人事劳动管理风险评估点与应对表格

人事劳动管理风险评估点与应对表格人事劳动管理风险评估点与应对表格PAGEPAGE18人事劳动管理风险评估点与应对表格风险点④⑤⑥⑦明确所招聘职位录用条件；存档备查；应对招聘1招聘广告避免就业歧视：不应对应聘者的性别、婚姻状况、民族、户籍、健康状况进行不合理的限制。2录用条件不明确，导致无法不符合录用条件解除合同权一定要明确录用条件将招聘广告存档备查采用如下方式公示：招聘广告明示；入职时，明示录用条件，要求其签字确认；在录用通知书中明示要求其签字确认；在劳动合同中明确约定。3录用通知书①录用通知一经发出即具有法律效力②与劳动合同不一致的处理列明不录用的情况明确应聘者应承诺的期限合意后约定不能如期报到的违约责任先体检再发录用通知⑤在劳动合同中约定以劳动合同为准。入职审查与管理4入职审查内容年龄审查素质审查劳动关系状态审查身体状况审查①建立职工名册，要求职工提供以下文件身份证明与应聘职位相关的学历证明和各种资格证明、离职证明、体检报告、家庭住址、联系电话、通讯地址；一一核实并保留复件件，归档②在劳动合同或入职声明中保证提供的上述资料真实，如假，公司有权产即解除劳动合同，并不予支付经济补偿。③确认通讯地址为送达文书地址，以挂号信方式向上述地址邮寄文件，即视为已向本人送达。5如实告知义务应在员工入职信息登记表或劳动合同等文件中声明：公司已经告知本人工作内容内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬和其他与工作相关的情况，并请劳动者签名确认。6禁止扣押证件、要求担保和收取财物（处500-2000元罚款）不能以任何形式收取、扣押劳动者财物，或者采取其他方法变相为之，如收取费、培训费和服装费等，或扣押员一个月或部分工资。同时不能要求劳动者提供人保、户保等。订立劳动合同7订立形式，除了非全日制用工，必须签订书面合同8订立时间，用工前；用工开始时；用工后一个月内制定完善劳动合同签订流程，及进依法与劳动者订立劳动合同9单位不依法订立劳动合同的法律后果支付双倍工资，补签劳动合同故意拖延，管理部门责令改正，部分地区罚款给劳动者造成损害，予以赔偿10劳动者久拖不签劳动合同的法律后果①1个月内，书面通知劳动者终止劳动关系，无需支付经济补偿②超过1个月，不满1年，书面通知终止劳动关系，支付补偿金③超过年，视为订立无固定期限劳动合同，支付11月双倍工资在法律规定的期限内行使好终止权利，同时固定和保存好劳动者不签劳动合同的相关书面证据劳动合同主体11用人单位：非法用工单位用工，劳动者已付出劳动的，应劳动报酬、经济补偿、赔偿金；造成损害的，予以赔偿两类八种形式合法用工主体（民办非企业单位）分公司取得营业执照或登记证书的，直接签，否则受总公司委托签12劳动者年满16岁，具有劳动行为能力特别关注未成年人；退休返聘人员、在校实习生和外国人未成年人禁忌劳动；定期检查；办理登记备案，退休人员签订聘用协议，并约定商业保险外国人注意特殊的聘用要求和规定，登记备案仅提供实习实践机会时，务必订立实习协议，约定报酬、工作时间、事故责任，协商购买商业险对特殊人群，做好专门人事档案登记管理。劳动合同条款13必备条款9项必须明确约定欠缺必备条款责令改正，造成损害，承担赔偿责任①采用当地政府发布的新的劳动合同范本，在此基础上根据自身情况增加或修改相应的规定②遵守必备条款中法律法规的强制性、禁止性规定。工作地点约定约定细化到城市，在一个城市内调动劳动者工作地点，是可以的根据自身业务和劳动者特殊性，可约定几个工作地点，并要求劳动者在签订合同时予以确认。③约定合理的流动工作地点的14约定条款用人单位不得在法律规定的情形之外在合同中约定劳动合同的终止、解除条件及违约责任可约定试用期、培训、保守商业秘密、补偿保险和福利待遇等事项劳动合同期限15法定必须订立无固定期限劳动合同的情形在同一用人单位连续工作满10年初次实行劳动合同制度或国企改制重新订立合同，在同一用人单位连续工作满10年且距法定退休年龄不足10年连续订立2次固定期限劳动合同自用工之日满1年未订劳动合同做好劳动合同的续订和跟踪工作，确保当劳动者符合法定情形时，即签订相应的无固定期限劳动合同，以避免双倍工资赔偿如果符合订立无固定期限劳动合同的情形时，劳动者要求或同意订阅固定期限劳动合同，要保存好书面证据，以免其反悔。16以完成一定任务为期限的劳动合同以完成单项工作任务为期限、以项目承包方式完成承包任务的合同、因季节原因临时用工的劳动合同合同终止时支付经济补偿金签订此类合同时，一定在合同中明确工作任务完成的标志或时间点应为劳动者办理社会保险，提供劳动条件、劳动保护和薪酬待遇劳动合同的效力17有效条件主体合格形式合法内容合法程序合法谨慎审查劳动者的相关资质和所提供的各种信息严格根据法律规定确定劳动合同的内容18无效劳动合同法定情形欺诈、胁迫或乘人之危用人单位免除自己的责任，排除劳动者权利违反法律、行政法规强制性规定的法律后果全部无效：随时解除合同；劳动者已付出劳动的，支付报酬；有过错的一方承担赔偿责任部分无效：无效条款按法律规定确定，且追溯到合同订立时；有过错的一方承担赔偿责任劳动者原因造成无效，同样支付相应劳动报酬。用人单位原因导致合同解除，除支付报酬外，还得支付经济补偿，造成损失，要赔偿。试用期管理19试用期法定上限劳动合同期限3个月以上不满1年，不得超过个月劳动合同期限1年以上不满3年的，不得超过2个月3年以上，不超过6个月企业应按劳动合同法的规定和岗位实际情况确定合法合理的试用期，对于背景不了解的员工和需要较长时间考察的岗位，约定较长的试用期；对于比较熟悉的员工和不需要较长时间考察的岗位，可以设置较短的试用期20延长和缩短用人单位与劳动者协商一致延长后的试用期不得超过法定上限必须在之前约定的试用期届满前延长谨慎决定是否延长试用期，必须在之前约定的试用期届满前征得员工同意，且采用书面形式征求劳动者意见，并让其签字确认。21工资不得低于用人单位所在地的最低工资标准不得低于本单位相同岗位最低档工资的80%或者不低于劳动合同约定工资的80%事先约定适用用人单位注册地的标准，前提是注册地的最低工资标准高于合同履行地事先未约定适用何地时，直接适用履行地最低工资标准22福利待遇享受医疗期、婚假、产假等待遇23试用期约定限制部分合同不得约定试用期不得单独设定只能约定一次违法约定试用期的后果。尚未履行的责令改正；支付赔偿金；补足差额，支付补偿金（25%）单独约定试用期，因约定无效丧失了试用期内享有的一定的灵活性和相关权利超出上限，白白搭上超出期间的工资24劳动者在试用期内解除劳动合同劳动者只要提前3日通知，无需任何理由用人单位出资对员工培训，员工解约无需支付培训费用人单位出资挪用员工，应赔偿招收录用所支付的相关费用。尽量不要给试用期的员工安排连续性较强、不易交接和比较重要的工作，以免员工随时走人使企业工作陷入被动尽量将专项出资技术培训放在试用期结束后，试用期内的员工主要提供基础的入职培训和上岗培训。试用用人单位解除劳动合同25用人单位在试用期内解除劳动合同劳动者在试用期间被证明不符合录用条件过错性解除情形非过错性解除情形患病或非因工负伤，在规定的医疗期满后，不能从事原工作，也不能从事由用人单位安排的工作的；劳动者不能合法、清晰和明示的录用条件有效的试用期评估考核在试用期届满前作出解除决定，并送达劳动者在日常管理中做好录用条件、岗位职责描述、老校标准乖相关规章制度的完善。公示，并通过书面形式，让员工签字确认26用人单位解约的程序向劳动者说明理由经过工会程序27用人单位解约的法律后果如果是过错性解除情形，不需支付任何经济补偿如果是非过错性解除情形的，应支付经济补偿，还需要提前30日书面通知，或者付相当于1个月工资的代通知金规章制度28生效要件内容合法（依照宪法、法律、行政法规、地方规章）民主程序经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。公示程序公示方式首选发放员工手册，将企业规章制度汇编成册并融合进企业的员工手册里，让员工签收，并确认已知悉该规章制度的全部内容且同意遵守。29规章制度违法的法律后果实体违法①行政部门责令改正，并给予警告②赔偿责任③劳动者可以解除合同，并要求支付经济补偿。程序违法不具有约束力，但实务中，对于未经过民主程序，或无法达成一致的，只要内容不违法，就可以作为用工管理依据30规章制度的制定内容合理细化标准规章制度全，但不具有实际操作性，缺乏明确的适用标准。③将严重违约、严重失职、不能胜任工作、重大损害等情形进一步细化，使其具有操作性。31规章制度与劳动合同的关系规章制度与集体合同、劳动合同发生矛盾，有权选择适用对劳动者有利的劳动合同的约定①避免将规章制度作为劳动合同的附件。②制定或修改规章制度时，避免和劳动合同已经明确约定的内容出现冲突与不一致。保密与竞业限制32商业秘密必须具有秘密性、价值性、合理的保密措施技术信息和经营信息33商业秘密的范围和内容范围：信息的秘密性（不正当竞争司法解释）、价值性（现实价值和潜在价值，积极信息、消极信息，具有客观性）内容：经营信息（经营战略、经营规划和决策，合同、可行性研究报告和重要会议纪要，客户资料，进货渠道，招投标信息）、技术信息（技术方案、设计图纸，计算机程序，产品配方，产品模型，制作工艺，制作方法）、财务信息（财务预决算报告，各类财务报表，银行账务信息）、人事信息（人事档案，组织架构，薪酬体系）、第三方信息客户名单：具有特定性：应是具体明确的、区别于可以从公开渠道获得的普通客户名单内容较为全面：包括客户需求类型、需求习惯、经营规律、对商品价格的承受能力等综合客户信息，单独客户名称的列举不构成商业秘密具有稳定性：权利人经过一定的努力和付出，包括人财、物和时间的投入，在一定时间段内相对固定的，有独特交易习惯内容的客户具有秘密性：采取了合理的保密措施予以保护的客户信息，他人无法通过公开途径获得。34保密措施和保密制度建立完善严格的保密规章制度a/立登记制度和设定保密区域b/文件和档案的保密管理c/对生产设备、生产过程、原材料的物理隔离d/计算机的使用管理e/对离职人员的保密管理f保密措施和制度的明示签订保密或竞业限制协议建立商业秘密侵权索赔机制保密协议的内容企业与员工的权利义务保密期限从劳动者知悉用人单位的商业秘密到商业秘密解密时为止违约责任不能约定违约金条款，应在保密协议中对员工泄密行为和泄密造成损失的计算标准及方法作出明确约定，保留好相关证据竞业限制协议竞业限制主体范围：高级管理人员、高级技术人员，负有保密义务的人内容：一是不能任职、二是不能自行建立。限制的范围和区域进行明确的约定，限定在员工在企业所从事的特殊的、专门的业务范围内，而不能任意扩大到整个行业和各种职业。期限：不超过2年签订时间：入职前或入职时，与劳动合同同时签订，员工更容易同意签。注意①竞业限制协议不能随便乱签，只能和确实掌握企业核心商业秘密的员工签订②即使已签，当员工离职时，也应就竞业限制问题作出专门说明，如果放弃对员工的此项要求，应书面通知，表明员工无须承担底图，企业也不需支付竞业限制补偿金。补偿金综合考虑给用人单位的、限制时间长短、区域范围大小等因素。按月支付可降低损失违约金，无统一规定。应对：只对企业极为核心和重要的商业秘密才需要采用此形式；确定范围，尽量明确合理，可采取列举方式明确限制员工就业的竞争对手名单；与劳动者协商确定违约金、补偿金的数额。培训与服务期35服务期必须在法定情形下才能约定：用人单位提供了培训费用；用人单位给员工提供的是除义务性培训以外的专业技术培训。服务期内劳动者不能解除或终止劳动合同期限没有具体规定，根据培训时间长短，费用综合确定约定时明确服务期的长短和起算时间，避免服务期过长劳动合同期满，服务期尚未届满的，用人单位应及时与劳动者续订劳动合同。如果劳动合同约定的权利义务与原劳动合同不一致的，必须经过与劳动者的协商一致，否则，仍应按原劳动合同履行。也可约定服务未满，劳动合同已届满的，企业可以终止劳动合同36违反服务期约定的法律后果①支付违约金服务期未满，因个人原因单方提出解除合同的，经劳动者提出协商解除的，用人单位因劳动者过错解除合同。但在试用期内不需承担违约金。②承担损失赔偿责任未签订培训或者服务期协议，或虽签订协议但没有约定违约金，试用期满，劳动者单方解除合同，可要求支付培训费用。确定受训人员试用期员工应尽量排除在外明确培训费用明确约定培训费用的数额和所包括的项目，如果培训前无法确定的，应明确费用的支付依据和支付标准，规定由劳动者先行垫付，后凭有效票据报销。约定合理的服务期限过长会显失公平。3-5年为宜约定培训期间的待遇可约定不支付工资或仅支付最低工资明确违约金标准在确定数额或者计算方法时，遵守法律规定的上限。工作时间与休息休假37标准工时年工作日：250天季工作日：62.5天月工作日：20.83天月计薪天数21.75天工作小时数的计算，以月季年的工作日乘以每日的8小时每天工作不超过8小时，每周不超过40小时用人单位有权决定是否将午休时间计入8小时工资时间，但应在劳动者入职时明确告知。38综合计算工时制某一具体的工作时间可超过8小时，但平均日工作时间和平均周工作时间应与法定标准工作时间基本相同。必须满足两个条件工作性质特殊无法执行标准工时制必须经过劳动行政部门的审批。应当提交实行综合计算工时制的申请报告，实施方案，工时管理，工资支付规章制度，以及申请实行综合计算工时制的的职工名册及职工签名表，实施方案及规章制度需向本单位职工公示至少5个工作日，并提交公示反馈意见。在申请表及报告中一定要写明岗位的职能、特点和申请理由。39不定时工作制必须符合两个条件：确实由于工作性质特殊无法按标准工作时间衡量或者是需要机动作业；二是必须经过劳动行政部门的审批。未批准，不能擅自决定或约定实施。实行不定时工作制的员工，不能再以标准工时的管理制度要求员工打卡、记考勤、更不能以员工未记考勤为由而按照旷工作出违约处理。40加班、加点标准工时制下的加班加点：每日不超过1小时，特殊原因，不超过3小时，每月不得超过36小时，支付不低于150%的工资休息日加班不低于200%的工资法定节假日，不低于300%的工资41综合计算工时制下的加班某一具体日或周工作赶时间可以超过标准工作时间但计算周期内总实际工作时间超过总法定标准工作时间，则超过的部分应视为延时加班，应按不低于150%标准支付加班工资法定节假日加班，按不低于300%的标准支付加班工资认定加班与值班主要是看劳动者是否继续在原来的岗位上工作，或者是否有具体的生产或经营任务。如果劳动者继续在原来的岗位上工作或者有具体的生产或经营任务，则应认定为加班，否则属于值班。但虽然单位安排劳动者从事与其本职工作有关的工作任务，但期间可以休息的，也不能认定为加班。42不定时工作制加班员工在法定节假日加班，没有统一规定。对于值班，应制定具体的规章制度来规范，针对不同情形的值班，应规定员工在值班期间的义务和支付值班津贴的标准，以避免发生争议和分歧。关于津贴标准，没有明确规定，可由根据自身情况和行业惯例予以确认。43考勤管理与加班审批中问题没有考勤记录考勤只有简单签到考勤记录没有员工本人签字确认考勤记录未能妥善保管没有加班审批制度加班审批权限模糊发生争议时，用人单位有义务提供相关的规章制度和考勤记录等证据应防控和规范完善考勤记录的内容全面记载上下班时间，午休时间，迟到、早退时间，休假、旷工的时间。对于未出勤的原因，予以注明考勤记录要由员工本人签字确认当一个考勤周期结束时，要有负责人和主管人员的签字，并由本人签字认可，不能或不签的，由负责人签字并注明原因建立和完善加班审批制度应对加班的审批权限，申请流程和汇报制度作出明确规定，员工未向有审批权限的人员提出申请，并获得批准的，不视为加班。申请加班应填写加班审批单，注册加班的原因，工作内容和加班时间，并由有审批权限的人员和员工本人签字。负责人以书面的加班审批单为准进行考勤记录考勤记录应归档管理应加强对考勤记录、加班审批单、请假条等相关考勤文件和资料的存档管理，避免毁损和丢失。至少保存2年以上。休息与休假44休息日应保证每周至少休息1日，如果在休息日安排加班的，可以安排补休，如果不能安排的，按不低于200%的标准支付加班工资45法定节假日全体公民放假的，适逢周六、日应当在工作日补假，部分公民放假的假日，则不予补假用人单位安排加班的，支付不低于300%的工资46丧假直系亲属（父母、配偶、子女）一般为1—3天，另外再给予路程假，期间照发工资休息与休假47婚假正常婚假1—3天晚婚奖励假，各地天数不等，另给予路程假，期间照发工资48探亲假仅适用于国家机关、人民团体和全民所有制企业、事业单位工作满1年的固定职工。探望配偶一年一次，30天探望父母未婚一年一资，20天，两年一次的，45天。已婚的四年一次，20天另给路程假，均以自然日计算。假期待遇：假期标准工资发放，路费单位负担，但已婚职工工资30%内的自理，超过部分单位负担49社会活动假行使选举权和被选举权当选代表，出席各种会议出席劳动模范、先进工作者大会不脱产工会委员工会活动占用的生产时间其他依法参加的社会活动待遇：依法支付工资50事假没有具体规定，自行制定相关制度对员工的事假申请有审批权，但审批理由一定要合理待遇：用人单位可不支付事假期间的工资，51带薪年休假享受的条件职工连续工作满12个月以上的不应享受年休假的情形职工依法享受寒暑假，超过休假天数请事假累计超过20天，单位按规定不扣工资的累计工作满1年不满10年的职工，请病假累计2个月以上的累计工作满10年不满20年，请病假累计3个月以上的累计工作满20年，请病假累计4个月以上的计算年休假的天数由累计工作时间确定年休假天数1-10年5天10-20年10天20年以上15天特殊情况下，年休假天数按比例折算新进人员与离职人员在本单位工作不足1年的（已过/剩余日历天数／365*全年年休假天数）单位约定年休假天数应对约定年休假部分的休假审批程序和应休未休的处理，作出专门的规定。年休假期间工资报酬不安排休假，或天数少的，按300%补偿。基数为前12个月（去除加班工资）月平均工资除以月计薪天数。劳动者书面提出不休假的，只支付正常工资如何安排年休假1个年度内集中安排，或分段安排，一般不跨国度安排52病假医疗期期限10年医疗期的计算，按自然日计算病休员工的管理规范病假申请流程，防虚假病假建立病假定期报告制度每周或半个月汇报治疗情况对医疗终结或医疗期满的病休员工，及时作出处理（医疗终结就是医疗措施的结束）企业可以规定，所有除了休息日和法定节假日的休假都须经过申请和审批，并要气假期的类型、长短及申请人的级别等因素，确定相应的审批权限和流程要求员工按规定的流程办理请假手续，经批准并移交工作后方可离开工作岗位。未按程序，未获得批准就离开的，按旷工处理如遇特殊情况，应要求其说明情况，并尽快补办书面请假手续，逾期未办的，可以按旷工处理完备销假制度在休假期满，按时上班后及时办理销假手续，保证对员工到岗情况的监督。员工薪酬管理53工资是社保缴费、加班、经济补偿计算的标准和依据①工资的组成与形式（月工资与小时工资）计时工资、计件工资、资金、津贴和补贴、加班加点工资、假期工资不列入工资总额计算的项目（P108）按月标准支付的住房补贴、交通补贴、车改补贴和通讯补贴；节日补助、示统一供餐按月发的午餐补贴都调整为工资总额的一部分。业务提成是计件工资的主要方式之一应制定专门的业务提成制度或与劳动者签订书面业务提成协议，对业务提成的发放形式，计算方式及发放时间进行规定，避免纠纷54标准工资、基本工资、正常工作时间工资正常工作时间工资：是指劳动者本人所在工作岗位相对应的工资。不包括延长工作时间工资；特殊工作环境、条件下的津贴；国家规定的劳动者福利待遇企业可将员工每月的固定工资的总和设定为标准工资或基本工资有关正常工作时间工资，包括哪些项目，数额多少，用人单位可与劳动者协商制定在劳动合同中，作为计算假期工资、加班工资计算基数。55日工资和小时工资日工资：月工资收入除以月计薪天数21.75天小时工资：月工资收入除以（月计薪天数21.75天*8小时）月计薪天数：（365天-104天）除以12月=21.75天56最低工资标准①形式和确定方式月最低工资标准、小时最低工资标准，由政府每年调整一次，发存后，在10内向劳动者公示②剔除项目：延长工作时间工资；特殊工作环境、条件下的津贴；国家规定的劳动者福利待遇应参照当地的具体规定执行如果员工当月提供正常劳动后工资低于本市最低工资标准的，则按本市最低工资标准发放工资。劳动者每月领取的工资标准不能低于最低工资标准57克扣工资用人单位无理由扣减工资不属于克扣工资的情形法律法规有明确规定的劳动合同中明确规定的依法制定并经职代会批准的厂规、厂纪中明确规定的企业工资总额与经济效益相联系，经济效益下浮时，工资必须下浮的因劳动者事假等原因减发工资的在制定规章制度时，应对扣减的情形明确规定，扣减数额应相对合理。58代扣工资的情形代扣个人所得税代扣社会保险费法院判决、裁定要求的抚养、赡养费法律、法规规定可以从工资扣除的。59工资中扣除赔偿金情形单件的经济损失是由劳动者本人原因造成的每月扣除的部分不超过工资20%扣除后的剩余工资不低于当地最低工资标准对是否给企业造成经济损失及损失大小，应注意保留证据60拖欠工资无故拖欠，无正当理由不包括：非人力所能抗拒的自然灾害、战争等原因，无法按时支付的；因生产经营困难、资金周围受到影响，在征得本单位工会同意后，暂时延期支付的。最长限制由劳动部门具体规定。企业出再工资无法及时发放的问题，一定要在第一时间将拖欠的原因和预计发放的时间告知劳动者，同时拖欠的时间不能过长，且在解除或者终止劳动合同时，均及时予以补发。61工资支付的规定支付记录和工资清单支付形式：支付方式支付周期支付时间，遇节日提前对完成一次性劳动或某项具体工作的劳动者，按有关协议或合同规定在其完成劳动任务后立即支付。双方解除或终止劳动关系时，一次性全部付清劳动者。62工资支付标准的确定约定劳动报酬的方式直接约定一个固定的工资数额仅约定基本工资具体列明基本工资、岗位工资、资金、津贴、补贴等数额约定底薪的同时，明确绩效资金的计提方式年薪制选择具体列明基本工资、岗位工资、资金、津贴、补贴等数额63假期工资的支付标准休息日和事假可不支付工资法定节假日、年休假、探亲假、婚假、丧假、社会活动假病假：医疗期内支付病假工资或疾病救济费，不能低于最低工资的80%产假、看护假、流产假：停工停产期间：在一个支付周期内的，按劳动合同规定的标准支付工资；超过一个周期，提供了正常劳动的，支付不低于最低工资标准；没有提供正常劳动的，按有关规定办理。64未依法支付工资的法律后果全额支付或补发支付经济补偿金支付赔偿金逾期不补的，支付50%-100%以下的标准加付赔偿金可解除合同，要求支付经济补偿。65标准工时制下的加班费标准延长工作赶时间的，支付不低于150%休息日加班又不能补休的，支付不低于工资的200%的工资报酬法定节假日昌安排劳动者工作的，支付不低于工资300%的报酬用人单位选择休息日加班的，可选择安排补休或支付加班工资的方式用人单位安排延时加班和在法定节假日加班的，则不能以安排补休形式代替支付加班费。66综合计算工时制下加班费标准具体日（或周）的实际工作时间可以超过法定标准工作时间，即8小时（或40小时），但如果计算周期内劳动者的总实际工作时间超过总法定标准工作时间，则超过的部分应视为延时加班，按不低于员工工资150%的标准支付加班工资。在这种情况不存在休息日加班的情况，自然也不存在支付休息日加班费的问题加班计算的实务操作：法律允许用人单位和劳动者对加班费计算基数作出约定，约定的标准原则上应为员工每月的固定工资收入，在实行结构工资制的企业，应至少包括基本工资和岗位工资。对于资金和津贴、补贴等福利，可以约定不纳入加班费计算基数。用人单位直接约定以基本工资或最低工资标准作为加班费的计算基数的，将不会得到支持。如果劳动合同和集体合同均未对加班费计算基数和劳动者工资标准作出约定，以正常工作时间所获得的全部实得工资作为加班费的计算基数，或其中一定比例作为计算基数。67不定时工作制下的加班费标准不存在延时加班和休息日加班的情形。但法定节假日，大部分地区不视为加班，只有少数地方要求按300%68薪酬管理的常见误区月工资标准低于当地最低工资标准以实物或购物卡等形式支付工资不按时支付工资直接规定以最低工资标准为基数计算加班费以调休代替支付加班费社会保险69社会保险的强制性和法定性养老、医疗、失业保险，由单位与个人共同缴纳；生育和工伤保险完全由用人单位承担对新员工应当及时办理社保登记，并按时足额缴纳社会保险费。基数可以按新员工的劳动合同约定的工资标准（当地社会平均工资3倍以内）或员工社会保险转移单记载的基数确定。对于怠于缴纳社保的员工，企业可以分情况区别对待。对由于地哉限制，确实已在其户籍所在地或其他地方缴纳社保的，企业可以要求其提供相应的参保证明或缴费凭据，同时将相应的社保费支付给其个人；对故意或由于员工自身过错导致无法办理社保的，应以书面形式告知其提交办理社保登记所需的个人资料和信息以及不予提供的相应法律后果，并保留好相应的证据。70未依法缴纳社会保险的法律后果限期改正限期缴纳或补足，并加收滞纳金（万分之五）不办理登记的，对用人单位处以罚款（1-3倍罚款）对直接负责的主管人员和其他直接责任人处500-3000元罚款；未按时足额缴纳社会保险的，1-3倍罚款对用人单位强制征缴支付相关待遇或承担赔偿责任解除劳动合同，要求支付经济补偿依法缴纳社会保险的义务包括：按照规定的险种、缴费基数以及缴费时间及时足额缴纳。关于社会保险费的补缴，司法实践中普遍不将其作为劳动争议的受理范围，劳动者主张予以补缴的，只能通过向劳动行政部门和其他主管部门申请解决。71基本养老保险征缴范围企业及实行企业化管理的事业单位及其职工。缴费基数职工本人上一年度月平均工资。包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、加班加点工资和特殊情况下支付的工资上限当地上一年度月平均工资300%，下限上一年度职工月平均工资的60%为下限。③比例个人为8%，单位各地不一72养老保险待遇享受条件：退休年龄办理相关手续；按规定缴纳养老保险费；缴费达到一定年限。累计达15年待遇内容：可依法按月领取基本养老金；因病或非因工死亡的，遗属可以领取丧葬祖金和抚恤金；未达到法定退休年检时因病或者非因工致残完全丧失劳动能力的，可以领取病残津贴对于职工玩失踪，企业应对员工及时作出相应处理，如果决定解除合同的，应第一时间将解除劳动合同的决定和通知送达到劳动者本人。送达解除通知的通知后，才能停缴社会保险费。74基本医疗保险征缴范围：企业职工；因家机关及其工作人员；事业单位及其职工，民办非企业单位及其职工，社会团体及其专职人员。各地可把城镇个体工商户列为对象征缴比例无统一规定个人2%，单位差异较大75基本医疗保险待遇享受条件：已按规定参保并缴纳保费，自缴费次月起就可以享受定点医疗机构就医，定点药店购药。退休人员享受基本医疗保险待遇、应达到一定的缴费年限。各地规定不同。76待遇内容对符合保险基金支付范围的医疗费用，由保险统筹基金和个人帐户分别支付。个人帐户支付的：①门、急诊医疗费用到定点零售药店购药的费用基金起付标准以下的医疗费用超过基金起付标准，按比例由个人负担的医疗费用。统筹基金支付的医疗费：住院治疗的医疗费用争论抢救留观并收入住院治疗的，其住院留观7日内医疗费用恶性肿瘤放射治疗和化学治疗、肾透析、肾移植后服抗排异药的门诊医疗费用参保职工患病或非因工负伤后，从基本医疗保险基金中享受的待遇只能是按规定报销医疗费用，包括药品费用、诊疗项目费用，医疗服务设施费用，但不能申请病假工资及治疗期间其他生活方面的补助。病假工资应由企业支付。劳动部的规定，不低于当地最低工资标准。77失业保险征缴范围企业、事业单位及职工。各地可将社会团体及其专职人员、民办非企业单位及其职工以及有雇工缴费比例无统一规定个人和单位缴存1%和2%失业保险享受条件失业前，用人单位和本人已经缴纳失业保险费满1年非因本人意愿中断就业的已办理失业登记，并有求职要求的失业保险享受期限失业人员失业前单位和个人累计缴费满1年不足5年的，领取期限最长为12个月满5年不足10年的，最长18个月累计缴费10年以上的，最长为24个月失业保险待遇内容可以领取失业保险金和医疗补助金；领取接受职工培训、职业介绍的补贴等；领取失业保险金期间死亡的失业人员、共直系亲属还可以领取丧葬补助金和其供养的配偶、直系亲属的抚恤金等补偿。78生育保险征缴范围适用于东南雀飞企业及其职工。一般只要求单位为有本市城镇户口的职工缴纳生育保险缴费比例职工个人不缴纳生育保险费，但对于企业的缴存比例没有统一的规定。生育保险待遇可以在产假期间按月领取生育津贴；报销生育的检查费、检查费、接生费、手术费、住院费和药费；报销生育出院后，因生育引起疾病的医疗费，上述待遇应由基金支付。未缴纳员工，应当按照上述标准承担相应生育费用和支付产假工资。79工伤保险征缴范围企业、事业单位、社会团体、民办非企业单位、基金会、律师事务所、会计师事务所等组织和有雇工的个体工商户均应当参加工伤保险。非全日制用工，不要求缴纳全部保险，但必须为其缴纳工伤保险。缴费比例要气不同行业的风险程度，参照《国民经济行业分类》，分为3个类别：一类为风险较小行业用人单位工资总额的0.5%。二类风险行业1%三类风险较大的行为2.0%，在登记时，由经办机构核定的所在行业风险类别确定企业的缴费费率工伤认定条件主体必须是劳动法律关系一方劳动者必须有人身损害的事实发生劳动者的损害必须是在履行工作职责过程中发生的（）事故与劳动者受到的三工损害间有因果关系在法律规定的时间内提起工伤认定申请（单位30日，劳动者1年）企业职工工伤保险试行办法失效特殊情形下的工伤认定职工从事领导临时指派工作受伤因公外出期间发生交通事故致残职工在工作期间，突发疾病死亡职工因检举违法违纪行为，遭打击报复受伤职工在单位组织的或者代表单位参加运动会中受伤。用人单位不依法提出工伤认定申请的法律后果事故伤害发生日至劳动部门受理工伤认定申请日期间，发生的符合工伤待遇的有关费用全部由单位承担，包括已参保职工原应由工伤保险基金支付的工伤待遇部分工伤职工或其直系亲属认为是工伤，而单位认为不是工伤的，由用人单位举证，一旦举证不利，则工伤成立工伤保险待遇用人单位依法为员工缴纳工伤保险费，发生工伤事故后，员工享受的工伤保险待遇由两部分构成：一部分由工伤保险基金支付，一部分由单位支付。对用工形式的员工，企业都应及时参加和缴纳工伤保险，尤其是房地产、建筑、生产制造和加工等行业，用工形式灵活，管理松散，发生工伤事故的几率明显高于其他行业。因此，参加工伤保险，能在一定程度上转移高额赔付的风险。对于参加工伤保险的企业，当发生工伤事故时，企业应做好以下几点：由工伤保险基金支付的项目治疗费（诊疗项目目录、工伤保险药品目录，工伤保险住院服务标准的治疗工伤所需费用）康复费到签订服务协议的医疗机构进行工伤康复的费用辅助器具费：经劳动鉴定委员会确认生活护理费：鉴定确认需要生活护理所需的费用。3个等级：上年度职工月平均工资50%、40%，30%一次性伤残补助金：⑥伤残津贴⑦丧葬补助金、供养亲属抚恤金和一次性工亡补助金：丧葬补助金6个月上年度职工月平均工资抚恤金：配偶为40%，其他亲属30%，孤寡老人或孤儿在前述基础增加10%，总额不超过全部工资一次性工亡补助金：上年度全国城镇居民人均可支配收入的20倍。⑧劳动能力鉴定费⑨住院伙食补助费和外地就医的交通住宿费一次性工伤医疗补助金及时救治并保存好各项费用单据30日内提出工伤认定申请；工伤认定后，按规定支付停工留薪期间的待遇；认定工伤后，应根据医院出具的诊断证明材料，参照当地工伤仪式留薪期管理办法，确定停工留薪的期限，并按月支付停工留薪期待遇。如果员工未能认定为工伤，则应按医疗期处理。员工伤情相对稳定后，为其申请劳动能力鉴定伤情相对稳定，停工留薪期满，企业应当为员工申请劳动功能障碍程度和生活自理障碍程度的等级鉴定，即劳动能力鉴定，也就是通常所说的“评残”。根据员工伤残等级，为其申领工伤待遇。并根据规定定支付自己应承担的工伤补偿。劳动者超过法定退休年龄后，能否主张企业补缴退休前养老保险？（山西规定）企业未给员工参加工伤保险，发生工伤事故的，用人单位不支付的可以由工伤保险基金先行支付，但此款应由用人单位偿还，不偿还的，社会保险经办机构可以依法追偿。劳动者因第三人侵权遭受伤害被认定为工伤的，能否要求双份赔偿？第三人不支付赔偿或者无法确认第三人的，由工伤保险支付。之后有权向第三人追偿。对于第三人已赔偿的费用，如果低于保险待遇标准的，可以要求补足差额部分。80劳动合同变更的原因协商变更劳动合同单方变更劳动合同劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的医疗期满，劳动者不能从事原工作。不能胜任工作体现在该劳动者确实不能按照单位的岗位职责要求完成劳动合同约定的工作任务或同工种岗位人员的工作量。实务中，判断员工是否胜任工作岗位，用人单位应以《岗位说明书》《目标责任书》和考评制度等已经事先向员工公示过的标准为依据。且要保留想送证据，如不胜任工作的考评记录和书面调岗通知，且要求员工签字要注意，调岗需合理。不能故意将医疗期满的劳动者调整到劳动强度或绩效标准更高的工作岗位上；另一方面，如果新岗位与原岗位级别和薪酬差别较大时，尽量与员工协商一致，以避免单方调岗无效的法律风险。单方调岗注意不可以“末位淘汰”部门取消不是当然调岗的理由，必须和员工协商一致方可。如果劳动合同和规章制度中明确规定了“薪随岗变”，则可以要气新岗位对应薪酬标准确定员工的薪酬待遇，如没有明确，则应协商确定，不能单方决定。企业单方调岗后，劳动者未提出异议，在新岗位一段时间再要求调回原岗位，企业不可以拒绝。所以调岗后应用书面形式确认变更。在劳动合同中对于工作岗位和岗位的变更事宜就当进行明确合理的约定，是合法有效变更劳动合同的两个关键。一、岗位约定企业在设计岗位条款时，既应注意岗位约定的相应宽泛，还应保证岗位范围的明确和具体在签订劳动合同时，应当向员工明示相应的《岗位说明书》，明确岗位的工作内容和职责范围，同时，在劳动合同中约定“员工必须服从单位在约定的岗位范围内安排的工作”在签订劳动合同，尤其是期限较长的劳动合同时，同时签订短期岗位协议作为附件。通过短期岗位协议的约定，既可以将员工一定时间段内的工作岗位具体化，也使企业获得了在岗位协议到期前决定是否调整员工岗位的主动权。二、调岗约定在劳动合同或规章制度中就调岗的条件和情形直接作出约定，但是，该约定不能违反法律规定和合理性原则。员工连续若干个考核周期不达标的，可以调整其工作岗位。考核周期一般以两个以上为宜。可以对员工在一定范围内实行轮岗轮岗的范围要合理，但对于什么条件下进行轮岗，以及轮岗的周期等都要有明确的规定。涉密人员合同终止或解除前，可以调整其工作岗位。企业可以和承担保密义务的员工约定脱密期和该期间内的调岗事项，员工一方必须履行。81劳动合同的解除解除方式主要有员工单方解除；用人单位单方解除和双方协商解除劳动合同。无论是员工还是用人单位单方解除，都必须严格根据法律的规定，满足法律限定的条件，遵守法律规定的程序，而对于双方协商解除，没有规定作何条件和限制，能和平友好的分手，对双方都是有利的。由于协商解除解除程序上无硬性规定，在法定解除理由不充分的情况下，企业应当尽量采取协商一致的方式解除劳动合同。协商解除时一定要签订书面合同，防员工反悔。应明确约定解除的时间、工作的交接、经济补偿金的标准和数额、支付方式和时间等事项。协商解除时应遵循平等、自愿、诚实信用的基本原则，避免采取欺诈或胁迫的手段，否则，解除无效。用人单位过错性解除劳动合同1、过错性解除的情形：在试用期间被证明不符合录用条件的；严重违反用人单位规章制度严重失职、营私舞弊，给用人单位造成重大损害的劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；以欺诈、胁迫的手段或乘人之危，使用人单位在违背真实意思表示的情况下订立或变更劳动合同致使劳动合同无效的被依法追究刑事责任的。2、过错性解除劳动合同的适用范围。全体员工，没有例外。程序经过工会程序；向劳动者说明理由，无须提前通知，并书面送达解除决定，避免承担未解除的风险5、后果。既无须提前通知，也无须支付经济补偿金。企业应将上述原则性规定通过内部的规章制度或劳动合同予以细化和明确员工从事第二职业，一种是对完成本单位的工作任务造成严重影响的。二是员工从事第二职业，经用人单位提出拒不改正。允许用人直接通过规章制度规定，禁止员工从事第二职业，一经发现，立即予以解除劳动合同。企业可以明确规定员工应向企业提交的个人资料，并要求员工对其真实性做出书面承诺或保证，一旦发现员工提供虚假资料，即可根据上述规定解除劳动合同。企业以员工存在过错为由单方解除劳动合同，需对员工的过错承担相应的举证责任。因此，应事先做好相应的制度规范和合同约定，并固定和保存好员工违反的相关证据。企业单方解除劳动合同时，还应充分注意解除的程序，尤其是有工会的企业，以免因程序不当，而导致解除行为违法。非过错性解除劳动合同情形劳动者患病或非因工负伤，医疗期满后不能从事原工作，也不能从事用人单位另行安排工作的；劳动者不能胜任工作，经过培训或调整工作岗位后，仍不能胜任工作的劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的程序。经过工会程序；提前30日以书面形式通知本人或额外支付劳动者1个月工资。适用范围。下列员工不适用：从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的在本单位患职业病或因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的患病或非因工负伤，在规定的医疗期内的女职工孕期、产期、哺乳期的在本单位连续工作满15年，且距法定退休年龄不足5年的法律、行政法规规定的其他情形。4、后果。应当支付经济补偿金和相当于一个月工资的代通知金。对于医疗期满或不能胜任工作的员工，仅凭一次不胜任工作或不能从事原工作的结论，是不能解除劳动合同的，应当安排培训或调岗，对同一员工至少作出两次不能胜任工作的结论，才能解除劳动合同。对于医疗期满或不能胜任工作的员工，企业可以单方调岗，而无须与劳动者协商一致。但调岗的理由必须合理，调整后的岗位不应比原岗位的劳动强度或绩效标准更高。对因客观情况发生重大变化劳动合同解除，需要同时具备3个构成要件：劳动合同订立时所根据的客观情况发生重大变化；该重大变化致使原劳动合同无法继续履行；经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议。对于致使劳动合同无法履行的客观情况，仅指发生不可抗力或出现致使劳动合同全部或部分条款不能履行或不必要履行的重大情况，如自然灾害、企业迁移、企业产业或资产转移、企业改制、经营方向或经营战略重大调整等。而企业内部承包、企业分立、合并兼并，并不必然导致劳动合同无法履行。④适用非过错解除合同时，需要对员工不能胜任工作和客观情况发生重大变化等事实承担相应的举证责任，对于上述概念的解释，员工又很易与企业发生争议，因此，不能任意解释，应根据企业的规章制度和公平合理的原则，对上述概念作出合法的解释和适用。经济性裁员解除劳动合同企业在濒临破产进行法定整顿期间或生产经营状况发生严重困难等情况下，为改善生产经营状况而裁减成批人员的制度。情形：①依破产法进行重整②生产经营发生严重困难的③企业转产、重大技术革新或经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。人数限制20人以上，或者裁减不足20个但占职工总数10%以上的。适用范围。不适用的人员：同非过错解除合同的情况。另：与本单位订立较长期限固定劳动合同的；与本单位订立无固定期限劳动合同的；家庭无其他就业人员，有需要抚养的老人和未成年人的程序。①提前30天向工会、全体职工说明情况。包括说明裁员的理由、程序、人数、范围、以及经济补偿。企业应认真听取工会和职工的意见③向劳动部门报告裁员方案。名单、时间、实施步骤、依据的法律法规规定、经济补偿办法等正式公布裁减人员方案，与被裁减人员办理解除劳动合同手续，按照有关规定向被裁减人员本人支付经济补偿。5、后果。支付经济补偿；优先录用被裁减的人员在选择适用经济裁员解除劳动合同时，应十分谨慎。如果虽然需要一段时间内解除多个员工的劳动合同，但可以分别协商解除的，就尽量不要采用经济裁员的方式。一旦采用经济性裁员，就要严格遵守程序性规定。用人单位适用过错性解除、非过错性解除和经济性裁员单方解除劳动合同时，均包括对无固定期限劳动合同的解除。无须千方百计逃避签订无固定期限劳动合同。违法解除的后果继续履行或双倍支付赔偿金。劳动者解除劳动合同1、员工提前通知解除合同劳动者提前30日以书面形式通知用人单位的，可以解除劳动合同。在试用期内提前3日通知用人单位，可以解除劳动合同。员工即时解除劳动合同用人单位存在过错的情况下，劳动者无须预告即可在通知用人单位的同时，单方解除劳动合同。用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护和劳动条件的未及时足额支付劳动报酬的未依法为劳动者缴纳社会保险费的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的以欺诈、胁迫的手段或乘人之危，使劳动者在违背真实意思的情况下订阅或者变更劳动合同，致使劳动合同无效在劳动合同中免除自己的法定责任，排除劳动者权利的违反法律、行政法规强制性规定的以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的。违章指挥、强令作业危及劳动者人身安全的法律、行政法规规定劳动者可以解除的其他情形上述8、9种情形，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位，除此外，其他情形下的劳动者被迫辞职、一般需事先告知用人单位，但没有告知时间上的要求和限制。1、员工提出辞职后，在剩余30日的合同履行期内，双方还应按照劳动合同的约定继续正常履行，单位无权要求员工立即或提前离职，除非双方协商一致在30日届满之前解除劳动合同2、员工没有给予作何告知或说明原因即不辞而别，单位不可以直接视作自动离职。需依法履行了通知义务后员工仍不到岗，允许企业对员工作出终结劳动关系。3、员工只要提前30日书面通知单位就可以了，不需要得到企业的批准。未提前通知或通知不满30日，单位不可以要求员工支付违约金。4、如果员工合同解除，在劳动合同中约定了可以要求赔偿录用费的，有可能得到支持。5、企业要做好辞职报告的妥善保存，以防员工口头提出辞职，离职后又后悔，要求回单位上班或以单位辞退为由要求经济补偿金或赔偿金。劳动者违法解除劳动合同的后果给用人单位造成损失的，就当承担赔偿责任。损失主要包括：1、为录用劳动者直接支付的费用。2、用人单位为劳动者支付的培训费用。3、对生产、经营和工作造成的直接经济损失4、劳动合同约定的其他赔偿费用。离职手续的办理企业应当办理的离职手续1、指定人员与离职员工办理工作交接2、出具解除或终止劳动合同证明3、办理档案和社保关系的转移手续4、需要支付经济补偿金的，支付5、对已解除或终止的合同文本，至少保存2年备查。1、交接单必须明确记载各项交接的情况，并由交接负责人与离职员工签字。2、离职证明内容：受雇时间、解除或终止劳动合同时间，离职原因和工作岗位等。3、企业应在劳动合同解除或终止后15日内办理上述手续。4、员工不办理工作交接的，企业以此为由暂不支付补偿金企业不依法办理离职手段的后果不出具离职证明的，责令改正，造成损害的，赔偿不转移档案和社保关系的，造成损害，予以赔偿1、企业应做好员工的离职管理。特别是对于离职后还承担特殊义务的员工，如签订了竞业限制协议的员工，企业是否要求其离职后承担此义务，应给予明确的告知，以免日后引起纠纷。2、如果员工不办理交接，企业不能以此为由拒绝出具离职证明或转移档案和社保关系，但可以暂不支付经济补偿。员工应当办理的离职手续1、交还工作文件和各种资料、信息、包括纸质的和电子的2、返还占有的公司财物，各类证件和系统密码3、结清对公司的欠款劳动合同终止的情形劳动合同期满劳动者达到法定退休年龄劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或宣告失踪用人单位被依法宣告破产用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解除的法律、行政法规规定的其他情形劳动合同终止和续签的实务技巧：及时决定终止或续签劳动合同2、在合同届满前1个月，企业应及时作出决定并通知员工终止或续签劳动合同。如果企业在劳动合同期限届满后，既不终止劳动合同，也未与员工续签劳动合同，很容易与员工形成事实劳动关系。会导致承担不利的法律后果劳动合同终止的例外情形下列情形，期限届满也不得终止劳动合同，（同非过错解除的例外情形）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的在本单位患职业病或因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的患病或非因工负伤，在规定的医疗期内的女职工孕期、产期、哺乳期的在本单位连续工作满15年，且距法定退休年龄不足5年的法律、行政法规规定的其他情形。例外情形下劳动合同的终止：续延至相应的情形消失时终止。劳动合同期满时，员工在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或部分丧失劳动能力的，应按工伤保险的规定处理。劳动合同终止的程序通知终止的时间：提前通知，避免引起其他争议和纠纷最好采用书面形式劳动合同终止的后果在劳动合同期满，用人单位被依法宣告破产、被吊销营业执照、责令关闭、撤销或用人单位决定提前解散的情况下，企业才需要支付经济补偿。经济补偿金事实劳动关系终止的经济补偿金如果超过1个月不满1年未与劳动者订立书面劳动合同的，经用人单位书面通知，劳动者仍不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，并向劳动者支付补偿金。1、劳动者必须就用人单位拖欠其劳动报酬、加班费或者经济补偿的违法行为已向劳动部门进行投诉，劳动部门在责令用人单位限期支付后，用人单位仍未支付的，劳动者才能请求加付赔偿金，如果未经过前置程序，直接主张加付赔偿金，得不到法院支持。2、企业一定要规范书面文书，注意保留证据。不需支付补偿金的情形1、用人单位维持或提高劳动合同约定条件续订，劳动者不同意2、劳动者开始依法享受养老待遇、达到法定退休年龄、劳动者死亡、宣告死亡，失踪导致终止3、非全日制双方当事人作何一方通知对方终止用工的，无须支付补偿金4、自用工日起1个月内，经用人单位书面通知，劳动者仍不与用人单位订立书面合同，导致用人单位终止。补偿金的计算标准：1、按劳动者在本单位工作的年限，每满1年支付1个月工资的标准向劳动者支付。6个月以上不满1年的，按1年计算；不满6个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。2、月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前12个月的平均工资。劳动者工作不满12个月的，按照实际工作的月数计算平均工资。月工资按照劳动者应得工资计算，包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴等货币性收入。劳动者在12个月的平均工资低于当地最低工资标准的，按照当地最低工资标准计算。经济补偿金的支付限制数额封顶针对高收入人群，经济补偿金的支付标准为当地上告诫职工月平均工资的3倍，而非劳动者本人的实际月平均工资。年限封顶针对上述高收入人群，支付年限遇高不超过12年。经济补偿金的分段计算原《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》与劳动法的区别1、劳动合同法新增加的需要支付经济补偿金的情形下，支付年限自2008年1月1日起计算，以前的工作年限不予计算。2、对于高收入员工经济补偿支付标准的限制（原规定不设上限）3、对于支付年限的计算（原规定工作时间不满1年的均按1年的标准）4、对于支付年限的封顶（原规定中最多不超过12年的情形：①协商一致，由单位解除的②劳动者不能用人胜任工作，经过培训或调岗仍不能胜任工作，单位解除的。经济补偿金实务中难点月平均工资应是税前工资月平均工资应包含加班工资、年终资金和住房公积金经济补偿金，在当地上年职工平均工资3倍数额以内的部分，免征个人所得税；超过的部分按照以下方法，计算征收个人所得税。对于个人因解除劳动合同而取得一次性经济补偿收入，应按“工资、薪金所得”项目计征个税对于个人取得的一资性经济补偿收入，可视为一资取得数月的工资、薪金收入，允许其在一定期限内进行平均。具体办法为：以个人取得的一次性经济补偿收入，除以个人在本企业的工作年限数，以其商数作为个人的月工资、薪金收入，按税法规定计算缴纳个税。个人在本企业的工作年限数按实际工作年限数计算，超过12年按12年算。按上述方法计算的个人一次性经济补偿收入应纳的个人所得税税款，由支付单位在支付时一次性代扣，并于次月7日内缴入国库。4、2008年后，高群人群取得经济补偿金后，在免征个况的范围内不存在征税的问题。赔偿金两种情形直接根据法律规定的情形和标准支付按照实际造成的损害承担赔偿责任企业应支付法定赔偿金的情形1、不及时与劳动者签订书面劳动合同（2倍工资）2、违法约定试用期（按已履行的超过法定试用期的期间支付赔偿金）3、被责令限期支付但未支付劳动报酬，加班费或经济补偿（50-100%）违法解除或终止劳动合同（按经济补偿金2倍的标准支付）企业依据造成的损害承担赔偿责任用人单位的规章制度违法合同缺少必备条款或未将合同文本交付劳动者招录时扣押证件或要求劳动者提供担保，收取劳动者财物解除或终止合同后违法扣押档案或者其他物品用人单位的原因致使合同无效用人单位严重违法用工未及时提供解除或终止劳动合同证明用人单位不具备合法经营资格企业承担连带赔偿责任1、招用与其他单位存在劳动关系的劳动者（份额不低于损失的70%包括①对生产、经营和工作造成的直接经济损失；②因获取商业秘密给用人单位造成的经济损失）2、劳动派遣违法3、个人承包经营违法用工劳动者应承担赔偿责任的情形劳动者的原因致劳动合同无效劳动者违法解除劳动合同（①单位为录用劳动者直接支付的费用②支付的培训费用③对生产、经营造成的直接损失④劳动合同约定的其他赔偿费用）劳动者违反劳动合同中约定的保密义务或竞业限制劳动者因本人原因给用人单位造成经济损失劳动者违反了企业的规章制度或劳动合同的约定此类争议焦点主要有二是否应当承担责任：违反了什么；主观上对违法或违约有无故意或重大过失；员工的违法或违约行为给企业造成了实际损失员工的赔偿责任该如何承担。建议：企业一方面在规章制度和劳动合同中写明员工应承担赔偿责任的情形，和损失计算的依据和标准。另一方面，当损害发生时，应及时固定和收集好相关证据，以便事后主张赔偿时有据可依。集体合同的订立程序1、确定集体协商代表（至少3人，产生、职责）2、集体协商（书面提出集体协商要求，对方应在20日内书面回应、召开集体协商会议，形成草案，）订立集体合同（三分之二以上人参加，半数以上方能通过，经职代会或职工大会通过后，代表签字正式订立）集体合同的登记与审查（签订起10日内报审查）集体合同的生效（行政部门15日内未提出异议，即生效）集体合同的内容一般内容特殊规定：有关劳动报酬和劳动条件等标准，集体合同规定不得低于当地政府规定的最低标准，企业与员工订立的单个劳动合同的规定不得你玩集体合同规定的标准。关于合同的变更、解除等条件和程序，双方可自由协商。1、集体合同所规定的标准在其效力范围内是劳动者利益的最低标准，劳动合同中的标准可以高于但不可以低于集体合同中的标准。低于标准的约定，被确认为无效。2、企业应重视职工提出的进行集体协商的要求，切忌一味回避。与职工协商和订立集体合同时，应遵守法律规定的程序，以避免无效。3、集体合同生效后，对企业所有的在职员工，包括集体合同有效期内的新进员工均具有约束力，企业应严格按照双方的约定履行，以能随意违反或单方解除。履行集体合同的争议处理协商不成的，可以申请仲裁，对仲裁不服的，可于收到这日起15内向法院起诉。对于建立了工会的企业，即发生集体合同争议时，首先，工会可代表员工与用人单位协商，工会依法要求用人单位履行集体合同的，用人单位应当继续履行，并应对违反集体合同的行为承担法律责任。其次如果协商不成，工会可以代表全体职工，将履行集体合同的争议申请仲裁或提起诉讼。这种情况下，工会有权选择或裁或诉两种途径，仲裁不再是诉讼的必经程序。工会的性质（独立性、法人资格基层工会具备民法规定的法人条件的，依法取得社团法人资格）工会的组建劳务派遣适用范围：临时性、辅助性、替代性的工作岗位企业在采用劳务派遣这种用工方式时，应注意：选择正规的劳动派遣单位签好劳务派遣协议，明确岗位，人员数量、期限、劳动报酬和社会保险、违反协议责任，承担连带责任后责任划分和承担问题避免违法使用劳务派遣。对劳动派遣单位设立的限制以公司作为经营主体，注册资本不得少于50万元，具体从事劳务派遣的资质。用人单位不得自设劳务派遣单位。劳动派遣基本法律关系劳务派遣单位和被派遣劳动者建立劳动关系劳务派遣单位和实际用人单位间一般的民事关系用工单位和被派遣劳动者间构成劳务关系劳务派遣单位的权利要气用人单位的要求，自主决定录用劳动者的条件、人数、方式等决定劳动者的内部调配、日常管理等决定劳动者的薪酬依法决定对违纪员工的处理法律规定用人单位享有的其他权利一般来讲，派遣单位在劳动者的工作岗位尚未确定时，不应单独与劳动者约定试用期。如果用工单位及工作岗位确定后，派遣单位、用工单位和劳动者可以根据法律规定共同约定一个试用期。被派遣劳动者发生工伤后，应当由派遣公司组织到有关部门进行工伤认定，并处理相关待遇问题。如果拖延或不予支付工伤保险待遇的，被派遣劳动者可以同时要求实际用工单位承担连带赔偿责任。劳动派遣单位的义务依法与劳动者签订2年以上固定期限或无固定期限劳动合同依法告知劳动者劳务派遣协议的内容以及被派遣岗位的工作内容、条件、地点、职业危害等事项不得扣押被派遣劳动者证件和财物，或向其收取任何费用按月向被派遣劳动者足额支付劳动报酬，缴纳各项社会保险费，被派遣劳动者在无工作期间，劳动派遣单位应当按照当地政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。法律规定用人单位负有的其他义务用工单位的权利根据劳务派遣协议的规定，要求劳务派遣单位提供合适的劳动者根据劳务派遣协议的规定和本单位的规章制度，对被派遣劳动者进行用工管理根据法律规定和劳务派遣协议的约定，将不胜任工作或违纪的员工退回劳务派遣单位法律规定用工单位享有其他权利用工单位的义务执行国家劳动标准，提供相应的劳动条件和劳动保护告知被派遣劳动者工作要求和劳动报酬支付加班费、绩效资金，提供与工作岗位相关的福利待遇对在岗被派遣劳动者进行工作岗位所必需的培训连续用工的，实行正常的工资调整机制根据劳务派遣协议的规定，向劳务派遣单位支付服务费用法律规定用工单位负有的其他义务被派遣劳动者的权利享有与劳动派遣单位签订劳动合同、领取劳动报酬、参加社会保险等《劳动合同法》所规定的劳动者的基本权利享有对劳务派遣工作待遇的知情权享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利有权在劳务派遣单位或用工单位参加或组织工会获得劳动保护和接受岗位培训的权利法律规定劳动者享有的其他权利被派遣劳动者的义务自觉遵守劳务派遣单位和用工单位的各项规章制度，按照要求提供劳动服从用工单位的日常管理认真完成用工单位指定的各项工作任务法律规定劳动者负有的其他义务劳务派遣的退回及劳动关系的解除只有在劳动者过错解除，用人单位单方行使解除劳动合同树的情况下，以及非过错用人单位单方解除权下可以，但是在客观条件发生重大变化及经济裁员的情况下，因为劳动者没有过错，所以可以退回，但派遣单位不可以解除劳动合同。被派遣劳动者也享有法官的预告辞职的权利劳动合同法对于退工的情形作出了明确规定，进而否定了用工单位可以依双方约定随时退工的做法。违法劳务派遣的法律后果责令改正和罚款、