2024中企出海研究报告-34正式版

2024中企出海研究报告ResearchReportonOverseasDevelopmentofChineseEnterprises目录中企出海人才现状人才策略与建议中企出海发展现状P14——P26P4——P1327——P322前言在全球化的浪潮中，中国企业面临场竞争、法律法规等方面的障碍，但同括新兴市场、技术创新、国际合作等方在人才方面，企业跨境扩张也一并挑战。如何以国际化视野实现人才升级出国门组织事项，准确把握中国企业走出国门外人才战略提供深入的分析和建议，为参考，助力中国企业更好地适应全球化3中企出海发展现状4PART.1中企出海发展现状|背景出海1.0出海2.0出海3.0出海4.0在改革开放、中美建交等系列背景下，部分以家电行业为主的企业开始尝试通过在海外找本地代理卖货出口低附加值产品，以出海企业线上线下融合发展，由此带动大批提供营销、技术或SaaS服务的互联网企业崛起，企业服务赛道愈发火热。中国企业产品在质量、物流及性价比方面优势明显，在海外市场逐渐树立起品牌口碑，并通过“品牌感”进一步提得益于互联网的发展，线上沟通变得容易，中国企业得以覆盖更广泛的世界市场，企业出海难度进一步降低。萌芽期发展期崛起期爆发期5PART.1中企出海发展现状|市场现状Ø

2023年，中国出口23.77万亿元，占进出口总额的57%，出口增速高于进口增速，我国在国际市场话语权逐渐扩大。Ø

从出口贸易到出海贸易，中企重构全球产业链，对外投资总规模逐年攀升。图2：2019-2024年中国对外投资总规模（亿元）图1：2019-2023年中国货物进出口总额301200015%10,418.5012.50%9853.723.923.82510000800060004000200009366.99169.710%5%21.78079.52018.117.917.917.217.45.70%5.20%14.314.23.30%151052.20%0%2736.42024Q1-5%-10%-6%020192020出口总额2021进口总额2022进口增速202320192020202120222023出口增速对外投资总额增速资料来源：资料来源于网络，海伯高斯研究团队整理6PART.1中企出海发展现状|市场现状Ø

出海目的地主要分为发达国家（北欧、西欧、日韩、澳洲）和新兴国家（东南亚、中东、中南美等）两种。目前，以发达国家为目的地的企业占比超过60%。Ø

中国出海企业主要出于初级阶段。即主要以外贸、国际工程承包商等出口型企业为主。图3：出海地区选择占比图4：各类型出海企业占比23%25%20%15%10%5%东欧：26.84%20%西欧：27.65%16%15%北美：30.97%13%中东：29.54%南欧：20.69%10%10%东亚：21.94%东南亚：27.36%中美洲：17.02%非洲：19.88%0%南亚：19.88%南美：27.58%新兴目的地传统目的地资料来源：资料来源于网络，海伯高斯研究团队整理7PART.1中企出海发展现状|政策利好Ø

2023年中央关于出海政策发布5条政策，各省市发布12条政策，相比2022年政策发布量增加了

29%，同时，在金融、基础设施、物流、通关便利等方面均有政策利好，为企业出海扫清障碍。表1：2023年中企出海相关政策列举政策名称颁布日期政策要点从六个方面提出了18项政策措施，进一步助力新能源汽车出海。鼓励企业开展海外研发合作，这将有助于提升我国新能源汽车的技术水平和国际竞争力《关于支持新能源汽车贸易合作健康发展的意见》2023.2支持外贸企业通过跨境电商拓展销售渠道、培育自主品牌；鼓励地方结合产业禀赋优势建设跨境电商综试区，积极发展“跨境电商+产业带”模式，推动跨境B2B出口等《国务院办公厅关于推动外贸稳规模优结构的意见》2023.4深化“智慧口岸”建设和数字化转型；支持外贸产业升级；提升跨境通关物流链供应链安全畅通水平；规范和降低进出口环节合规费用；提升外贸经营主体获得感和满意度《促进跨境贸易便利化专项行动》2023.42023.7《中共中央

国务院关于促进民营经济发展壮大的意见》构建高水平社会主义市场经济体制，持续优化稳定公平透明可预期的发展环境，充分激发民营经济生机活力。支持企业跨境服务外包、跨境电子商务等领域的发展。推出系列贸易便利化措施，包括建设跨境电商综合试验区和推进“一带一路”建设等。《关于促进服务贸易发展的指导意见》2023.9资料来源：资料来源于网络，海伯高斯研究团队整理8PART.1中企出海发展现状|供需驱动Ø

供给端：中国出海企业着力通过数字化技术提升供应链管理、产品创新、技术创新、品牌建设、渠道渗透、合规经营六大维度能力，增强自身核心竞争力。Ø

需求端：国内需求增速缓慢，以致产能相对过剩，企业国内盈利空间收窄。寻求市场扩张、服务客户、转型升级与创新，为当下中国企业出海的核心驱动因素。图5：当前阶段中国企业出海核心驱动因素图6：当前阶段中国企业出海核心驱动因素供应链管理品牌建设市场扩张和增长机会55%全球化的供应链品牌定位、品牌营销、用户运营、消费者粘性服务客户转型升级与创新推进可持续发展供应链19%20106物流运输网络7%6%4%3%3%2%1%03产品创新开拓新品类，渠道渗透线

上

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+新兴市场全线发力技术、人才资源市场需求变化政策影响满足空白市场需求0405技术创新合规经营提高技术创新手段，提高行业壁垒产

品

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合

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、市场合规，增强组织能力其他0%20%40%60%资料来源：资料来源于网络，海伯高斯研究团队整理9PART.1中企出海发展现状|出海路径海外并购、投资自建、供应商合作构成企业出海三大路径。Ø

供应商合作：指与成熟的销售供应商合作，由供应商帮助企业拓展海外市场，是出海的基本模式。Ø

投资自建：指直接在海外新设公司，从零开始拓展市场，资金规模、风险相对较小。Ø

海外并购：指通过收购海外已有公司或团队，获取其技术等资源，快速进入海外市场，是出海最高效的模式。优势：挑战：直接拥有较为成熟的供应链体系、销售渠道等，可快速进入市场。在团队融合、业务整合及有效控制方面存在难点海外并购优势：挑战：对初始资金投入要求较小，可自主选择新建方向、投资策略等，风险可控。周期长，进入市场速度较慢，且对其经营能力要求较高投资自建优势：挑战：资金要求低，合作方熟悉当地市场可快速进入。自身不掌握核心资源，依赖性高，存在潜在风险。10PART.1中企出海发展现状|出海模式中国企业出海模式主要包括产品/服务出海、制造出海、模式出海。Ø

产品/服务出海:指企业通过将产品/服务销售到海外市场，以增加销售额和市场份额，是企业出海基础模式。Ø

制造出海：指制造业企业建立海外生产基地，能够扩大海外市场覆盖面。Ø

模式出海：指公司将国内生产、运营模式复制至海外，可以构建更高行业壁垒。产品/服务出海制造出海模式出海特点：特点：特点：优势：壁垒更高提高成本管控能力11PART.1中企出海发展现状|产业生态图谱出海企业：指将业务扩展到中国以外的其他国家和地区的企业出海企业金融科技跨境电商社交文娱医疗健康汽车游戏12PART.1中企出海发展现状|产业生态图谱出海咨询服务供应商：为出海企业提供制定出海策略、业务合规等服务SaaS服务供应营销服务供应商技术服务供应商商13中企出海人才现状14PART.2中企出海人才现状|整体情况Ø

商务部数据显示，2023年末境外企业员工总数超500万人，其中雇用外方员工近300万人，中方员工约200万人。外放员工增速快，企业在出海过程中倾向使用当地员工。Ø

进入全球化发展阶段和处于发展期的出海企业中，海外业务人员规模超500人的占比最高，分别为72%、30%。全球化阶段企业员工会大幅增加，是企业业务扩张的关键时期。图7：2019-2023年境外企业员工总数分布（万人）图8：不同发展时期海外业务人员规模3502018161412108300启动期31%39%39%25%5%2%7%

4%30026025025020015010050226.6223.2218.8建设期6%发展期5%25%17%200147.9150142.220%23%13%

8%30%64全球化5%3%8%

6%

6%72%60%1~10

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51~199

200~300

301~500

>5002000%20%40%80%100%20192020外方员工2021中方员工2022中方增速2023外方增速无资料来源：《2022年度中国对外直接投资统计公报》，海伯高斯研究团队整理15PART.2中企出海人才现状|地区Ø

地区分布方面，截至2023年末，中国境内投资者共在全球190个国家和地区设立境外企业5.2万家，近60%分布在亚洲，北美洲占13%，欧洲10.2%。其中，在共建“一带一路”国家设立境外企业2.1万家。Ø

人员规模方面，雇佣人才集中地区与企业分布地区一致，500万员工总数中，亚洲分布超过300万，北美洲约为65万，欧洲约为51万，中东地区超过50万，非洲接近40万。图9：中企出海境外企业地区分布图10：中企出海人才分布地区规模（万人）35035000312003003003000025000200001500010000500002502001501002100067606553045150405004亚洲北美洲欧洲其他亚洲北美洲欧洲中东非洲其他资料来源：资料来源于网络，海伯高斯研究团队整理16PART.2中企出海人才现状|供需特征Ø

2023年，海外职位同比增长41.71%，猎头发布的海外职位同比增长34.01%，投递海外职位的求职者同比增长92.87%。Ø

按人才需求排序来看，排名前三位的行业分别为：跨境电商、先进制造和新能源汽车。三类行业中的代表企业分别为Temu、中国中车集团和比亚迪。图11：海外职位增长示意图图12：人才需求行业排名（万人）180000155881100.00%90.00%80.00%70.00%60.00%50.00%40.00%30.00%20.00%10.00%0.00%92.87%150439跨境电商先进制造750160000140000120000100000800006000040000200000450110000新能源金融科技医疗健康文化娱乐信息技术新消费306897876700078000115968541.71%34.01%8077海外职位猎头发布海外职位海外职位求职者2022

2023

增长率0100200300400500600700800资料来源：资料来源于网络，海伯高斯研究团队整理17PART.2中企出海人才现状|岗位细分Ø

跨境电商行业海外核心人才需求排名前三的分别为：外贸型人才、外语人才和信息专业人才；先进制造行业为：普工/操作工、电气工程师和自动化工程师；新能源行业为：汽车发动机研发人才、整车制造和电池技术专家。图13：三大行业人才需求排序外贸型人才外语人才26%22%17%13%普工/操作工电气工程师自动化工程师PLC工程师数控编程车工18.3%

汽车发动机研发人才19.2%17.0%16.0%整车制造电池技术专家电气自动化研发项目经理信息专业人才4.1%3.6%11.0%8.0%5.0%制造/产品专业技术人才平台运营8%6%5%3%0%

10%

20%

30%2.9%营销人才1.9%数据分析师4.5%3.3%2.6%需求分析及选品人才数据分析人才电工1.8%1.7%电气工程师机械工程师机械工程师0.0%

5.0%

10.0%

15.0%

20.0%0.0%20.0%40.0%跨境电商先进制造新能源资料来源：资料来源于网络，海伯高斯研究团队整理18PART.2中企出海人才现状|薪资Ø

薪酬是吸引当地劳动者及稳定外派人员的第一法宝。以J

AVA开发岗位为例，各类目的地中北美薪资平均数最高。Ø

海外人才薪资在疫情期间因涉外风险大，故涨幅较高；疫情结束后涨幅下降，回归普遍水平。图14：各地区JAVA开发岗薪资平均数图15：2019-2023人才薪资涨幅30%北欧：4.8万美元东欧：2.4万美元27%25%20%15%10%5%23%北美：11万美元21%南欧：中东：2.9万美元19%2.7万美元17%东亚：3.6万美元东南亚：0.79万美元15%南亚：0.77万美元中美洲：0.72万美元非洲：1.9万美元南美：0.78万美元大洋洲：5.56万美元0%新兴目的地传统目的地201920202021202220232024E薪资涨幅资料来源：资料来源于网络，海伯高斯研究团队整理19PART.2中企出海人才现状|经验与学历Ø

经验方面，工作经验5-10年的成熟人才占比最高。其原因是出海企业希望通过专业机构引进成熟的国际化人才，以便尽快推动全球业务开展。Ø

学历方面，学历与经验要求呈正相关。其中，本科和硕士占比最多，总计接近九成，主要是因为出海岗位以中高端为主，对学历有一定硬性要求。图16：出海企业招聘需求经验与学历要求分布示意图大专及以下大专本科硕士博士及以上大专及以下

大专

本科

硕士

博士及以上大专及以下

大专

本科

硕士

博士及以上大专及以下

大专

本科

硕士

博士及以上2%2%10%10%10%8%11%8%13%18%17%17%20%37%22%33%40%46%33%43%无需/不限经验5年以上经验1-3年经验3-5年经验资料来源：资料来源于网络，海伯高斯研究团队整理20PART.2中企出海人才现状|人才挑战招聘挑战Ø

吸引和招聘员工为第一大难题。主要表现为现状不清（对海外招聘目标人才市场、目标人才缺乏清楚认知，难以找到契合企业发展的淘外人才、难以精准触达目标人才）、标准不明（国际化人才定位、规划不准确，淘外人才需求和选拔标准不明）、工具不优（海外人才吸引、招聘的工具、载体和渠道等不优）等，使得出海企业人才招聘的数量与质量的紧迫程度和难度升级。图17：出海企业人才招聘工具使用情况图18：出海企业海外人才任用方式30%25%20%15%10%5%27%24%海外招聘：当地人才培养后派往其他区域7%17%15%中国外派：招聘新人才培养后外派中国外派：现有人才培养后外派海外招聘：当地人才直接任用15%10%7%35%40%0%43%0%20%60%资料来源：资料来源于网络，海伯高斯研究团队整理21PART.2中企出海人才现状|人才挑战人才结构与薪酬挑战Ø

在用工方面，基本以全职员工、劳务外包及派遣用工等的形式，形成出海企业“派出人才+当地人才”的人才结构。Ø

出海企业在国际运营中大多能做到同工同酬，当地人才会更倾向根据市场价格决定薪资的企业。中方员工的薪资因受到海外补贴等福利影响，会略高于国内同岗位的薪资。图19：出海企业海外人才结构图20：出海企业不同水平薪资对员工的吸引程度14%15%当地为主派出为辅派出为主当地为辅均为当地人才41%薪酬福利由可用预算决定薪酬福利根据当地市场价格决定为每个所在海外创建固定薪资范围51%25%29%14%23%21%20%尽可能保持国际部门之间同工同酬、福利均等33%0%

10%

20%

30%

40%

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60%2023

2021均为派出员工14%0%10%20%30%40%50%资料来源：资料来源于网络，海伯高斯研究团队整理22PART.2中企出海人才现状|人才挑战文化挑战Ø

在企业全球化过程中，融入难始终是一个重要挑战，而其中来自文化价值观的挑战尤为巨大，涉及国家、企业、人才三大层面。跨文化的认同与融合挑战与由此所造成的隔阂等直接影响企业深入当地市场、国际扩张战略的实施，并影响运营效率。图21：文化挑战核心痛点/主要障碍多元背景、国际化人才价值观与文化冲突人才对本组织的企业文化认同43%39%人才对海外属地(出海国家)文化尊重和认同34%34%海外本地管理文化与公司总部文化差异带来的冲突海外当地机构文化建设与践行31%0%5%10%15%20%25%30%35%40%45%资料来源：资料来源于网络，海伯高斯研究团队整理23PART.2中企出海人才现状|人才挑战合规挑战Ø

出海企业人力资源管理合规挑战，主要集中在整体用工、招聘与薪酬方面。在政策与监管方面，通常会因为不熟悉当地法规而形成诉讼风险。面对政治、社会还是经济等不确定因素，企业提前构建完善的内控合规制度和体系更为重要。这是以合规的确定性应对全球的不确定性的最好方式。图22：跨境发展中的合规问题集中点60%53%48%50%40%30%20%10%0%44%38%27%19%19%3%资料来源：资料来源于网络，海伯高斯研究团队整理24PART.2中企出海人才现状|人才挑战数据挑战Ø

在企业全球化过程中，数据泄露是给企业造成经营风险的隐患之一。国内外系统不同步、数据审核标准不统一、数据管理流程不一致等都会造成数据风险。图23：数据挑战核心问题对数据重视不足无专门的数据团队数据管理流程不一致数据审核标准不统一国内外系统不同步19%21%37%39%45%10%

15%

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25%

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50%0%5%资料来源：资料来源于网络，海伯高斯研究团队整理25PART.2中企出海人才现状|人才挑战人才培养与保留挑战Ø

对于已经招聘入职的员工，则需要企业内部的培训帮助其成长。若企业忽略内部培训的重要性，则会提高员工流失率，降低团队工作效率。图24：员工对培训的重视程度图24：企业内部培训方式讨论法视听技术法网格培训法工作轮换法角色扮演法案例研究法讲授法39%34%34%31%24%21%18%20%0%10%30%40%50%资料来源：资料来源于网络，海伯高斯研究团队整理26人才策略与建议27PART.3人才策略与建议人才招聘与选拔Ø

在人才招聘方面，出海企业应该从诚信、专业和平等这三个原则出发，选择具有良好专业素质和国际视野的人才。同时，应该考虑到人才对企业文化的匹配度，以及对目标市场的了解程度，因为这些因素决定了人才是否能够更好地适应当地文化和市场环境。表2：海外人才招聘注意事项招聘建议具体阐述ü

海外人才可能会使用不同的招聘渠道和平台，因此你需要选择适合目标人群的渠道，可能包括在ü

选择合适的招聘渠道线招聘网站、社交媒体、行业协会等ü

在与海外候选人沟通时，要考虑到语言和文化差异可能带来的沟通障碍。确保你的招聘流程和沟ü

考虑语言和文化差异通方式能够适应不同文化背景的候选人ü

由于时区差异，安排面试可能会比较困难。尽量灵活地安排面试时间，以便让海外候选人参与到ü

灵活安排面试时间面试过程中ü

对于需要移居到你所在国家工作的候选人，提供移民和签证支持可以帮助吸引更多的海外人才。ü

提供移民和签证支持你可以考虑提供移民咨询服务或协助办理工作签证手续ü

考虑到技术的发展，许多海外人才可能更愿意选择远程工作。如果可能，提供远程工作机会可以ü

提供远程工作机会扩大你的招聘范围，吸引更多优秀的候选人28PART.3人才策略与建议团队管理与沟通Ø

企业出海后，团队内当地员工与中方员工一同工作，良好的管理与沟通能力是提升工作效率的关键。其中，管理者应主要关注团队与中国总部的沟通协调、团队内契合程度以及全球战略化契合度。表3：海外团队管理与沟通注意事项管理建议具体阐述ü

与总部沟通ü

与中国总部的沟通协调，使海内外分部步调一致，共同实现企业经营、发展目标ü

如果团队成员能够理解并尊重彼此的文化差异，团队将更具凝聚力，更有可能形成协作和友好的工作ü

团队契合氛围ü

确定清晰的目标和期望，让所有团队成员都了解他们的责任和目标。这可以通过有效的沟通和目标设ü

明确目标期望定来实现ü

有效沟通ü

文化意识ü

管理技巧ü

使用各种沟通工具，如视频会议、即时消息、电子邮件等，确保团队成员之间的及时沟通和信息共享ü

了解不同文化背景下的沟通方式、工作习惯和价值观，避免因文化差异而产生的误解和冲突ü

培养领导者和团队成员具备跨文化管理技巧，以有效地管理不同文化背景的团队29PART.3人才策略与建议系统与数据Ø

统一人力资源管理系统的建立，有助于企业清晰、有条理地管理所有分公司的人力信息情况，不易存在数据丢失或数据不一致导致的薪资、人员管理问题。Ø

建立全球化人力资源系统既可以帮助企业拓展全球人才池，构建多元化团队，还可以降低人才成本，提高竞争力，同时便于全球化战略的实施。Ø

第三方人力资源生态伙伴具备更加深厚的专业知识储备和解决问题经验，可以帮助企业更快、更完善地处理问题。同时，这些生态伙伴可以帮助企业降低在解决人力问题方面的成本，节约时间。表4：数字化驱动改善人力资源职能与效率全面的人力资源转型重构人力资源流程ü

充分利用技术、人力资源相关专业知识、敏捷的工作方式推进实施目标运营模式ü

规划和评估新的旅程和流程ü

加速开发在HR数字化方面符合公司需求的更多可能性ü

使用支持端到端数字化的平台和实践案例30PART.3人才策略与建议合规运营模式Ø

合规监管是企业国际扩张中面临的第三大人力资源挑战、合法合规用工是中企出海进程中的第二大人才挑战，而出海人力资源合规和风险管理则是未来1-3年跨境扩张中的人力资源管理重点。为规避合规风险，企业在出海前应熟悉或找第三方代为处理当地人力资源法规条款，避免诉讼风险。针对已经发生的合规问题，应咨询专业机构，把影响降低。员工培训提供合规培训，使员工了解他们的责任和义务，并教育他们如何遵守公司的合规政策0103监督和审查定期对企业的合规性进行监督和审查，确保政