所谓测评数据的转换就是运用测量学的手段对原始得分进行调整，形成各种转换分数，提高不同单位和数量级的分数的可比性。BA错误B正确15在心理测量中，事前的准备至关重要。BA错误B正确16在实施心理测量时，测验的选择、施测、计分和解释都必须由受过专门训练的专业人士来进行。BA错误B正确17作业标准法是指评估时，在对员工的业绩做出评价过程中，视评价进展情况再确定的标准或期望产出水平。AA错误B正确18获得稳定系数时，最需要注意的是再次测评的时间间