人力资源2级 岗位分类与分级 总结

PAGE1岗位分类与分级岗位分类与分级的概念岗位分级：将企事业单位的所有岗位纳入由职组、职系、岗级和岗等构成的体系之中。从广义上理解，岗位评价是岗位分类、分级的一个组成部分，岗位评价是对相同性质的同类岗位相对价值的衡量、比较和评定；而岗位分类是对一定范围内所有岗位的多层次的分类、分级、分等。从逻辑关系上看，岗位评价是在岗位按其性质进行初步分类的基础上，对岗位的细分细化，将同类岗位划变列等，为人资管理提供依据。职系和职组是按照岗位的工作性质和特点对岗位所进行的横向分类；职系：工作性质和基本特征相似相近，而任务轻重、责任大小、繁简难易程度和要求不同的岗位所构成的岗位序列，一个职系就相当于一种专门职业，职系是岗位分类中的细类。职组：岗位性质和特征相似相近的若干职系所构成的岗位群。职组是岗位分类中的中小类。例如，小学教师就是一个职系，而教师就是一个职组。职门：工作性质和特征相近的若干职组的集合，若干工作性质和特征相近的职组归结在一起，就构成了某一职门，凡是属于不同职门的岗位，它们的工作性质完全不同。职门是岗业分类中的大类。岗级和岗等是按照岗位的责任大小、技能要求、劳动强度、劳动环境等要素指标时简位所进行的纵向分级。岗级：在同一职系中，岗位性质、任务轻重、繁简难易程度、责任大小以及所需人员资格条件相同或相近的岗位的集合。例如，中学教师是一个职系，而其中的一级，二级、三级、四级教师，则是按照上述因素对同一性质和特征的岗位所进行规级，它们分别是这一职系中的四个岗级。划分出不同岗位在工作要求上的差异性，使从事相同业务但能力不同的员工具有适合的岗位，也是确定员工工资福利待遇，促进员工职业生涯发展的重要手段。坚持同级同费、提级提薪的原则，充分体现劳动贡献与劳动报酬之间的一致性和对应性，有利于激励员工，充分调动其积极性、主动性和创造性。岗等：由工作性质不同，但繁简难易程度、责任大小以及所需资格条件相同或相近的岗位组成的集合。例如，中学教师职系中的二级教师与机械操作职系中的五级车工进行比较，虽然它们在工作性质和特征上存在着很大差别，但如果从岗位对劳动者的素质能力要求以及体力脑力支出上看，它们在工作水平上存在相同或相近相似性，就可以将其划为同一岗等。岗位分类与职业分类标准的关系国际劳工组织的《国际标准职业分类》将职业分为：管理者、专业人员、技术和辅助专业人员、办事人员、服务与销售人员、农业林业和渔业技工、工艺与相关行业工、工厂机械操作与装配工、初级专业以及武装军人等类别。我国《国际职业分类大典》将全部职业分为八个大类：①国家机关、党群组织、企业、事业单位负责人；②专业技术人员；③办事人员和有关人员；④商业，服务业人员；⑤农、林、牧、渔、水利业生产人员；⑥生产、运输设备操作人员及有关人员；⑦军人；⑧不便分类的其他从业人员。岗位分级与分类岗位分类适用于国家各级政府及其职能部门和机构，研究的对象和范围是行使国家行政权力、执行国家公务的人员即国家公务员的各类各级岗位；岗位分级适用于实行岗位分类法以外的各种企事业单位，它是以企事业单位中各类生产、技术、经营、管理、服务岗位等岗位为研究对象。岗位分类作为一种人事制度，是国家公务员人事管理的基础环节，事关重大，一般是由国家专门的组织机构负责制定，经过国家立法程序，以《岗位分类法》的形式公布、实施，带有很大的强制性，并且实施范围较为广泛，而企事业单位的岗位分类则由其主管部门负责组织，可根据自已的实际情况具体组织实施，必要时，也聘请或临时雇用企业单位外的专业人员协助完成，它的实施范围只局限在本企业，分类标准只具有参考性，不具有强制性。两者的实施难度不同，一套科学合理的岗位分类体系的形成，往住需要十几年甚至几十年的时间，只有经过不断地摸索、调整、修改，才能形成一套比较完善的、切合实际的岗位分类体系。企事业单位的岗位分类则没有如此复杂，难度也没有那么大。岗位分级与品位分类品位分类，是一种按照预定分类原则和方法根据人员的学历、资历及贡献大小等资格条件，将人员分成不同品级的人事制度，它是人员招聘、录用、考核、晋升、培训、工资、奖惩等各项人资管理的重要依据。它与岗位分类的主要区别是：（1）分类标准不同。岗位分类以事为标准，事在人先，以事择人；而品位分类则以人为标准，人在事先，以人择事。（2）分类的依据不同。岗位分类是根据工作或岗位的性质、繁简难易、责任轻重和所需资格条件进行，对事不对人；而品位分类则根据对人员资历、学历，劳动态度、综合绩效和贡献率的分析，达到对人员进行分类的目的，其对人不对事。（3）适用范围不同。岗位分类适用于专业性、机械性、事务性强的岗位，因为这类岗位的职务和工作量较容易量化，而且工作比较固定；而品位分类则适合于工作经常变化，工作效果不易量化的岗位或工作，如对领导责任较大、需要发挥个人积极性与能动性的岗位以及机密性、临时性等工作。二、岗位分类的基本功能岗位分类除了具有与岗位评价相同的各种功能之外，还能发挥以下两点作用：1.岗位分类为员工提供了明确的晋升路线选择和个人在组织中职业发展的阶梯2.实行岗位分类，为企业合理的定编定岗定员工作提供了依据三、岗位分类的基本要求岗位分类总的原则是：以“事”为中心，从实际出发，岗位的划类，归级、列等要力求适用、准确、可靠和精简。在岗位分类的过程中，应注意达到以下几点要求：1.根据系统性原则，按照岗位的业务性质对岗位进行横向归类2.岗位分类的结构要合理3.岗位分类的依据，是客观存在的“事”4.岗位分类反映了岗位工作诸因素上的差别5.岗位分类一般是静态分类四、岗位分类的缺陷1.岗位分类的适用范围相对较窄，比较适合于专业性、事务性、机械性较强的初、中级岗位。2.岗位分类结构的严密性，可能会给人资管理活动带来诸多的不便。3.岗位分类的工作需要投入一定的人力和财力，程序也较为复杂，而且整个过程要由有经验的专家参与。五、岗位横向分类（一）岗位横向分类的原则1.单一原则。即每一个岗位只能归入一个岗位类别，而不能既属于这一类，又属于那一类。2.程度原则。当某一个岗位的工作性质，分别与两个以上岗位类别有关时，以归属程度最高的那一类为准，确定其应归类别。3.时间原则。当某一岗位与两种以上岗位类别的精度相当时，以占时间较多的那一类岗位类别为准。4.选择原则，当对某一岗位的划分类别，依据前面所述原则，也很难划定时，则依此岗位主管领导的意见为准则，确定其应属的类别。（二）岗位横向分类的依据可供参照的职业分类标准主要有以下几种：《国际标准职业分类》、《美国职业标准分类》、《加拿大职业分类词典》、《中华人民共和国国家标准：职业分类与代码》、《中华人民共和国职业分类大典》等。（三）岗位横向分类的要求1.岗位分类的层次宜少不宜多，一般单位应控制在两个层次以下，比较复杂的大型企业单位最多也不宜超过三个层次。2.直接生产人员岗位的分类应根据企业的劳动分工与协作的性质与特点来确定；而管理人员岗位的分类则应以它们具体的职能来划分。3.大类、小类的数目多少与划分的粗细程度有关，企事业单位在分类粗细方面，应以实用为第一原则，不宜将类别划分得过细。在具体操作中，可通过控制类别的数目来限制划分的粗细程度。如限制大类不超过4个，小类不超过10个，等等。一、岗位分类的主要步骤1.岗位的横向分类。2.岗位的纵向分类。3.根据岗位分类的结果，制定各类岗位的岗位规范即岗位说明书，并以此作为各项人资管理工作的依据。4.建立岗位分类图表，说明各类岗位的分布及其配置状况，为员工的分类管理提供依据。二、岗位横向分类的步骤与方法（一）岗位的横向分类步骤是一个由粗到细的工作过程。1.将企事业单位内全部岗位，按照工作性质划分为若干大类，即职门。2.将各职门内的岗位，根据工作性质的异同继续进行细分，把业务相同的岗位归入相同的职组，即将大类细分为中类。3.将同一职组内的岗位再一次按照工作的性质进行划分，将大类下的中类再细分为若干个小类，把业务性质相同的岗位组成一个职系。岗位横向分类的方法1.按照岗位承担者的性质和特点，对岗位进行横向的区分2.按照岗位在企业生产过程中的地位和作用划分三、岗位纵向分级的方法与步骤（一）岗位纵向分级的步骤1.按照预定标准进行岗位排序，并划分出岗级2.统一岗等（二）生产性岗位纵向分级的方法1.选择岗位评价要素：根据生产类型、岗位的性质和特征，确定评价要素的地位和重要程度，正确决定评分分值、权数和评比标准。2.建立岗位要素指标评价标准表注意：为方便起见，可以先依据岗位评价要素间相对重要程度，确定程度最低和最高要素，并赋予它们点数。采用相对比较的方法，将其他诸要素指标与极限要素指标一一比较，以认定它们的相对位置，并赋予它们相对的点数。（3）将评价要素，依程度高低，分割为数个档次，每个档次都是等距（等差或等比）的。3.按照要素评价标准对各岗位打分，并根据结果划分岗级。4.根据各个岗位的岗级统一归入相应的岗等（1）经验判断法：组成工作评价小组，凭借经验，比较技术工种与熟练工种的劳动差别，作出归入岗等的决策。（2）基本点数换算法：将熟练工种与技术工种在要素评价标准表中的基本点数分别加总，求出两者所占比例，按照比例将其中一类工种的点数折算成另一类工种的点数，然后归岗列等。（3）交叉岗位换算法：将既可以归为熟练工种又可以归为技术工种的某些特殊工种，先分别划分岗级，然后，根据它们在两类岗系中岗级位置，求出技术工种与熟练工种之间的岗级换算比例，然后再归人岗等。（三）