劳动关系管理课件全套教学教程

劳动关系管理目录项目一劳动关系项目二劳动关系管理理论项目三劳动关系管理专员岗位认识项目一劳动关系

学习目标知识目标1.理解劳动关系的含义，

2.了解劳动关系的环境和类型

3.理解劳动关系管理理论能力目标

1．区分劳动关系与劳务关系的法律意义

2．掌握劳动关系管理制度

3.了解劳动关系管理专员岗位职责任务一认识劳动关系劳动关系是人们为实现生产劳动过程而形成的一种社会关系，是人类社会活动中最基本的社会关系。在企业的劳动关系管理中，广义的劳动关系是指企业、经营管理者、职工以及职工组织（工会、职工代表大会等）之间在企业的生产经营活动中形成的各种权、责、利关系，主要包括：企业与职工之间的关系；企业与职工组织之间的关系；经营管理者与职工的关系；经营管理者与职工组织之间的关系；职工与职工组织之间的关系；等等。任务一认识劳动关系狭义的劳动关系是指用人单位与职工及其组织依据劳动法律法规形成和调整的劳动法律关系，也就是劳动法律关系。它包含：1、劳动关系的目的。劳动关系是与生产劳动过程相联系并在生产劳动过程中形成的，实现生产劳动过程是劳动关系的直接目的。2、劳动关系的主体。劳动关系是以劳动者和劳动力使用者为基本主体构成的，但在实现生产劳动过程中，也包括相关的社会组织：政府、作为劳动者利益代表的工会组织以及作为利益代表的雇主组织。3、劳动关系的性质。劳动关系的基本性质是社会经济关系，劳动关系是以经济关系作为基本构成的社会关系。任务一认识劳动关系近些年对于劳动关系管理的研究与实践不仅仅围绕劳资关系以及工会、用人单位、政府的领域以及劳动合同，已扩大到员工满意度、工作认同、工作参与度、职业安全与健康、就业歧视、工作保障等柔性化员工关系管理，特别是信息化、全球化的影响，知识型员工的增加，不同国籍及地区的雇员流动，都为新时期的劳动关系管理研究的对象和内容提出了挑战。任务二认识劳动关系的环境劳动关系的环境，主要是指能够对劳动关系系统产生影响的各种因素。一、劳动关系的内外部环境认识就外部环境而言，一国的经济体制、政治体制、法律制度、经济发展状况、技术发展水平、社会文化以及价值观念等因素都会对劳动关系产生不同程度的影响。内部环境中，组织的发展战略、组织结构、人员状况、生命周期、管理方式、规章制度、工会、非正式组织、组织文化以及组织变革等都是影响劳动关系的重要因素。劳动关系的外部环境因素，是组织不可控制因素或者间接可控制因素。而劳动关系的内部环境因素，则属于组织的直接可控制因素。研究劳动关系，要将它置放在特定的外部环境之中加以考察，才有可能得到有意义的结果。同时，对外部环境的全面分析，有利于劳动关系系统分析的准确定位，从而有利于把握和揭示劳动关系系统的内在本质和发展规律。任务二认识劳动关系的环境二、劳动关系的新特点台湾学者黄越钦教授把21世纪劳动关系与劳动法的发展趋势，概括为以下四个方面：

1.扬弃意识形态枷锁，进入环境本位的新时代。2.未来之劳动关系将以社会安全体系为基础。3.经贸全球化强烈冲击劳动市场。4.资讯化造成结构性的影响。任务二认识劳动关系的环境三、我国劳动关系的新特点和新趋势我国经过改革开放，三十年发展时期，空前的经济社会变革使劳动关系出现了一系列新变化，新特点。

1.劳动关系主体双方明晰化、契约化。2.劳动关系多样化、复杂化。3.劳动者权益保障意识增强，不少企业劳动关系管理欠规范，劳动争议增多。任务三认识劳动关系的类型一、按劳动关系双方利益关系的性质及利益关系处理原则分类分为：利益冲突型、利益协调型、利益一体型。

1.利益冲突型：18世纪中叶开始，劳资关系紧张，工人们为了自身的生存权利，要求政府颁布法律限制日工作长度，改善劳动条件。这段时期，劳资双方利益根本对立，形成尖锐的阶级对抗和劳资冲突。2.利益协调型：科技进步使人力资本在生产经营中的贡献率越来越强，管理方意识到，如果没有劳资双方的合作，生产经营无法顺利进行。劳动者也意识到，采取合作的态度，才能使企业效益提高，自身待遇有所提高。现代工业化国家强调劳资双方在利益差别基础上的合作，主张通过正式制度规范双方权利和义务，通过平等协商和谈判保障各方利益，稳定劳动关系，改善企业人力资源管理，提出“体面劳动”，强调劳动管理人性化，逐步向合作协调的劳动关系发展。3.利益一体型：主要表现为劳资利益一体化，比如：全体职工共同出资或参与出资组建的合作型企业，职工不仅仅是雇佣劳动者也是企业的股东，既是劳方也是资方，形成了劳资一体化。任务三认识劳动关系的类型二、按人力资本及人才类型，企业实行劳动关系差异化管理人力资本以及人力资源管理的理念强调员工的差异性，根据不同层次职工采取不同的人才策略及管理方法，形成企业劳动关系管理差异性的思想，提出与各种不同人才相适配的劳动关系类型。针对高价值和高独特性的人力资本被企业看做核心员工，由于企业注重与其建立以组织为导向的劳动关系；针对高价值而非独特性的人力资本即企业通用人才，组织将建立以自身利益为前提，以提高生产率为基础的互惠式共生劳动关系；针对价值和独特性都较低的人力资本即企业辅助性员工，企业应严格按照合同履行职责，制定标准化的工作方法和制度化的工作流程，追求管理的规范化，建立和谐的劳动关系；针对高独特性低价值的人力资本，企业独特人才建立协调合作的劳动关系。任务三认识劳动关系的类型三、按处理劳动关系矛盾的方式分从资本主义早期以冲突为主到本世纪以合作为主，大致经过冲突型、对峙型、协调型、合作型劳动关系类型，但这四种状态目前都还存在。冲突型劳动关系存在于产业运动时期，劳资矛盾尖锐，冲突不断变化，彼此利益不调和。对峙型劳动关系靠对立的集体谈判维系，管理方将工会看作是工业社会的毒瘤，工会的目标是挑战和抗议管理法行为化解冲突取决于双方的力量对比。协调型劳动关系双方找到共同的利益，处理矛盾中相互作出让步，管理方认为工会也是资产，善意地与工会进行谈判，工会也意识到自身的发展取决于企业的经营绩效。合作性劳动关系则是最高形态，形成基础是双方的信任，管理方让工会参与经营管理活动，减低生产成本，工会则鼓励员工提高劳动生产率，争取更多的福利。劳资合作有助于减少冲突，企业赢得竞争优势，雇员获得就业保障和更好的工作条件。项目二劳动关系管理理论

学习目标知识目标1.了解劳动关系理论流派

2.掌握劳动法律关系的含义

3.理解我国劳动法律管理制度能力目标

1．理解我国劳动关系调整的手段

2．能够进行员工满意度调查任务一

认识劳动关系管理理论如何调整劳动关系并与社会经济发展目标一致，西方进行了探讨，产生和发展了劳动关系理论，这些理论对各国的产业政策、立法和制度产生了持续的影响，形成具有代表性的五个学派：新保守派、管理主义学派、正统多元论学派、自由改革主义学派、激进派。这些学派观点的相似之处在于，都承认劳动关系双方之间存在目标和利益差异。其主要区别体现在：对雇员和管理方之间的目标和利益差异的重要程度、认识各不相同；在市场经济中，对这些差异带来的问题提出了不同的解决方案；对双方的力量分布和冲突的作用持不同看法，尤其是对冲突在劳动关系中的重要程度，以及雇员内在力量对于管理方是否存在明显劣势这两个问题上存在分歧；在工会的作用，以及当前体系所需的改进等方面各执一词。任务二认识劳动管理制度我国在建立和完善市场经济体制的过程中，致力于维护和谐稳定的劳动关系，初步形成了以《劳动法》、《劳动合同法》及相关法律法规为主体的调整劳动关系的法律法规体系，建立劳动合同制度、集体合同制度、三方协商机制、劳动标准体系、劳动争议处理体系和劳动保障监察制度。任务二认识劳动管理制度一、劳动合同制度劳动合同制度是我国基本的劳动制度，劳动合同关系是劳动法律关系中最主要的形式。《劳动合同法》是规范劳动关系的重要法律，它在明确劳动合同双方当事人的权利和义务的前提下，重在保护劳动者的合法利益，为建立和发展和谐稳定的劳动关系提供法律保障。二、集体合同制度集体合同与集体协商是我国协调劳动关系的重要形式，政府鼓励企业加强职工代表大会和工会的职能，完善企业民主参与制度。职工可以就劳动报酬、工作时间、休息休假和劳动安全卫生、职业培训、保险福利等事项，由工会代表或推荐职工代表与用人单位平等协商签订书面协议。任务二认识劳动管理制度三、三方协商机制我国建立政府、工会和企业三方协调机制，这种协调机制，由各级政府劳动和社会保障部门、工会组织、企业方派出代表组成协调机制，对涉及劳动关系的重大问题进行沟通和协商，对拟订有关劳动和社会保障法规以及涉及三方利益调整的重大改革方案和政策措施提出建议。四、劳动标准体系我国政府依据社会经济发展实际，合理确定、依法公布、适时调整劳动标准、保障劳动者合法权益，促进社会经济发展。已逐步形成内容涉及工时、休息、休假、工资、禁止使用童工、女职工和未成年工特殊劳动保护、劳动定额、职业安全卫生等方面的劳动标准体系。任务二认识劳动管理制度五、劳动争议处理体系自2008年5月1日实施的《劳动争议调节仲裁法》，推动了劳动争议处理制度向法律适用统一，办案机构统一，办案规则统一的方向发展。《劳动争议调节仲裁法》是关于劳动争议协商、调解、仲裁以及当事人解决劳动争议所必须遵循的程序规范。劳动争议调解组织和仲裁机构是依法建立并处理劳动争议的团体或机构，劳动争议调解委员会调解劳动争议属于劳动争议解决机制中的社会救济；劳动争议仲裁委员会处理劳动争议兼具社会救济与公力救济相结合的属性。任务二认识劳动管理制度六、劳动保护监察制度我国通过法律法规规定劳动保障监察机构的职责和工作程序，劳动和社会保障行政机构依法对用人单位执行劳动和社会保障法规情况进行监督检查，有权制止违法行为，责令改正并可依法作出警告、罚款等行政处罚。任何组织和个人对于违法的行为都有权检举和控告；当事人认为劳动社会保障部门在实施监察执法时侵犯了其合法权益，可以提出行政复议或行政诉讼。通过政务公开制度、行政复议制度等推进劳动保障监察制度建设和工作机制创新。任务三认识劳动法律关系一、劳动法律关系劳动法律关系是指劳动法律规范在调整劳动关系过程中所形成的雇员与雇主之间的权力和义务，即在实现现实的生产劳动过程中所发生的权利与义务关系。当劳动关系经劳动法律规范、调整和保护后，劳动关系就不能完全取决于双方的意志，任何一方违反法律法规，都将承担法律的责任，劳动法律关系体现了国家意志。任务三认识劳动法律关系二、劳动法律关系的特征

1.劳动法律关系的内容是权利与义务劳动法律关系是以法律上的权利与义务为纽带而形成的社会关系，运用劳动法律的各种调整方法将劳动关系转化为劳动法律关系，是劳动法对劳动关系的第一次调整，从而使雇主和雇员之间的行为具有法律意义。其运行过程中出现障碍，如违约行为、侵权行为出现时，劳动法将对劳动法律关系进行第二次调整，消除障碍，保障其顺利运行。

2.劳动法律关系式双务关系雇主与雇员之间既是权利主体也是义务主体，互为对价关系，任何一方在未履行义务的前提下无权要求对方履行义务，否则违反了主体地位平等原则的要求。任务三认识劳动法律关系二、劳动法律关系的特征

3.劳动法律关系具有国家强制性劳动法律关系是以国家强制力作为保障手段的社会关系。国家强制力是否发挥作用取决于其主体性的性质；强制性规范而形成的劳动法律关系的内容手国家强制力的直接保障，如不得使用童工，不得低于最低工资标准雇佣员工，雇主提供的劳动条件不得低于国家标准等；任意性规范形成的劳动法律关系的内容，当其受到危害时，则需经权利主体请求后，国家强制力才会显现。任务三认识劳动法律关系三、劳动法律关系的构成要素劳动法律关系的构成要素分别是主体、内容与客体。1.劳动法律关系的主体依据劳动法律规定，享有权利，承担义务的劳动法律关系的参与者，包括企业、个体经济组织、机关、事业组织、社会团体等用人单位和与之建立劳动关系的劳动者，即雇主与雇员，工会是团体劳动法律关系的形式主体。2.劳动法律关系的内容是指主体依法享有的权利和承担的义务。劳动者享有平等的就业和选择职业的权利，取得劳动报酬、休息休假、获得劳动安全卫生保障、职业技能培训、享受社会保险和福利、提请劳动争议处理以及法律规定的其他权利。劳动者应当完成劳动任务，提高职业技能，执行劳动安全卫生章程，遵守劳动纪律和职业道德。用人单位应当依法建立和完善企业规章制度，保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务。任务三认识劳动法律关系三、劳动法律关系的构成要素劳动法律关系的构成要素分别是主体、内容与客体。

3.劳动法律关系的客体劳动法律关系的客体是指主体权利义务所指向的事物，即劳动法律关系所要达到的目的和结果。如劳动、工资、保险福利、工作时间、休息休假、劳动安全卫生等。任务三认识劳动法律关系四、关于事实劳动关系的认定问题

2002年9月起，王某进入某合金公司从事拉丝工作。2006年3月7日凌晨，王建在合金公司车间内拉丝作业时手部受伤被送入医院，合金公司支付了部分医疗费用。后合金公司认为王建系个体承包者，与公司不存在劳动关系，拒绝继续支付医疗等费用。王建出院后申请劳动仲裁，要求确认与合金公司之间系劳动关系。王建与合金公司之间分别于2003年、2005年、2006年3月3日签订过3份承包协议。正履行的2006年协议内容为：合金公司提供生产设备、原材料及必用工具，由王建按照公司工艺要求、生产需要进行拉丝生产；王建必需服从公司各项规章制度，服从公司管理，加强对生产设备的维护保养，保持车间卫生，不得私带非工作人员进入车间。确保安全生产，严禁违章操作，一旦事故发生一切后果由王建自负；合金公司按拉丝工作量计付加工费。任务三认识劳动法律关系四、关于事实劳动关系的认定问题

王建为证明其夫妇在合金公司上班及按照工作量计算劳动报酬，领取工资，还提供合金公司于2004年12月9日出具的证明1份，其内容为“兹有王丽萍的家长王建、贾勤英二人在我公司上班，情况属实，望市六中领导给予方便为谢”和2006年1月26日有“工资”字样的结算单。合金公司认为,王建夫妇系外地人，为照顾其小孩在本地读书而违心出具证明，结算单上“工资”字样系用词不当，实为加工费。本案涉及事实劳动关系的认定。虽然事实劳动关系同样受到劳动法保护，但鉴于劳动法上的劳动关系源于民法中雇佣关系，其与民法中承揽关系，均具有由一方提供劳务，另一方给付报酬的特征，故而在实践中劳动、雇佣、承揽三者极易混淆。任务三认识劳动法律关系四、关于事实劳动关系的认定问题由于确定劳动关系是遭遇伤害的打工者寻求工伤待遇的必备条件，一些用人单位本来与劳动者是劳动关系，为了规避有关法定义务，尤其是社会保险义务，通过订立诸如承包、承揽等合同形式来掩盖真实的劳动关系，逃避责任。2005年5月25日劳动和社会保障部《关于确立劳动关系有关事项的通知》列举了认定事实劳动关系的三项标准，包括（1）用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；（2）用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；（3）劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。第（1）项是主体资格要求，后两项为区分标准，有助于本案事实劳动关系的认定，但略显简陋。任务三认识劳动法律关系四、关于事实劳动关系的认定问题事实劳动关系是一个与劳动合同形式相关联的概念，源于劳动法关于“建立劳动关系应当订立劳动合同”和“劳动合同应当以书面形式订立”的规定，凡缺乏书面劳动合同而又形成了劳动力有偿使用情形的，其利益应当依照劳动法加以保护，被称为事实劳动关系。雇佣关系，古已有之，现实生活中也始终存在，属民法范畴的概念，但我国法律未作规定。劳动关系与雇佣关系的本质是一致的，劳动关系的前身就是民法中的雇佣关系。任务三认识劳动法律关系四、关于事实劳动关系的认定问题劳动关系与雇佣关系的本质是一致的，劳动关系的前身就是民法中的雇佣关系。（事实）劳动关系与承揽关系：民法上的承揽指承揽人按照定做人的要求完成工作，交付工作成果，定做人给付报酬的合同。其一方提供劳务，另一方给付报酬的基本形态，与劳动关系之雇佣本质类似。由于承揽关系的定作方并没有特别的主体资格限制，具备用人单位资格的用工主体同样可以成为承揽合同的定做人，因此事实劳动关系与承揽关系的区别，在于产业领域劳动关系的从属性。尤其是人格上的从属性，是区分事实劳动关系与民法上承揽关系等其他法律关系的核心标志。任务三认识劳动法律关系四、关于事实劳动关系的认定问题劳动关系与雇佣关系的本质是一致的，劳动关系的前身就是民法中的雇佣关系。（事实）劳动关系与承揽关系：民法上的承揽指承揽人按照定做人的要求完成工作，交付工作成果，定做人给付报酬的合同。其一方提供劳务，另一方给付报酬的基本形态，与劳动关系之雇佣本质类似。由于承揽关系的定作方并没有特别的主体资格限制，具备用人单位资格的用工主体同样可以成为承揽合同的定做人，因此事实劳动关系与承揽关系的区别，在于产业领域劳动关系的从属性。尤其是人格上的从属性，是区分事实劳动关系与民法上承揽关系等其他法律关系的核心标志。任务三认识劳动法律关系从劳动关系经济上的从属性角度考察，（事实）劳动关系与承揽关系可从以下角度区分：

（1）生产组织体系。劳动关系中，用人单位基于经营权的行使，为满足产品、工艺、流程、资源利用及企业管理等方面要求的组织、结构、设备等，有充分支配、管理之权，而劳动者为他人之目的而劳动，并无参与组织体系的可能，处于从属地位；而承揽人则以契约方式参与了相对方的生产组织体系，例如外发加工。

（2）生产工具或器械的归属。劳动者实际操作时使用的扳手、钳子等日常工作中的随身器械，通常属单位提供；承揽人通常自带随身工具。

任务三认识劳动法律关系从劳动关系经济上的从属性角度考察，（事实）劳动关系与承揽关系可从以下角度区分：（3）原料供应。劳动关系中，单位不但提供生产组织与工具，还提供生产所需的原料，劳动者的劳务并不影响工作物的所有权归属，亦不发生所有权之变动，即使加工价值远超过原料之价值，亦不发生物权附合之效果，也不产生留置权；而承揽人对工作成果享有法定留置权。

（4）责任与危险负担。劳动者按照日常工作规范或者用人单位的指示提供劳务，完成工作成果，但劳动者不负工作风险，单位是否获得希望的结果，与劳动者无关。而承揽人有确定目标，以特定专业劳动自负其责，承揽人以自己设备、专业知识，以业务风险或投资风险计算。虽同属工作成果，两者差异明显。任务三认识劳动法律关系除此之外，区分（事实）劳动关系与承揽关系，还有以下诸方面可供参考：是继续性提供劳务，还是一时性提供工作成果；是日常性质的工作，还是临时的应急；是定期给付报酬，还是一次性结算劳动报酬。上述诸方面，原则上，前者属于劳动关系特征，后者则为承揽关系特征，但需注意，上述特征归属，并非绝对。项目三劳动关系管理专员岗位认识一、劳动关系管理专员职位描述：企业劳动关系管理包括劳动合同管理、集体协商和集体合同管理、劳动规章制度管理、劳资沟通与民主管理、员工申诉与劳动争议处理等方面的内容，从事劳动关系管理活动的职位被称为劳动关系管理职位。职位概述职位名称：劳动关系管理职位。职务名称：劳动关系管理员。职务别名：劳动关系管理主办、劳动关系管理项目经理、劳动关系协调员。隶属关系：隶属于人力资源部经理。职业定义：从事劳动合同管理、集体协商协调、促进劳资沟通、预防与处理劳动争议等工作的人员。项目三劳动关系管理专员岗位认识主要业务职责：劳动关系管理职位的主要业务职责是：劳动关系的建立、变更、解除和协调。具体包括以下几个方面：劳动合同管理。它包括：劳动合同实施办法的拟定，劳动合同书及各类专项协议书的拟定，劳动合同变更操作及各种变更文书的拟定，终止、解除劳动合同的手续办理及文书的拟定和发送等。集体协商与集体合同管理。它包括：作为集体协商中的用人单位代表参与集体协商活动、拟定集体协商议题、拟定集体合同草案、报送集体合同草案等。劳动规章制度建设。它包括：拟定劳动规章制度草案、指导管理人员正确运用规章制度。劳资沟通与民主管理。它包括：设计单位公开信息指标体系、组织和主持重大事项的信息沟通会议、主持协商会议、拟定劳资协商议题、组织职工代表大会代表的推选工作、组织并主持职工代表大会会议。参与劳动争议的处理。它包括：作为用人单位在劳动争议调解委员会中的代表参与劳动争议调解工作、作为用人单位的代理人参与劳动争议仲裁和诉讼活动。项目三劳动关系管理专员岗位认识二、任职要求（一）业务知识要求1.掌握基本理论劳动关系管理员应掌握的基本理论知识有：劳动关系的基本理论，人力资源管理的基本理论，劳动争议处理的基本理论，沟通的基本理论，劳动合同、集体合同以及劳动争议处理的基本理论。2.熟悉有关的劳动法律法规和政策劳动关系管理员的工作具有法律性、政策性很强的特点，因而要求其必须熟悉有关的法律、法规和政策。这些法律、法规和政策包括如下几个方面：与劳动合同有关的法律、法规和政策。与集体协商、集体合同有关的法律、法规和政策。与劳动标准有关的法律、法规和政策。与劳动规章制度有关的法律、法规和政策。与民主管理有关的法律、法规和政策。与劳动争议处理有关的法律、法规和政策。项目三劳动关系管理专员岗位认识二、任职要求（一）业务知识要求

3.掌握劳动关系管理的业务流程劳动关系管理有很强的程序性，因此，劳动关系管理员必须掌握相应的业务流程知识。劳动关系的建立流程;劳动关系的变更流程;劳动关系的消灭流程;劳动争议处理的流程;员工沟通的流程;民主管理的流程项目三劳动关系管理专员岗位认识二、任职要求（二）业务能力要求能够根据用人单位的实际需要设计招聘录用条件；草拟劳动合同制实施细则（办法）；拟定劳动合同书文本及各类专项协议；能够根据劳动法律、法规和企业实际进行试用期、医疗期管理；能够根据劳动关系变化情况为职工办理劳动合同的变更、解除、终止手续并核算相应的经济补偿金；能够征集并整理有关集体协商的议题和意见，起草集体合同草案；能够拟定规章制度草案并指导规章制度的实施；能够设计劳动关系管理的信息体系，与员工进行有效的沟通；组织并设计职工代表大会流程；能够作为用人单位行政方面的代表在单位劳动争议调解委员会中参与劳动争议的处理并会拟定相应的文书；熟悉劳动仲裁的程序，能够代表用人代表参与劳动仲裁的诉讼活动，会撰写劳动争议仲裁申请书、答辩书以及劳动争议起诉书和答辩书。ThankYou!Yourcompanysloganinhere劳动关系管理目录项目一专项协议管理项目二劳动标准管理项目三劳动安全与劳动保护项目一劳动合同认识

学习目标知识目标1.了解职业培训在相关法律法规中的规定，掌握服务期的概念，了解培训服务期协议的内容和签订条件；2.掌握保密义务和竞业限制的法律规定，了解保密义务和竞业限制的区别；3.了解医疗期的含义，掌握医疗期管理的法律规定。项目一劳动合同认识

学习目标能力目标1.懂得界定培训的性质，能够与劳动者协商服务期的期限和违约金的数额，能够起草和审阅培训服务协议；2.能够准确界定商业秘密的范围，能够起草保密协议和竞业限制协议；3.计算医疗期，拟定医疗期协议。任务一员工培训及其管理

一、员工培训人才的吸纳主要有两个渠道：一是从企业外部寻找优秀人才，二是企业内部培养（一）员工培训的种类用人单位对劳动者的培训通常可以分为两种：一类是用人单位对劳动者进行必要的职业培训，这是一般层次的职业技能培训，其目的是使员工能适应企业的生产要求比如上岗前必经的培训。另一类是职业发展培训。在员工已经基本满足企业生产要求的前提下，企业为提高员工职业技能而出资进行的专项技术培训。任务一员工培训及其管理（二）用人单位在培训方面的义务根据上述规定，用人单位有对劳动者进行培训，不断提高劳动者素质的责任和义务。1.各用人单位应当建立职业培训制度，包括培训计划、目标、方式、人员、时间、经费提取和使用、管理手段、师资、教材、设施的保障措施以及考核验收等。2.承担劳动者的培训费是用人单位的职责。3.用人单位还要贯彻执行国家有关“先培训后就业，先培训后上岗”等政策规定，建立持证上岗制度。任务一员工培训及其管理二、培训协议与服务期管理（一）培训协议1.培训协议的内容培训协议，是指用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训时，双方约定特定内容的合同。培训协议就是一种专项协议。培训协议的主要内容应对劳动者和用人单位在培训期间的权利和义务以及培训后为用人单位服务期的义务做出规定，具体包括：培训期限及方式、培训地点、培训地点、培训内容、双方在培训期间的权利和义务、培训费用、违约责任、培训结果的考核验收、培训后的服务期限等。任务一员工培训及其管理2.培训协议签订的条件根据《劳动合同法》的规定，签订培训协议通常需要满足以下条件：（1）用人单位与劳动者存在劳动关系。（2）用人单位对劳动者进行的是专业技术培训，其目的在于提高劳动者在所从事专业方面的技术能力。（3）用人单位提供专项培训费用，且必须有其为劳动者参加培训出资的货币支付凭证。（4）用人单位与劳动者就专项培训及服务期限、违约金支付协商一致。任务一员工培训及其管理3.培训协议的解除用人单位有下列情形之一的，劳动者解除劳动合同不需承担违约责任：未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；未及时足额支付劳动报酬的；未依法为劳动者缴纳社会保险费的；用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；根据《劳动合同法》第26条第一款规定的因以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同致使劳动合同无效的；法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形；用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的；用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的。任务一员工培训及其管理（二）培训服务期协议确定的权利义务1.服务期（1）服务期的含义服务期是指劳动者因接受用人单位提供的特殊待遇而承诺必须为用人单位服务的期限。（2）服务期的年限根据对跳槽周期的合理预估，服务期一般为3至8年为宜。（3）服务期与劳动合同期限的联系实践中，用人单位与劳动者签订约定的服务期与劳动合同期限可能并不一致。当服务期短于劳动合同期限，劳动关系不受服务期限制。当服务期长于劳动合同期限，应优先使用服务期约定。任务二商业秘密与竞业限制管理一、商业秘密的界定商业秘密，是指不为公众所知悉、能为权利人带来经济利益，具有实用性并经权利人采取保密措施的技术信息和经营信息。因此商业秘密包括两部分：一是技术信息，如产品配方、制作方法、制作工艺、设计图纸、技术诀窍等；二是经营信息，如管理方法，财务资料产销策略，客户名单、货源情报、投招标中的标底及标书等。一般来说，商业秘密的构成要件有三项：

其一，不为公众所知悉。

其二，能为权利人带来经济利益，具有实用性。

其三，经权利人采取保密措施。任务二商业秘密与竞业限制管理二、保密义务和竞业限制（一）保密义务所谓保密义务，是指合同当事人负有将通过确立合同关系而了解到的对方的秘密予以保守的义务。当然，签订保密条款或者说保密协议并非劳动者承担保密义务的前提，是否订有相应条款或者协议仅仅是形式问题。任务二商业秘密与竞业限制管理（二）竞业限制竞业限制是用人单位对负有保守用人单位商业秘密的劳动者，在劳动合同、知识产权权利归属协议或技术保密协议中约定的竞业限制条款，即：劳动者在终止或解除劳动合同后的一定期限内不得在生产同类产品、经营同类业务或有其他竞争关系的用人单位任职，也不得自己生产与原单位有竞争关系的同类产品或经营同类业务。限制时间由当事人事先约定，但不得超过二年。竞业限制的目的之一是为了保护用人单位的商业秘密，通过竞业限制协议的签订，减少劳动者泄露、非法使用用人单位商业秘密的机会任务二商业秘密与竞业限制管理（三）保密协议与竞业限制的主要区别1.产生的基础方面。2.约束期限方面3.对价补偿方面4.功能方面任务二商业秘密与竞业限制管理三、商业秘密保护的法律手段（一）制定规章制度。作为商业秘密的一种保护手段，用人单位制定保密的有关规章制度是必要的。企业可以通过制定保护本单位商业秘密方面的规章制度对员工进行约束，可以作为员工手册中的一章，也可以是专项规章制度。我国在立法层面亦有类似规定，《促进科技成果转化法》第28条规定，企业、事业单位应当建立健全技术秘密保护制度，保护本单位的技术秘密。职工应当遵守本单位的技术秘密保护制度。任务二商业秘密与竞业限制管理（二）约定保密条款。《劳动合同法》第17条第2款规定，劳动合同除前款规定的必备条款外，用人单位与劳动者可以约定试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇等其他事项。企业在与劳动者签订的劳动合同中约定保守商业秘密的有关条款时，一般应包括以下内容：1.明确规定在劳动合同履行期间，劳动者负有保守用人单位商业秘密不对外泄露的义务；2.对劳动者跳槽或解除、终止劳动合同后就业于同类企业，从事同种职业进行合理限制及应给予的补偿；3.劳动者违反劳动合同约定的保守商业秘密条款所应承担的责任，主要是赔偿损失的数额和方式。任务二商业秘密与竞业限制管理根据《劳动部关于企业职工流动若干问题的通知》的规定，企业与掌握商业秘密的职工在劳动合同中约定保守商业秘密有关事项时，可以约定在劳动合同终止前或该职工提出解除劳动合同后一定时间内（不超过6个月），调整其工作岗位，变更劳动合同中相关内容。用人单位也可规定掌握商业秘密的职工在终止或解除劳动合同后的一定期限内（不超过三年），不得到生产同类产品或经营同类业务且有竞争关系的其他用人单位任职，也不得自己生产与原单位有竞争关系的同类产品或经营同类业务，但用人单位应当给予该职工一定数额的经济补偿。任务二商业秘密与竞业限制管理（三）签订保密协议。企业通过与员工签订保密协议的方式，能具体明确地设定权利义务关系。签订保密协议书应体现协商、公平、合理的原则，应注意以下几个问题：1.保密内容和范围2.双方的权利和义务3.保密期限4.违约责任5.协议生效日期6.其他需要约定的事项任务二商业秘密与竞业限制管理（四）签订竞业限制协议。由于竞业限制在一定程度上限制了职工劳动权和择业权，在订立竞业限制协议时应注意以下几个问题：1.竞业限制的对象《劳动合同法》第24规定，竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款。一般来说，需与企业签订竞业限制协议的通常包括下列人员：高级研究开发人员、技术人员、经营管理人员、关键岗位的技术工人、市场计划或销售人员、财会人员、机要秘书员等。部分企业的做法是保密协议全员签订，竞业限制协议只针对特别的管理人员和技术人员。任务二商业秘密与竞业限制管理2.竞业限制的地域范围。竞业限制协议不能任意扩大竞业限制的范围，原则上，竞业限制的范围、地域，应当以能够与用人单位形成实际竞争关系的地域为限。区域的大小一般与原单位的业务影响区域以及市场份额等因素有关。企业任意或无节制地扩大竞业限制范围，不但对企业没有价值，而且还可能涉嫌构成对劳动者择业自主权的侵犯。3.竞业限制的期限。一般而言，竞业限制的期限应当取决于该商业秘密在市场竞争中所具有的竞争优势持续的时间和员工掌握该商业秘密的程度、技术水平的高低。对于不同类型和性质的商业秘密，其竞业限制期限可以不同，但不能超过法律规定的最长期限两年。任务二商业秘密与竞业限制管理4.竞业限制的经济补偿与支付。竞业限制协议限制了员工的自由择业及获得劳动报酬权，根据权利义务对等原则，应给予员工一定的补偿费。我国《劳动法》没有明确规定企业对竞业限制的员工应支付的补偿标准，而只是规定“在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿”。竞业限制的补偿标准散见于一些地方性法规中，且各地规定的标准差别较大。国际上一般是相当于员工上一年工资的60%-80%，我国目前对此无统一的规定。竞业限制补偿是对劳动者在劳动合同终止或解除以后不能就业或限制从业期间的补偿，是员工离职后产生的补偿费用，属于补偿金性质。按照《劳动合同法》的规定，在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。任务二商业秘密与竞业限制管理5.违约责任。在竞业限制协议中明确约定有关违约责任。比如，当事人可事先约定违约金的数额幅度，可以预先约定损害赔偿额的计算方法，同时也可以设定免责条款和免除将来可能发生的责任，法律责任的事先约定可以避免竞业限制协议违约后确定损害赔偿额的困难，有利于合同纠纷的解决，也有助于减少当事人在未来可能承担的风险。任务三职工医疗期管理一、医疗期的界定（一）医疗期的含义根据劳动部关于发布《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》的通知（劳部发[1994]479号）第2条规定，医疗期是指企业职工因患病或非因公负伤停止工作治病休息不得解除劳动合同的时限。（二）医疗期的计算根据有关规定，企业职工因患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予三个月到二十四个月的医疗期。具体医疗期限见下表。任务三职工医疗期管理任务三职工医疗期管理二、医疗期的操作实务（一）医疗期期间不能执行“劳动者非过失性”解除。《劳动合同法》第42条，劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的，用人单位不得依照本法第40条、第41条的规定解除劳动合同。《劳动法》第29条，劳动者患病或者负伤，在规定的医疗期内的，用人单位不得依据本法第26条、第27条的规定解除劳动合同。据此，在法定的医疗期限内，除非用人单位享有单方解除劳动合同权利时，用人单位才可以解除与劳动者的劳动合同。否则，用人单位在医疗期限内不得与劳动者解除劳动合同。不得解除劳动合同不包括劳动者提出解除或者双方协商解除或者劳动者存在过错用人单位根据《劳动合同法》39条解除劳动合同。如果劳动者出现“在试用期内被证明不符合录用条件、严重违反规章制度、严重失职、被追究刑事责任”等情形，即使其在医疗期内，用人单位仍然可以解除劳动合同。任务三职工医疗期管理（二）医疗期跨域劳动合同终止期的，劳动合同终止期限应当顺延至医疗期满。劳动者医疗期限长于劳动合同期限的，劳动合同的期限应当顺延至医疗期满，并且在延长的医疗期满后，劳动合同终止时，用人单位也应当履行出具劳动合同终止证明的义务。在顺延期间，如果员工医疗期内病愈的，则合同终止；如果员工一直患病休息，则至医疗期满合同终止。（三）劳动者在医疗期内有享受相应待遇。医疗期待遇主要是指员工在医疗期内，企业按照何种标准向员工支付工资等劳动报酬。对此各地区及司法实践中有不同的标准，同一地区不同企业规定的方式各有差异。任务三职工医疗期管理（四）医疗期满后劳动者全部丧失或部分丧失劳动能力的，可以办理退休、退职手续，享受相应的待遇。劳动者非因工致残或被医疗机构确认患有难以治愈的疾病的，医疗期期满后，既不能从事原工作，也不能从事用人单位安排的其他工作的，应当由劳动能力鉴定委员会参照工伤与职业病致残程度鉴定标准进行劳动能力的鉴定。被鉴定为一至四级的，劳动者应当退出劳动岗位，解除劳动关系，并办理退休、退职手续，享受退休、退职待遇。任务三职工医疗期管理（五）医疗期结束后，用人单位解除劳动关系支付经济补偿金和医疗补助费，合同未到期的，还应当履行提前30天提前通知的义务。若医疗期满，劳动者被鉴定为五至十级伤残，用人单位解除劳动合同的，用人单位除支付解除劳动合同的经济补偿外，还应向劳动者支付医疗补助费，具体标准按照《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》的规定为：一般情况向劳动者支付不低于六个月工资的医疗补助费。患重病和绝症的还应增加医疗补助费，患重病的增加部分不低于医疗补助费的百分之五十，患绝症的增加部分不低于医疗补助费的百分之百。根据《劳动法》32条的规定，劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的，用人单位可以解除劳动合同，但是应当提前三十日，以书面形式通知劳动者本人。任务三职工医疗期管理（六）医疗期内社会保险费应由用人单位缴纳。《劳动法》第72条规定：用人单位和劳动者必须依法参加社会保险，缴纳社会保险费。劳动部《关于贯彻执行〈劳动法〉若干问题的意见》第8条规定：请长病假的职工，在病假期间与原单位保持着劳动关系，用人单位应与其签订劳动合同。第74条规定：企业富余职工、请长假人员、请长病假人员、外借人员和带薪上学人员，其社会保险费用仍按规定由原单位和个人继续缴纳，缴纳保险费期间计算为缴费年限。任务三职工医疗期管理（七）劳动者在医疗期内不能从事有收入的活动。医疗期是劳动者非因工负伤或患病停止工作，进行休息恢复的期间，在医疗期内，用人单位承担着向劳动者支付病假工资，报销医疗费用等待遇的义务，其主要目的就是为了保障劳动者能够有条件进行充分的休息和恢复。原劳动部《关于加强企业伤病长休职工管理工作的通知》中明确规定：伤病休假职工不得从事有收入的活动。机关、事业单位、社会团体和企业不得聘用伤病休假职工。对利用伤病假从事有收入活动的职工，要停止其伤病保险待遇，不予报销医疗费，并限期返回单位复工。经批评教育不改的，可按《企业职工奖惩条例》和辞退违纪职工的规定处理。任务三职工医疗期管理（八）劳动者享受医疗期应向用人单位履行通知义务劳动者在享受医疗期前，应将医疗机构的诊断和病休证明，及时反馈给用人单位，履行一定的告知义务，以便用人单位对工作进行相应的调整，而不能在未告知单位的情况下，停止工作，直接享受医疗期。否则，该医疗期对用人单位不发生法律效力，用人单位将视劳动者的病休期为矿工时间，并可能会根据用人单位的规章制度，以劳动者严重违法规章制度为由，单方解除与劳动者的劳动关系。任务三职工医疗期管理三、医疗期协议医疗期协议一般连续病休达到一定天数的劳动者，签订医疗期协议的目的是约定劳动者病休期间双方的权利和义务。医疗期协议的具体内容包括：协议期限、甲乙双方的权利与义务其他事项，如医疗期满后的处理问题、再上岗问题等。项目二劳动标准管理

学习目标知识目标1.掌握企业规章制度所涉及的具体内容；2.了解并掌握工作时间的概念，我国工作时间的规定，休息时间的概念和种类，延长工作时间及其限制规定；3.了解并掌握工资的法律定义，工资的组成部分，工资支付的项目、形式、时间，最低工资制度的规定；项目二劳动标准管理

学习目标能力目标1.能够编制相关的企业规章制度；2.懂得计算延长工作时间补偿，能够准确计算休假时间；3.能够根据不同的形式，按照不同计算标准和方法，计算计时工资、计件工资、加班工资。任务一企业规章制度认识一、企业规章制度的内容企业规章制度，是指企业根据国家有关法律法规和政策，结合本企业生产经营实际，制定并认可的由企业权力保证实施的组织生产和进行劳动管理的规则和制度的总和。在《劳动合同法》的立法框架下，企业规章制度主要分为两大部分：一是与劳动者切身利益密切相关的部分，属于《劳动合同法》严格调整的范畴，主要指工作时间、休息休假、劳动报酬、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等；二是不属于劳动者切身利益相关范畴的部分，属于劳动人事管理范畴，主要是日常管理、生产工艺、环境卫生等方面的制度任务一企业规章制度认识二、企业规章制度的效力规章制度具有法律效力应当具备三个条件：1.企业规章制度的制定要通过民主程序。2.企业规章制度须具合法性。3.企业规章制度必须向劳动者公示。任务二工作时间与休息休假管理一、工作时间制度工作时间，又称法定工作时间，是指劳动者为履行工作义务，在法定限度内，在用人单位从事工作或者生产的时间，即劳动者在一昼夜和一周内从事劳动的时间。工作时间可以依小时、日、周、月、季和年来计算，用人单位必须按规定支付劳动者的劳动报酬。我国目前有三种工作时间制度，即标准工时制、综合计算工时制、不定时工时制。任务二工作时间与休息休假管理（一）标准工时制标准工作时间，是我国现行工时制度的一种形式，是法律规定的国家机关、企业事业单位、社会团体等在通常情况下实行的工作时间。标准工作时间包括劳动者每日工作时间和劳动者每周工作时间两方面内容。标准工时制是其他工时制度的标准和基础，是其它特殊工时制度的计算依据和参照标准。我国现在实行的是每日工作不超过8小时、每周工作不超过40小时的工时制度。任务二工作时间与休息休假管理根据我国现行法规，标准工时制在执行时应注意以下几点要求：标准工时制不要求用人单位保证劳动者每周休息2天，只需每周保证劳动者每周至少休息1日。因生产经营需要，经与工会和劳动者协商，一般每天延长工作时间不得超过1小时，特殊原因每天延长工作时间不得超过3小时，每月延长工作时间不得超过36小时。根据标准工时制的规定，工作时间比较固定，且延长工作时间有明确严格的限制条件。任务二工作时间与休息休假管理（二）综合计算工时制综合计算工时工作制，是指企业以标准工作时间为基础，以一定的期限为周期，综合计算工作时间的工时制度。根据《劳动部关于职工工作时间有关问题的复函》的第5条至第7条的规定，综合计算工时工作制在执行中还需注意以下几点：（1）综合计算工时工作制平均日工作时间和平均周工作时间应当与法定标准工作时间基本相同，即在综合计算周期内，某一具体日（或周）的实际工作时间可以超过8小时（或40小时），但综合计算周期内的总实际工作时间不应超过总法定标准工作时间。任务二工作时间与休息休假管理（2）实行综合计算工时制的，无论劳动者平时工作时间数为多少，只要在一个综合工时计算周期内的总工作时间数不超过以标准工时制计算的应当工作的总时间数，即不视为加班。若超过，则超过部分视为延长工作时间，并按《劳动法》规定支付报酬，且延长时间的小时数，平均每月不得超过36小时。任务二工作时间与休息休假管理（三）不定时工作制不定时工时制度是指每一工作日没有固定的上下班时间限制的工作时间制度，是针对因生产特点、工作特殊需要或职责范围的关系，无法按标准工作时间衡量或是需要机动作业的职工所采用的一种工时制度。不定时工时制度有以下的特点：1.实行不定时工作制的职工，用人单位应采取适当的休息方式，确保职工的休息休假权利和生产工作任务的完成。2.实行不定时工作制，除法定节假日工作外，其他时间工作不算加班。任务二工作时间与休息休假管理3.经批准实行不定时工作制的职工，不受《劳动法》第41条规定的日延长工作时间标准和月延长工作时间标准的限制，但用人单位应采用弹性工作时间等适当的工作和休息方式，确保职工的休息休假权利和生产、工作任务的完成。实行不定时工作制人员不执行加班工资的规定。但是实行不定时工作人员的工作时间仍应按照相关法规文件的规定，平均每天原则上工作8小时，每周至少休息1天。任务二工作时间与休息休假管理二、延长工作时间（一）延长工作时间的含义延长劳动时间，也称加班加点，是指用人单位经过一定程序，要求劳动者超过法律、法规规定的最高限制的日工作时数和周工作天数而工作。（二）延长工作时间的条件和限制1.一般条件（1）延长工作时间是由于生产经营需要（2）必须与工会协商（3）必须与劳动者协商（4）不得超过法定时数。任务二工作时间与休息休假管理二、延长工作时间2.特殊条件（1）发生自然灾害、事故或者因其他原因，使人民的安全健康和国家资财遭到严重威胁，需要紧急处理的；（2）生产设备、交通运输线路、公共设施发生故障，影响生产和公众利益，必须及时抢修的；（3）必须利用法定节日或公休假日的停产期间进行设备检修、保养的；（4）为完成国防紧急任务，或者完成上级在国家计划外安排的其他紧急生产任务，以及商业、供销企业在旺季完成收购、运输、加工农副产品紧急任务的。任务二工作时间与休息休假管理（三）延长工作时间的补偿1.标准工时制度的加班费计算按照劳动部《关于印发<工资支付暂行规定>的通知》，应按以下标准支付工资：（1）用人单位依法安排劳动者在日法定标准工作时间以外延长工作时间的，按照不低于劳动合同规定的劳动者本人小时工资标准的150%支付劳动者工资；（2）用人单位依法安排劳动者在休息日工作，而又不能安排补休的，按照不低于劳动合同规定的劳动者本人日或小时工资标准的200%支付劳动者工资；（3）用人单位依法安排劳动者在法定休假日工作的，按照不低于劳动合同的劳动者本人日或小时工资标准的300%支付劳动者工资。任务二工作时间与休息休假管理2.综合计算工时制度的加班费计算按照劳动部《关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法》和《关于职工工作时间有关问题的复函》规定，经批准实行综合计算工时工作制的企业，在综合计算周期内的总实际工作时间不应超过总法定标准工作时间，超过部分应视为延长工作时间并按《劳动法》第44第1款的规定支付工资报酬，其中法定休假日安排劳动者工作的，按《劳动法》第44第3款的规定支付工资报酬。而且，延长工作时间的小时数平均每月不得超过36小时。任务二工作时间与休息休假管理3.不定时工时制度的加班费的计算一般情况下，经批准实行不定时工作制的企业不需要支付加班费。但是应当注意，用人单位在法定休假日安排职工工作的，仍然应当按照不低于本人工资标准的300%支付加班费。4.实行计件工资制度的加班费计算实行计件工资的劳动者，在完成计件定额任务后，由用人单位安排延长工作时间的，应根据上述规定的原则，分别按照不低于其本人法定工作时间计件单价的150%、200%、300%支付其工资任务二工作时间与休息休假管理（四）用人单位违法延长工作时间的法律责任根据《劳动法》、《违反〈中华人民共和国劳动法〉行政处罚办法》、《劳动保障监察条例》等的规定，可以将用人单位违法延长工作时间的法律责任分成以下四类：1.强迫延长工时的法律责任。2.超过法定时数延长工时的法律责任。3.安排法定禁止延长工时人员延长工时的法律责任。4.拖欠、拒付加班加点工资或低于法定标准发放加班加点工资的法律责任。任务二工作时间与休息休假管理三、休息休假劳动法赋予了劳动者休息休假的权利。休息休假，又称休息时间，是指劳动者在国家规定的法定工作时间外，不必从事生产经营活动而可以自由支配的时间。具体而言，休息休假包括劳动者一个工作日内的休息、两个工作日之间的休息、公休假日休息、法定节假日、带薪年休假、探亲假、婚丧假、产假，此外还有病假、事假等。任务三工资及其员工福利管理一、工资的法律含义根据劳动法的工资概念，工资是指企业依据国家有关规定或者劳动合同的约定，以货币形式直接支付给劳动者的劳动报酬。（一）工资的构成根据劳动部《关于贯彻执行《中华人民共和国劳动法》若干问题的意见》（劳部发[1995]309号）第53条的规定，劳动法中的“工资”一般包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、延长工作时间的工资报酬以及特殊情况下支付的工资等。任务三工资及其员工福利管理（二）不列入工资总额的范围《关于工资总额组成的规定》明确指出了不属于工资总额范围的14项：根据国务院发布的有关规定颁发的发明创造奖、自然科学奖、科学技术进步奖和支付的合理化建议和技术改进奖以及支付给运动员、教练员的奖金；有关劳动保险和职工福利方面的各项费用；有关离休、退休、退职人员待遇的各项支出；劳动保护的各项支出；稿费、讲课费及其他专门工作报酬；出差伙食补助费、误餐补助、调动工作的旅费和安家费；对自带工具、牲畜来企业工作职工所支付的工具、牲畜等的补偿费用；实行租赁经营单位的承租人的风险性补偿收入；对购买本企业股票和债券的职工所支付的股息（包括股金分红）和利息；劳动合同制职工解除劳动合同时由企业支付的医疗补助费、生活补助费等；因录用临时工而在工资以外向提供劳动力单位支付的手续费或管理费；支付给家庭工人的加工费和按加工订货办法支付给承包单位的发包费用；支付给参加企业劳动的在校学生的补贴；计划生育独生子女补贴。任务三工资及其员工福利管理二、工资结算工资结算就是劳资双方根据当地法规或者惯例签订书面的劳资合同或以完成一定工作量的口头约定，对劳动者在一定时间（如一周、一个月、一年等，中国大陆一般是一个月发一次工资）内的劳动成果进行的结算，我国法律规定工资报酬必须给付货币。应付工资的计算是工资结算工作的核心，严格按照不同的标准和方法计算工资额。1.计时工资计时工资是按计时工资标准和工作时间支付给个人的劳动报酬。计时工资的计算关键要核定计时工资标准和实际工作时间。任务三工资及其员工福利管理（1）计时工资标准核算根据《关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知》（劳社部发[2008]3号）规定，折算日工资、小时工资时不剔除国家规定的11天法定节假日。据此，日工资、小时工资的折算为：日工资＝月工资收入÷月计薪天数小时工资＝月工资收入÷（月计薪天数×8小时）月计薪天数＝（365天-104天）÷12月＝21.75天任务三工资及其员工福利管理（2）工作时间核算根据《关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知》规定：年工作日：365天-104天（休息日）-11天（法定节假日）＝250天季工作日：250天÷4季＝62.5天/季月工作日：250天÷12月＝20.83天/月工作小时数的计算：以月、季、年的工作日乘以每日的8小时。任务三工资及其员工福利管理2.计件工资计件工资是按照工人生产的合格品的数量（或作业量）和预先规定的计件单价，来计算报酬的一种工资形式。中华人民共和国劳动法》第37条规定，对实行计件工作的劳动者，应该按照标准工时制合理确定劳动定额和计件报酬标准。因此，计件工资可看成在合理确定劳动定额的基础上对计时工资的转化形式。任务三工资及其员工福利管理计件工资计算的主要依据是计件单价，即工人完成每一件产品的工资额。一般按各该等级工人的日（小时）工资率除日（小时）产量来确定，计算公式如下：计件单价=某等级工人的日（小时）工资标准÷日（小时）产量定额若按工时定额计算计件单价，计算公式为：计件单价=某等级工人的日（小时）工资标准×单位产品的工时定额综上所述，计件工资=（合格品数量+废品数量）×计件单价任务三工资及其员工福利管理三、工资的支付工资支付，就是工资的具体发放办法。包括如何计发在制度工作时间内职工完成一定的工作量后应获得的报酬，或者在特殊情况下的工资如何支付等问题。主要包括：工资支付项目、工资支付水平、工资支付形式、工资支付对象、工资支付时间以及特殊情况下的工资支付等。任务三工资及其员工福利管理四、最低工资制度最低工资则指由国家法律明文规定的，当劳动者在法定的工作时间或依法签订的劳动合同约定的工作时间内提供了正常劳动的前提下，用人单位依法在最低限度内应当支付的、足以维持职工及其平均供养人口基本生活需要的工资，即工资的法定最低限额。它不包括加班加点工资，夜班、高温、低温、井下、有毒等特殊条件下的津贴以及法律法规和国家规定的劳动者享受的福利待遇。随着2004年11月西藏颁布本自治区的最低工资标准，我国所有的省、自治区、直辖市均已建立了最低工资保障制度。项目三劳动安全与劳动保护

学习目标知识目标1.掌握劳动安全、卫生的相关内容，了解劳动安全制度的种类；2.识记劳动保护相关概念，了解劳动保护的法律体系；3.了解工伤的概念，掌握工伤鉴定的程序；4.熟练掌握对女职工、未成年工特殊保护的内容；项目三劳动安全与劳动保护

学习目标能力目标1.能够处理工伤事故，进行工伤赔偿；2.能够处理职业病危害事故；3.能够分析劳动保护的各种典型案例。任务一劳动保护管理制度认识一、劳动安全卫生管理劳动安全卫生，又称劳动保护或者职业安全卫生，是指劳动者在生产和工作过程中应得到的生命安全和身体健康基本保障的制度。（一）用人单位在劳动安全卫生方面的职责《劳动法》第52条规定：用人单位必须建立、健全职业安全卫生制度，严格执行国家职业安全卫生规程和标准，对劳动者进行职业安全卫生教育，防止劳动过程中的事故，减少职业危害。根据本条款的规定，职业安全卫生制度包括以下几项内容：用人单位必须建立、健全职业安全卫生制度；用人单位必须执行国家职业安全卫生规程和标准；用人单位必须对劳动者进行职业安全卫生教育。任务一劳动保护管理制度认识（二）职业安全卫生条件及劳动防护用品要求《劳动法》第54条规定：用人单位必须为劳动者提供符合国家规定的职业安全卫生条件和必要的劳动防护用品。对从事有职业危害作业的劳动者应当定期进行健康检查。本条中“国家规定”指：《工厂安全卫生规程》、《建筑安装工程安全技术规程》、《工业企业设计卫生标准》等。任务一劳动保护管理制度认识（三）劳动者在职业安全卫生方面的权利和义务《劳动法》在职业安全卫生方面的赋予了劳动者以下权利：（1）劳动者有了解生产作业场所和工作岗位存在的不安全因素和职业危害的权利。用人单位有义务将劳动者生产作业场所和工作岗位中存在的可能导致生产安全事故或者职业病的危害因素如实全面地告知劳动者。（2）劳动者有权了解和掌握生产安全事故、职业病的防范措施和应急处理措施，并对本单位的劳动安全卫生工作提出意见、建议。（3）劳动者有对用人单位劳动安全卫生工作中存在的问题提出批评、检举和控告的权利，有权拒绝违章指挥、强令冒险作业。任务一劳动保护管理制度认识（三）劳动者在职业安全卫生方面的权利和义务《劳动法》在职业安全卫生方面的赋予了劳动者以下权利：（4）劳动者发现直接危及人身安全的紧急情况时，有进行紧急避险的权利。即可以停止作业或者采取可能的应急措施后撤离作业场所。（5）劳动者有依法获得工伤社会保险的权利。用人单位在与劳动者订立的劳动合同中，应当载明有关保障劳动者劳动安全卫生和依法为劳动者输工伤保险的事项；不得含有免除或者减轻用人单位对劳动者因生产安全事故、职业病而依法应承担的责任内容。（6）劳动者因生产安全事故、职业病受到损害时，除依法享有工伤社会保险外，还有依照民事法律的相关规定，向用人单位提出赔偿要求的权利。任务一劳动保护管理制度认识（三）劳动者在职业安全卫生方面的权利和义务《劳动法》赋予劳动者权利的同时，也规定了劳动者要履行的义务。《劳动法》第56条规定：劳动者在劳动过程中必须严格遵守安全操作规程。劳动者对用人单位管理人员违章指挥、强令冒险作业，有权拒绝执行；对危害生命安全和身体健康的行为，有权提出批评、检举和控告。根据本条款的规定，劳动者在劳动生产过程中对职业安全卫生方面有以下的权利和责任。劳动者在劳动过程中，必须严格遵守安全操作规程。若是由于不服从管理，违反规章制度，或违章冒险作业，因而发生重大事故；造成严重后果的，就必须承担相应的法律责任。任务一劳动保护管理制度认识二、劳动保护制度的主要内容劳动保护制度主要包括劳动安全规程、劳动卫生规程、劳动安全卫生管理制度等。（一）劳动安全规程劳动安全规程指国家为了防止和消除在生产过程中的伤亡事故，保障劳动者生命安全和减轻繁重体力劳动，以及防止生产设备、工作环境遭到破坏而制定的法律规范。劳动法第53条规定，劳动安全卫生设施必须符合国家规定的标准。《安全生产法》第24条规定，生产经营单位新建、改建、扩建工程项目（以下统称建设项目）的安全设施，必须与主体工程同时设计、同时施工、同时投入生产和使用。安全设施投资应当纳入建设项目概算。任务一劳动保护管理制度认识二、劳动保护制度的主要内容（二）劳动卫生规程劳动卫生规程是指国家为了保护职工在生产和工作过程中的健康，防止、消除职业病和各种职业危害而制定的各种规章制度。包括各种行业的生产卫生、医疗预防、健康检查等技术和组织管理措施的规定。其主要内容：①防止粉尘危害的规定；②防止有毒有害物质危害的规定；③防止噪音和强光的规定；④防暑降温和防寒的规定；⑤通风照明的规定；⑥个人防护用品的规定；⑦职工健康管理的规定。任务一劳动保护管理制度认识二、劳动保护制度的主要内容（三）劳动安全卫生管理制度根据《劳动法》规定，我国劳动安全卫生管理制度的主要内容有：安全生产责任制、安全技术措施计划制度、安全生产教育和考核制度、安全生产检查制度、劳动保护检查制度、伤亡事故报告制度等。任务二工伤和职业病认识一、工伤（一）工伤的含义工伤，又称为产业伤害、职业伤害、工业伤害、工作伤害，是指劳动者在从事职业活动或者与职业活动有关的活动时所遭受的不良因素的伤害和职业病伤害。工伤分为显性工伤和隐性工伤。显性工伤，即在职业活动所涉及的区域内，由于工作中工作环境恶劣、条件不良、任务过重或突发性事故导致的对劳动者身体的伤害；隐性工伤，即因职业特有的工作环境危害造成的职业病。任务二工伤和职业病认识（二）工伤的类型按照《工伤保险条例》第十四条的规定，工伤主要有以下类型：在工作时间和工作场所内，因工作原因受到事故伤害的；工作时间前后在工作场所内，从事与工作有关的预备性或者收尾性工作受到事故伤害的；在工作时间和工作场所内，因履行工作职责受到暴力等意外伤害的；患职业病的；因工外出期间，由于工作原因受到伤害或者发生事故下落不明的；在上下班途中，受到非本人主要责任的交通事故或者城市交通轨道、客运轮渡、火车事故伤害的；法律、行政法规规定应当认定为工伤的其他情形。任务二工伤和职业病认识（三）工伤赔偿程序1.工伤认定申请主体2.工伤认定管辖3.工伤认定材料提交4.证据的调查核实5.工伤认定决定6.送达与抄送7.复议或诉讼8.资料存档任务二工伤和职业病认识（四）具体工伤赔偿事项1.医疗费职工治疗工伤应当在签订服务协议的医疗机构就医，情况紧急时可以先到就近的医疗机构急救。治疗工伤所需费用符合工伤保险诊疗项目目录、工伤保险药品目录、工伤保险住院服务标准的，从工伤保险基金支付。工伤职工治疗非工伤引发的疾病，不享受工伤医疗待遇，按照基本医疗保险办法处理。住院伙食补助费由所在单位按照本单位因公出差伙食补助标准的70%发给住院伙食补助费。经医疗机构出具证明，报经办机构同意，工伤职工到统筹地区以外就医的，所需交通、食宿费用由所在单位按照本单位职工因公出差标准报销。任务二工伤和职业病认识2.误工费职工因工作遭受事故伤害或者患职业病需要暂停工作接受工伤医疗的，停工留薪期内，原工资福利待遇不变，由原单位按月支付。停工留薪期一般不超过12个月。伤情严重或者特殊，经设区的市级劳动能力鉴定委员会确认，可以适当延长，但延长不得超过12个月。工伤职工在停工留薪期满后仍需治疗的，继续享受工伤医疗待遇。任务二工伤和职业病认识3.护理费生活不能自理的工伤职工在停工留薪期需要护理的，由所在单位负责。工伤职工已经评定伤残等级并经劳动能力鉴定委员会确认需要生活护理的，从工伤保险基金按月支付生活护理费。生活护理费按照生活完全不能自理、生活大部分不能自理或者生活部分不能自理3个不同等级支付，其标准分别为统筹地区上年度职工月平均工资的50%、40%或者30%。任务二工伤和职业病认识4.职工因工致残享受的待遇职工因工致残被鉴定为一级至四级伤残的，保留劳动关系，退出工作岗位，享受以下待遇：（1）从工伤保险基金按伤残等级支付一次性伤残补助金，标准为一级伤残为24个月的本人工资，二级伤残为22个月的本人工资，三级伤残为20个月的本人工资，四级伤残为18个月的本人工资。（2）从工伤保险基金按月支付伤残津贴，标准为一级伤残为本人工资的90%，二级伤残为本人工资的85%，三级伤残为本人工资的80%，四级伤残为本人工资的75%。伤残津贴实际金额低于当地最低工资标准的，由工伤保险基金补足差额。（3）工伤职工达到退休年龄并办理退休手续后，停发伤残津贴，享受基本养老保险待遇。基本养老保险待遇低于伤残津贴的，由工伤保险基金补足差额。任务二工伤和职业病认识第二种情况职工因工致残被鉴定为五级、六级伤残的，享受以下待遇：（1）从工伤保险基金按伤残等级支付一次性伤残补助金，标准为：五级伤残为18个月的本人工资，六级伤残为16个月的本人工资