公司单方解除劳动合同公益讲座

公司单方解除劳动合同公益讲座专注·细分·时效·定制Devotion·Subdivision·Effectiveness·Custom-made主讲：公司单方解雇及如何有效送达解除文书专注·细分·时效·定制Devotion·Subdivision·Effectiveness·Custom-made主讲：公司单方解雇劳动者→宽进宽出用人单位→宽进严出劳动合同解除的原则（解雇的保护）理论:生存权→发展权劳动力作为商品依附于人身公司单方解雇劳动关系的解除与终止的四种方式：辞职、辞退、协商、终止劳动合同解除与劳动合同终止的区别？个别解除集体性解除公司单方解雇过错性解雇公司单方解雇的三种方式：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反用人单位的规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；（六）被依法追究刑事责任的。公司单方解雇集体性裁员（一）依照企业破产法规定进行重整的；（二）生产经营发生严重困难的；（三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；（四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。非过错性解雇（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。公司单方解雇违法解除或终止劳动合同的法律后果第四十八条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。企业可否以“N+1”或“2N”的形式强行解除、终止劳动合同？强制与非强制解除公司单方解雇公司单方解除劳动合同文书的送达方式以书面形式直接送达职工本人；本人不在的，交其同住成年亲属签收。直接送达有困难的可以邮寄送达，以收件日期为送达日期。只有在受送达职工下落不明，或者用上述送达方式无法送达的情况下，方可公告送达，即张贴公告或通过新闻媒介通知。自发出公告之日起，经过三十日，即视为送达。能用直接送达或邮寄送达而未用，直接采用公告方式送达，视为无效。公司单方解雇第二节送达对于无法找到职工本人的，可以参照原劳动部办公厅《关于通过新闻媒介通知职工回单位并对逾期不归者按自动离职或旷工处理问题的复函》文件规定的几种送达方式处理。企业通知请假、放长假、长期病休职工在规定时间内回单位报到或办理有关手续，应遵循对职工负责的原则，以书面形式直接送达职工本人；本人不在的，交其同住成年亲属签收。直接送达有困难的可以邮寄送达，以挂号查询回执上注明的收件日期为送达日期。只有在受送达职工下落不明，或者用上述送达方式无法送达的情况下，方可公告送达，即张贴公告或通过新闻媒介通知。自发出公告之日起，经过三十日，即视为送达。公司单方解雇《中华人民共和国民事诉讼法》第八十四条送达诉讼文书必须有送达回证，由受送达人在送达回证上记明收到日期，签名或者盖章。受送达人在送达回证上的签收日期为送达日期。第八十五条送达诉讼文书，应当直接送交受送达人。---；受送达人已向人民法院指定代收人的，送交代收人签收。受送达人的同住成年家属，法人或者其他组织的负责收件的人，诉讼代理人或者代收人在送达回证上签收的日期为送达日期。第八十七条经受送达人同意，人民法院可以采用传真、电子邮件等能够确认其收悉的方式送达诉讼文书，但判决书、裁定书、调解书除外。第九十条受送达人被监禁的，通过其所在监所转交。第九十二条受送达人下落不明，或者用本节规定的其他方式无法送达的，公告送达。自发出公告之日起，经过六十日，即视为送达。因员工过错，公司解除劳动合同的6种情况解析专注·细分·时效·定制Devotion·Subdivision·Effectiveness·Custom-made主讲：公司单方解雇《劳动合同法》第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；

（二）严重违反用人单位的规章制度的；

（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；

（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；

（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；

（六）被依法追究刑事责任的。

公司单方解雇《劳动合同法》第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位

可以解除劳动合同：可以解除：并不是自动解除解除的程序：

《劳动合同法》第四十三条用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。

公司单方解雇在试用期间被证明不符合录用条件；不同岗位不同的录用条件总则各岗位1、诚信；员工的虚假陈述、提交虚假材料（此包含但不限于应聘入职时提供的材料：学历学位证书、工作经历、教育经历、体检证明材料等，公司认为必要可针对上述情况进行调查2、与原单位尚未解除或终止劳动关系，不能办理用工手续及社保手续的属于不符合录用条件；3、若试用期内客户口头投诉达到2次或书面投诉达到1次；4、具有较强的岗位工作能力；销售类岗位的员工每月应达指定的销售目标

元，若未达销售目标的，视为试用期不符合录用条件；非销售类岗位的员工，试用期内出现工作过错或失职行为达到2次5、被依法追究刑事责任的属于不符合录用条件。公司单方解雇1.试用期解除公司败诉的主要原因：

（1）口头录用条件员工口头承诺：

岗位录用条件确认书

（2）录用条件是主观还是客观

（3）录用条件不明确

（4）在试用期结束后提出2.“不符合录用条件”与“不能胜任工作”的相似性。试用期内员工被辞退的公司无需支付经济补偿；如果是后者，公司则需要支付经济补偿金。3.试用期内被辞退后的经济补偿公司单方解雇（二）严重违反用人单位的规章制度；

严重违纪严重违规《劳动法》第二十五条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（二）严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的；《劳动合同法》第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（劳动合同法）（二）严重违反用人单位的规章制度的；

公司单方解雇严重违规的适用要点：严重违规的理解违规事实（证据）

规章制度的依据公司单方解雇严重违规处理程序：1.先核查（当事人陈述）2.书面确认（检讨书）3比对规章制度4.下达处罚决定（有理有据）公司单方解雇作业《劳动合同法》第39条第二项和第三项在实际操作中有什么区别？第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：

（二）严重违反用人单位的规章制度的；

（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；

专注·细分·时效·定制Devotion·Subdivision·Effectiveness·Custom-made主讲：——双重雇佣、欺诈、刑事责任解除公司单方解除劳动合同（三）公司单方解除劳动合同（三）（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；

（二）严重违反用人单位的规章制度的；

（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；

（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；

（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；

（六）被依法追究刑事责任的。第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：公司单方解除劳动合同（三）作业劳动合同法39条第二条和第三条在实际操作中有什么区别？第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：

（二）严重违反用人单位的规章制度的；

（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；公司单方解除劳动合同（三）严重失职重大损害界定（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；A员工有失职、营私舞弊行为，且达到了严重的程度B员工造成的损失达到规章制度中约定的数额，且应为直接经济损失C员工的失职、营私舞弊行为与用人单位的经济损失有直接的因果关系公司单方解除劳动合同（三）关于“重大损害”如何认定？法律并没有对“重大损害”做明确规定，司法实践中也没有统一的标准可供参考，根据《劳动部关于〈中华人民共和国劳动法〉若干条文的说明》第25条第3款的规定，“重大损害”由企业内部的规章来规定。应对策略：1）用人单位在拟定劳动合同的时候应当明确规定重大损失的数额，在发生劳动争议时才有据可循。2）在员工出现“严重失职，给公司造成重大损害”事件发生时，应该采取措施固定证据，比如让员工出具一份签字盖章的损害事件说明书等。公司单方解除劳动合同（三）（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；利益冲突解决《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：......(四)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；......。第九十一规定：“用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任”公司单方解除劳动合同（三）《最高人民法院审理劳动案件适用法律若干问题的解释（三）》2010.09.14法释〔2010〕12号企业停薪留职人员、未达到法定退休年龄的内退人员、下岗待岗人员以及企业经营性停产放长假人员，因与新的用人单位发生用工争议，依法向人民法院提起诉讼的，人民法院应当按劳动关系处理。浙高法民一〔2014〕7号二、劳动者与用人单位保留劳动关系的同时，又到其他用人单位工作的，法律关系应如何认定?劳动者向后一个用人单位主张劳动报酬、解除劳动关系经济补偿、赔偿金及休息休假权的，应否支持?答：劳动者与用人单位保留劳动关系的同时，又到其他用人单位工作的，应认定双方存在劳动关系。劳动者向后一个用人单位主张劳动报酬、解除劳动关系经济补偿、赔偿金及休息休假权的，依法应予支持。公司单方解除劳动合同（三）（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；A.欺诈：指劳动者故意告知用人单位虚假情况或者故意隐瞒真实情况，诱使用人单位作出错误意思表示的行为《中华人民共和国劳动合同法》第八条用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况；用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。公司单方解除劳动合同（三）最高人民法院印发《关于贯彻执行〈中华人民共和国民法通则〉若干问题的意见1988.04.02６８．一方当事人故意告知对方虚假情况，或者故意隐瞒真实情况，诱使对方当事人作出错误意思表示的，可以认定为欺诈行为。６９．以给公民及其亲友的生命健康、荣誉、名誉、财产等造成损害，或者以给法人的荣誉、名誉、财产等造成损害为要挟，迫使对方作出违背真实的意思表示的，可以认定为胁迫行为。７０．一方当事人乘对方处于危难之机，为牟取不正当利益，迫使对方作出不真实的意思表示，严重损害对方利益的，可以认定为乘人之危。公司单方解除劳动合同（三）《中华人民共和国劳动合同法实施条例》，2008-09-18第十八条有下列情形之一的，依照劳动合同法规定的条件、程序，劳动者可以与用人单位解除劳动合同：（八）用人单位以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使劳动者在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；第十九条有下列情形之一的，依照劳动合同法规定的条件、程序，用人单位可以与劳动者解除固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同或者以完成一定工作任务为期限的劳动合同：

（六）劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使用人单位在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；公司单方解除劳动合同（三）某甲凭借伪造10年的同行业销售经验，被某机电公司聘用，月薪5000元+提成。工作半年后，经过机电公司调查，某甲仅为工人无任何销售经验。

公司提出解除劳动合同正确吗？公司单方解除劳动合同（三）《劳动法》第十八条下列劳动合同无效：（一）违反法律、行政法规的劳动合同。（二）采取欺诈、威胁等手段订立的劳动合同。无效的劳动合同，从订立的时候起，就没有法律约束力。确认劳动合同部分无效的，如果不影响其余部分的效力，其余部分仍然有效。劳动合同的无效，由劳动争议仲裁委员会或者人民法院确认。公司单方解除劳动合同（三）（六）被依法追究刑事责任的。刑事责任公司单方解除劳动合同（三）劳动部办公厅关于印发《关于〈劳动法〉若干条文的说明》的通知1994.09.05劳办发〔1994〕289号本条中“被依法追究刑事责任”，具体指：（１）被人民检察院免予起诉的；（２）被人民法院判处刑罚（刑罚包括：主型：管制、拘役、有期徒刑、无期徒刑、死刑；附加刑：罚金、剥夺政治权利、没收财产）的；（３）被人民法院依据刑法第３２条免予刑事处分的。《关于贯彻执行<中华人民共和国劳动法>若干问题的意见》1995.08.04劳部发〔1995〕309号第二十八条劳动者涉嫌违法犯罪被有关机关收容审查、拘留或逮捕的，用人单位在劳动者被限制人身自由期间，可与其暂时停止劳动合同的履行。公司单方解除劳动合同（三）关于印发天津市贯彻落实《劳动合同法》若干问题规定的通知2013.05.01津人社局发〔2013〕24号第十二条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以暂时停止履行劳动合同：（一）劳动者涉嫌违法犯罪被有关机关收容审查、拘留或逮捕在其限制人身自由期间的；（二）被强制戒毒期间的；（三）法律法规规定的其他情形。第十三条劳动合同暂时停止履行期间，用人单位和劳动者双方暂停履行劳动合同的有关权利、义务，不计算劳动者在用人单位的工作年限，法律法规另有规定的除外。第十四条劳动合同暂时停止履行情形消失，劳动合同应当恢复履行。劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使无法恢复履行的，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议，用人单位可以解除劳动合同，并依照《劳动合同法》四十七条规定向劳动者支付经济补偿。公司单方解除劳动合同（三）过错性解除的后果1、可以立即生效2、无需事先通知3、无经济补偿公司单方解除劳动合同（三）过错解除的保护1.解雇理由2.解雇程序专注·细分·时效·定制Devotion·Subdivision·Effectiveness·Custom-made主讲：——刑事责任、医疗期满公司单方解除劳动合同（四）公司单方解除劳动合同（四）某甲凭借伪造10年的同行业销售经验，被某机电公司聘用，月薪5000元+提成。工作半年后，经过机电公司调查，某甲仅为工人无任何销售经验。

公司提出解除劳动合同正确吗？公司单方解除劳动合同（四）劳动法第十八条下列劳动合同无效：（一）违反法律、行政法规的劳动合同。（二）采取欺诈、威胁等手段订立的劳动合同。无效的劳动合同，从订立的时候起，就没有法律约束力。确认劳动合同部分无效的，如果不影响其余部分的效力，其余部分仍然有效。劳动合同的无效，由劳动争议仲裁委员会或者人民法院确认。公司单方解除劳动合同（四）（六）被依法追究刑事责任的。劳动部办公厅关于印发《关于〈劳动法〉若干条文的说明》的通知劳办发〔1994〕289号本条中“被依法追究刑事责任”，具体指：（１）被人民检察院免予起诉的；（２）被人民法院判处刑罚（刑罚包括：主型：管制、拘役、有期徒刑、无期徒刑、死刑；附加刑：罚金、剥夺政治权利、没收财产）的；（３）被人民法院依据刑法第３２条免予刑事处分的。《关于贯彻执行<中华人民共和国劳动法>若干问题的意见》劳部发〔1995〕309号第二十八条劳动者涉嫌违法犯罪被有关机关收容审查、拘留或逮捕的，用人单位在劳动者被限制人身自由期间，可与其暂时停止劳动合同的履行。刑事责任公司单方解除劳动合同（四）关于印发天津市贯彻落实《劳动合同法》若干问题规定的通知2013.05.01津人社局发〔2013〕24号第十二条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以暂时停止履行劳动合同：（一）劳动者涉嫌违法犯罪被有关机关收容审查、拘留或逮捕在其限制人身自由期间的；（二）被强制戒毒期间的；（三）法律法规规定的其他情形。第十三条劳动合同暂时停止履行期间，用人单位和劳动者双方暂停履行劳动合同的有关权利、义务，不计算劳动者在用人单位的工作年限，法律法规另有规定的除外。第十四条劳动合同暂时停止履行情形消失，劳动合同应当恢复履行。劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使无法恢复履行的，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议，用人单位可以解除劳动合同，并依照《劳动合同法》四十七条规定向劳动者支付经济补偿。公司单方解除劳动合同（四）病假与医疗期管理张某是应届毕业生，于2014年就职A公司，2015年3月1日，张某因病住院，并被查出患胃炎。在医院经2个月保守治疗不见好转，经医生建议实施手术。刚刚手术后不久的张某于2015年6月1日医疗期满，再休养一个月即可痊愈。但此时被公司通知解除劳动合同。

公司解除劳动合同是否正确？公司单方解除劳动合同（四）病假与医疗期管理

第四十条有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：

（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；《山东省劳动合同条例》2013.10.01第二十九条劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后，用人单位应当根据劳动者的身体状况安排适当的工作；因劳动者不能从事原工作、也不能从事由用人单位另行安排的工作的，用人单位可以依法解除劳动合同，并向劳动者支付经济补偿和医疗补助费。公司单方解除劳动合同（四）病假期：是员工患病或非因工负伤事实上需要接受诊疗的事实期间。医疗期：《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》第二条规定，医疗期是指企业职工因患病或非因工负伤停止工作治病休息不得解除劳动合同的时限。病假与医疗期的区别医疗期:法定.刚性的时间段病假期:事实.弹性的时间段公司单方解除劳动合同（四）核定医疗期的情形（医疗期期限长短取决于劳动者累计工作年限和本单位连续工作年限）企业职工因患病或非因工负伤，需要停止作医疗时，根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予三个月到二十四个月的医疗期：劳动部规定的职工医疗期一览表总工作年限本单位工作年限应给予的医疗期10年以下5年以下3个月5年以上6个月10年以上5年以下6个月5年以上10年以下9个月10年以上15年以下12个月15年以上20年以下18个月20年以上24个月公司单方解除劳动合同（四）断续医疗期1．医疗期计算应从病休第一天开始，累计计算。如：应享受三个月医疗期的职工，如果从2015年3月5日起第一次病休，那么，该职工的医疗期应在3月5日至9月5日之间确定，在此期间累计病休三个月即视为医疗期满。其它依此类推。病休期间，公休、假日和法定节日包括在内医疗期为3个月的，按6个月内累计病休时间计算；医疗期为6个月的，按12个月内累计病休时间计算；医疗期为9个月的，按15个月内累计病休时间计算；医疗期为12个月的，按18个月内累计病休时间计算；医疗期为18个月的，按24个月内累计病休时间计算；医疗期为24个月的，按30个月内累计病休时间计算。

另：一般以自然月作为计算单位。如果是断续请病假的话，则累计的时间应该以30天/月来计算公司单方解除劳动合同（四）

特殊疾病延长医疗期特殊疾病（癌症、精神病、瘫痪等）24个月的医疗期内不能痊愈的，经企业和当地劳动部门批准，可以适当延长医疗期。《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》的通知（劳部发[1995]236号），该通知中“二、关于特殊疾病的医疗期问题”明确：根据目前的实际情况，对某些患特殊疾病（如癌症、精神病、瘫痪等）的职工，在24个月内尚不能痊愈的，经企业和劳动主管部门批准，可以适当延长医疗期。公司单方解除劳动合同（四）虚假病假预防和处理伤病休假员工从事兼职活动，企业是否可以干预？《关于加强企业伤病长休职工管理工作的通知》（劳险字[1992]14号）1、伤病休假职工不得从事有收入的活动。2、企业不得聘用伤病休假职工。3、对利用伤病假从事有收入活动的职工，要停止其伤病待遇，并限期返回单位复工。公司单方解除劳动合同（四）医疗期满劳动合同的解除张某为A公司职工，某日张某因病休假。并持指定医院的病假条及相关证明到A公司办理病假手续。在公司门卫出因琐事与保安发生口角并扭打在一起，造成公司员工围观。公司依据规章制度“在工作单位打架，影响正常秩序，解除劳动合同”，随即公司通知解除劳动合同。

公司解除劳动合同是否合法？公司单方解除劳动合同（四）医疗期满劳动合同的解除第四十二条劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：（一）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；（二）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；（三）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；（四）女职工在孕期、产期、哺乳期的；（五）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；（六）法律、行政法规规定的其他情形。公司单方解除劳动合同（四）医疗期满劳动合同的解除在执行上述条款时，根据最新颁布的《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》中第十三条规定，因解除劳动合同而引发的劳动争议由用人单位负责举证，即用人单位证明其″医疗期满不能上班工作″－－如本人要求继续请假的申请书及有效医生病假证明等。《关于审理劳动争议案件若干问题的指导意见》2011.02.25佛山市中级人民法院，佛山市劳动争议仲裁委员会第三十四条劳动者病休期间未经用人单位同意从事第二职业的，构成对劳动纪律的严重违反，用人单位有仅单方面解除劳动合同，且可不支付经济补偿金。专注·细分·时效·定制Devotion·Subdivision·Effectiveness·Custom-made主讲：公司单方解除劳动合同（五）——不能胜任解除、情势变更解除不能胜任解除、情势变更解除《劳动合同法》第四十条有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；

（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；

（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。

不能胜任解除、情势变更解除（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；劳动部办公厅关于印发《关于〈劳动法〉若干条文的说明》的通知劳办发〔1994〕289号本条第（二）项中的“不能胜任工作”，是指不能按要求完成劳动合同中约定的任务或者同工种，同岗位人员的工作量。用人单位不得故意提高定额标准，使劳动者无法完成。不能胜任解除、情势变更解除不胜任工作考核与绩效考核在职管理过程中，不胜任工作的认定最重要就是关于绩效的管理与考核，但不胜任工作的考核不能完全等同于绩效考核，不胜任工作考核的范畴应大于绩效考核。不能胜任解除、情势变更解除不胜任工作认定的证据化、流程化及表单化管理相应的考核制度、考核结果能否被考核对象和相应的仲裁、审判等办案人员认可，是关键，这就需要将相应的制度、依据及结论证据化、流程化和表单化考核制度的溯及力不能胜任解除、情势变更解除法院及劳动仲裁部门应当采取以下裁审思路：对用人单位作出的考核结果，以程序审查为原则，实体审查为补充；广东省高级人民法院在（2013）粤高法民申字第1179、1180号民事裁定书中认为：“志高公司于2011年第一季度、第二季度分别将丛某东的绩效考核结果进行公布，丛某东也没有在规定时间内提出书面申诉。志高公司依据考核结果对丛某东的工作岗位进行调整，丛某才向志高公司提出书面申诉，但已经超过了规定的期间，应视为其同意考核结果。”不能胜任解除、情势变更解除不能胜任解除、情势变更解除实践中应当注意“末位”与“不能胜任”两者的区别“末位”仅是一种考核排名的状况，“不能胜任”则是劳动者的技能和工作能力不能满足岗位需要而导致无法正常完成工作，两者是完全不同的情况浙江省高级人民法院民事审判第一庭浙江省劳动人事争议仲裁院关于印发《关于审理劳动争议案件若干问题的解答(二)》的通知浙高法民一〔2014〕7号九、用人单位的规章制度规定绩效考核等级，并规定考核末位淘汰的，用人单位能否据此单方解除与考核末位者的劳动关系?答：劳动者在用人单位绩效考核中居于末位等次，不等同于“不能胜任工作”，不符合单方解除劳动合同的法定条件，用人单位不能据此单方解除劳动合同。实践中应当注意“末位”与“不能胜任”两者的区别“末位”仅是一种考核排名的状况，而“不能胜任”则是劳动者的技能不能满足岗位需要而导致无法正常完成工作，两者是完全不同的情况。“末位”总是存在的，用人单位必须正确界定“末位”的内涵，应将“不能胜任工作而处于末位”和“能胜任工作却处于末位”区分开来。用人单位以“末位淘汰”开除员工不能仅仅举证员工处于末位，必须举证证明员工是“不能胜任工作而处于末位”。不能以“不能胜任”的合法行为来为“末位淘汰”的违法行为做掩盖。不能胜任解除、情势变更解除不能胜任工作解除必须经培训或调岗的必经程序《劳动合同法》第四十条（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；劳动者不能胜任工作如何培训？培训时间培训的针对性劳动者不能胜任工作如何调整工作岗位？不能胜任工作情况下的调岗是否需双方协商一致？不能胜任解除、情势变更解除不能胜任解除、情势变更解除如果劳动者收到调岗通知后拒不去新岗位到岗上班怎么办？用人单位在规章制度中对此做相应的规定，比如规定这种情况属不服从工作安排并规定相应的处理措施。不能胜任解除、情势变更解除劳动者对考核结果不认可，拒不签名确认如何处理？劳动者对考核结果不认可，但又实际上去了新岗位，能否事后主张调岗无效对于这个问题，用人单位可以用实际履行规则进行抗辩。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第十一条规定，变更劳动合同未采用书面形式，但已经实际履行了口头变更的劳动合同超过一个月，且变更后的劳动合同内容不违反法律、行政法规、国家政策以及公序良俗，当事人以未采用书面形式为由主张劳动合同变更无效的，人民法院不予支持。第四十条有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：不能胜任解除、情势变更解除（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；

（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；

（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。

不能胜任解除、情势变更解除情势变更的情形：1.企业迁移、资产并购或重组2.法律变化或国家政策调整3.退出特定市场或转变经营方式4.主要合作项目或合同关系发生重大变化或终止5.撤销柜台、门店、办事处或分公司6.组织架构调整7.其它情形不能胜任解除、情势变更解除认为劳动者需要在法律规定的时间内给予企业答复的地方如下：1.《拉萨市劳动合同管理办法》第三十一条规定：“订立劳动合同时所依据的客观情况发生重大变化致使劳动合同无法履行，当事人一方要求变更劳动合同的，应当将变更内容以书面形式通知对方，被通知方应当自接到通知之日起15日内作出书面答复，逾期未答复的，视为同意变更劳动合同。”2.关于印发《辽宁省劳动合同管理暂行办法》的通知第二十八条规定：“订立劳动合同时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，当事人一方要求变更其相关内容的，应当将变更要求以书面形式送交另一方，另一方应当在15日内答复，逾期未签复的，视为同意变更劳动合同，并履行变更劳动合同手续。”3.《北京市劳动合同规定》第二十八条规定：“订立劳动合同时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，当事人一方要求变更其相关内容的，应当将变更要求以书面形式送交另一方，另一方应当在15日内答复，逾期不答复的，视为不同意变更劳动合同。”4.《江苏省劳动合同条例》第二十九条第二款规定：“当事人一方要求变更劳动合同的，应当将变更要求书面送交另一方，另一方在收到之日起十五日内未作出书面答复的，视为不同意变更劳动合同。”不能胜任解除、情势变更解除协商变更的证据支持变更劳动合同通知书专注·细分·时效·定制Devotion·Subdivision·Effectiveness·Custom-made主讲：公司单方解除劳动合同（六）——解除劳动合同五大热点问题及裁员概述公司单方解除劳动合同问题解析1.规章制度要经合法的民主程序才能生效，如何理解有效的民主程序？A.规章制度需经全员大会同意才有效B.规章制度需经职代会同意才有效C.规章制度需经工会同意才有效D.不需要以上3个主体同意即可生效公司单方解除劳动合同问题解析2.公司调岗操作正确表述是：A.调岗要经双方协商一致B.公司可以在规章制度中规定公司有单方调岗权C.医疗期满不需调岗可直接解除D.调岗员工在新岗位工作一个月以后不能再反悔公司单方解除劳动合同问题解析3.不能胜任工作正确表述是：A.能够证明员工不能胜任工作即可解除B.不能胜任工作的设定条件很重要C.不能胜任工作的履行程序很重要D.不能胜任工作就是绩效不合格公司单方解除劳动合同问题解析4.下列哪种情况可以解雇怀孕女工？A.休病假超过医疗期B.公司因破产整顿C.因怀孕女工违规D.以上均不能解除公司单方解除劳动合同问题解析5.公司裁员的核心点是：A.法律依据B.补偿标准C.裁员对象选择D.政府支持裁员概念裁员概念:狭义、广义：劳动关系解除与终止：辞职、辞退、协商解除、终止富裕员工安置：解除、终止、待岗、调岗调薪、异地安置政府及劳动部门的态度《劳动合同法》第四十一条有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：裁员概念裁员的关键掌控——裁员对象选择：工作年限【10分】工作岗位【5分】工资收入【10分】教育程度【5分】关键人物，影响很大【5分】就业能力【10分】家庭状况【5分】经济状况【10分】身体及精神状况【10分】工作表现【20分】协商可能【10分】员工安置安置的途径创业、双选会、合作（随业务及设备）人才中心推荐、猎头招募、分公司或子公司推荐劳动关系解除协商解除终止员工辞职退回派遣员工公司辞退自愿离职与双选计划劳动关系不解除外派待岗双重雇佣调岗降薪专注·细分·时效·定制Devotion·Subdivision·Effectiveness·Custom-made主讲：公司单方解除劳动合同（七）——裁员概述裁员概念裁员的关键掌控——裁员对象选择：工作年限【10分】工作岗位【5分】工资收入【10分】教育程度【5分】关键人物，影响很大【5分】就业能力【10分】家庭状况【5分】经济状况【10分】身体及精神状况【10分】工作表现【10分】协商可能【20分】员工安置安置的途径创业、双选会、合作（随业务及设备）人才中心推荐、猎头招募、分公司或子公司推荐劳动关系解除协商解除终止员工辞职退回派遣员工公司辞退自愿离职与双选计划劳动关系不解除外派待岗双重雇佣调岗降薪裁员、安置的背景资料公司裁员的起因业务外包搬迁减员增效闭店经济数据客观原因董事会决议裁员的法律依据、及支持工会与政府《劳动合同法》第三十六条用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。

《劳动合同法》第三十七条劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。

《劳动合同法》第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：

《劳动合同法》第四十条有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：

（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。

《劳动合同法》第四十一条有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：

（一）依照企业破产法规定进行重整的；

（二）生产经营发生严重困难的；

（三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；

（四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。裁员文件、资料需公司提交的资料文件律师准备的文件服务流程图服务启动，与贵司相关人员沟通确认由贵司提供服务方案确定需要的材料制定预算方案与劳动和社会保障部门沟通，明确解除劳动合同的事实和法律依据与工会组织沟通，履行法定的解除程序与员工沟通谈判

仲裁诉讼公司相关项目组成员的辅导、培训裁员（员工安置）的实施裁员的进度及阶段规划前期铺垫工作裁员的实施步骤项目组人员构成分工、职责辅助工作保安、医务对项目组培训裁员（员工安置）的实施面谈时间：每人10分钟面谈要更多的赔偿--不能、要肯定面对怀孕表示同情但决定不能变最后期限可以不一致，差半天员工直接主管所起的积极还是消极作用面签时要谈话分心协议内容要多而且全面签字时一定要快最后签字的员工与闹事的员工要分开问题统一口径QA裁员、安置对象选则对象强制非强制对象的资料合同、工龄、入职时间、部门、学历、-----特殊对象工伤、医疗、三期、15+5分组先难后易第一组第一批第一人重点对象的甄别与关注裁员是解决企业人多的问题，不是处理个别违纪员工裁员（员工安置）的实施劳动关系结束的类型：辞职、辞退、协商、终止个别解除集体性解除裁员（员工安置）的实施离职补偿经济补偿赔偿金代通知金违约金医疗补助金裁员（员工安置）的实施离职程序离职交接工资结算费用冲抵工时结算退工退档保险减除裁员（员工安置）的实施降薪薪资的确定：1合同确定的标准：与员工协商，修改合同2制度确定的标准：与职工代表或工会协商，修改制度3没有书面确定标准的薪资：单方调整裁员（员工安置）的实施休假减少加班或取消加班缩减工时、缩减班次调休年休假待岗事假中止裁员（员工安置）的实施劳务派遣工的裁减、辞退1、与劳务派遣工及派遣单位的三方关系2、将劳务工退回派遣单位的法定情形3、将劳务工退回派遣单位的约定情形4、对派遣单位的违约责任裁员（员工安置）的实施风险提示针对当前的经济形势就业环境及公司的实际情况，裁员项目有可能会出现下述风险事项（1）罢工、停产（2）围堵劳动部门、政府（3）北京上访（4）围堵公司、停工、和领导进行谈判（5）对公司设施、设备进行破坏（6）静坐堵路（7）自杀（跳楼、喝药）（8）围堵公司领导、人事经理（9）网络散布污蔑公司的信息（媒体）（10）长期的诉讼和仲裁裁员（员工安置）的实施风险规避群体性的不强制员工离职，而采取让员工自愿选择双选方案；提前做好安防工作，协助联系保安公司、联系120急救、联系属地公安派出所；（特别是对总经理、人事、裁员项目组等人员的安全保障）个体性的采取伸缩有度的方式，根据员工自身的特点做出相应的对策；项目组沟通人员要熟知公司员工的实际情况，沟通的原则性强，灵活掌握，沟通协调能力强，按照FQA及项目组沟通要点予以培训；对个别员工进行相应的心理疏导；特别员工（家庭困难、个人性格偏执型等）特别对待，进行安抚、疏导；专注·细分·时效·定制Devotion·Subdivision·Effectiveness·Custom-made主讲：公司单方解除劳动合同（八）——裁员方案的设计与实施裁员的法律依据、及支持工会与政府《劳动合同法》第三十六条用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。

《劳动合同法》第三十七条劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。

《劳动合同法》第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：

《劳动合同法》第四十条有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：

（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。

《劳动合同法》第四十一条有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：

（一）依照企业破产法规定进行重整的；

（二）生产经营发生严重困难的；

（三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；

（四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。裁员文件、资料需公司提交的资料文件律师准备的文件服务流程图服务启动，与贵司相关人员沟通确认由贵司提供服务方案确定需要的材料制定预算方案与劳动和社会保障部门沟通，明确解除劳动合同的事实和法律依据与工会组织沟通，履行法定的解除程序与员工沟通谈判

仲裁诉讼公司相关项目组成员的辅导、培训裁员（员工安置）的实施裁员的进度及阶段规划前期铺垫工作裁员的实施步骤项目组人员构成分工、职责辅助工作保安、医务对项目组培训裁员（员工安置）的实施面谈时间：每人10分钟面谈要更多的赔偿--不能、要肯定面对怀孕表示同情但决定不能变最后期限可以不一致，差半天员工直接主管所起的积极还是消极作用面签时要谈话分心协议内容要多而且全面签字时一定要快最后签字的员工与闹事的员工要分开问题统一口径QA裁员、安置对象选则对象强制非强制对象的资料合同、工龄、入职时间、部门、学历、-----特殊对象工伤、医疗、三期、15+5分组先难后易第一组第一批第一人重点对象的甄别与关注裁员是解决企业人多的问题，不是处理个别违纪员工裁员（员工安置）的实施劳动关系结束的类型：辞职、辞退、协商、终止个别解除集体性解除裁员（员工安置）的实施离职补偿经济补偿赔偿金代通知金违约金医疗补助金裁员（员工安置）的实施离职程序离职交接工资结算费用冲抵工时结算退工退档保险减除裁员（员工安置）的实施降薪薪资的确定：1合同确定的标准：与员工协商，修改合同2制度确定的标准：与职工代表或工会协商，修改制度3没有书面确定标准的薪资：单方调整裁员（员工安置）的实施休假减少加班或取消加班缩减工时、缩减班次调休年休假待岗事假中止裁员（员工安置）的实施劳务派遣工的裁减、辞退1、与劳务派遣工及派遣单位的三方关系2、将劳务工退回派遣单位的法定情形3、将劳务工退回派遣单位的约定情形4、对派遣单位的违约责任裁员（员工安置）的实施风险提示针对当前的经济形势就业环境及公司的实际情况，裁员项目有可能会出现下述风险事项（1）罢工、停产（2）围堵劳动部门、政府（3）北京上访（4）围堵公司、停工、和领导进行谈判（5）对公司设施、设备进行破坏（6）静坐堵路（7）自杀（跳楼、喝药）（8）围堵公司领导、人事经理（9）网络散布污蔑公司的信息（媒体）（10）长期的诉讼和仲裁裁员（员工安置）的实施风险规避群体性的不强制员工离职，而采取让员工自愿选择双选方案；提前做好安防工作，协助联系保安公司、联系120急救、联系属地公安派出所；（特别是对总经理、人事、裁员项目组等人员的安全保障）个体性的采取伸缩有度的方式，根据员工自身的特点做出相应的对策；项目组沟通人员要熟知公司员工的实际情况，沟通的原则性强，灵活掌握，沟通协调能力强，按照FQA及项目组沟通要点予以培训；对个别员工进行相应的心理疏导；特别员工（家庭困难、个人性格偏执型等）特别对待，进行安抚、疏导；专注·细分·时效·定制Devotion·Subdivision·Effectiveness·Custom-made主讲：公司单方解除劳动合同（九）——劳动合同解除后的义务劳动合同解除后的义务用工成本的概念：1、工资奖金结算（年终奖的支付）2、代通知金3、经济补偿金4、离职赔偿金5、隐形成本劳动合同解除后的义务离职手续1、交付离职通知书2、工作交接、财务交接3、行政退工手续（劳动关系与行政用工关系的解除）4、档案、社保关