2024全球职场趋势报告-20正式版

杰20目录导言03040508101113161718重塑：以人为本趋势一：AI赋能趋势二：以使命定义未来趋势三：对话推动变革趋势四：员工福祉的演变趋势五：拓宽DEI视野杰出雇主调研机构参考资料方法论撰稿人©杰出雇主调研机构

–2024全球职场趋势报告02导言人工智能的创新速度为我们在工作方式上的革命打开了大门。文化格局的转变使领导者和员工都能推动有意义的社会影响。人们对个人身份和福祉需求的认识不断提高，这使得包容性成为组织不容或缺的议题。能够在这个新的全球职场中取得成功的组织，一定是那些能够有目的地、深思熟虑地，最重要的是，在道德底线下抓住这些机遇的组织。鉴于这些席卷全球的金融、技术和政治变革，人们的注意力将集中在人类的复杂性和独特价值上。未来一年的五大趋势反映了一点，人们日益认识到：虽然人工智能将提供支持和优化，但真正的竞争优势在于员工的创造力、激情和合作精神。2024年，人类将牢牢占据职场的核心位置。©杰出雇主调研机构

–2024全球职场趋势报告03趋势一AI赋能趋势二以使命定义未来道德技术管理，拥抱人工智能与人类的协同作用领导者成为将公司价值观转化为行动的催化剂重塑以人为本趋势五拓宽DEI视野趋势三对话推动变革拓宽DEI的视野，充分利用员工的各种能力提升员工对话的实质性影响趋势四员工福祉的演变通过能产生共鸣的战略，以质取胜©杰出雇主调研机构

–2024全球职场趋势报告04趋势一AI赋能2022年11月发布的ChatGPT引发了人们对生成式人工智能潜力的兴奋，同时也对其对就业的影响产生了相当大的担忧。进入2024年，对话将变得更加接地气。在未来的一年里，对其潜力的道德管理将从人类与人工智能协同作用的清晰愿景开始。许多组织的热情是有道理的，如今的人工智能解决方案大大改变了员工的工作方式。免除了行政和重复性工作后，员工可以腾出时间从事更理想的战略性和创造性活动。人工智能支持个性化学习、更好的入职培训以及与同事更密切的合作等人力资源流程，工作场所正在成为一个更有吸引力的环境。许多组织仍在探索人工智能。2024年，讨论将从“人工智能能做什么”转向“人工智能应该做什么”。匆忙部署人工智能已被证明会产生意想不到的影响，例如在招聘中可能出现的偏见。然而，创新的速度加上技术的复杂性无疑带来了巨大的挑战。具体来说，就是在没有清楚了解其潜在的不可预见后果的情况下实施解决方案。2024年，人工智能的应用将更加合乎道德准则，更加以利益相关者为导向。对于人力资源领导者来说，重点可能是员工，以及如何让员工积极参与人工智能的应用。他们需要采取更接地气的方法，在工作场所实施人工智能，拥抱人工智能与人类的协同作用，并通过工作场所创新的新阶段增强员工的能力。什么是生成式人工智能？生成式人工智能（AI）描述了可以创建新内容的算法（例如ChatGPT），包括音频、代码、图像、文本、模拟和视频。因此，采用合乎道德准则的人工智能框架将成为人力资源数字化战略的核心，我们认为这将通过三种方式实现：生成式人工智能与

"传统

"人工智能的主要区别在于其目标和功能。人工智能以前的目标是根据预定义的规则和模式执行特定任务，而生成式人工智能则超越了这一限制，努力创造与人类创造的内容相似的全新数据。对如何使用数据跟踪员工行为或情绪采取负责任的态度。如何围绕员工体验使用和部署技术。人工智能如何支持而不是挑战人类之间的互动。©杰出雇主调研机构

–2024全球职场趋势报告05趋势一让我们逐一来看看：技术跟踪1人工智能的创新为监控和了解员工行为提供了先进的机会。新技术很好地满足了对员工进行更密切监控的愿望。一段时间以来，已经有公司使用人工智能驱动的摄像头来跟踪他们的送货司机，而类似的技术也可用于公司会议室，用来优化与会者的注意力。然而，在2024年，各组织将从了解人工智能的潜力转向深入考量其在道德层面的执行。人力资源领导者必须优先考虑以合乎道德准则、可解释和透明的方式推出人工智能。所有利益相关者参与人工智能的实施至关重要，这主要是因为员工是多元化的，他们受到的影响也各不相同。技术是员工体验的驱动力2到2026年，将有1亿人与人工智能合作完成工作。人力资源领导者需要在人工智能带来的效率与对员工体验的潜在影响之间取得平衡。如果实施不当，人工智能可能会让员工失去工作的意义。然而，如果谨慎地推广，人工智能可以带来更大的成功。根据我们最新的杰出雇主研究1，在全球2,200多家认证机构中，人力资源数字化的最重要趋势将是确定企业愿景，技术将如何促进整体员工体验，并利用这一愿景推动技术改进。在我们的最新研究中，84%的组织已经在持续应用这一做法，比之前提高了6个百分点。的企业正在定义一项愿景，致力于技术如何提升整体员工体验。84%一些杰出雇主（比如Virtusa）在利用技术帮助解决员工识别问题方面表现突出。正如Virtusa副总裁兼英国、欧洲和中东地区人力资源负责人ErangaPathirage所指出的，人工智能应该是利用技术协助人力资源部门提供路线图，推动个性化的员工体验。©杰出雇主调研机构

–2024全球职场趋势报告06趋势一人与人之间的联系3在142个国家中，近四分之一的成年人感到孤独。除了众所周知的对身体和心理健康的负面影响外，孤独感还可造成更差的员工绩效和敬业度，并影响职场氛围。职场历来是社交联系的场所，如果没有谨慎处理，人工智能有可能会破坏这一点。人类希望与人类共事，至少在某些时候是这样。虽然人工智能为人力资源部门提供了追踪和个性化服务的创新途径，但面对面的接触将变得更加必要。例如，员工中的倡导者/主心骨正在成为变革、敬业度、员工福祉和DEI计划的重要沟通渠道。他们的数量在不断增加，但仍未得到充分利用。在我们的最新研究中1，73%的组织正在利用变革倡导者的角色。员工倡导者是员工在调研中产生问题时，第一个联系提问的对象，组织对这一角色的利用率上升了8个百分点，达到45%。我们的研究2进一步表明，这两种做法都能提升员工敬业度。9杰出雇主正在工作场所推行建立个人关系的做法。例如，越来越多的企业鼓励管理人员为其团队成员提供工作之外的全面支持。我们的研究1显示，企业对管理者在面对生活挑战和意外事件时的同理心和灵活性进行培训，这类培训率提高了9个百分点。为新员工举办的社交活动增加了3个百分点，管理健康工作关系的培训计划增加了3个百分点。提供这类培训的企业增加了%对管理人员进行培训，使他们在面对生活挑战和事件时能够具备同理心和灵活性。如何确保工作场所创新的新阶段建立在坚实的道德基础之上，成为各组织关注的焦点。企业们该如何开始这样做呢？答案就从我们的下一个趋势开始：以使命定义未来。©杰出雇主调研机构

–2024全球职场趋势报告07趋势二以使命定义未来在获得认证的杰出雇主们中，最典型的特质是明确承诺其对世界产生的“积极影响”。去年我们曾预测，一个有生命力的、发自所有员工内心的、在日常决策中始终不变的企业使命，对组织而言将变得越来越重要。根据我们的研究2，那些给予员工机会反思个人目标，并将其与组织使命联系起来的组织，其员工敬业度、收入增长和盈利能力都会更高。因此，2023年采用这种做法的杰出雇主比例增加8个百分点也就不足为奇了。领导力和组织使命对员工敬业度的影响展望2024年，我们预计这一趋势将进一步演变。世界变得越来越难以预测，人们对传统机构的信任度也在下降。例如，人们对政府和记者的信任度很低（分别为41%和47%）。相对而言，组织的情况要好一些，人们对员工首席执行官的信任度为64%。79%77%在这种情况下，员工与组织使命之间的联系将变得更加重要也更具挑战性。毫无疑问，2024年将会出现更多的纷扰，同一组织内员工的价值观也将变得多元并不断演变。领导者将承担更多的责任，需要驾驭这种复杂性，并成为将企业价值观转化为行动的催化剂。76%75%杰出雇主调研机构的最新研究2表明，只有拥有合适的领导者来实现企业使命，组织才能从敬业度和经济效益方面获得巨大收益。以使命为导向的领导力是成功的关键。具备优秀领导力不具备优秀领导力具备优秀领导力不具备优秀领导力和强有力使命的组织但具备强有力使命的组织但使命不强的组织和强有力使命的组织我们对

1,860家杰出雇主的领导力和组织使命进行了分析，并收集了这些组织的员工敬业度信息。白色数字显示了四个组别的平均员工敬业度指数。具备强有力组织使命的企业，是否同样具备优秀的领导力，在员工敬业度方面的差异是显著的。其他组别之间的差异不明显。8提供这类机会的为员工提供将自身目标与组织使命相联系的机会。企业增加了%©杰出雇主调研机构

–2024全球职场趋势报告08趋势二那么，员工希望从领导那里得到什么，才能信任他们呢？在大局问题上，他们希望领导者能够展现出超越眼前业务困扰的视角。现在，五分之三（60%）的员工希望他们的CEO公开谈论他们关心的有争议的社会和政治问题。了解这些问题的员工会认真审视领导者的行为，看其是否符合组织的价值观。同理心也是使命驱动型领导力的核心。当员工被问及他们决定信任谁的标准时，近五分之四（79%）的人提到了同理心（自2019年以来增加了近32个百分点）。Z世代将同理心列为第二大重要的领导特质。在新的一年里，领导者将需要拥有这种特质，这和他们的商业意识一样重要。在我们的最新研究中，超过四分之三（77%）的杰出雇主表示积极鼓励领导者进行自我反思、展现脆弱的一面、开诚布公地进行沟通。作为这一趋势的一部分，领导力课程变得更加个性化和定制化，鼓励并指导领导者展现脆弱面接受并理解员工的反馈意见。积极鼓励领导者进行自我反思77%与使命相关的价值观Chiesi–Chiesi公司制定了与使命相关的价值观，并附有五项行为指标，旨在帮助员工了解如何在日常工作中践行组织的使命。该企业创建了一种方法，利用数字工具来了解员工实践组织使命的频率。这种评估方法包括自我评估和经理评估，有助于每年跟踪改进情况。管理人员可以查看其团队的报告，总经理则可以全面了解公司的评级情况，从而制定适当的行动计划。使命驱动型领导需要与员工产生共鸣，而共鸣则需要真正的双向对话。领导者仅仅倾听是不够的，员工希望在重要决策中拥有真实的发言权。组织使命是一个不断发展、相互协作的过程，需要每一位员工的实际承诺。缺乏真正的认同，员工和组织都无法真正受益。过去，战略被视为由首席执行官主导的自上而下的过程，但现在也面临着类似的变革。这就引出了我们的第三个趋势。©杰出雇主调研机构

–2024全球职场趋势报告09趋势三那些在"对话推动变革"这一趋势中走在前列的企业已经从中受益。根据我们最新的杰出雇主数据显示，几乎所有鼓励员工参与战略决策的人力资源实践都对推动业务成功指标起到积极作用。赋权加上集体智慧，有助于推动组织产生新的想法，这些想法往往超出了日常业务的范围。对话推动变革米其林：共建企业之旅感到自己被真正倾听的员工更有可能投入工作。超过九成（92%）的高敬业度员工表示，他们感到自己的声音被听到了，而低敬业度员工的这一比例仅为30%。即便如此，研究表明，领导者仅仅倾听是不够的。员工需要看到他们的意见在企业决策中得到实际应用。将理解转化为行动的好处是丰厚的，那些感到自己有能力影响工作方式的员工，其绩效水平和工作满意度都要高得多。米其林员工参与并共同确定公司的新发展方向。这种全球范围内广泛的反思可能会带来创新或新业务的成功，但更直接的影响是，员工可以为公司的目标和前进之路做出有意义的贡献。每位员工都有机会通过一款应用程序和共建研讨会向公司提出战略方向的建议。米其林尊重其员工所拥有的丰富知识，并找到了一种有意义的方式，让员工参与确定其目标。除了对个人有益之外，在决策过程中引入尽可能多的声音对企业也有好处。集体智慧是不同观点在合作过程中的融合。它代表了个人智慧的总和，以及通过组合这些智慧而激发的额外创新。集体智慧可以形容员工与高层领导之间的横向伙伴关系或对话。在当前脆弱、紧张、不可预测和混乱的环境中，持续的调整能力至关重要。没有任何一名员工，无论资历深浅，也无论能否接触到分析工具，能够真正掌握全局或提出全面的解决方案，这对于工作方式的有效性至关重要。2024年，企业将继续面临成本压力的挑战。要在真正重要的问题上取得进展并实现优化，就需要与员工进行更密切、更持续的对话。转型对话将成为趋势四和五的基础。近年来，许多组织在倾听员工心声方面打下了坚实的基础——这在我们之前的《职场趋势报告》中有所体现。未来一年，这种倾听将进一步深化，演变为真正的双向对话。在我们的杰出雇主中，员工积极参与战略决策的现象变得越来越普遍，具体表现在以下几个方面：员工倾听战略的重点是让员工参与，并授权他们提供反馈意见（通过员工调研、留职访谈、焦点小组以及全年持续的倾听活动来实现）。的组织以透明的方式传达组织战略，并为员工提供反馈机会97%员工之间的协作和知识共享已变得更加正规化，也更受我们的杰出雇主重视。一些雇主通过知识共享网络来促进协作，而另一些雇主则邀请员工通过在线平台或应用程序提出想法，以推动公司的创新。©杰出雇主调研机构–2024全球职场趋势报告10趋势四员工福祉的演变持续关注员工福祉至关重要。不重视员工福祉的企业会面临严重的经济影响。据估计，与健康相关的生产力损缺损每年造成美国雇主高达5,300亿美元的损失。在我们的最新调查中，95%的受访者认为员工福祉是企业的当务之急。许多组织在努力平衡人力资源预算的同时，还在努力提高员工福祉。自去年以来，将成本优化作为业务优先事项的比例上升了六个百分点，但要求领导者对员工福祉目标负责的比例也同样上升。在艰难时期，企业肯定会对员工福祉的投资回报率（ROI）进行研究。因此，对于2024年的员工福祉目标而言，关键在于提供正确合适的福祉内容，而不在数量上取胜，以及引导员工使用这些福祉。福祉计划的收益递减福祉提供的有效性也受到了质疑。德勤《全球人力资本趋势》（DeloitteGlobalHumanCapital）的数据显示了员工需求与组织准备之间的巨大差距。数据显示，虽然去年员工的健康状况普遍下降，但每4位高管中就有3位认为员工的健康状况有所改善。在接受调查的管理人员中，有一半以上认为自己没有能力帮助改善组织内部的健康状况。员工所有雇主都需要证明，福祉措施是花在刀刃上的钱。具体来说，他们必须采用更加以数据为导向的方式来证明支出的合理性。这就是为什么杰出雇主们会转向数据，以了解如何在美好的初衷之下，更好地推动员工福祉。外部世界和员工需求瞬息万变，企业必须时刻关注最重要的事情。在2020/21年这个不可预知的混乱时期，出现了许多福祉解决方案，人力资源领导者正回过头在重新评估其投资价值。敬业度根据杰出雇主调研机构去年的调研，在达到饱和点之后，额外的福祉计划不会给员工带来额外的好处。福祉计划©杰出雇主调研机构

–2024全球职场趋势报告11趋势四提升员工敬业度的福祉措施在杰出雇主之一——巴西一家大型医疗保健机构GrupoDasa中，企业清楚地认识到，更加关注员工的身心健康会直接影响公司的NPS分数。公司发起的健康计划将员工作为公司文化的主要推动者，注重自我关怀。员工感到他们有能力通过适当的工具、资源和支持来互相帮助和自我帮助，员工健康状况的改善也带动了NPS分数的提高。12%我们定期评估福祉计划的利用率和满意度我们定期进行"员工福祉需求评估"自

8%当然，新一代员工对福祉挑战的认识也在不断提高，这将是我们下一个趋势的主题。并在适当的时候调整我们的服务项目去员工福祉是工作设计的内在组成部分年以推出可访问特定福祉项目的应用程序APP来4%0%采用率的增长40%60%80%100%员工参与优先排序并设计灵活的快速响应员工需求的福祉政策和措施-4%-6%目前采用这种做法的杰出雇主百分比每个气泡代表2024年杰出雇主调研中与员工福祉相关的一种做法。横轴表示这些做法目前的流行程度。纵轴表示自去年以来采用率的增长情况。气泡的大小代表该实践对员工敬业度的影响。根据我们的最新调查，大多数杰出雇主通过全公司范围的沟通机制来积极推广他们的员工福1祉计划，并员工敬业度上看到了提升。95%全组织范围的整体福祉战略。将近五分之四（79%）的组织在所有员工福祉维度上都制的组织将员工福祉视为关键业务需求定了一个连贯的总体方法（比上次调查提高了四个百分点）。员工福祉计划评估。近四分之三（72%）的组织会定期进行“员工福祉需求评估”，以了解员工的需求、兴趣和偏好，并在必要时调整提供的福祉内容（上升了五个百分点）。同样地，近四分之三的组织也会评估福祉产品的使用情况。员工福祉指标。我们看到使用衡量指标的比例大幅增加，超过三分之二的杰出雇主一直在使用衡量指标（68%，增加了8个百分点），同时超过一半的雇主（54%）要求领导者对实现目标负责（增加了7个百分点）。©杰出雇主调研机构–2024全球职场趋势报告12趋势五在一些杰出雇主中，员工资源小组（ERGs）在推动职业发展与员工不断变化的个人情况相结合方面发挥了核心作用。这些小组为神经多样性患者、经历经期健康问题或更年期的员工提供了提高认知的课程。这些方法既考虑到了员工个人的需求，也考虑到了他们的人生阶段可能对同事产生的影响。拓宽DEI视野Cenit是一家在哥伦比亚运营的运输和物流公司，该公司甚至帮助员工理解和分担有偿和无偿劳动的分工。在这种情况下，该组织为一所学校提供支持，让家长们学习如何转变男性的观念，建立更加平等的关系，培养更好的心理健康意识、幸福感，以及超越男性性别刻板印象的平等。值得一提的是，他们的DEI计划特别将男性纳入其中，使其在职场更具包容性。2023年，多元化、公平与包容（DEI）面临压力。组织内部的财务限制以及立法的变化，使得DEI的作用和行动受到了一些质疑。即便如此，根据我们的最新研究1，五分之二（41%）的杰出雇主仍将DEI放在首位，相比去年增加了18个百分点。人力资源部门一直在学习如何更紧密地将DEI融入其日常实践中。在雇主品牌、员工福祉和环境、社会和公司治理承诺（ESG）方面，可以看到一些与职业发展倡议相关的实践取得了重要进展。各组织倡导

DEI的主要动机在于其对其他领域业务绩效产生的积极影响。要真正实现员工体验的个性化，DEI方法将在三个方面发生变化：2024年，竞争激烈的人才市场将成为推动DEI增长的重要因素。在人才争夺战中，雇主对“非传统”求职者持更加开放的态度，其中包括上一代人（34%）、长期承担照顾责任后重返工作岗位的人（27%）、从事非线性职业的人（27%）、长期失业后重返工作岗位的人（26%）或有犯罪记录的人（11%）。对多样性的考虑将远远超出单一的人口细分。使用的DEI分析和衡量指标将更加先进。“大多数人”将被积极纳入DEI战略，所有类型的经验都将得到越来越多的认可。以能力而非正式资历聘用员工将变得更加普遍。例如，组织在招聘广告中不再默认要求第一学位，而是更注重具体技能（无论这些技能是在何处学得）。同样，偏离传统的方式（如另类的职业发展轨迹、独特的经历、非传统的资历）将越来越多地被视为获得竞争优势的可接受途径。领导者也逐渐意识到，神经多样性将与许多未来关键能力相关联，包括创造力、解决问题的能力和创业能力。18将DEI作为优先事项的企业比例提高比例提高%©杰出雇主调研机构

–2024全球职场趋势报告13趋势五“对神经多样性的理解和包容将在2024年得到推进。“对多样性的考虑将远远超出单一的人口细分人们以多种不同的方式体验周围的世界并与之互动；并没有一种'正确'的思维、学习和行为方式，差异不被视为缺陷。1DEI最初侧重于少数几个特定的人口群体。例如，针对性别或种族有关的干预措施。尽管这些-哈佛健康出版社群体仍将是重点领域，但2024年，我们将看到一种更加细致入微的DEI方法的转变。在职场中，员工身份的各个方面都将得到更广泛的认可和欢迎，而不仅仅局限于特定群体。神经多样性是一个非医学统称，包括自闭症、阅读障碍、语言障碍、计算障碍和多动症。10%-20%的人群具有神经多样性。2023年，杰出雇主已经开始增加针对员工残疾、父母和照顾者、社会阶层、教育背景、LGBTQ+以及老龄化等方面需求的服务和政策，以更好地支持员工。神经多样性这一概念首次被纳入评估范围，目前只有22%的企业有关于神经多样性的具体实践或政策，但预计到30-40%的神经多样性患者处于失业状态。65%的神经多样性员工害怕受到管理层的歧视，55%的员工害怕受到同事的歧视。2026年，神经多样性在72%的企业的企业实践中的重要性将有所提高

。3早在2017年，《哈佛商业评论》就将神经多样性列为一种竞争优势。最近的学术研究表明，虽然雇主们更了解某些形式的神经多样性在短期记忆和计算方面的优势，但与神经多样性员工本身相比，他们对更高水平的创造力、超专注力、创新力和长期记忆能力的了解却较少。为满足员工在以下方面的需求而提供的服务和政策...随着未来工作技能要求的发展，阅读障碍将越来越受到关注。大约十分之一的人有阅读障碍。他们在学习和处理信息的方式上存在差异。有阅读障碍的人通常在创造力、解决性别社会阶层残疾86%问题和沟通技能方面表现出优势，而在拼写、阅读和记忆事实方面则面临挑战。79%的阅读障碍患者认为招聘过程受到限制，75%的人认为这对他们不利。55%的雇主不了解阅读障碍者的优势。47%的雇主表示，他们在招聘时不会考虑读写障碍者，也不认为读写障碍与他们有关系。68%62%父母和照顾者LGBTQ+年龄53%48%42%运动障碍（影响运动功能，有时还影响发音功能）和计算障碍（影响数学能力）常常与阅读障碍重叠。约有6%的普通人群和60%的阅读障碍患者患有计算障碍。约有一半的阅读障碍患者同时患有计算障碍。地区30%20222023有些自闭症患者具有很强的创造力，他们的注意力、逻辑思维、想象力和形象思维都非常出色。摩根大通（JPMorganChase）发现，参与

"工作中的自闭症

"计划的自闭症专业人士比普通员工犯的错误更少，工作效率高出90%至140%。85%的自闭症患者处于失业状态（相比之下，总体失业率为4.2%）。本图显示了针对多样性某一特定方面的支持措施和政策。红色柱状图显示去年（2022年）采用这些措施的组织所占百分比。白色柱状图显示自去年以来采用率的增长情况。数据标签显示目前（2023年）采用这些措施的组织所占百分比注意力缺陷多动障碍患者想象力丰富，在创造力测试中得分高于非多动症患者。他们会过度集中注意力，也就是说，虽然他们通常注意力不集中，但他们会高度集中在自己感兴趣的领域。©杰出雇主调研机构

–2024全球职场趋势报告14趋势五分析和衡量指标将越来越复杂2许多组织在开展DEI活动时，将重点放在种族和性别上，原因之一是种族和性别比较容易衡量。但并非所有的人口统计数据都可以直接获取。尽管如此，数据对于改进工作仍然至关重要，特别是从性别代表性方面的进展中可以看出这一点。在收集这些信息时，通常是鼓励受访者自愿匿名地参与，尤其是自我认同方面的群体归属。不同群体面临着不同的挑战。例如，在某些地区，要求员工分享LGBTQ+身份可能会导致法律和人身危险。对于其他人来说，定义的不一致可能会使问题变得模糊不清。比如，社会阶层的考量涉及到一个人的社会和经济未来是由其人生的起点决定的。父母的教育和职业历史有时会被用作一种替代物，但可能具有误导性。解决这些障碍的方法将取决于组织的具体情况，但始终要优先考虑员工的安全、尊重以及确定其身份的权利，而不是仅仅追求数据的清晰度。“大多数人”将被纳入DEI战略3通过拓宽的DEI视角，职场中的大多数群体（如不属于上述提到的少数群体）概念将逐渐消失。纳入新的多元化群体，包括那些在人的一生中不断变化的群体，意味着所有经历都将得到认可。所有员工都能获得在工作中取得成功所需的独特支持。大多数的人往往觉得自己被排除在了DEI的议题之外。为了弥补目前对于少属性群体采取的有针对性的举措，企业应采取更加全面的包容性战略。人力资源流程应适合每一个人，而无需特别对待特殊群体，所有人都应被视为有自己需要克服的挑战。的人预计，到2026年，神经多样性在人力实践中的重要性将增加例如，灵活的工作时间和地点政策并不排斥特定人群。患有多动症的员工可能会从以自己的方式管理工作效率的机会中受益。为人父母者可能会从围绕照料孩子来安排一天的工作中获益。身体有残疾的人可能会因为通勤需求减少而受益。72%©杰出雇主调研机构

–2024全球职场趋势报告15杰出雇主调研机构参考资料本报告中显示的杰出雇主调研机构的大部分数据均来自杰出雇主调研机构2024年人力资源最佳实践调研的全球1,860家参与方的匿名回复。最佳实践采用率与去年同期增加/减少指的是与杰出雇主调研机构2023年人力资源最佳实践调研的比较。1杰出雇主调研机构的内部分析探讨了采用最佳实践与结果指标之间的统计关系。这些分析采用了杰出雇主调研机构2024年人力资源最佳实践调研全球2,200家参与方的数据。最佳实践的采用与这些组织的员工参与指数、收入增长、市场份额和盈利能力进行了比较。23

2023年，杰出雇主调研机构对140家机构进行了问卷调查，以评估其目前对神经包容性的理解、提供的服务和相关计划。©杰出雇主调研机构

–2024全球职场趋势报告16方法论调研企业的雇员条件发现杰出雇主调研机构《2024年全球职场趋势报告》的独特之处。本报告中显示的所有数据都是从杰出雇主调研机构2024年人力资源最佳实践调研的1,860名全球参与方，以及2023年调研的2,052个企业的匿名答复中提取的。依靠内部和外部审计的数据，涵盖人力资源的六个关键领域，确保我们的分析是客观和基于事实的。因此，我们的数据经得起时间的考验。引导塑造1.商业策略1.组织架构和变革2.人才策略2.数字化HR超过2,200家企业参与了杰出雇主调研机构2024年的人力资源