IT公司薪酬制度、科技公司、电信公司薪酬体系设计方案

IT公司薪酬制度第一条总则1.1为了规范领先科技工资体系，确定员工工资晋级条件，特制定本条例。1．2本规定旨在让企业的人事运转正常，让员工了解企业的薪酬体系。1.3企业采用的是宽带式薪酬体系，便于保持机构灵活性及提高外部竞争性。第二条工资发放体系2．1工资发放计薪周期：每月1号至月底。2．2工资发放日：次月10号2．3工资发放银行卡：深发借记卡（异地取款优惠）2．4工资条构成：基本工资，岗位工资，绩效工资，竞业禁止津贴，餐贴（每天八元），工程人员话费补贴；代扣部分：个税，社保个人缴纳，考勤，周日报应发工资=基本工资+岗位工资+绩效工资实发工资=应发工资-个税-社保个人缴纳部分-+考勤-日周报+餐贴+话费补贴2．6项目工程师话费补贴标准：正式员工每月补贴话费150元；试用期员工每月补贴话费100元；具体参见：项目实施部话费补贴制度第三条新员工工资定级体系3.1应发工资=基本工资+岗位工资+绩效工资公司按照职位每个职位设1-9级，工资从少到多，从初级到高级递增。参考职位说明书：项目工程师，研发工程师，产品工程师3．1基本工资：公司每位员工基本工资参照每年社保缴纳基数；3．2岗位工资=应发工资-绩效工资-基本工资3.3绩效工资：技术部门应发工资20%，行政人事部门应发工资10%3．4应发工资决定因素：学历，工作年限，岗位，技能，绩效，经验3.5公司工资体系运用宽带式工资制，新员工应发工资定级，试用期暂不定级，转正后定岗定级，具体见以下图表：（以转正工资为准）领先定岗定级表级别岗位定级级别级别管理定级级别初级1G010--500初级1M01100G02500--1000M02200G031000--1500M03300初级2G041500--2000初级2M04400G052000--2500M05500G062500--3000M06600中级1G073000--3500中级1M07700G083500--4000M08800G094000--4500M09900中级2G104500--5000中级2M101000G115000--5500M111100G125500--6000M121200中级3G136000--6500中级3M131300G146500--7000M141400G157000--7500M151500高级1G167500--8000高级1M161600G178000--8500M171700G188500--9000M181800高级2G199000--9500高级2M191900G209500--10000M202000G2110500--11000M212100高级3G2211000--11500高级3M222200G2311500--12000M232300G2412000--12500M242400说明：1、年限工资为进公司前工作年限，按照具体个体不同而定，在本单位调薪时涉及的工龄工资参考本幅度2、新员工进入公司的定薪工资构成为：学历+工作年限+岗位绩效3、每年年初人力资源部跟据社会薪资调查，确定岗位绩效工资并作及时调整。4、研发总监，销售总监，研发组长，研发经理级别包含管理职务职能，根据该表确定管理级别。3.6经公司考核进入公司的实习生，在公司内享受实习津贴，包含餐贴在内共1000元/月，公司统一安排实习导师，负责时期期考核和学习，实习生在实习期间不享受公司其他福利待遇，但是允许参加公司组织的集体活动。3．7涉及表格：员工工资申批表第四条工资调薪制度4．1员工工资晋级包括：工龄晋级，功龄晋级，考核晋级4．2员工工龄晋级方式：按照服务年限，每半年加薪幅度为50。4.3员工功龄晋级方式：行政人事财务人员：加薪年限内能为公司考虑节约办公成本加薪年限内无明显过错加薪年限内公司其他人员获好评率在80%以上的4.4经公司考核和调查不能胜任该岗位工作，项目经理（组长），部门经理和总监级别受到下属投诉，严重影响公司稳定，工作态度恶劣，周日报长期不交的，公司将做降职处理，具体按照公司统一通告执行。项目专员的奖金提取方式：研发部：加薪年限内为公司做至少一个项目或至少2个模块的Bug率少，在20%内能为公司提供开发创新的测试部：加薪年限内为公司至少测试一个项目或2个模块以上的发现bug多，能有效监督研发部改进的能为公司测试及研发提供积极改进意见的项目部：加薪年限内至少能成功为公司上线一个项目的获得客户好评，能积极为客户考虑的对项目负责态度较好，能及时跟进，及时反馈客户信息并建立有效渠道落实反馈客户的。项目部项目奖金分配方式为：产品部：在加薪年限内能积极协调客户和项目部关系在加薪年限内能积极协调研发和项目部关系积极推进产品创新和售后技术支持的。销售部：在加薪年限内能够至少为企业销售一个项目或客户加薪年限内开拓新客户量在2个以上的（基本确定意向）加薪年限内完成合同额在：完成回款额在：销售部奖金分配方式为：4．4考核晋级：连续两次考评在第一档的，工资直接晋级。4．5工资晋级周期：每年3月与9月为申请加薪月，工资的申请为直接上级或本人，提出方式可以以邮件或个人谈话方式。4月和10月开始执行，次月5月10号与11月10号开始执行每人每一日历年度至少有一次加薪机会。4．6实习生在公司实习期间接受实习期间考核，在实习生实习满3个月以上（扣除请假天数满90天），并通过实习期间实习导师考核，公司将与其签订就业协议，办理转档相关事务，同时签订为期3年的劳动合同，合同起始时间为毕业即日，实习生在未满一年离职的，将补偿公司招聘费1000元整。4.7实习生通过试用期考核后将由其导师负责进行转正式员工的考核，考核可以以实际编程也可以以试卷的形式，该考核将结合试用期表现决定转正期间工资定级，（如有试用期，试用期工资参考转正期工资的80%）。4．8加薪流程：4.9转正涉及表格：员工加薪申请表员工薪酬申批表第五条薪酬保密制度5.1公司员工自进入公司到离开公司一年内，将有对自己薪酬保密的义务和权利，除公司人事主管，工资制表人，直接上级和副总以及总经理有知情权以外，公司其他员工不得相互打听，并以此为加薪理由。5.2发现以上相关人员有对其他员工薪酬泄密行为的，公司将扣除以上人员当月的全额绩效工资。5.3经公司调查发现，其他员工有工资相互泄密行为的，公司将同时扣除两泄密员工的当月全额绩效工资。第六条关于解释权6.1以上条款解释权归公司的公司行政人事部6.2公司管理层有必要对以上各条根据公司实际情况做及时修正与调整。6．3本条例执行时间20xx年1月1号始。某it限公司行政人事部20xx年1月1日科技薪酬制度总则1.１为规范职员工资的确定及调整办法等有关事项，特制定本制度。1.２本制度适用于公司全体职员（即惠州本部胶驻外工作的职员）。本制度所指工资，是指每月定期发放的工资，不含奖金和津贴事项（技术系列的项目津贴除外）。二、工资结构2.1职员工资由固定工资、浮动工资两部门组成。2.2固定工资包括：基本工资、技能工资、住房补贴、医疗补贴。固定工资是根据职员的职务、资历、学历、技能等因素确定的、相对固定的工作报酬。2.3浮动工资包括：考勤工资、绩效工资、效益工资，项目开发人员还有项目津贴。浮动工资是根据员工考勤表现、工作绩效及公司经营业绩确定的、不固定的工资报酬，每月调整一次。2.4项目津贴自研发项目经总经理批准立项后，于相关研发人员当月工资中发放。项目经理每月对相关研发人员进行考核，确定发放比例，最高为工资标准的20%。2.5项目完成情况由公司技术战略发展委员会进行评估。项目如提前或按期完成，项目津贴自完成当月停发。在预定的截止时间，如项目完成率低60%，项目津贴自当月停发；如项目完成率高于60%，项目津贴继续发放，直至项目完成当月为止。技术战略发展委员会根据项目评估价值、完成的质量、进度情况，确定项目奖的发放。2.6职员工资扣除项目包括：个人所得税、教育金、缺勤、扣款（含押金、借款、罚款等）、代扣社保费、代扣补充保险费、代扣住房公积金。2.7职员工资发放如有错漏，或需退还捐款时，将在下月工资“补杂”项补发。三、工资系列3.1公司根据不同职务性质，分别制定行政、技术、营销三类工资系列。3.2行政工资系列适于于从事行政、财务、生产等日常管理或事务工作的职员。3.3技术工资系列适用于从事产品技术开发、生产技术、品质管理等专业技术工作的人员。3.4营销工资系列适用于从事营销、推广及相关工作的职员，包括市场本部及难驻外机构所有职员。3.5职员工资系列适用范围详见下表3-1：表3-1工资系列适用范围工资系列适用范围行政工资总经理办公会成员总部助理部长以上职员（市场本部及下属部门除外）总经办、行政人事部、财务部、审计部、物料供应部所有职员研究部、工业设计部、技术工程部、生产技术部、质量管理部、生产部从事非专业技术工作的职员技术系列研究部、工资设计部、技术工程部、生产技术部、质量管理部、市场推广部、客户服务部所有职员营销系列市场本部及下属市场管理部、行业销售部、市场推广部、销售计划部、客户服务部所有职员驻外机构所有职员（含经理、财务经理等）四、工资计算方法4.1工资计算工式：实发工资=应发工资+补杂项目－扣除项目应发工资=固定工资+浮动工资固定工资=基本工资+技能工资+住房补贴+医疗补贴=工资标准×固定工资系数之和浮动工资=考勤工资+绩效工资+效益工资=工资标准×浮动工资系数之和4.2工资标准的确定:根据职员所属的工资系列\职务,确定职员薪级.再根据职员薪级,确定对应的工资标准。参见《职员职务-薪级对照表》、《职员薪级表》。4.3；固定工资与浮动工资的标准系数设定：设工资标准为1，；固定工资标准系数为A，其中基本工资、技能工资、住房补贴、医疗补贴标准系数为别为A1、A2、A3、A4，A=A1+A2+A3+A4。浮动工资标准系数为B，其中考勤工资、绩效工资、效益工资、项目津贴标准系数分别为B1、B2、B3、B4，B=B1+B2+B3+B4。以上系数的标准设定说明如下表4-1：表4-1：工资项目标准系数高级定工资系列固定工资标准系数（A）浮动工资标准系数（B）合计基本工资（A1）技能工资（A2）住房补贴（A3）医疗补贴（A3）合计考勤工资（B1）绩效工资（B2）效益工资（B3）项目工资（B4）行政系列0.080.00.1/技术系列0.080.00.10.2营销系列0.080.00.3/4.4固定工资计算方法：固定工资=基本工资+技能工资+住房补贴+医疗补贴=工资标准*（A1+A2+A3+A4）4.5浮动工资计算方法：浮动工资=考勤工资+绩效工资+效益工资+项目津贴=工资标准*（B1*C1+B2*C2+B3*C3+B4*C4）其中，C1为考勤考核系数，C2为绩效考核系数，C3为效益考核系数，C4为项目考核系数。确定方法分别见下表4-2、4-3、4-4、4-5：表4-2：考勤考核系数（C1）确定方法：C1初始值=1考勤结果C1扣除值旷工0.5天以上1病、事假每请一天0.25月累计迟到/早退每满5次0.5月累计迟到/早退时间每满1小时0.51次事前未办请假手续0.2C1=初始值—扣除值表4-3：绩效考核系数（C2）确定方法考核成绩考核成绩含义占职员总数的比例绩效考核系数C2的取值S优秀5%1.3A良好15%1.1B合格60%1.0C基本合格15%0.6D较差5%0表4-4:效益考核系数(C3)确定方法效益指标达成率效益考核系数C3的取值效益指标达成率效益考核系数C3的取值151%以上261%-80%0.8121%-150%1.541%-60%0.6101%-120%1.221%-40%0.481%-100%10-20%0表4-5:项目考核系数(C4)确定方法考核期内项目进程完成率项目考核系数完成100%以上1完成80%-100%0.8完成60%-80%0.6完成60%以下0项目考核由项目经理负责。五、试用期限职员薪级确定5.1工资由总部发放的试用期职员5.1.1通过招聘方式进入公司的试用期职员，其薪级应由本部门负责人在大幅度考核后提出建议，填写《》（附3），经行政人事部、主管领导审核，总经理批准确定。5.1.2通过毕业分配方式直进入公司的试用期职员，其薪级由行政人事部提出建议，填写《职员薪级调整表》，主管领导审核，总经理批准确定。5.1.3试用期职员如在职时即担任总部课长以上行政职务，或分公司财务经理经理、副经理、经理等行政职务者，薪级一般应确定为其职务相应的下限薪级标准。5.1.4试用期职员如在入职时未担任以上行政职务者，根据表5-1执行表中“试用期职员学历”均指国家承认的学历标准。用人部门在给有2年以上工作经验的试用期职员确定试用期薪级时，应根据试用人员的能力、经验及试用职位的工作复杂程度，在上限范围内酌情考虑。基本原则：有2年以上工作经验的技术系列试用人员，每满1年薪级可上调节器3-5级，最多不能超过同等到学历的上限；有2年以上工作经验的非技术系列试用人员，每满1年薪级可上调节器1-3级，最多不能超过同等到学历的上限。5.1.5对于公司急需的特殊人才，试用期工资可突破以上5.1.3、5.1.4条规定和标准，需由用人部门在《职员薪级调整表》上写明申请的工资标准及局面理由，经行政人事部、主管领导审核，总经理批准确定。表5-1部分试用期职员薪级确定办法[适用范围：工资由总部发放，且未担任行政职务者]试用期职员学历0-2年工作经验者2年以上相关工作经验者薪级工资标准薪级浮动范围及上限博士336000可适当上浮1—15级上限为第18级（9800）硕士522600可适当上浮1—20级上限为第32级（6200）双学士542400可适当上浮1—20级上限为第34级（4600）本科601800可适当上浮1—20级上限为第40级（5800）大专661200可适当上浮1—15级上限为第51级（2700）中专71700可适当上浮1—15级上限为第56级（2200）备注有2年以上相关工作经验的技术系列试用人员，每满1年薪级可上调3-5级，最多不能超过同等学历标准上限。有2年以上相关工作经验的非技术系列试用人员，每满1年薪级要上调节器1-3级，最多不能超过同等学历标准上限。5.2工资由驻外机构发放的试用期职员5.2.1分公司信下属经营部、办事处试用期职员的薪级由所属分公司招聘考核负责人提出建议，填写《职员薪资调整表》，由分公司经理确定。分公司及下属经营部、办事处的试用期职员工资情况应报所属分公司经理备案，分公司经理、总部行政人事部、财务部、审计部有权对管辖的驻外职员工资情况进行查询、监督。5.2.2驻外机构试用期职员薪级确定办法参见5-2。表中“试用期职员学历”均指国家承认的学历标准。驻外机构可根据当地经济发展水平、社会平均工资水平，以及试用人员的能力、经验，试用职位的工作复杂程度，在上、下限范围内确定试用期职员的薪级标准。表5-2驻外机构试用期职员薪级确定办法[适用范围：工资由驻外机构发放的试用期职员]试用期职员学历下限上限薪级工资标准薪级工资标准硕士671100502800双学士681000542400本科69900572100大专70800601800中专717006315005.2.3对于驻外机构急需的特殊人才，试用期工资可实在以上2条规定的标准，但需要由驻外机构填写《职员薪级调整表》，提出书面理由，报行政人事部、市场管理部审核，主管领导批准确定。六、薪级调整6.1应届大中专毕业生见习期满一年，或招聘人员试用期满，试用考核合格，符合转正条件者，应办理转正手续，重新确定薪级。6.2公司每年6月、12月进行两次职员绩效综合考核，并根据考核成绩，重新确定所有职员的薪级。6.3以上试用期考核，绩效综合考核均采用“SABCD”评分制。考核成绩与薪级调整幅度的对应关系规定如下：表6-1.绩效综合考核与薪级调整幅度对就在关系考核成绩考核成绩含义薪级调整幅度备注S优秀上调5-6级职员薪级调整的上限为职员考核时担任的行政或技术职务的薪级上限。A良好上调3-4级B合格上调1-2级C基本合格上调0级D较差下调1-2级6.4职员转正薪级确定程序同试用期薪级确定程度，即同以上5.1.1\5.1.2\5.2.1条所述。6.5原则上公司将在每个财务年度结束后，根据当年的经营业绩，对全体职员工资标准予以普调，并发文公告。七、工资发放7.1职员每月工资发放时间为下月15日，如遇节假日应提前。7.2职员的工资条应采用逐级发放的办法：一般职员的工资由课长发放，课长的工资条由部长或助理部长发放，部工及助理部长的工资条由副总级主管领导发放，副总级领导工资由总经理发放。7.3职员请假、休假时工资标准，按相关制度的规定执行。7.4职员离职时的工资结算方法，按职员离职管理程序的规定执行。八、其它事项8.1所有职员的工资均为公司机密。任何泄露、探听他人工资者，一经发现，予以一次书面警告，并处100—500元的处罚。8.2本制度由行政人事部起草，总经理办公会审定，总经理签字生效。附：不同工资系列工资计算案例例1：设一名享受行政工资系列的职员，薪级为第48级，工资标准为3000元，当月考勤考核系数为0.8，绩效考核系数为1.2，效益系数为0.8，则其工资项目分别为：固定工资项目应发金额（元）浮动工资项目应发金额基本工资3000*0.2=600考勤工资3000*0.1*0.8=240技能工资3000*0.4=1200绩效工资3000*0.1*1.2=360住房补贴3000*0.08=240效益工资3000*0.1*0.8=240医疗补贴3000*0.02=60//固定工资合计2100浮动工资合计840应发工资合计2940例2：设一名享受技术工资系列、参与某一项目研发工作的职员，薪级为第48级，工资标准为3000元，当月考勤考核系数为0.8，绩效考核系数为1.2，效益系数为0.8，项目考核系数为0.8，则其工资项目分别为固定工资项目应发金额（元）浮动工资项目应发金额基本工资3000*0.2=600考勤工资3000*0.1*0.8=240技能工资3000*0.4=1200绩效工资3000*0.1*1.2=360住房补贴3000*0.08=240效益工资3000*0.1*0.8=240医疗补贴3000*0.02=60项目津贴3000*0.2*0.8=480固定工资合计2100浮动工资合计1320应发工资合计3420例3：设一名享受营销工资系列的职员，薪级为第48级，工资标准为3000元，当月考勤考核系数为0.8，绩效考核系数为1.2，效益系数为0.8，则其工资项目分别为：固定工资项目应发金额（元）浮动工资项目应发金额基本工资3000*0.2=600考勤工资3000*0.1*0.8=240技能工资3000*0.2=600绩效工资3000*0.1*1.2=360住房补贴3000*0.08=240效益工资3000*0.3*0.8=240医疗补贴3000*0.02=60//固定工资合计1500浮动工资合计1320应发工资合计2820xx科技公司2019薪酬体系设计方案目录TOC\o"1-1"\f\h\z\u\t"标题2,1,标题3,1"第一章总则 3一、薪酬设计思路 31、薪酬战略定位 32、薪酬设计原则 3二、薪酬管理模式 3P1：以市场为导向（Price） 3P2：以岗位为导向（Position） 3P3：以技能为导向（Person） 4P4：以业绩为导向（Performance） 4第二章薪酬调查 4一、薪酬市场调查结果 4二、公司内部薪酬现状 51、原薪资结构 52、现行薪资区间分布 6三、薪酬调查分析 61、通过市场薪酬调查 62、通过公司内部薪酬调查 6四、改进方法 7第三章薪酬设计方案 8一、薪酬结构 81、职能序列 82、技术序列 83、销售序列 9二、薪酬要素与释义 9三、岗位工资设计方案 101、岗位价值评估的目的 102、岗位价值评估的原则与特点 103、岗位价值评估的方法与步骤 104、岗位价值评估结果 115、薪级表建立 126、标准工资的测算 13四、绩效工资设计方案 131、绩效工资的评定范围与岗位分类 132、各序列绩效评定方法 14五、考勤工资 241、考勤范围 242、评分标准 243、处罚级别 254、管理规定 25六、工龄工资 26七、补助 26八、项目奖金 27九、年终奖金 281、提取办法 282、分配方案 293、管理规定 31十、效益提成 31十一、保险福利 311、社会保险 312、带薪旅游 323、节假日福利 324、免费体检 325、优才计划 32第四章调整与晋升 331、调整范围 332、调整幅度 333、调整方案 344、职位晋升机制 345、调整与晋升评定周期 356、管理规定 35第五章试用期薪酬设计 35第六章考评人员管理 36一、包含主观评分的项目 36二、评分梯次 36三、评分要求 36四、绩效面谈 39第一章总则一、薪酬设计思路1、薪酬战略定位为保证公司人才的稳定性与合理的流动率，整体收入水平趋于市场行情50-75分位以上，对于关键性稀缺人才达到90分位为以上，居中上游水平，具有较强的外部竞争力，基本属于市场领先型薪酬战略。2、薪酬设计原则（1）效益优先。员工的工作内容、指标要以公司规划目标分解为导向，员工的收入水平要以公司盈利目标达成为前提；（2）兼顾公平。员工的收入与个人业绩和综合素质全面挂钩，公平公开，差距合理，并形成规范制度，避免人为因素主导薪资区分；（3）激励机制。引入多元化的激励模式，充分利用薪酬杠杆调节，上升空间大而广，调动员工潜能与工作热情。二、薪酬管理模式为遵循公司薪酬设计的三项原则，采用能挖掘员工内在潜力与行为的4P模式，以满足员工多层次需求，同时有利于实现公司战略目标。P1：以市场为导向（Price）公司整体薪酬结构以及薪酬水平要根据公司经营效益、薪资市场行情、宏观经济因素变化等适时调整，能动的适应公司发展和人力资源开发的需要，保持薪酬体系的动态涨跌，促使公司薪酬制度逐步实现市场化、企业化。P2：以岗位为导向（Position）做好岗位评价，将岗位科学分级分等，用数据量化岗位的价值和贡献度，推动公平有效的岗位评估体系建设P3：以技能为导向（Person）将员工的能力和岗位适度与薪酬挂钩，开辟员工横向发展跑道，满足在职位晋升机会不足的情况下员工个体发展的需求，推动“固定岗位可变薪资”的宽带薪酬机制建设P4：以业绩为导向（Performance）严格执行“按贡献分配”，用结果和实力说话，将个人收入与个人业绩全面挂钩，推动能者多得的绩效管理体制建设第二章薪酬调查一、薪酬市场调查结果公司类型岗位名称最低工资(年/元)平均工资(年/元)民营工程营销售经理1800060000民营人事主管1800049490民营行政主管1800036720民营技术员1800036000民营会计1800032829民营销售经理助理1800030000民营销售文案1800027600民营出纳1800027146民营销售1800024000二、公司内部薪酬现状1、原薪资结构（1）确定标准档案工资（2）工资构成：工龄工资+绩效工资+应付工资（包含基本工资+补助）+全勤奖-代扣费用2、现行薪资区间分布三、薪酬调查分析1、通过市场薪酬调查（1）明确公司的运营战略将技术与销售放在至关重要的位置与后面岗位价值评估的结果相对应，技术与销售的整体岗位价值排名都比较高与后面岗位价值评估的结果相对应，技术与销售的整体岗位价值排名都比较高（2）我公司绝大部分岗位在包头地区民营企业中市场竞争力较强，关键岗位人才稳定性较好；（3）线形图个别岗位（如销售部门或工程师等）处于较低水平点，是因为公司的取值是按照月薪*12的平均工资计算，未核算年终奖金。2、通过公司内部薪酬调查（1）工资总额包含了所有补助和全勤奖，且在基层档级的工资，补助+全勤奖占比几乎接近50%，不利于激励作用，而且付薪要素不明确；（2）工资（档案工资减去补助与全勤奖等）的额度参照市场价位偏低，结构分解以后，对于员工的稳定性和满意度均会有不小的影响；如下表岗位工资总额补助全勤奖绩效工资基本工资占比项目组长1110006605005000484044.0%项目组长2110006605005000484044.0%销售经理61006605000494081.0%工程师160006605000484080.7%工程师252506605000409077.9%技术员149506604000389078.6%人事主管39906604000293073.4%技术员537806604000272072.0%经理助理37806604000272072.0%会计136756604000261571.2%会计235706604000251070.3%行政主管31506604000209066.3%技术员229406603000198067.3%技术员428606603000190066.4%技术员328356603000187566.1%销售代表128356603000187566.1%销售代表228356603000187566.1%销售文案28356603000187566.1%技术员626256603000166563.4%出纳28356603000187566.1%（3）除个别极少数岗位额度突出，整体薪酬分布平均，未体现能力差异性；（4）工资的差异化主要依据工作表现与综合素质等主观判断，未形成体制化的评定标准，缺乏客观的考量与依据；（5）对于薪资或职位的晋升没有明确的渠道和方案，不利于员工的职业规划和公司用人的可持续发展；（6）薪资全额发放，没有衡量工作进度与质量的考核机制，目标不够明确，影响工作效率。四、改进方法1、建立科学合理的岗位价值评估体系，付薪要素明确，工资根据贡献价值和主观能动拉开梯次，客观公平，更具说服力；2、在工资结构上，大幅减少补助和全勤奖所占比例，仅作为额外福利和考勤约束的作用，比例平均控制在10%左右，且对于请假的扣款更加科学合理；3、薪酬结构调整后，工资额度可以与公司整体的薪酬战略定位保持一致；4、建立宽泛的薪资级别表，根据岗位评价的结果细化不同档级的工资额度；5、级别明确后，针对员工的个体表现，匹配岗位说明书的职责要求，可以定期进行薪资或职位的调整和晋级；6、提取一定比例作为绩效工资，将业务流程与核心职责发挥到高分位的水平，提高整体工作效率，同时将每期绩效的结果累积，为年度评定提供有力依据。第三章薪酬设计方案一、薪酬结构对于没有设定薪酬的企业应该从岗位价值评估的步骤开始，但是对于我们公司，已经确定薪酬总额，所以需要先分析薪酬结构对于没有设定薪酬的企业应该从岗位价值评估的步骤开始，但是对于我们公司，已经确定薪酬总额，所以需要先分析薪酬结构特点：薪酬结构将标准工资拆分为基本工资、岗位工资、绩效工资，绩效工资按照工资总额的10%即标准工资+考勤工资+补助的额度即标准工资+考勤工资+补助的额度1、职能序列收入总额=基本工资+岗位工资+绩效工资+考勤工资+工龄工资+补助+年终奖金-代扣保险2、技术序列收入总额=基本工资+岗位工资+绩效工资+考勤工资+工龄工资+补助+项目奖金+年终奖金-代扣保险3、销售序列收入总额=基本工资+岗位工资+绩效工资+考勤工资+工龄工资+补助+效益提成+年终奖金-代扣保险二、薪酬要素与释义1、标准工资：包含基本工资、岗位工资、绩效工资A、基本工资：体现岗位基本保障的酬劳，参考我市最低工资标准确定B、岗位工资：作为薪酬结构中的变量，随标准工资的变化而变化C、绩效工资：作为浮动部分参与企业整体绩效管理，绩效比例相同2、考勤工资：针对员工迟到早退进行的评分制考核工资，用于对自律性的约束，占比小3、工龄工资：激励员工对企业的忠诚度，随着员工工龄的增长而增加4、补助：包括餐饮、交通补助，各岗位额度相当，无差异5、项目奖金：针对公司开展的盈利性项目，以项目取得的总收入为基数，为项目团队设立的专项奖金6、效益提成：针对与效益直接挂钩的业务人员在达到要求任务量时提取的佣金7、年终奖金：以一个自然年为周期，从公司取得营业收入的总额中抽拨一定比例作为基数，针对不同部门不同岗位的贡献程度与业绩大小，合理分配的奖金8、保险福利：企业按照国家规定为员工办理的社会保险福利，或根据业务经营状况增设的其他货币形式福利。另外，单独设立证书补贴（如安防证），即针对国家强制要求上岗必须考取证书的征用租赁费。三、标准工资设计方案1、岗位价值评估的目的（1）明确岗位的相对价值在一个企业中，通常有很多的岗位，人们常常需要确定不同岗位的相对价值，比如想知道一个财务人员与一名营销人员相比，究竟谁对企业的价值更大，谁应该获得更好的评价。岗位价值评估就是根据组织的岗位设置，依据一定的在一个企业中，通常有很多的岗位，人们常常需要确定不同岗位的相对价值，比如想知道一个财务人员与一名营销人员相比，究竟谁对企业的价值更大，谁应该获得更好的评价。岗位价值评估就是根据组织的岗位设置，依据一定的岗位评估标准，运用系统化、程序化的科学分析方法，对岗位进行一系列比较，可以明确各岗位针对企业战略目标的实现所不同的贡献度，即岗位的相对价值。（2）作为薪酬评定与竞聘上岗、逐级晋升的重要依据，从而使员工明确自己的职业发展和晋升途径，便于员工理解公司的价值标准，引导员工朝更高的层次发展；（3）岗位评价的过程需要各部门参与，结果公开透明，可以使员工与管理者之间对于评价的看法保持一致，有利于消除薪酬构成方面不公平的因素，改善劳资关系。2、岗位价值评估的原则与特点（1）评价的是职位，而不是任职者本人（2）评估的是职位的状态，即满足职位描述中体现的内容和产出要求的状态（3）考虑职位上通常的情景，而非特殊情况（4）评估时，不考虑现有级别、工资级别、任职人的等级等（5）根据客观判断，避免对某些描述可能有的预先偏见3、岗位价值评估的方法与步骤（1）选定评估方法岗位评估方法众多，简单可以分为两大类，一类以是基于市场的评估方法，一类是基于工作内容的评估方法，从公司的实际情况出发，更需要明确每个岗位在公司的相对价值以及战略角色，所以我们采用基于工作内容的海氏评估体系，也称三要素评估法，岗位之间的工作内容千差万别，但任何工作职位都会存在普遍共性，因此，这套方法将纷繁复杂的付薪因素进一步抽象为具有普遍适用性的三种要素，即知识技能水平、解决问题的能力以及风险责任大小；（2）建立岗位说明书岗位说明书是做岗位价值评估的基础，非常重要，如果没有明确的岗位职责与要求描述，只能靠评价人的空想，那么岗位评分结果一定会大幅增加主观性；（3）成立评估小组本次评估是根据岗位的归属部门，与部门主管讨论核定后的评分结果，是从定性指标推向定量评分的过程；（4）形成岗位价值序列完成所有岗位评分后，将岗位得分降序排列，形成岗位价值序列，每个岗位的价值在公司整体序列的相对地位一目了然。4、岗位价值评估结果序号部门岗位名称知识+技能水平解决问题能力职务责任知识技能+解决问题能力占比职务责任占比得分1销售销售部经理\l"RANGE!N21"700\l"RANGE!H45"66%\l"RANGE!S72"60840%60%829.62技术研发技术小组组长80057%46045%55%818.203技术研发软件架构师\l"评分表!J25"700\l"RANGE!H45"57%\l"RANGE!S74"40055%45%784.454财务财务经理\l"RANGE!K24"700\l"RANGE!H45"66%\l"RANGE!S74"60830%70%774.205技术研发开发工程师\l"RANGE!N21"528\l"RANGE!H45"50%35070%30%659.406技术研发项目组长70043%35045%55%642.957销售销售主管\l"RANGE!K21"528\l"RANGE!H40"43%\l"RANGE!N73"30445%55%506.978技术研发助理工程师40038%23070%30%455.409行政人事人资主管\l"RANGE!K20"460\l"RANGE!H40"43%\l"RANGE!N72"26440%60%421.5210销售销售经理助理\l"RANGE!J16"400\l"RANGE!H40"43%\l"RANGE!N71"23050%50%401.0011行政人事行政主管\l"RANGE!K18"400\l"RANGE!H40"43%\l"RANGE!M73"23040%60%366.8012财务会计\l"RANGE!D19"230\l"RANGE!G41"38%\l"RANGE!S68"40050%50%358.7013技术研发技术助理30433%20070%30%343.0214销售销售代表三级\l"RANGE!H19"350\l"RANGE!G39"33%\l"RANGE!M68"11560%40%325.3015技术研发技术员23025%8770%30%227.3516销售销售代表二级\l"RANGE!E16"230\l"RANGE!F37"22%\l"RANGE!I68"8760%40%203.1617行政人事人资专员\l"RANGE!D16"175\l"RANGE!G39"33%\l"RANGE!H68"6660%40%166.0518财务出纳\l"RANGE!C16"152\l"RANGE!F37"22%\l"RANGE!R68"11550%50%150.2219行政人事行政专员\l"RANGE!D15"152\l"RANGE!G38"29%\l"RANGE!H68"6660%40%144.0520销售销售文案\l"RANGE!D15"152\l"RANGE!F37"22%\l"RANGE!H67"5760%40%134.0621销售销售代表一级\l"RANGE!E13"152\l"RANGE!F35"19%\l"RANGE!H65"4360%40%125.735、薪级表建立（1）根据岗位价值评估结果，将岗位得分以不同的区间分为六档，每一档建立12个薪级岗位分值范围0-200201-300301-500501-700701-900901-1000薪档薪级编码1编码2编码3编码4编码5编码61级A-11900B-12400C-12900D-13600E-14700F-172002级A-22000B-22500C-23000D-23800E-25200F-277003级A-32100B-32600C-33100D-34000E-35700F-382004级A-42200B-42700C-43200D-44200E-46200F-487005级A-52300B-52800C-53400D-54400E-56700F-592006级A-62400B-62900C-63600D-64700E-67200F-6102007级A-72500B-73000C-73800D-75000E-77700F-7112008级A-82600B-83100C-84000D-85300E-88200F-8122009级A-92700B-93300C-94200D-95600E-98700F-91320010级A-102800B-103400C-104400D-105900E-109200F-101420011级A-112900B-113500C-114600D-116200E-119700F-111520012级A-123000B-123600C-124800D-126500E-1210200F-1216200（2）宽带薪酬分布图（柱状图）特点：依据岗位得分划分薪档区间充分体现宽泛上升空间的六条宽带宽带由低到高，重叠错落，坡度变陡，级差加大，表示上升程度越高，难度越大6、标准工资的测算（1）区间渗透度部门岗位岗位得分薪档标准区间渗透度标准薪级岗位标准工资销售部门经理829.650.67.27800销售经理助理401.030.56.03600销售销售代表一级125.710.67.22520销售销售文案2640技术工程师659.440.89.65780技术技术员227.420.33.32630技术助理工程师455.430.89.34260行政主管366.830.33.63160人事主管421.530.67.23840财务会计358.730.33.63160财务出纳2760（2）岗位标准工资与现行标准工资对比分析岗位标准工资-个人现行标准工资，差距在正200以内，基本匹配；差距在正200-500，基本匹配，但有一定上升空间；差距在正500-1000以上，上升空间很大，需要不断提升个人技能和业绩水平相反，如果在负值范围，也将处于不够匹配甚至需要下调工资和薪档甚至辞退的处理问题讨论：四、绩效工资设计方案1、绩效工资的评定范围与岗位分类（1）绩效工资在我公司实行全员参与评定（2）岗位序列职能序列类岗位涉及部门：行政人事部、财务部现有岗位：行政主管、人资主管、会计、出纳技术序列类岗位涉及部门：技术部（硬件小组、软件小组）现有岗位：开发工程师（包括软硬件）、助理工程师、技术员、技术助理销售序列类岗位涉及部门：销售部现有岗位：销售部经理、经理助理、销售代表、销售文案2、各序列绩效评定方法（1）所有序列岗位的绩效考核均实行季度发放，绩效工资基数=工资总额*10%（2）所有序列岗位的季度绩效考核均与年度评定深入挂钩，重视日常工作表现的量化积累（3）所有序列岗位的季度绩效得分对应的绩效系数均采用下表：周期绩效得分个人绩效系数2019年第一季度59分以下0.060-69分0.670-79分0.780-89分0.890-100分1.0101-110分1.1111-120分1.2（4）所有序列岗位季度绩效工资=月工资总额*10%*3*个人绩效系数（5）职能序列岗位绩效工资职能岗位的工作较琐碎与繁杂，且重复性和服务性较强，主要考察岗位人员的工作能动性与质量效果，所以统一采取“月度考核，季度发放”的方式，同时采用“岗位工作量化“”360度考评”模式进行，具体如下：岗位工作量化，即通过季度初公司下达的任务目标分解后，个人结合实际作出详细月工作计划，考评人员跟踪岗位完成工作质量与进度，从而进行量化表评分，每月一次。例如：行政主管某月量化考核套表：表一：上交x月工作计划工作事项主要内容时间节点是否按时完成未完成原因具体情况描述质量体系工作按照体系文件的要求，于12月月底之前收集整理管理评审输入信息，于1月份进行管理评审，形成管理评审决议，下发评审报告并制定改进措施。12月31日高新技术企业跟踪高新技术企业证书下发情况，关注包头市和高新区配套费事宜随时关注防雷资格证书年检完成防雷资格证书的年检工作按上级要求优惠政策材料准备和申报关注各类上级单位发布的优惠政策或信息，判断是否符合要求，符合条件组织编写材料并按要求时间完成申报。随时公司网络、电话费用缴纳12月1日监督费用使用情况，保证正常使用12月1日防雷和安防资格培训随时关注内蒙古气象学会网站发布的防雷资质考试的通知和内蒙古安防协会网站发布的安防资质考试的通知,并报名参加培训和考试随时关注办公用品采买12月3日之前汇总各部门提交的物资采购申请，于5号之前完成办公用品的采买和发放工作。完成2018年办公用品费用的统计。12月5日新增网站文章根据公司情况编辑公司新闻不少于2篇12月20日组织公司例会提前确定例会时间，并确保参会人员明确知晓会议时间和地点。负责组织与主持会议，保证会议正常有序进行，会议完成当日下班前形成会议纪要并发布签字，并于下次例会时汇报本次会议内容，不得有疏漏。按例会规定时间负责公司各类合同的评审流程跟踪、报销单据的审核评审内容：合同类型、合同金额、发货周期等，形成合同评审单，存档备案。日常工作证照管理组织做好公司各类证照、印鉴和介绍信的使用保管、快递收发收发和报刊收订分发工作日常工作固定资产统计对公司固定资产进行统计，更新固定资产台账12月10日组织员工出游计划于12月中旬组织员工出行活进行体育活动。12月20日车辆管理日常车辆管理，统计2018年车辆油耗情况，统计车辆保险费用情况、12月31日统计快递费用统计12月份快递费用，并统计2018年全年快递费用情况12月31日订票工作完成公司员工出差火车票、机票的订购工作，并完成2018年全年订票情况统计12月31日外联工作配合开发区管委会、科技局、信息化局、工商局等上级单位做好外联工作随时办公室卫生每天监督值日情况，保证办公环境整洁每天日常工作订票、快递收发、报销审核、办公用品购买领用、用车管理、用章管理、档案整理归档、办公室卫生等日常工作每天表二：行政主管关键任务考核表主要考察任务工作要求得分权重加权分完成12月工作计划与总结，工作计划完成率100%考察点：工作计划性执行力11月30日上交12月计划，要求不得延误，而且详略得当，工作计划时间节点明确，主次分明，工作总结针对性强，问题切中要害，对日后工作改进有明显的合理化建议作用25%充分发挥本岗位的职责要求和沟通协调能力，计划的工作保质保量按时完成。保质保量完成常规行政后勤工作。考察点：责任心积极性执行力完全按照岗位说明书规定的常规工作以及工作流程执行，过程跟踪记录完整无延误50%收集各级行政主管单位发布的优惠政策并根据公司实际情况进行申报。保持与各行政事业单位、业务伙伴之间的沟通联系。考察点：责任心积极性沟通协调力按照上级要求及时收集和接收相应主管单位发布的项目政策25%在要求时间内根据政策进行材料申报，且准确无误在积极的努力工作下，保障项目申报成功审批通过，或按时拨款到位等表三：工作执行记录表表二根据公司目标分解同时参考表一进行关键任务考核，表三作为表二的延伸，作为表二评分的重要依据360度考评模式，即通过被考核员工的上级、下级、平级（部门内外）、客户等进行综合评分，每季度一次。例如：行政主管的360度考评表第一季度360度考评表-行政主管（此表为上级下级平级其他评分表）考核项目考核指标考核标准得分权重加权得分优秀（80-100）合格（50-79）不合格（0-49）工作态度（40%）忠诚度/责任心对公司忠诚，维护公司整体形象，对于听到或看到不利于公司的情况能够及时做出有效的解释；工作一丝不苟，勇于承担上司赋予的责任，除了做好自己的本职工作外，还主动承担公司内部额外的工作对公司忠诚，维护公司整体形象；工作勤奋，责任心较强，基本能完成日常工作，自觉地完成工作任务且对自己的行为负责对公司不忠诚，常发表不利于公司的言论，造谣生事工作敷衍、马虎、责任不强，工作马虎，不能保质、保量地完成工作任务且工作态度极不认真5%纪律性全勤（季度考勤评分）、无违纪现象，没有处罚、严格遵守公司各项规章制度无违纪行为、能够遵守公司各项规章制度，偶尔请假或迟到，有1次书面警告经常有请假、迟到、早退等处罚，不遵守公司各项规章制度、有2次以上书面警告5%积极主动性/执行力工作热情，积极主动，能够积极主动地开展工作，完成分内分外工作；无条件服从领导安排，并有效的配合领导完成各项工作工作较主动，基本能主动完成本职工作；虽然心存不满但仍能完成领导所分配原任务工作被动，懈怠，不能按时按量完成领导分配的任务20%团队意识/配合度顾全大局，工作中能够积极主动配合团队工作乐于助人，个人利益服从集体利益。比较计较个人得失，但服从规定，愿意配合，需要监督不积极配合团队工作，因个人原因而影响整个团队工作10%综合能力（60%）理解、分析判断能力能迅速掌握分配的工作和新知识，理解深刻；分析判断能力强，能迅速的对客观环境做出较为正确的判断能够掌握分配的工作和新知识；分析判断能力较强，能对复杂的问题进行分析和判断，但不能灵活的运用到实际工作中对分配的工作和新知识掌握慢，不得要领；分析判断能力较弱，不能及时的做出正确的分析与判断20%应变和沟通能力很灵活，应对客观环境的变化，能灵活的采取相应的措施，对提出的问题能快速反应处理能灵活运用多种谈话技巧和他人进行，能有效地化解矛盾较强，工作中遇到的突发事件基本上都可以处理，但有时也有失误，对个别问题能处理，有一定的应变能力。有一定的说服能力，但问题依然得不到解决缺少变通能力，反应不灵活不能清晰的表达自己的思想和想法40%合计100%完成后，将工作量化表以平均权重汇总为季度分数，占比80%，360度考评占比20%，加权后得季度绩效总分，按照对应系数表得出个人绩效系数，继而测算得出季度绩效工资。（6）技术序列绩效工资技术岗位专业技能要求高，职能责任相对小，工作见效周期长，主要考察岗位人员的专业技能掌握程度、工作完成效率与质量以及团队协作精神。本方案建议采取“季度考核，季度发放”，同时仅采用“KPI量化考核”模式进行考核，不同于职能序列的，在于不需要每个岗位提交工作计划，而只根据公司规划分解目标后，设定不同维度和量化指标进行考核。例如：开发工程师的量化考核套表表一：技术研发部（软件）2019第一季度关键任务目标（举例）维度主要内容时间节点参与人员关于2018年的工作总结和2019年的工作计划1、2018年个人工作总结（考核点：工作总结的质量评估）涵盖内容：项目的主要工作成果，工作中走的弯路或典型的问题对自己的触动，工作的改进想法，对公司管理的建议，工作岗位职能的履行情况等等挑重点——体现个人的贡献和价值，自我反省工作问题2、2019年个人工作计划（考核点：工作计划的质量评估）涵盖内容：要实施的项目工作以及工作的进度、目标、成果体现等，学习和自身素质提升方面，工作岗位的职能发挥，质量体系的贯彻，挑重点——体现个人的贡献和价值1月编制2月上交小组3月提交人事部乌兰察布电业局视频安防整合试点完成软件的首轮调试，具备试运行条件。3月15日软件具备交付条件。3月31日配合（程彦清）变电站GIS巡检系统（赵广兴、庞秋）软件具备交付条件2月1日完成1个变电站的初始化工作，引导变电站试运行。2月15日完成系统的交付工作。3月31日表二：技术员季度KPI量化考核表（举例）技术部软件组技术员第一季度绩效考核总表姓名：考核期间：年月日——年月日KPI工作要求该项得分权重加权得分2018年个人工作总结考察点：工作成果自我剖析能力1、及时交付无拖延，格式清晰，条理清楚，阅读性强2、阐述工作成果详略得当，数据准确，体现个人贡献于价值，客观实际；3、个人剖析问题，准确深刻，针对性强4、改进想法得当，解决思路明晰，对日后的工作有明显促进作用；010%02019年个人工作计划考察点：规划能力可实施性1、及时交付无拖延，格式清晰，条理清楚，阅读性强2、2019年项目计划性强，充分体现进度、目标与成果体现3、工作计划内容具体、可操作、可实现、与本职工作相关联，时间节点明确010%0乌兰察布电业局视频安防整合试点考察点：执行力工作结果1、3月15日之前，完成软件的首轮调试，具备试运行条件，严格履行在此期间小组分配的工作职责，圆满完成工作任务2、3月31日之前，软件具备交付条件，严格履行在此期间小组分配的工作职责，圆满完成工作任务050%0配合（程彦清）变电站GIS巡检系统考察点：配合度工作成果1、2月1日之前，软件具备交付条件，严格履行在此期间小组分配的工作职责，圆满完成工作任务2、2月15日之前完成1个变电站的初始化工作，引导变电站试运行，严格履行在此期间小组分配的工作职责，圆满完成工作任务3、3月31日之前完成系统的交付工作，严格履行在此期间小组分配的工作职责，圆满完成工作任务030%0本季度绩效考核总得分0表三：分项量化表技术部软件组技术员第一季度绩效指标分项量化考核指标要求完成情况小项得分权重加权分该项合计2018年个人工作总结及时交付无拖延，格式清晰，条理清楚，阅读性强□项目工作质量完成度高且完成率在80%以上（90-100）□项目工作质量完成度较低且完成率在70%以上（60-89）□项目工作质量完成度低且完成率在60%以下（0-59）10%阐述工作成果详略得当，数据准确，体现个人贡献于价值，客观实际□工作总结十分深刻，对解决相关问题参考性大（90-100）□工作总结较深刻，对解决相关问题参考性较大（60-89）□工作总结不深刻，对解决相关问题参考性不大（0-59）10%个人剖析问题，准确深刻，针对性强□剖析准确深刻，针对性强，对解决相关问题参考性大（90-100）□不够彻底深刻，针对性一般，对解决相关问题有一定参考性（60-89）□总结平铺直叙，没有针对性，敷衍了事（0-59）40%改进想法得当，解决思路明晰，对日后的工作有明显促进作用□积极履行本岗位工作职责，个人贡献度高，能充分体现个人在工作中的价值（90-100）□履行本岗位工作职责，个人贡献度较高，能体现个人在工作中的价值（60-89）□消极履行本岗位工作职责，个人贡献度低，不能体现个人在工作中的价值（0-59）40%2019年个人工作计划项目计划性□项目计划性强，可行性高（90-100）□项目计划性一般，可行性一般（60-89）□项目计划性差，可行性差（0-59）40%岗位价值高□积极履行本岗位工作职责，个人贡献度高，能充分体现个人在工作中的价值（90-100）□履行本岗位工作职责，个人贡献度较高，能体现个人在工作中的价值（60-89）□消极履行本岗位工作职责，个人贡献度低，不能体现个人在工作中的价值（0-59）60%乌兰察布电业局视频安防整合试点调试完成，具备试运行条件□3月15日之前，完成软件的首轮调试，具备试运行条件（90-100）□4月15日之前，完成软件的首轮调试，具备试运行条件（60-89）□5月15日之前，完成软件的首轮调试，具备试运行条件（0-59）40%具备交付条件□3月31日之前，软件具备交付条件（90-100）□4月31日之前，软件具备交付条件（60-89）□5月31日之前，软件具备交付条件（0-59）60%配合（程彦清）变电站GIS巡检系统具备交付条件□2月1日之前，软件具备交付条件（90-100）□3月1日之前，软件具备交付条件（60-89）□4月1日之前，软件具备交付条件（0-60）30%完成初始化工作，具备试运行条件□2月15日之前完成1个变电站的初始化工作，引导变电站试运行（90-100）□3月15日之前完成1个变电站的初始化工作，引导变电站试运行（60-89）□4月15日之前完成1个变电站的初始化工作，引导变电站试运行（0-59）30%完成系统交付工作□3月31日之前完成系统的交付工作（90-100）□4月31日之前完成系统的交付工作（60-89）□5月31日之前完成系统的交付工作（0-60）40%完成后，将得分按照对应系数表得出个人绩效系数，继而测算得出季度绩效工资。公司技术部目前编制尚未完善，相应的策划、代码审核、测试、文档等岗位工作需要逐步增设和明确，因此，作为季度的绩效占比较小，在初期能够起到推动工作积极性和项目进度的作用。待会同技术部做好规划目标并分解后，岗位职责才能清晰划分，才可以将绩效指标逐步细化。（7）销售序列绩效工资销售部岗位工作针对性较强，且项目跟进周期较长，需要对日常工作进行阶段性的目标管理和把控，因此本方案建议也采取“季度考核、季度发放”、并采用“KPI关键绩效”的模式进行考核，不同于前两个序列的，在于仅考虑与工作目标相关联的关键工作进行量化考核，主观能动与素质暂不参评，放入年终统一考评。具体如下：表一：销售部某季度关键任务目标（举例）维度主要内容时间节点是否按时完成未完成原因具体情况描述巴彦淖尔电业局GIS项目1月20日乌兰察布应急指挥系统项目3月31日内蒙古电力集团超高压防舞器3月31日丰镇变电站电暖气采购招标3月31日巴盟电业局59次非招标采购二次公告随培训需求确定表二：某销售代表季度量化考核表完成后，将得分按照对应系数表得出个人绩效系数，继而测算得出季度绩效工资。销售部目前编制基本完善，但人员尚未充足，所以考核表可以尽量量化与细化，这样结果更具参考价值和客观性补充规定：当月缺勤超过10日（包含各种请假和法定节假日，不含公休日）的员工，当月绩效工资不予发放，包括离职员工。五、考勤工资1、考勤范围修改后的考勤工资范围：工资0-3000元，考勤工资100元修改后的考勤工资范围：工资0-3000元，考勤工资100元工资3001-5000元，考勤工资200元工资5000元以上，考勤工资300元原全勤奖的范围：工资0-2000元，全勤工资200元工资2001-3000元，全勤工资300元工资3001-4000元，全勤工资400元工资4001-5000元，全勤工资500元2、评分标准考勤工资的计算采取评分制，由人事部门根据日考勤分数，累加进行每月的评分，具体如下：考勤评分表迟到、早退（分钟）扣分次数1234567891010以下2246810121416182011-305510152025303540455031-601010203040506070809010061以上404080120160200240280320360400对应上述评分得出如下考勤工资标准考勤薪资评定标准扣分等级考勤工资比例考勤工资1002003000-5优100%1002003006-10良60%6012018011-20中30%30609021以上差00003、处罚级别迟到或早退的处罚级别（按月计评）：30分钟（含）以内1次/月2次/月3次/月4次/月以上提醒警告通报批评通报批评+书面警告按照次数累加31-60分钟（含）1次/月2次/月3次/月以上通报批评通报批评+书面警告通报批评+书面警告按照次数累加，取消年度薪资评定，酌情下调基本工资至解除劳动关系4、管理规定工作期间因私人原因外出，半小时以上须填写请假单，半小时以上不足一小时按照一小时计算，以此类推，计入请假次数，请假工资按小时工资扣除；因私人原因需要晚到或提前下班，可提前告知考勤负责人和部门主管，按照相应的时间，半小时以内参照考勤评分表”以迟到和早退计分，半小时以上须填写请假单，半小时以上不足一小时按照一小时计算，以此类推，计入请假次数，请假工资按小时工资扣除。旷工半日，扣发1日工资，记旷工1次；旷工半日以上至1日，扣发2日工资，记旷工2次，以此类推；迟到或早退1小时以上至半日，按照旷工半日处理；迟到或早退半日至1日，按照旷工1日处理，以此类推；累计旷工3次或3日及以上，属严重违纪，解除劳动关系。行政人事部每月初完成考勤工资的核算后，将相应考勤处罚予以公示；两次提醒记一次警告，两次警告记一次通报批评，两次通报批评，记一次书面警告，按照次数累加；年度累计书面警告2次，360度考评的考勤分数全部扣除；年度累计书面警告3次，取消年终奖和薪资调整当中的360度考评资格；年度累计书面警告4次，取消年终奖评定资格，同时取消年度薪资调整当中的360度与岗位适度考评资格；年度累计书面警告5次以上，属于严重违纪，同时取消年终奖与薪资调整资格以及职位晋升资格，并酌情下调岗位工资或解除劳动关系；年度内病事假超过30次（或满15天），年终奖和薪资调升幅度按50%执行，超过50次（或满30天）不参与年终奖和薪资调升并酌情下调工资；参与公司项目的成员，在项目运作期间，不得随意请假，请假超过项目运作周期20%的工作日且影响整体项目进度和质量，项目奖金按照50%计发，超过50%且影响整体项目进度和质量，不计发项目奖金；全年无任何扣分与缺勤，给予一次性奖励1000元。六、工龄工资1、根据员工在公司工作的年限设定，用以激励员工在公司劳动贡献程度和工作经验增长的价值体现，工龄工资只考虑工作年份，所以“一视同仁”，作为薪资结构组合中微小但不可或缺的一部分；2、规定入职满一年的员工可享受50元/年累加的工龄工资，上不封顶，工龄工资的发放在满一年后的对应入职月份的次月执行；七、补助1、补助津贴是公司考虑到员工由于工作原因而产生的额外生活支出，一方面可以作为公司的福利提高员工的积极性，另一方面核算方式有别于工资体系，且公司可以另行政策，灵活掌握；2、于员工而言，发布薪资结构时，员工看到除工资提成外，还有若干项的补助津贴，可以吸引眼球，在公司人文管理和正规待遇方面起到积极的宣传作用，更有利于招聘工作的实施与开展；3、根据公司当前运营情况，补助暂时设立餐补+车补20元/天，按照当月的应出勤天数予以发放，无等级差别。八、项目奖金本方案仅用于参考使用，不强制执行，以部门意见为主1、针对公司开展的盈利性项目需求，设定项目周期与阶段性目标，同时抽调与项目职责匹配的人员，成立项目组，任命项目组长；2、根据项目完成情况，以项目总收入为基数，抽拨一定比例作为奖励项目组成员的项目奖金3、目前公司主要以技术项目为主，因此参与评定的人员基本归属于技术部门4、项目奖金分配方案公司之前的项目奖金由项目组长自行分配，本次方案也以项目组长为主导，同时提供建议性的方案（1）确定项目组长奖金比例（2）项目成员奖金总额=项目奖金总额-项目组长奖金（3）将参考项目的成员在季度量化考核表中“项目参与”指标得分汇总平均分数，作为项目奖金评定参数之一，占比60%（4）项目组长根据员工项目期间的表现情况自行裁定评分，占比40%某项目成员评分表参考如下：维度评分参考标准得分权重项目进度优（91-100）及时或提前完成，无拖延50%良（81-90）及时完成，无拖延中（61-80）有延误，有一定影响差（0-60）严重延迟，影响很大成本意识优（91-100）成本意识很强，工作高效，节约资源20%良（81-90）成本意识较强，工作讲求效率中（61-80）成本意识一般，工作效率较差差（0-60）成本意识很差，浪费资源工作质量优（91-100）及时出色的完成任务，出错率020%良（81-90）工作质量较好，很少出错中（61-80）工作质量一般，时常出错差（0-60）工作质量较差，频繁出错工作态度优（91-100）工作态度认真积极、执行力强、优秀的团队精神10%良（81-90）工作态度积极，执行力较好，能主动与他人协作中（61-80）工作态度一般，执行力一般，被动合作差（0-60）工作态度差，执行力差，从不主动协作考核得分被考核人签字：考核人签字：九、年终奖金本方案仅作为销售部与职能部门奖金发放的依据，技术部的年终奖金自行裁定1、提取办法（1）公司根据年度销售总收入与回款率，抽拨一定比例作为年终发放的“公司奖金总额”；（2）根据各部门的职责体现与贡献程度，分别向部门分配“部门奖金总额”；（3）各部门根据员工的工作表现与贡献程度并结合员工当年个人绩效系数评定情况，合理分配个人年终奖金。2、分配方案（“360度考评“结合”季度绩效“加权得分进行评比）部门年终奖金发放比例由公司高层会议讨论决定个人年终奖金发放比例参考如下方案：（1）以年终360度考评方式得出年度评定分数，占比40%2019年度考核评定表-销售（仅供参考）考核项目考核指标考核标准标准分值得分优秀合格不合格工作态度（30%）忠诚度/责任心对公司忠诚，维护公司整体形象，对于听到或看到不利于公司的情况能够及时做出有效的解释；工作一丝不苟，勇于承担上司赋予的责任，除了做好自己的本职工作外，还主动承担公司内部额外的工作对公司忠诚，维护公司整体形象；工作勤奋，责任心较强，基本能完成日常工作，自觉地完成工作任务且对自己的行为负责对公司不忠诚，常发表不利于公司的言论，造谣生事工作敷衍、马虎、责任不强，工作马虎，不能保质、保量地完成工作任务且工作态度极不认真86纪律性全勤（年度考勤评分）、无违纪现象，没有处罚、严格遵守公司各项规章制度无处罚，无违纪行为、能够遵守公司各项规章制度，偶尔请假或迟到经常有请假、迟到、早退等有处罚，不遵守公司各项规章制度、有一次以上书面警告86积极主动性/执行力工作热情，积极主动，能够积极主动地开展工作，完成分内分外工作；无条件服从领导安排，并有效的配合领导完成各项工作工作较主动，基本能主动完成本职工作；虽然心存不满但仍能完成领导所分配原任务工作被动，懈怠，不能按时按量完成领导分配的任务106团队意识/配合度顾全大局，工作中能够积极主动配合团队工作乐于助人，个人利益服从集体利益。比较计较个人得失，但服从规定，愿意配合，需要监督不积极配合团队工作，因个人原因而影响整个团队工作42综合能力（70%）理解、分析判断能力能迅速掌握分配的工作和新知识，理解深刻；分析判断能力强，能迅速的对客观环境做出较为正确的判断能够掌握分配的工作和新知识；分析判断能力较强，能对复杂的问题进行分析和判断，但不能灵活的运用到实际工作中对分配的工作和新知识掌握慢，不得要领；分析判断能力较弱，不能及时的做出正确的分析与判断2015应变和沟通能力很灵活，应对客观环境的变化，能灵活的采取相应的措施，对提出的问题能快速反应处理能灵活运用多种谈话技巧和他人进行，能有效地化解矛盾较强，工作中遇到的突发事件基本上都可以处理，但有时也有失误，对个别问题能处理，有一定的应变能力。有一定的说服能力，但问题依然得不到解决缺少变通能力，反应不灵活不能清晰的表达自己的思想和想法2015客户满意度常有客户有书面表扬或向上层主管反应；顾客无投诉；微笑服务，举止得体，有亲和力，客户无投诉；态度亲切，对客户的咨询不厌烦，微笑服务，亲切自然，能够快速有效的解决客户反应的问题顾客有投诉；与客户发生争执，训斥客户，不礼貌，对客户指手画脚，给公司带来不良声誉影响。3020合计10070（2）以每一期绩效考核分数加权汇总得出绩效分数，占比60%例如某行政人事专员年度360评定分数为70分，则年终得分如下图所示：总权重40%60%考核方式年终360考评第一期第二期第三期第四期分权重100%25%25%25%25%得分7060809080加权70152022.520合计7077.5总加权74.5（3）测算规定：各部门独立确定岗位绩效系数，继而确定岗位奖金基数，岗位基数=部门奖金总额*岗位绩效系数最后得分，确定个人年终绩效系数（与季度个人绩效系数一致），如下表周期绩效得分个人年终绩效系数2019年度50分以下0.060-69分0.670-79分0.780-89分0.890-100分1.0101-110分1.1111-120分1.2通过如下公式确定员工个人年终奖金额度个人年终奖=部门奖金总额*岗位奖金系数*个人年终绩效系数例如某部门奖金总额为20000元，该员工的个人年终绩效系数为0.7，则上述销售代表的个人年终奖=20000*0.13*0.7=1820元如果个人绩效系数<个人绩效*绩效个数，出现部门奖金存在剩余额的情况，由部门主管自行分配余额并向人事部门备案最终个人年终奖金额度以及分配方案。3、管理规定（1）年度累计书面警告2次，360度考评的考勤分数全部扣除；（2）年度累计书面警告3次，取消360度考评资格，占比40%；（3）年度累计书面警告4次，取消年终奖评定资格；（5）年度内病事假超过30次（或满15天），年终奖按50%执行，超过50次（或满30天）不参与年终奖评定并酌情下调工资；（6）财务部不涉及年终奖评定以上情况若并列出现，则取上限累加执行。十、效益提成按照销售部最终出台的政策确定入职不满一年的员工不参与公司项目奖金分配十一、保险福利1、社会保险公司为保障员工的合法权益，按照规定为员工缴纳五险：养老保险、医疗险、生育险、失业险和工伤险，详细比例请见下表：社会保险分配比例明细表（2018年，个人每月负担309.62元，公司负担847.37元）险种社会保险缴费比例（%）单位（%）个人（%）养老208医疗82失业21工伤1生育1合计32%11%注：保险个人缴纳部分由公司从每月工资中代扣。2、带薪旅游工龄满一年员工可享受5天带薪年假，公司给予每年一次带薪旅游，工龄满五年的员工，带薪旅游可以携带家属参加，带薪旅游的天数冲抵带薪年假天数。除长途旅游外，公司会不定期组织员工进行短途的郊游聚餐、健身娱乐等活动。3、节假日福利逢年过节时，公司为员