【中小企业员工招聘中存在的问题与优化建议探析（论文）5200字】

PAGE7中小企业员工招聘中存在的问题与完善对策研究目录摘要Ⅱ1.前言12.中小企业员工招聘重要性13.中小企业发展现状分析13.1数量多、规模小13.2行业分布广泛但技术含量低13.3运行体系弱人员流动快23.4缺乏企业文化24.中小企业员工招聘存在的问题24.1不够重视没有完整的招聘流程24.2招聘者素质不够高自视过高24.3招聘手段单一34.4盲目提高招聘标准34.5招聘工作要求不明确34.6招聘忽视企业文化重要性45.中小企业员工招聘存在的问题的对策45.1建立有效规范的招聘制度45.2招聘者素质培养45.3科学选择招聘渠道55.4重视应聘者综合素质55.5工作分析明确职位要求55.6.企业文化也很重要6

6.总结6

参考文献7摘要在当今时代，优秀的企业离不开优秀的才人，优秀的人才能够给企业带来更独到的眼光，更精准的策略，更实际的行动，让中小企业一步步发展成更大更优秀的企业。对于任何企业，对优秀人才的招揽一直是重中之重的部分，企业之间的竞争有时候便是对优秀人才之间的竞争。对于绝大多数中小企业来说，合理招聘相关人才非常重要，是中小企业进一步发展和壮大是不可缺少的重要部分。但是我国现在大多数中小企业对这个这个环节不够重视，对优秀人才也没有给与相对应的重视，往往这样是不利于企业发展的，很容易在大环境的竞争中败下阵来。因此这篇文章对中小企业在招聘环节的现状进行了分析，浅谈一下存在的绝大数问题，也对其问题提出了建议，为我国中小企业发展尽绵薄之力。关键词员工招聘，核心竞争力，企业现状，概念;1前言在我国，各种类型的企业呈现出金字塔形式的分布，在顶尖处的企业只是占有少部分，更多的是在中下游的中小企业，它们是占绝大部分的存在。同时因为门槛低，数量量多，导致它们相互之间的竞争非常大，对人才的抢夺也是非常的激烈。因此如果企业能获得优秀的人才，便可帮助企业蓬勃健康的成长，所以中小企业的招聘环节，人力资源管理部门其实是重中之重的部分，但事实上大多数企业往往容易忽视。2招聘的重要性一颗参天大树的成长离不开坚实的树干，一个优秀企业的成长离不开优秀的技术人才。如果一个企业没有优秀的人才作为坚实的树干，那么它就无法成长，甚至往错误的方向成长，再有严重者枯萎也可能。所以对发展中的树干，对我国大多数中小企业来说，怎样去获得与企业发展相匹配的优秀人才是重中之重的部分，对企业的成长是尤为重要的。业在理的配置和安排人员，为企业的发展提供巨大的动力和活力，才能让企业一步步成长壮大。因此优秀的人才重要，招聘的环节也是相当的重要，它是能决定企业是否能成为参天大树的关键。3.中小企业发展现状分析3.1数量多、规模小.在我国，各种类型的企业呈现出金字塔形式的分布，在顶尖处的企业只是占有了百分之10左右，金字塔下端的是百分90的中小企业。对于我国来说，是中小企业才是整个经济的重要组成部分。但是从资产量，人员，生产规模，影响力等等都小于大企业，这让绝大部分的中小企也都没办法吸引才人。对于优秀的人才而言，在中小企业对比大企业而言，会有更大的风险，没有大企业的稳定性。因此中小企业的人员一般都不多，没办法更好留住人才，不利于企业发展。3.2行业分布广泛但技术含量低我国中小企业的产业分布非常广泛，存在于各种类型的行业中，从低端的手工加工作坊到精密仪器的加工都有涉及。但是根据数据显示，绝大多数中小企业都是一些低端且门槛低的传统行业，这样就导致他们之间的差异性不大，内卷的情况非常严重。而且产品的技术含金量也不高，导致员工的水平普遍低下，活动范围也不广泛，一般具有地区区域性。整一片的地域出产同类型的产品的情况非常常见，而且地理位置一般多在小城市，偏远地方，不利于引进新的人才，也更容易排外。3.3运行体系弱人员流动快我国大多数中小企业规模较小，横向对比而言，大多数产品差异性不大，大多数都是科技含量较小的产品，没有特别突出的地方立足于市场，导致整个企业影响力并不强大，更不用谈及品牌效应。但是数据显示，国外的中小企业生命周期有的可以长达12年，但是国内普遍都为3年左右，主要分析原因在于人才不足，人才一旦不足，就难以有聚集效应，没办法凝聚成一个优秀的团队，为企业做效力。作为人才而言，看到公司发展潜力低，就更容易流动到其他更好的发展处，形成一个恶性循环，导致了运行体系弱，人员流动也快。3.4缺乏企业文化企业文化是一个优秀企业不可或缺的，因为优秀的企业文化会让员工更有凝聚力，更认可自己对企业所作出的贡献，更有动力和活力。但是大多数中小企业认为企业文化是多余的组成部分，认为更应该注重利益部分。但是企业文化的建设，是有利于员工之间产生共同的价值观，更容易产生共鸣，形成一个优秀一致的团队，也有利于员工对企业有认同感，归属感，让企业更稳定，有利于企业的发展和留住人才。

4.我国汽车售后服务存在的问题4.1不够重视没有完整的招聘流程我国大多数中小企业对人力资源管理不够重视，这个岗位的工作大多数是有办公室其他部门工作人员兼任，并没有设立专门的人力资源管理部门。有些企业虽然设立了相关部门，但是并没有配备相关专业的人员，绝大多数时候的招聘行为都是应急式的招聘行为，就是在其缺失的情况下。临时应急在找人员填上。这个部门大多数时候没有系统规范的管理，没有经过专业只是的培训和教育，整个招聘机构是不健全的，不利于企业选才的，不利于企业发展的。4.2招聘者素质不够高自视过高对于绝大数求职者而言，对中小企业第一印象就来源于招聘者，招聘者是代表着企业的整个形象。所以招聘者如果素质不够高，没有经过专业的培训，特别是在沟通和礼仪方面。求职者很容易对该企业产生不好的印象，从而导致人才的流失。再好的千里马，也是需要伯乐才能看到，而不是随便就能作为招聘者，是需要经过相关的培训，才能代表着公司去对面求职者。但是绝大多数招聘者，不但专业水平不够，而且很多时候会自视过高，认为招聘是为求职者提供工作机会，是给他们的一种“恩赐”，在整个过程中“摆架子”等，这些都是不利于企业招聘到专业的人才。4.3招聘手段单一主动性不够招聘不是守株待兔，更不是姜太公钓鱼愿者上钩，有些人认为在某一个平台发布了招聘信息就可以了，这样的行为是不可取的。真正有才能的人员是企业争着要的，更多时候，有能之士并不会主动投递简历，而是被相关的人力资源管理人员主动寻找。招募到企业下工作的。而且。并不能在单一平台上发布，人才招聘的渠道广泛多样，如人才市场、校园专场、网络平台、媒体广告、政府服务机构、劳务公司等，每一种招聘方式都有其特定的优缺点和相关人才的倾向性，所以需要专业的人员来负责招聘，要充分了解和利用不同招聘渠道，为企业找到合适的专业的人才，有助于企业的发展4.4问四，盲目提高招聘标准很多时候企业对职位的职责含糊不定，就先要求要有高学历，甚至只找高学历的毕业生，很容易导致大材小用，资源浪费，招聘不到合适的人才。甚至有些中小企业盲目的提高招聘要求，认为可以提高公司身份，美化公司的形象。但是70分的才人能做完的工作，用100分的人才去完成，就容易造成不必要的资源浪费。在更优秀的人才看来，公司没有提供给他们确切的项目，没有他们发展发挥的空间，是容易让他们感到不安，会起到反作用的效果，更有甚者不到两个月之内便离开企业。4.5岗位要求不明对于中小企业而言，每一个岗位的分工应该是明确的，对其工作需要也是明确的。同时企业也应该要明白清楚，自己是需要怎样的员工，去给企业创造价值，去帮助企业成长的。但是许多中小企业并没有考虑清楚，大多数情况都是临时抱佛脚，在上一任人员离职后，临时找一个人填补空缺的位置，甚至连新来的人员需要为企业发展做什么工作都没有想清楚，就导致绝大数时候他们都是直接复制其他公司相同职位的招聘要求，并没有实际的思考和结合自身企业的情况，为公司招聘合适的人员。无论是短期，还是长期，还是新旧业务的人员，其实都应该有对应的目标，和明确的方案来安置招聘而来的人员，来帮助企业不断成长。4.6招聘忽视企业文化重要性公司招聘人员的时候，不但只看求职者的学历，知识水平，专业技能等等，其实也应该关心一下求职者是不的价值观能否融入公司的核心理念和文化。更多时候，如果能招聘到认同企业价值观和有一定使命感的员工，更容易留住员工，更容易给企业创造更大的效益和价值。所以我没在照片的时候，不单单只强调能力，也应该注重一下求职者的价值观，以企业文化为导向，把握好人力资源的第一关。5.我国汽车售后服务所存在问题的对策5.1建立有效且规范的招聘制度一个优秀的企业，肯定拥有一套完整且规范的招聘管理制度，这是中小企业最容易忽视的一个环节，因为这能给中小企业不断地输送优秀人才。建议健全的招聘管理体系是非常必要的，首先要有一个规范的面试流程，给专业的人员去招聘面试求职者，推行一个公平、公正。科学的面试流程，让企业更好地录用和选拔人才。其中，面试部分相当重要，面试尽可能有个独立、封闭、舒适的环境，而且尽可能的坦诚相见，不必引起以后不必要的麻烦，提高招聘工作的有效性。一套完整且规范的招聘制度，可以更好的为企业提供人才，也能达到人尽其用，人尽其能的效果。5.2招聘者素质培养对招聘者进行必要的面试技巧培训，提高面试的效果。面试者是需要一定的面试技能的，不能带有自我偏见，这样才能更客观、公平。公正地评价求职者，避免带有主观性而产生的负面评论和错误选择。而且作为招聘者还要联合其他部门，需要有一定的沟通能力，才能为相关部门提供更合适的人才，提高面试的效率。招聘者自身的仪容仪表，谈吐言论更是代表着公司的形象，进行相关的专业培训是非常有必要的。5.3科学选择招聘渠道招聘的形式多种多种，不同的招聘形式都能带来不同的招聘效果，所以要结合实际工作情况，选取更合适的招聘方法和途径。如今，信息的交流越来越便捷，招聘人才的渠道也是越来越广泛，不但可以有内部招聘，熟人招聘，更可以通过抖音，微信，报纸，人才市场，校园招聘，中介等等。其中，应该更注重内部招聘，因为其中最大的优点就是有利于员工职业生涯发展，有利于提高其对企业的信任感、忠诚度，也能稳定和激励员工的队伍，也可以让风险变小、降低企业成本、招聘优秀人才的效率变高等优点。同时也要积极拓展外部招聘渠道，这是企业对外部展现的机会之一，可以借此机会树立优秀，良性的企业形象。网络招聘作为中小企业招聘优秀人才重要渠道之一，不但有覆盖面广，无地域限制，省事切费用低的效果，而且针对性强，宣传沟通方便，省时又省力，是非常适合中小企业的。当然，对任何企业来说，也是一定要做到内外结合，才是最科学的招聘渠道。5.4重视应聘者的综合素质对面求职者，不能只单单看其证书，看其学历等硬性条件，企业应该更注重求职者综合素质。无论是国内还是国际，基于现代经济社会发展的趋势和规律，企业对优秀人才的评价应该更全面，企业出来关注求职者专业技能歪，更应该注重优秀人才的文化观、三观等，对品德言行举止也应该是考量的一部分。这些工作目前在国有大中型企业和跨国公司做得较好，积累了许多可资借鉴的经验和做法。对于中小企业而已，只有建立一套完整且规范的面试流程，对求职者有综合全面的考察，才能确保他们可以成为企业发展的坚实力量。只有让优秀人才成为坚实的树干，才有利于企业的发展，成长成为参天大树，才可以更好的跟上时代的变化，赶上时代的潮流。5.5工作分析，明确职位要求对于中小企业来说，认真进行工作分析是非常有必要的，因为这是整个人力资源管理科学化的基础，把有关空缺的职位描述成一系列目标，并且把这些目标和相关求职者的数量和类型具体化。同时还要指定明确、详细的职位说明书和工作说明书，说明书越细越好，最好的细化到学历、性别、性格、家庭情况等。这样可以避免招聘者在招聘过程中无依无据，避免作出错误的决定，找到不是需要的人才。这样可以更有提高招聘的效率，避免资源上的浪费，更有利于企业的发展。5.6.企业文化也很重要企业文化其实是也企业的重要部分，招聘者在面试求职者的时候，就应该考虑到人才是否能与企业文化相匹配，是否能很好的容易群体。而且在不断的发展前进的过程中，每一个企业都会形成自己独特的管理风格和别致的企业文化，也更容易得知企业需要怎样的员工，需要怎样的专业技能，需要怎样的综合素质，更好的辨别企业所需要的优秀人才。而且，在招聘的过程中，企业可以适当的宣传一下自身公司，也是有利于树立企业良好的形象。6.总结在这信息交流逐渐加快的时代，无论对于大企业，还是中小企业来说，一批有助于企业发展的高综合优秀人才永远是企业成败