2024年公司末位淘汰制度范例（四篇）

第2页共2页2024年公司末位淘汰制度范例末位淘汰制是指在工作单位中，依据整体目标和具体目标，结合各岗位特点，设定一系列考核指标，以此为基准对员工进行评估。该制度以考核结果为依据，对得分较低的员工进行适当的调整，以此作为优化绩效的管理策略。该制度能激励员工，防止工作效率低下。在煤矿以及其他任何单位，激励机制至关重要。末位淘汰制通过施加适度压力，能有效激发员工的工作积极性，进而提升工作效率和部门效益。该制度有助于机构精简，有效处理人员过剩问题。在人员冗余时，精简机构并合理分流是解决这一问题的直接有效途径。通过末位淘汰，依据绩效差异进行人员调整，既维护了公平性，又实现了机构规模的合理化。再者，末位淘汰制是切实可行的绩效考核手段。在实施过程中，我们应尽可能量化标准，对于无法量化的，需进一步细化，无法细化的则需规范化，以确保考核的公正性和准确性。最后，该制度对干部队伍建设具有积极影响。在评价体系中引入群众评价，使领导干部受到有效监督，保持工作压力，有利于选拔出清廉且有能力的干部，促进干部队伍的健康发展。实行末位淘汰制，能建立严谨的员工竞争机制，激发员工活力，有利于组织精简，促进企业持续发展。同时，对于干部队伍建设及提升职能部门工作效率，也有着积极的推动作用。2024年公司末位淘汰制度范例（二）末位淘汰制是指在工作单位中，依据整体目标和具体目标，结合各岗位特点，设定一系列考核指标，以此为基准对员工进行评估。该制度以考核结果为依据，对得分较低的员工进行适当的调整，以此作为优化绩效的管理策略。该制度能激励员工，防止工作效率低下。在煤矿以及其他各类单位中，激励机制至关重要。末位淘汰制通过施加适度压力，能有效激发员工的工作积极性，进而提升工作效率和部门业绩。该制度有助于机构精简，有效处理人员过剩问题。在人员冗余的情况下，精简机构并合理分流是解决这一问题的直接有效途径。通过末位淘汰，可依据绩效差异进行人员调整，既维护了公平，又实现了机构规模的合理化。再者，末位淘汰制是切实可行的绩效评估手段。在实施过程中，我们应尽可能量化考核标准，对于难以量化的，需进一步细化，无法细化的则需尽量流程化和标准化，以确保考核的公正性和准确性。最后，该制度有利于干部队伍建设。在企业中，干部队伍建设是核心问题之一。引入群众评价因素，可强化对领导干部的监督，使他们在任期内保持紧迫感。这有助于选拔出清廉且有能力的干部，确保他们得到应有的晋升机会。实行严格的员工竞争机制，如末位淘汰制，能为员工创造竞争环境，提升员工积极性，使企业更具活力和创新力，同时也有利于组织结构的优化。该制度对提升干部队伍素质，增强职能部门工作效率具有积极促进作用。2024年公司末位淘汰制度范例（三）第一条为推动领导干部的能上能下，构建高效的竞争机制，依据公司实际情况，特制定本制度。第二条干部末位淘汰制度，是基于日常干部考察交流调整，结合年度绩效考核、民主测评与民主评议的综合机制，旨在实现优胜劣汰。第三条本制度适用范围为公司内部各级领导干部。第二章考核评价原则第四条干部年度考核末位淘汰应坚持以下原则：1.强调业绩导向，以数据和事实为依据。2.严格要求，实施严格的考核标准。3.绩效考核与个人岗位职责履行情况相结合。4.主管领导评价与群众评议相结合。5.按照干部管理权限和业务归属关系，逐级进行考核。第三章考核评价内容第五条干部年度考核评价以业绩为核心，同时全面考察“德、能、勤、绩”四个方面：1.德：包括政策水平、原则性、民主作风、遵章守纪、联系群众、廉洁自律。2.能：涉及决策能力、组织指挥、开拓创新、知人善任、业务能力。3.勤：涵盖精神状态、深入实际、勇于担当、求真务实、工作效率。4.绩：关注完成指标、管理创新、业务成果、工作质量、工作特色。第四章考核评价方法第六条为量化评价，赋予“德、能、勤、绩”四个方面以不同权重（0.2、0.2、0.15、0.45），共包含若干项具体评价指标。每项指标分为a、b、c、d四个档次，对应不同分值。第七条综合评价分数根据上级（单位正职为上级分管领导，副职为本单位党政正职）、同级（班子全体成员）、下级（含职工代表）的民主测评结果计算，权重分别为0.5、0.3、0.2。第五章考核评价的组织和程序第八条干部年度考核评价工作在各级党委领导下，由组织人事部门牵头，相关部门参与，按干部管理权限具体实施。第九条考核流程包括个人述职、民主测评与民主评议、组织人事部门分析确认、报上级党委审定。第十条个人述职要求干部对照年度目标，总结上年度工作，并在述职会上进行汇报。第十一条民主测评与民主评议在干部业务主管范围内进行，由职代会评干委组织，确保评价主体广泛参与，提供充分的思考时间和宽松的投票环境。第十二条考核对象的综合评价分数在基层单位排序，末位者经上级组织人事部门考察分析后，建议淘汰（原则上就地解聘或免职），参与下一级岗位竞聘。第十三条年度考核中发现领导干部存在特定问题（如绩效不合格、违反政策、违法违纪、失职渎职等），必须列入末位。第六章考核管理第十四条考核结束后，组织人事部门汇总情况，报党委审定。第十五条干部年度考核末位淘汰制度每年实施一次，由组织人事部门统一组织，确保规范化、制度化。第十六条各单位、部门及干部应重视此制度，通过考核查找不足，制定改进措施，提升整体素质。第十七条组织人事部门应坚持实事求是，严格考核程序，确保评价公正客观。第十八条考核后，主管领导应与被考核干部谈话，反馈结果，肯定成绩，指出不足，鼓励进步。第十九条考核资料按干部管理权限归入干部考绩档案。第七章附则第二十条本制度由公司总公司党委组织部负责解释。第二十一条子公司、直属单位可根据本制度制定实施细则；一年一聘干部的单位可另行制定办法；机关部厅适用范围扩大至全部管理岗位。第二十二条本制度自发布之日起施行。2024年公司末位淘汰制度范例（四）第一章总则第一条为加强带班矿长队伍建设，全面且准确地评价带班矿长的业绩，进一步推动带班矿长能上能下的管理机制，形成有效的竞争环境，结合公司实际情况，特制定本制度。第二条带班矿长末位淘汰制度，是指在日常带班下井工作的基础上，结合年度绩效考核、民主测评及民主评议，实施的优胜劣汰机制。第三条本制度适用于公司所属南北采区的所有带班矿长。第二章考核评价原则第四条带班矿长考核末位淘汰应坚持以下原则：1.突出业绩考核，以数据和事实为依据的原则；2.严格要求、严格考核的原则；3.绩效考核与个人岗位职责履行情况相结合的原则；4.主管领导考核与群众评议相结合的原则；5.按照干部管理权限和业务所属关系逐级考核的原则。第三章考核评价内容第五条带班矿长的年度考核评价以业绩为核心，同时涵盖“德、能、勤、绩”四个方面进行全面考核：1.德：包括政策水平、坚持原则、遵章守纪、联系员工、廉洁自律等方面。2.能：包括决策筹划、指挥调度、开拓创新、知人善任、业务能力等方面。3.勤：包括精神状态、深入实际、勇挑重担、求真务实、工作效率等方面。4.绩：包括完成指标、管理创新、业务成果、工作质量、工作特色等方面。第四章考核评价方法第六条分别赋予“德、能、勤、绩”四个方面0.2、0.2、0.15、0.45的权重系数。各方面评价指标分为a、b、c、d四个档次，并赋予相应的分值进行量化评价。第七条综合评价分数根据上级（单位正职指上级分管领导、副职指本单位党政正职）、同级（指班子全体成员）、下级（含职工代表）民主测评的结果确定，其权重系数分别为0.5、0.3、0.2。第五章考核评价的组织和程序第八条带班矿长的年度考核评价按管理权限进行，由人力资源科牵头，相关职能部门参与，具体实施年度考核评价工作。第九条带班矿长的年度考核按照个人述职、民主测评和民主评议、人力资源科分析确认、报公司高层审定的顺序进行。第十条个人述职：每名干部需对照个人年度目标，对上年度工作进行认真总结，并在专门的述职会上进行述职。第十一条民主测评和民主评议：在本人业务主管范围内进行，由各单位职代会评委具体组织。参与评价人员包括考核对象的上级、同级（包括考核对象）和下级，总数一般不少于规定人数。召开民主测评和民主评议会议时，应提供足够的思考时间和宽松的投票环境。第十二条考察分析认定：对考核对象的综合评价分数进行排序，分数最低者为末位。上级组织人事部门按干部管理权限对“末位”干部进行考察和综合分析后，对不少于规定比例的人员提出“淘汰”建议，原则上就地解聘（免职），参加下一级岗位的竞聘。第十三条年度考核中发现带班矿长存在下列问题之一者，必须列入末位：1.单位绩效考评不合格，因主观原因工作不力，未完成安全生产经营任务，给公司带来损失的。2.不认真执行公司各级管理部门规章制度和决议造成严重影响或后果的。3.有严重违法或违纪行为的。4.工作不负责任，失职渎职，弄虚作假，欺上瞒下，导致工程存在严重质量问题或发生重大人身、设备事故，给生产经营造成重大损失的。5.年度民主评议不胜任票超过规定比例的。第十四条人力资源科在考核评价工作结束后，汇总年度考核情况，报公司高层审定。第六章考核管理第十五条带班矿长的年度考核末位淘汰每年进行一次，由人力资源科统一安排，确保考核工作的规范化和制度化。第十六条