【S公司绩效评价探究的国内外文献综述3500字】

S公司绩效评价研究的国内外文献综述目录TOC\o"1-2"\h\u9239S公司绩效评价研究的国内外文献综述 1306511.1国外研究现状 1156251.1.1绩效考核体系方面 145751.1.2绩效考核指标方面 1135161.1.3绩效考核指标权重方面 2308871.1.4绩效考核评价标准方面 2134091.1.5绩效考核结果反馈方面 29621.2国内研究现状 311891.2.1绩效考核影响因素方面 343141.2.2绩效考核体系方面 3276021.2.3绩效考核指标方面 360341.2.4绩效考核指标权重方面 3276581.2.5绩效考核结果反馈方面 4323591.3国内外研究综述 44914参考文献 51.1国外研究现状1.1.1绩效考核体系方面TravestyC.BrownC.（2013）研究结果表明，在绩效考核体系中，英国公司员工的满意度主要有三个方面，即员工特征、员工行为和员工工作效果，绩效考核制度就是创造工作环境，使员工更好地发挥才能的过程[1]。AbdulRasyid（2018）指出绩效管理是人力资源管理和开发中的一种方法，旨在改善长期职业发展道路和组织发展。绩效考核是管理层用来在一定时期内评估个人绩效，提供反馈并培养个人以使每个人都可以改善其绩效的系统，改善个人绩效肯定会改善组织绩效[2]。1.1.2绩效考核指标方面KratsP.，BrownT.C.（2013）认为，管理企业最有效的方法是从公司战略目标中找出关键绩效指标。选择业绩评价指标的标准应考虑三个方面：评价周期的长短，评估周期的持续时间和评估周期的时间尺度[3]。MakokhaE.N.（2014）认为，业绩评价指标的设定原则包括同质性、关键性和独立性。评价指标应当是可测量的，并且可以与考核者协商确定，评价指标应随时随公司内外环境的变化而变化[4]。HeryHamdiAzwir（2019）指出认为制定绩效考核指标应从重新设计绩效标准开始，将绩效指标通过QFD分析进行了重新设计，分为季度审查，中期审查，最终审查三部分，应选择的绩效指标是那些与至少50％的绩效标准具有中等关系的指标[5]。1.1.3绩效考核指标权重方面IqbalM.Z.（2015）认为，由于许多指标受企业战略目标、组织结构、经营环境等因素的影响，不同的绩效评价指标具有不同的权重[6]。EmmanouilVarouchas（2018）认为计划，程序和评估为绩效考核指标的应用和推广提供了环境，他提出了具有二十个因素的三维价值空间，即：内容，过程和参与度，关键绩效指标在这个价值空间里占有更多权重[7]。1.1.4绩效考核评价标准方面Pešalj，B.，Pavlov，A.andMicheli，P.（2018）在荷兰SME的MC和PM以及管理实践的深入案例研究中，使用多种数据源和启发方法确定了能够使四个控制系统（信念，界限，诊断和互动）相互作用的管理实践，从而帮助组织管理与短期和长期关注，可预期的目标达成以及寻找新机会有关的组织紧张关系和外部关注，以及控制和创造力。管理绩效需要积极并持续使用所有四个控制系统。这在中小型企业中尤为突出，这些中小型企业的非正式控制起着关键作用，尽管缺乏管理程序和能力，但仍需要确保平衡[8]。1.1.5绩效考核结果反馈方面AylinAtes，PatriziaGarengo，PaolaCocca，UmitBititci（2013）基于文献综述和多个案例研究，并通过与经理进行的232次半结构化和面对面访谈，调查了37家欧洲中小型企业，发现中小型企业参与了四个阶段的绩效管理过程，尽管它们的实践与文献所建议的完整过程之间存在一些差距。中小企业似乎更注重内部和短期计划，而对长期计划的关注却较少，使得绩效考核结果反馈效果不尽人意，使绩效管理实践更有效的主要挑战在于适当，平衡地使用战略和运营实践以及相关措施。因此，诸如愿景，使命和价值观发展，内部和外部沟通，变更管理和视野扫描之类的管理活动是建议的改进领域[9]。DebrisC.（2014）认为，对绩效评估结果的反馈和评价，是绩效管理的最后一步，也是制定新的绩效计划时的重要参考[10]。1.2国内研究现状1.2.1绩效考核影响因素方面李亚南（2015）认为，绩效考核影响因素主要有组织实施、指标设计、考核方法选择等，主要是环境因素、考核自身因素、考核者的因素、被考核者的因素四个方面[11]。杜治兵（2018）指出影响绩效考核有效性的因素有企业经营理念和环境的影响，考核方式和考核指标设置的影响，反馈环节的影响[12]。1.2.2绩效考核体系方面牛伟（2016）认为构建绩效考核体系时，应首先树立正确的考核观念，即公平公正原则，其次，考核程序应严格执行，最后，要学会创新考核机制，完善考核指标[13]。娄新云（2018）指出，高效率、科学的绩效考核体系是现代企业管理的一个重要组成部分，其建立与完善是现代企业管理发展的重要课题[14]。李伟毅（2019）认为绩效考核体系优化应遵循五个原则，分别是，基于企业文化和管理理念出发，考核标准应突出侧重点，员工平等对待原则，有效沟通原则，差异化原则[15]。张娜（2020）认为优化绩效考核体系的对策主要有完善绩效考核体系，规范绩效考核指标，形成绩效考核的反馈机制[16]。1.2.3绩效考核指标方面孟彬（2017）认为绩效指标的设计是绩效评估系统乃至整个绩效管理系统的核心，但是在绩效评估系统指标的设计过程中存在误解，它过分强调了量化指标所扮演的角色，并低估了主观因素。定量评估指标不一定意味着评估结果的公平性。由定量评估指标计算出的结果可能与实际变化不符，并且评估可能对评估目标不公平。客观并不总是对企业有利。简而言之，有必要充分发挥审查员的主观作用[17]。苟三勇，杨霞光（2019）指出绩效考核指标的制定应保证公平透明，制定过程中必须体现具体规范的步骤，应确保量化工作，指标围绕工作质量，减少制定过程中管理者主观思考，考核指标应凸显核心和关键点，指标制定应切实可行[18]。1.2.4绩效考核指标权重方面姬力莎（2017）指出，考核指标权重的确定是绩效考核设计中的一个重要环节，即各考核指标之间的比较与分配[19]。易金明（2017）指出，业绩评价指标权重的确定主要采用主观经验法、分类法、主次指标法和专家调查法，并进行权重设计、权重分配和总分计算[20]。1.2.5绩效考核结果反馈方面刘文彬，邵飞云（2017）指出，反馈绩效评估结果尤其重要。对结果正确的反馈能让员工感受到评估的正确性和公平性，同时又能客观地了解自己的业绩评估结果。在此基础上，他建立了影响员工行为的反馈机制模型[21]。兰燕（2018）指出，不以绩效考核为目的，而是将绩效考核的意义反映在将绩效考核的结果应用到企业管理中，考核的结果为员工调薪及奖金分配提供依据，为员工晋升，培训，自身发展提供依据[22]。1.3国内外研究综述外国学者从19世纪40年代开始对绩效评价体系进行研究。多年来，我们积累了大量的研究成果和成功经验。其研究主要是以定性和定量两个维度为基础，进行系统的研究工作，其中定性的评价内容是员工的工作质量和错误数量，定量的评价内容是生产量和生产工具书。相对于西方发达国家，我国在绩效评价方面的研究起步较晚。改革开放后，我国学者对国外先进的管理经验进行了引进，对绩效考核进行了大量研究，也取得了许多突破性成果。综上所述，国内外研究学者在绩效考核的各个方面都做了大量工作，然而，从目前的研究情况来看，针对企业员工的绩效考核研究较少，缺乏体系性的研究，考核优化对策的系统性和可操作性不强。本文以上述国内外绩效考核相关理论作为支撑，以宏达零部件有限公司员工绩效考核现状作为研究主体，针对其自身情况与存在的问题，找出问题的原因，给出优化策略，发挥绩效考核的作用，实现绩效考核的目的，提升员工的工作效益，实现公司的进一步发展。参考文献[1]TravestyC.，ReinventingPerformanceManagement：CreatingPurpose-DrivenPractices[J].People&StrategyJournal，2013，36（2）;26-33[2]A.Rasyid，M.A.Akbar，N.Dengen，M.Tonggiroh，S.N.AlamandE.Budiman，"EmployeePerformanceTargetManagementSystemtoSupportWorkPerformanceAssessment，"

20182ndEastIndonesiaConferenceonComputerandInformationTechnology（EIConCIT），Makassar，Indonesia，2018，pp.280-284.[3]KratsP.BrownT.C..Unionisedemployee'sreactionstotheintroductionofagoal-basedperformanceappraisalsystem[J].HumanManagementJourna1，2013，23（4）396-412.[4]MakokhaE.N.，NamusongeG，Kanalic.，etal.DeterminantsofEffectivenessofEmployeePerformanceAppraisalSysteminInstitutionofHigherLearning：ASurveyofPublicUniversitiesinNakuruCounty[J].JournaloftheAmericanMedicalDirectorsAssociatin，2014，15（5）：l-5.[5]Azwir，HeryHamdi，andBonnieAlexandraKalinggo."MultistageFuzzyInferenceSystemforSolvingProblemsinPerformanceAppraisal."2019InternationalConferenceonSustainableEngineeringandCreativeComputing（ICSECC）.IEEE，2019.[6]IqbalM.Z.，AkbarS.，BudhwarP.，EffectivenessofPerformanceAppraisal;AnIntegratedFramework[J].InternationaIJournalofManagementReviews，2015，17（4）：510-533[7]Varouchas，Emmanouil，Miguel-AngelSicilia，andSalvadorSánchez-Alonso."Towardsanintegratedlearninganalyticsframeworkforqualityperceptionsinhighereducation：A3-tiercontent，process，engagementmodelforkeyperformanceindicators."Behaviour&InformationTechnology37.10-11（2018）：1129-1141.[8]Pešalj，B.，Pavlov，A.andMicheli，P.（2018），"TheuseofmanagementcontrolandperformancemeasurementsystemsinSMEs：Aleversofcontrolperspective"，InternationalJournalofOperations&ProductionManagement，Vol.38No.11，pp.2169-2191.[9]Ates，A.，Garengo，P.，Cocca，P.andBititci，U.（2013），"ThedevelopmentofSMEmanagerialpracticeforeffectiveperformancemanagement"，JournalofSmallBusinessandEnterpriseDevelopment，Vol.20No.1，pp.28-54.[10]DebrisC..Thebalancedscorecardandtheconstructionofamanagementcontroldiscourse[J].JournalofAcoounting&OrganicationalChange，2014，0（4）：466-485.[11]李亚南.企业绩