公司研发人员绩效管理制度

研发人员绩效管理制度第一章总则第一条1、通过绩效管理，将研发部门和研发人员个人的工作表现与公司的2、在绩效管理过程中，促进管理者与研发之间的交流，形成良好的3、通过绩效管理提高公司的管理水平，提升每个研发人员的工作绩4、通过对研发人员的工作绩效、工作能力等进行客观的评价，为研依据。第二条1234第三条1234第四条第二章绩效管理流程第五条绩效管理主要包括制定绩效计划、绩效的实施与管理、绩效图。绩效实施与管理·被考核者完成本职工作助绩效实施与管理·被考核者完成本职工作助作表现及完成的工作业绩绩效反馈·告知被考核者考核结果·对被考核者的优点与不足之处进行分析·针对被考核者有待提高的内容制定绩效改进计划绩效计划绩效计划绩效考核第三章考核内容和考核权重绩效考核第六条）4第七条第八条1公司绩效考核执行小组成员包括：公司董事长、总经理、财务经理、2（1（2（33（1（2）各部门考核过程进行监督与检查；对考核过程中不规范行为进（3（4（5（6）为每位员工建立考核档案，作为奖金发放、工资调整、职务升4（1（2（3（4（5（6第九条表1。表1）考核对人员分

考核关系月度考核 季度考核 年度考核高层研发管人员）中层研发管人员

不进行 直接上级、不进行 级、下级评价

下级评价下级评价基层研发管理直接上级

不进行

人员

价直接上级价

不进行

价第十条核3表2表2考考核类考核实施时考核结束时考核期 考核对别 间 间1月—12年度考1月0日 1月5日 所有人员月 核季度考每个季度 下个季度的5前 核每个月月度考下个月的10日之前基层管理和一般核核人员第十一条度31、工作绩效：指被考核人员通过努力所取得的工作成果，从以下三（1）任务绩效：体现本职工作任务完成的结果。每个岗位都有对应（2（32、工作能力：指被考核人完成各项专业性活动所具备的特殊能力和（1（2；（3（4；（5（6。3、工作态度：指被考核人员对待工作的态度和工作作风。态度考核第四章考核实施第十二条12（1占%。（2占%3次月的1日104（1a.直接上级根据考核表就本月工作任务完成情况，与被考核人面谈，。bc（25第十三条12（1占%。（2表3 中层管理人员考核维度、权重表：考核维度考核人绩效任务绩效管理绩效直接上级））3的15日。4（1）启动考核：人力资源部在季度初启动考核工作，上季度的考核（25（1初5指标的权重。确定后双方各持一份，作为本季度的工作指导和考核依据。（2）每个季度末考核双方就本季度计划进行一次回顾与沟通。计划执行过程中，若出现重大计划调整，须重新填写相应的《绩效考核直接上级评分表。研发管理人员直接上级须及时掌握计划执行情况，明确指（3（4a。bcd（56表。表4项目00分9—分9—分69—分59分以下1．5倍绩效 效工资 工资绩效工绩%工资无绩工资在9第十四条1（1）个人年度考核：主要是对研发人员本年度的工作业绩、工作能（2）对新入职研发人员、调动新岗位的研发人员、在公司全年工作（32（1）研发人员个人年度考核和第四季度考核一起进行。年度考核增aI×%+%；b=人4×%+%；c=人2×%+%；d=个人2%+；（2度1月（度1月15在03（1E近目低于目—059E近目低于目—059表5等级A BCD定义超出目标目标一般的到目标接标得分0—08—0分分70分69分（2）根据研发人员个人评分情况与比例限制综合评定研发人员个人等级良中表。表6等级等级详细描述//在计划目优标或岗位职责/分工要求所涉及的各个方面都取得特别出色的成绩实际表现达到或部分超过预期计划/目标或岗位职责/分工良划/目标或岗位职责/分工要求所涉及的主要方面都取得比较出色成绩//无中实际表现基本达到预期计划实际表现基本达到预期计划/目标或岗位职责/分工要求，基本合在某些方格/责不合格多方面（3）比例限制：在综合评定等级时，对于不同类型人员有等级比例表：表7别 基本合 评定优 良 中 不合格格高层研发管理人 不限 考核委员员中层研发管理员

%% 不限制不限制不限%% 不限制不限制不限

会考核委员会一般人员

%% 不限制不限制部门经制“优“良”等级的综合评定是根据得分从高到低排序后根据比例限于0于0，小于0（4）表8项项目考核综0—08—0分7—0分69—059合分分得分对应效工绩2倍绩工资15倍绩%绩效 工资工资%工资%工资（5abc系数。4（1）部门考核方式：各级部门考核不单独设立指标进行。每个部门负责人四个季度的任务绩效和周边绩效的平均得分作为部门的年度考（2）部门考核结果的用途：部门考核结果直接影响部门内研发人员第五章绩效沟通与反馈第十五条考核者面谈。如果被考核者对结果无异议，则在考核结果表上签字确认；第十六条考核者绩效中未达到公司要求的内容进行分析并制定出相应的改进计划。各级考核者应为被考核者提供绩效改进指导和帮助，并跟踪其改进结