人力资源管理人力资源管理师讲义

{人力资源管理}人力资源管理师讲义3优点：abd4cd5子公司：受集团或母公司控制，但在法律上独🖂（二）1、将企业组织划分为不同的、相对独🖂2（三）事业部制和模拟分权结构。3（四）1、企业规模大小。规模较小，宜采用“以工作为中心”模式；规模较大，宜采用以“成果为中心”模式；23可考虑事业部制。45（五）（六）1🖂23（七）11)2)3)21)2)3)4)3（一）（二）1234（三）1234（一）1)2)3)4)（二）1)2)123（三）12（四）123（五）规划阶段：通过重新建🖂（一）123123456781（一）（二）2）3）4）5）态势分析法11121314（主动性、灵活性）21）12328）（一）企业各部门对员工的补充需求量主要包括两部分：131）232）（二）33）1）35）2）38）3）40）4）业的决策对人力需求的影响3生产技术或管理方式变化对人力需求的影响4企业财力的约束50）1234565）1工资项目2涉及到员工权益的社会保险费以及其他相关的资金项目3CD2CDABABCDABCABCDCDⒸ确定工作分析的目的②收集与工作相关的背景信息Ⓒ选择被分析的工作④与有关人员共同审核和确认工作信息Ⓒ实施收集和分析工作信息⑥编写工作说明书和工作规范AⒸ②Ⓒ④Ⓒ⑥BⒸⒸ②④Ⓒ⑥CⒸ②ⒸⒸ④⑥DⒸⒸ②Ⓒ④⑥（Ａ）岗位决策、岗位要求（Ｂ）（Ｃ）岗位描述、岗位决策（Ｄ）（Ａ）企业管理的研究（Ｂ）人员结构的研究（Ｃ）时间与动作的研究（Ｄ）（Ａ）正比关系（Ｂ）反比关系（Ｃ）固定系数（Ｄ）（Ａ）培训制度（Ｂ）岗位规范（Ｃ）工资制度（Ｄ）（Ａ）（Ｂ）（Ｃ）（Ｄ）（Ａ）认知能力（Ｂ）工作风格（Ｃ）人际关系技能（Ｄ）AB·CDCD1、在信息收集过程中，属于询问法的有哪些方法CDABCD4、劳动组织可分为1234、分公司在法律上属于独🖂57891113123SWOTP133-4P127-578P141-910P41-1111)2)3)4)（一）（二）要素有用原理任何要素（人员）bW1W2MW72—5M35注：W1W2M1/2/比率分析（ratioanalysis）:（一）abc一．工作分析和任职资格的确🖂（一）abc（二）任职资格的确🖂（一）（（二）（一）（三）（四）（一）内部招聘··来源广，有利于招聘高质量人员。·有利于组织创新·筛选难度大，时间长。·进入角色慢。·了解少，决策风险大·招聘成本大。·影响内部员工积极性。（三）3．abc（四）（二）（相关知识心理运动机能测验（心理运动能力+身体能力16(16PF)Holland(Realistic)、智慧型(Investigative)、艺术型(Artistic)、社交型(Social)、企业型(Enterprising)和常规型(Conventional)RIASEC。（四）行为描述面试的运用假设前提：A.（五）结构化面试知识（六）ab（潜在问题：加班工资、疲劳）cdef（一）a1991415b15（二）23d56（义务兵）（三）（一）（二）（三）（一）（二）18（三）（一）离职面谈的准备：注意体现面谈者当事人的重视程度（良好的环境、齐备的资料1、企业招聘的目的是ABCDBPAQDPAQ7、在行为描述面试时应尽量采用那种问话方式ABCD8、面试开始时应以（）ABCD9（）ABCD10、招聘洽谈会适用于招聘ABCD1、在进行招聘外部环境分析时需要关注的因素包括DE3、招聘需求的产生方式包括ABEABE5、内部招聘的优点包括EE7、一般来说，人员录用决策的策略主要有EABE9、制订招聘计划的主要依据有人员招聘主要是为了解决人与事配置不合理的问题工作分析一般包括准备阶段、实施和结果形成阶段，以及应用与反馈阶段心理测试相对于笔试而言，难度较大，但是更加规范外部招聘的缺点之一就是来源少，难以保证质量对于热门、尖端的人才应该通过招聘会的形式招聘人员选拔是指从应聘者中选出素质最高的人的过程心理测评是一种比较先进的测试方式，但是具有客观性差的缺点8PAQ1234578910111213141212345121234512345（一）（二）（三）未来培训需求分析。主要是满足企业未来发展过程中的需要而提出的培训需求。采用前瞻性培训需求分三、培训需求分析的流程1如，建🖂234．3、工作任务分析法：以工作说明书、工作规范和工作任务分析记录表作为确定员工任职的依据，通过岗位工作任务分析记录表的设计，工作盘点（助理师级。512二、运用任务与能力分析方法确定培训需求和培训对象（任务分析1（费用4角色扮演法（2）行为模仿法（3）5心智技能模拟培训法：随着高科技的发展，生产设备自动化的程度越来越高，在员工技术能力的各要素中，🖂心理模型，依据员工现有的接受水平，编写出能反映专家经验的培训教材，从而完成专家经验外化的过程。123412345782342412341风险；对企业及其培训对象缺乏了解，可能降低培训适用性；可能由于缺乏实际工作经验，导致“纸上谈23、行为评估，关注的的受训人员行为改变的程度，这个问题就牵涉到培训迁移的问题。培训后，受训人员行为观察法、访谈法、绩效评估法、任务项目法等。12、建🖂345第四个群体是受训人员的直接经理。（一）（二）（三）（四）（五）（六）1（）A.B.C.D.利益均等原则3（）A.B.C.D.A.B.C.D.ABCDA.BCDA.B.C.D.人员分析法A.B.C.D.人员分析法9、对培训需求信息进行分析时，最重要的是确保信息的A.B.C.D.A.B.C.D.特殊性A.B.C.D.ABCDA.B.C.D.投入产出CDABC.D.符合企业和学习者17、培训课程设计的主要原则是ABC.D.符合企业和学习者A.B.C.D.结果评估A.B.C.D.结果评估21、培训效果评估有助于扭转（）（A）目标错位（B）过程失控（C）操作失误（D）（A）培训服务制度（B）（C）培训补偿制度（D）（Ａ）培训制度的设计（Ｂ）（Ｃ）培训机制的运行（Ｄ）（A）覆盖率（B）（C）标准化（D）（A）管理手段（B）（C）组织手段（D）ABCD1、培训的配套激励制度主要包括（A）培训成本的分摊与补偿（B）（C）保密协议（D）A.B.C.D.人才培训4、企业在制定员工发展规划，确定培养目标时应开展的培训主要包括A.B.C.D.E.（Ａ）工作背景（Ｂ）工作者行为(C)结果反馈（Ｄ）A.B.C.D.E.工作评价（Ａ）技能测试成绩（Ｂ）（Ｃ）培训需求问卷（Ｄ）13、在制定了培训需求调查计划以后，在调查中要A.B.C.D14、进行需求分析所使用的面谈法包括（）A.B.C.D.EA.B.C.D.E.A.B.C.D.E.培训目标A.B.C.D.E19、以掌握技能为目的培训方法主要有A.B.C.D.E.A.B.C.D.E.管理者训练法（A）信息交流的单向性（B）（C）教学方法的一致性（D）A.B.C.D.E.培训的效果23、进行培训计划的经费预算时，需分析的因素和指标有ABCDE.培24、编制培训费用预算草案前的准备工培作包括ABCDE.计算培训25（A）培训内容（B）（C）企业特点（D）27、在培训中所使用的印刷材料有A.B.C.D.E.28、在培训课程设计中，教师的（）12479123457891培训的意义和目的；（2）需要参加的人员界定；（3）特殊情况不能参加入职培训的解决措施入职培训的主要责任区（部门经理还是培训管理者；（5）入职培训的基本要求标准（内容、时间、考核等；（6）入职培训的方法2345取决于培训的作用与可能性（设备、费用、场地、时间等8基本能力的开发方法。包括自我支持、OJT910（一）1（二）34（三）何衡量绩效？（定各类人员绩效考评要素和标准体系（四）12（一）可参考建🖂（二）（三）（五）（三）（四）（五）（一）（三）C．34912123412建🖂5—934对每一个行为项目进行多等级（9—13）12绩效标准法与目标管理法基本接近,它采用更直接的工作绩效衡量指标,通常适用于非管理岗位员工,衡量所保证目标与组织目标的一致性。34（一）（二）（四）1234（一）（二）360360和平平者的胜任特征，36036063606绩效管理的地位、作用、建🖂ABCDABCDABCD4ABABCABCDABCDABABCABCD11ABCDCD13ABCDABCDABCDABCABCD1ABCDEABECDE4、绩效考评过程中，考评形式可以为DE1、考评方法的准确性是选择考评方法时应该考虑的唯一指标2、只能由员工的主管来对其进行考评3、员工的工作业绩完全由其个人的能力水平决定45、绩效考评和绩效管理的含义完全相同78910、目标管理法属于行为导向方法11141512P221-57P363-D10070%，30%。在考评时，不区分技术人员和生产人P138-1312、成🖂345HR（一）（二）（三）12酬分配公平性的看法，了解员工是否认为企业做到了外部公 75%25%点处的薪酬水平；一般的企业用5收获利润并向别处投资无发展或衰退阶段着重成本控制低于平均水平的薪酬与刺激成本控制的适当奖励相结合高弹性以绩效为导向（一）（二）（三）（四）（五）（六）（一）（二）360和平平者的胜任特征，36036063606绩效管理的地位、作用、建🖂ABCDABCDABCD4ABABCABCDABCDABABCABCD11ABCDCD13ABCDABCDABCDABCAB1ABCDEABECDE4、绩效考评过程中，考评形式可以为DE1、考评方法的准确性是选择考评方法时应该考虑的唯一指标2、只能由员工的主管来对其进行考评3、员工的工作业绩完全由其个人的能力水平决定45、绩效考评和绩效管理的含义完全相同78910、目标管理法属于行为导向方法11141512P221-57P363-D10070%，30%。在考评时，不区分技术人员和生产人P138-1312、成🖂345HR（一）（二）（三）12酬分配公平性的看法，了解员工是否认为企业做到了外部公 75%25%点处的薪酬水平；一般的企业用5收获利润并向别处投资无发展或衰退阶段着重成本控制低于平均水平的薪酬与刺激成本控制的适当奖励相结合高弹性以绩效为导向（一）（二）（三）（四）（五）（六）ABCDABCDABCDABCDCD1ABCDE3EE7E8EABCDE10E12E13EABCDE15ECDE17DEDE19E20DE21DE23ABC123457891011131518、新型薪酬结构的建🖂19202122232527283031321（2p177)常用的岗位评价方法包括那几种?（3、要素计点法的操作步骤是什么?如何选择报酬要素计确定其权重及等级?（4、薪酬管理的基本原则是什么?（5、薪酬设计需要考虑的主要因素是什么?（7、企业为什么要进行薪酬满意度调查?（8、企业为什么进行薪酬市场调查?（9、简要回答岗位分析评价、薪酬调查、绩效考核与薪酬管理的关系（10、薪酬调查的目的是什么?（11（12、制定薪酬计划的主要方法有哪些?（13、制定薪酬计划的程序是什么?（14、企业制定薪酬计划前需作哪些准备?（15、撰写薪酬计划报告时应该从哪些方面考虑?（下册17、薪酬结构设计应该考虑哪些因素?（18、新型薪酬结构与传统薪酬结构的主要区别是什么?（下册20、薪酬制度的设计程序是什么?（21、企业薪酬策略与企业发展战略的关系如何?（22、薪酬制度的设计要点是什么?（23、薪酬等级设计的主要类型有哪些?（24、如何进行浮动薪酬的设计?（25、薪酬制度调整的主要类型与方法有哪些?（27、企业为什么要进行人工成本核算?包括哪些方面?（28、企业人工成本总额核算的内容有哪些?（29、福利对于企业和员工的影响分别是怎样的?是否应当提倡尽量将福利工资货币化?（30、员工福利主要包括那些类型?这些福利计划的作用分别是怎样的?（1、C2、D3、B4、A5、1、ABD2、BDE3、ABC4、ABCDE5、11、ABCD12、ABD13、AB14、AC15、21、ABCD22、ABCDE23、78910111219202122232425（一（二（三规范化—合法性（依据国家法律、法规的规定、统一性（全体员工执行的统一，在同一时期内的统一制度化—明确性（明确职责、权限、标准、协调性（随企业的发展进行阶段性调整（五（六ABCDE劳动关系管理的基本原则是问答题（简要回答《劳动法》第十六条规定：“劳动合同是用人单位与劳动者确🖂《劳动法》第十七条规定：“劳动合同依法订🖂🖂即具有法律约束力，当事人必须履行劳动合同规定的义没有协商约定的条款，不影响合同的成🖂五、建🖂员工登记表（个人信息资料劳动合同台帐（劳动关系的变化员工统计表（组织结构的调整专项协议台帐（特殊情况管理社会保险及医疗期台帐（保障员工权益员工培训台帐（保障企业效益终止和解除劳动关系台帐（管理绩效一、劳动合同的订🖂6026相互协商（各自相对方如实地介绍各自情况、明确表示各自的要求，责、权、利30订🖂订🖂30不可抗力导致劳动合同无法履行（战争、自然灾害等1250%，100%。劳动合同样本纠错（见后用人单位的法定代表人与劳动者协商签订劳动合同的行为是（）（A）法定代表人个人（B）法人职能部门（C）（D）经营者（E）（A）病愈后（B）3劳动合同的无效由（）（A）当事人双方（B）劳动行政机关（C）劳动争议仲裁委员会（E）在何种条件（）（Ａ）（Ｂ）（Ｃ）12（错）集体合同是以书面形式订🖂主件（综合性集体合同，涵盖劳动关系各方面附件（专项集体合同，是就劳动关系某一特定方面的事项签订的集体合同选择题（多选题ABCDEABCDE判断题（回答对/错（对集体合同为双务合同，应当以书面或书面形式订🖂，以其他形式订🖂（错集体合同的关系人是指由集体合同的定🖂（对当事人在适用法律上一律平等（公正原则申请和受理：3030申请和受理：7🖂15🖂30主体划分为：个别争议（2、集体争议（3、团队争议（工会组织与用人单位性质划分为：权利争议（未能执行权利或履行义务、利益争议（常在签定或变更合同时发生标的划分为：合同终止争议、保险福利（基本劳动条件、劳动报酬（理解不同标的分析：当事人之间的矛盾所指向的对象；（确定引起劳动争议的事