【河南S音乐文化传播有限公司员工激励问题探究（数据论文）9200字】

河南S音乐文化传播有限公司员工激励问题研究目录摘要 I1.绪论 11.1研究背景 11.2相关概念 11.3研究意义 12.汤米音乐公司员工激励现状 22.1公司现状 22.1.1公司概括 22.1.2公司组织机构和人员 22.1.3公司相关制度 32.2公司员工激励现状 32.2.1公司薪酬结构 32.2.2具体激励措施 33.汤米音乐公司员工激励存在的主要问题 43.1薪酬结构不合理 43.1.1薪酬管理不科学 43.1.2绩效考评机制不健全 53.2公司内部缺乏有效沟通 63.2.1信息交流机制不健全 63.3缺乏对员工职业生涯规划的激励 63.4缺乏专业员工培训 73.4.1员工缺乏专业技能培训 73.4.2员工缺乏企业文化渗透 84.汤米音乐公司员工激励的改进方案 84.1改进薪酬结构 84.1.1公司的薪酬结构改进方案 84.1.2公司员工绩效考核办法改进方案 94.2改善绩效沟通 94.2.1公司建立良好的沟通机制 94.3公司增加职业生涯规划激励 94.4重视企业文化的培训和员工激励 105.结束语 10参考文献 11摘要文化是一个国家、一个名族的灵魂。党的十八大提出坚定文化自信，很多的人开始重视物质消费之外的精神消费，像文艺性的音乐消费支出成了越来越多选择。因为民办教育越来越重要，所以民办教育员工激励成了现在企业更为重视的议题，只有更好的员工激励政策，才能促进音乐文化的传播，因此员工激励在民办企业中非常重要。以河南汤米音乐文化传播有限公司为例，对该公司的员工激励进行了研究。全文分为四个部分：第一部分是介绍研究背景，研究意义和公司激励相关概念；第二部分介绍汤米音乐公司概括以及员工激励现状，汤米音乐公司是河南省的一个音乐培训公司，在河南省的发展了许多年，公司的规模在不断的扩大，学生数量、教师数量也在不断增多；第三部分介绍汤米音乐公司员工激励问题，随着公司的扩大，员工激励暴露了越来越多的问题，很多员工都心存芥蒂，公司奖酬结构不合理、绩效考核标准不完善、公司领导与员工间没有沟通、公司缺乏对员工职业生涯规划，对员工缺乏专业技能培训和企业文化渗透问题；第四部分是逐一分析了其中存在的问题主要表现，然后针对性提出了解决方案。分析结果显示，河南汤米音乐文化传播有限公司员工激励存在薪酬结构不合理、缺乏绩效沟通和员工缺乏专业员工培训主要三个问题，针对问题提出：制定薪酬结构改进办法、员工绩效考核标准完善、建全良好的沟通方式、增加职业生涯规划的激励、重视企业文化培养和员工激励具体五个建议。关键词：文化自信；员工激励；绩效考核；薪酬结构1.绪论1.1研究背景党的十八大以来，提出坚定文化自信，音乐作为文化自信的一部分，注重音乐文化的传播，对国家文化的发展和社会具有非常重要的稳定作用，音乐传播在坚定文化自信中占据着重要地位。现阶段，对于音乐文化的传播，民办音乐培训机构是一个重要载体，而且越来越多的人更喜欢去民办音乐培训机构学习音乐，但是由于民办音乐培训机构大多数都是不成熟的公司，大部分都缺乏完整的公司结构，缺少对员工激励专设的部门，导致公司员工积极性不高，从而导致公司没有办法长久的发展下去，进而影响整个国家坚定文化自信[1]。本文以河南汤米音乐文化传播公司为例，对公司员工激励现状进行分析，根据公司现状，深入调查研究公司员工激励存在的问题，并剖析问题的本质，挖掘公司员工存在激励问题的原因，最终根据公司员工激励问题的原因，针对性的提出解决方案。因此，本文对河南汤米音乐文化传播有限公司员工激励问题进行研究。1.2相关概念员工激励：是指通过各种有效的手段，对员工的各种需要予以不同程度的满足或者限制，以激发员工的需要、动机、欲望，从而使员工形成某一特定目标并在追求这一目标的过程中保持高昂的情绪和持续的积极状态，充分挖掘潜力，全力达到预期目标的过程[2]。1.3研究意义第一有利于提高员工的积极性。员工激励是公司最基本的进步方式，对于公司内部环境来说，只有健全的员工激励机制，公司内部才能有良好的竞争氛围，员工才能自我对工作积极性进行调整，让员工保持持续高昂的员工情绪和工作状态，从而使工作更具效率[3]；对于外部环境来说，公司只有健全的员工激励体制，公司才会有良好的工作氛围，所以整体来说员工激励有利于提高员工的积极性[4]。第二有利于公司的持续发展。员工激励是公司发展的不竭动力，创新是引领发展的第一动力，完整的员工激励体制，才可以促进公司的内部创新，全力达到公司预期目标[5]，以华为公司为例，华为公司发展越来越壮大，与其公司内部的完善员工激励体制有着密不可分的关系，所以说完整的员工激励体制有利于公司持续的蓬勃发展。第三有利于国家的繁荣富强发展。健全员工激励可以促进企业的良性竞争，企业良性竞争可以激发市场活力，企业良性发展促进社会良性发展，进而有利于国家的繁荣富强发展[6]。2.汤米音乐公司员工激励现状2.1公司现状2.1.1公司概括汤米音乐公司坐落于河南省古都洛阳，凭借着一百万的注册资本，该公司在洛阳发展起来。现金其业务范围已从原来的乐器销售发展到了从乐器销售到维修售后、乐器培训再到大型艺术活动的筹办一体化服务。特别是乐器的培训，目前涉及钢琴、长笛、吉他等多种类型，凭借着其独有特色成功吸引力各个年龄段的学院多达400人。不仅如此，该公司还多次举办了大型巡回演出，并且在当地已小有名气。该公司坚持以人为本、顾客至上。不仅其精致个性化突出的乐器吸引力大量醉心于艺术的人士，而且其学员至上的氛围一方面培养了大量的各有专长的人才；另一方面也提高了公司的知名度和业内外人士的认可度。近两年，汤米音乐公司也开始加快了向外扩张的步伐，主要是通过加盟这种方式，合作方自身品牌不变，由汤米公司派相关人才与先进理念，最后按协议分配利润。2.1.2公司组织机构和人员目前，汤米音乐公司现有员工106名，设置了六个大部门，具体情况如下图1所示：资料来源：河南汤米音乐文化传播有限公司官网图1公司结构首先是综合事务部，其下又设置了三个小部门，包括负责全公司财务状况的财务部门、统筹规划下达文书命令的办公室部门以及负责人事流动的人力资源部门；其次是分校，这主要包括与本公司合作的机构；再者是旗舰店与市场营销部，一个是负责引流及客户体验，一个是特色乐器产品的售卖及培训课程的销售；最后是教学与后勤行政，前者主要负责课前备课、课堂教学及课后的监督反思，后者则是后勤保障与公司行政工作。2.1.3公司相关制度公司成立之初就很注重规则意识、制度意识，所以制定了很多维持日常经营的制度。下面简单的介绍以下部分公司制度。第一是考勤制度。该公司实行打卡上下班，月度四次未打卡就要填写情况说明，有正当理由并且经过领导签字同意方可免于处罚，否则就要承担扣除月度奖金或者是扣除部分工资的惩罚；第二是人事管理制度。主要涉及三个方面，首先是入职、试用与转正；其次是内部调动、晋升与降职；最后是解除劳动合同、办理离职手续。每个方面都有着严格的规章制度与之对应，除此之外还有惩罚制度以及接下来要详细介绍的激励制度等[7]，这些制度都不可或缺的为维持公司的日常运行与长远发展做出了应有贡献。2.2公司员工激励现状2.2.1公司薪酬结构公司的薪酬结构主要涉及工资制度及保险福利制度。第一，工资制度，主要由基本工资和绩效提成构成。一方面是基本工资，按照职位不同、岗位不同，其基本工资也不同。比如乐器培训老师，其基本工资是3500元，而乐器及课程营销人员的无责底薪低一点，为3000元，领导层的基础工资基本都是5000元以上；另一方面就是绩效提成，教师是按照课程多少、教学成果及学员评价等多方面来算其提成，而乐器及课程的销售人员主要是按照其销售业绩来进行绩效提成的；第二，保险福利制度，主要由保险（包括住房公积金）与公司福利构成。首先是保险，包括国家规定的五险外加住房公积金；其次是公司福利，主要包括元旦的红包、三八妇女节给女性员工的玫瑰与口红、端午节的粽子、中秋节的月饼、双十一给男性员工的神秘礼包等。2.2.2具体激励措施汤米公司目前已经形成了一整套员工激励措施，主要包括教师教学成果考评、学员续费提成、销售绩效提成、招生奖励等几种。汤米公司目前已经形成了一整套员工激励措施，主要包括教师教学成果考评、学员续费提成、销售绩效提成、招生奖励等几种[8]。

第一，教师教学成果考评方面。对教学质量进行考评，主要是比较教师教学方法，通过同学的课堂参与度、对课程的兴趣、对老师的评价和家长对课程的反映来作为评价指标，给教师打分，另一方面是以教学成果，主要是看学生对知识点掌握能力以及考证考级情况来作为评价指标，给教师进行打分[9]。总共实行百分之，教学方法和教学成果各占50分，按照总分的高低，来给教师颁发奖金和荣誉证书。

第二，学员续费提成。首先，公司会给教师和招生部人员派发任务，为其定好指标，比如说每位教师有五个指标，每位招生人员有十个指标，而针对指标完成度进行奖励，实行阶梯奖金制度，一个没完成不仅没有奖金，反而会扣除季度奖金；指标没完成会有一个奖金，比如说每位学员给教师或招生人员200元；指标完成或者是超额，将有按照每位学员300元的奖励给老师和招生员工。第三，销售绩效提成。首先是乐器等特色产品的销售，按照销售额，销售人员可以进行百分比的拿提成；其次是签的大型活动的情况，相关的公关人员、销售人员可以拿到提成和奖励；最后是依据销售的特色教育课程等来给销售人员进行提成。第四，招生业绩提成。主要是针对招生部的人员，包括体验班、短期班、长期班、寒暑假班及常年招生班等，不同的活动对招生人员按照招生情况进行奖励。3.汤米音乐公司员工激励存在的主要问题3.1薪酬结构不合理3.1.1薪酬管理不科学公司工资结构不合理，如表1所示，对于那些仅仅指导了30名学生的教师来讲，这部分乐器教师一定会努力让更多的学生进行授课。但另一方面，如果乐器老师的教学质量得不到保证，势必会造成未来学员数量的流失，与此同时也会给这些教师带来一定的负担，明显可见，这种现象是课时安排没被合理安排所导致的。无论是教学钢琴的老师还是教学吉他的老师，或者是教学长笛、二胡的老师均是以学员的人数进行设置基本的薪水档位。一档的月基本工资为4000元，需要给30名学生授课。二档的月基本工资为6000元，需要给60名学生授课。三档的月基本工资为7000元，需要给90位学生授课。因为教师带领30位学员的基本工资是4000元，教师带领60位学员的基本工资是6000元，教师带领90位学员的基本工资是7000元，于是教师们认为带领60位学生是最优选择。因为二档工资相较于一档工资，在增加30名学员的基础上，基本工资却增加了2000元，但三档工资相较于二档工资，在学员数量同样增加了30位的基础上，基本工资却仅仅增加了1000元。另外一方面，学校所实施的是低课时底薪模式，学校采取这种模式原本想通过较为低廉的授课底薪以及较为保底的基本薪酬的方法来激发员工的积极性，但实际效果却没有能够很好的调动起员工们的积极性。这些因素在很大程度上造成了员工积极性日益下降。由于公司按每一节课10元的价格来给老师们发放课时费，但每节课10元的课时费让老师们感觉不到满足，这就造成了教学过程中出现了在给学员排班时教师们推三阻四的情况时有发生，这种情况一方面使教学质量得不到有效保障，令另一方面也使学员们得不到很好的上课体验感，这对公司的未来发展带来了很大的影响[10]。表12019年河南汤米音乐公司员工工资标准表基本工资挡位基本工资与学员数量主课副课基本工资一档4000元/30名学员电吉他、长笛：6-8人钢琴：1-2人基本工资二档6000元/60名学员基本工资三档7000元/90名学员资料来源：河南汤米音乐文化传播有限公司官网目前该公司薪酬机制的另一个问题为拥有不同技能的教师却执行相同的工资标准。无论是吉他老师，钢琴老师以及长笛老师，同一档位的基本工资却是相同的。这种绝对相同的薪酬制度，不仅不能激励老师们的积极性，相反会打击教师们整体的积极性。从当前市场行情看，培养一位吉他老师的成本与培养一位钢琴老师的成本是不同的。一位吉他老师从学习吉他到获得吉他从业资格证，花费的时间与金钱显然没有一位钢琴老师所付出的成本多。并且市场上拥有吉他从业资格证的人数也远超拥有钢琴从业资格证的人数。职位可替代性低的教师却和职位可替代性高的教师领取一样水平的工资，势必会造成职位可替代性低的这部分教师群体不满[11]。显然，公司对拥有不同技能的老师均采用同岗同酬的薪酬制度的做法，打击了部分教师们的积极性。3.1.2绩效考评机制不健全汤米音乐文化公司的考评机制存在许多的不足之处。第一，绩效考评只注重员工的业绩高低。这种以业绩为尺度衡量员工绩效的做法，虽然在一定程度上是客观的、公正的，但往往也会带来不利的一面。例如对业绩高的员工进行丰厚的奖赏，对业绩低的员工进行严厉的惩罚，这就会导致员工之间的落差感强烈，容易在业绩较低的员工群体中引起不良效应。第二，对绩效的考评标准不能做到一杆秤。公司员工中存在一些所谓的关系户，导致考核者有意无意间会对这些关系户降低要求。除此之外，老员工由于资历原因以及在公司中建立的广泛的人情世故，会使考核者不能做到像考核新员工那样按标准执行。不公正的业绩考评做法，使得一些员工心存不满，也使得这些关系户老员工对公司的规章制度有恃无恐，长期以来势必造成公司业绩的下滑。第三，公司的绩效考评标准经常发生变化。例如当公司换了一批领导群体以后，这些领导往往会对公司的绩效考评准则进行更改。这种做法会使得公司内已经形成的习惯准则不得不进行调整，员工们不得不从新适应新的规章制度。但其实这些准则的变动大都只是形式上的变动，实质上与之前的标准并无本质区别[12]。3.2缺乏有效沟通3.2.1信息交流机制不健全汤米音乐文化公司的信息交流机制存在一些问题。第一，不同层级的员工之间信息交流滞后。公司目前的纵向联系模式是传统的上下级之间的信息交流，不能进行跨级的信息交流。例如，教师只能与负责该区域的上级主管进行信息的交流与沟通，但不能进一步向更高一级别的领导进行信息交流。这种传统的纵向信息交流方式，虽然能保持相邻的两个层级间进行快速的信息交流，但在这两个层级见出现意见分歧时，可能会出现较高一层级的员工向其上级瞒报的情况，不利于更高一级的领导对出现的问题进行有效的介入与解决。第二，同层级的不同部门之间缺少横向沟通交流渠道。例如公司中的不同部门间很少进行交流沟通。“法约尔桥”的横向交流模式，在汤米音乐文化公司中还没有被建立。由于不同部门间缺乏有效地交流，不可避免的出现了各部门只关注本部门利益的想象，在执行公司的决策时，仅仅关心本部门的切身利益，而不是追求不同部门之间的共同利益最大化。第三，高层领导很少深入一线了解现状。公司的战略方针制定者通常只根据下一级所汇报的信息进行一些方针的制定与决策的选择，没有深入考察实际情况，听取采纳基层员工的意见与建议，容易造成决策上的失误。3.3缺乏对员工职业生涯规划的激励汤米音乐公司对员工的职业发展规划存在问题。如图2所示，市场上的音乐培训机构大都采用有一级教师逐步向二级教师、三级教师，进而向主管及合伙人的途径激励优秀员工能够长期在本公司中任职。但汤米音乐文化公司却没有这样的员工职业生涯晋升渠道，仅仅依靠工资这种方式来激励员工为本公司服务。这就造成了员工在汤米音乐公司中只能获得最基本的生理需求，而更高级的自我实现需求却无法从工作中获得[13]。长期下来，一些拥有丰富教学经验的老员工会在高级需求的催使下选择跳槽，以期望实现更高的自我价值。这导致了公司优秀人才的流失，公司在市场中的竞争力下降。一级教师一级教师二级教师二级教师三级教师三级教师教学主管教学主管分店店长分店店长合伙人合伙人资料来源：河南汤米音乐文化传播有限公司官网图2音乐培训机构通常的晋升机制图3.4员工缺乏专业员工培训3.4.1员工缺乏专业技能培训目前公司对员工主要采取公司内部培训这种方式，这种培训方式主要依靠老员工带新员工的方式进行。但这种员工培训方式不能对员工进行正规化的系统培训。如表2所示，一方面，公司要求新员工进行为期一周的跟岗培训学习，显然这种员工培训方式既不能给新员工足够的学习时长，也不能为新员工带来系统的培训。另一方面，员工的研课在员工的休息时间进行的做法欠妥，令一部分员工排斥这种培训方式。由于员工缺乏有效的系统培训，致使员工的教学水平无法进行有效保证，不仅不利于自身水平的进步，更不利于公司的盈利的增长[14]。

表22019年河南汤米音乐公司内部员工培训表员工培训方式培训主要内容培训时间跟岗培训学习学习授课技能和注意事项一周研课自我学习创新课程除授课时间除外的其他时间资料来源：河南汤米音乐文化传播有限公司官网3.4.2员工缺乏企业文化渗透企业文化没有在员工中广泛渗透，是汤米音乐公司的另一问题。员工在进入公司后，没有接受系统的企业文化陪训，以至于造成很多员工不清楚企业文化所代表的理念与信仰是什么。企业文化在员工中的缺失，造成了企业的凝聚力与向心力不足，导致公司的很多决策没有得到高效有利的执行。员工们大都只是为了金钱为公司服务，却不能将自己的职业规划与人生价值的实现融入到企业的发展之中。这种现象导致公司员工的流动性很大，较少的员工会选择在公司中长期任职，往往会在工作一段时间后选择离开公司。与此同时，员工的较大的流动性会造成人才的流失，这对公司的长远发展会产生不利影响[15]。4.汤米音乐公司员工激励的改进方案4.1改进薪酬结构4.1.1公司的薪酬结构改进方案从公司薪酬结构来看，薪酬结构的不合理，第一，改变工资基数，应该用授课时间为标准，每月40小时授课时间基本工资为4000元，每月50小时授课时间基本工资为5000元，每月60小时授课时间基本工资为6000元，以授课时间长短作为基本薪酬更为公平公正。第二，不能添加老师免费授课，根据老师的等级给予相对应的补贴，低等级水平老师每月补贴500元，中等水平老师每月补贴750元，高等级水平老师每月补贴1000元，用来体现各个水平的工资不同化。第三直接把每节课10元的课时费规定直接取消，因为感觉不到满足，老师不乐意给学员授课，这种情况一方面使教学质量得不到有效保障，令另一方面老师上课期间没有激情，也使学员们得不到很好的上课体验感，这使得公司在业绩圈口碑不好，各种负面评论，这对公司的未来发展带来了很大的影响[16]。其次，公司的基本工资也应该做出调整，应该把基础工资适度提高，重赏之下必有勇夫，第一，基本工资提高可以调动员工的积极性，使得老师授课时有更加高昂的情绪和热情；第二，提高基础工资可以减少老员工的跳槽，工资的提高使得老员工更愿意待在熟悉的环境中工作。第三，基本工资提高可以吸引更多优秀的授课老师，因为更高的工资可以在同级别的公司中拔得头筹，吸引优秀的授课老师，从而促进公司更好更快的发展[17]。4.1.2公司员工绩效考核办法改进方案除了学员续费提成、销售绩效提成和招生业绩提成以外，还应该重新建立一个绩效工资考核标准，绩效考核是对授课老师针对性提出的，绩效考核是定期对学员进行一个调查问卷，根据调查问卷满意程度来考核这段时间授课老师的授课水平，绩效考核调查问卷应该分为2个部分，第一部分为授课老师的专业水平，根据学员平时上课授课老师传授的专业知识进行评价，做出一个专业知识调查问卷满意表；第二部分为授课老师的上课氛围，根据学员平时上课学习热情做出调查问卷满意表。最终2份调查问卷进行综合评价，2项满意度均达到合格，则奖励老师1000元，若只有一项达到合格，则奖励老师500元，若2项均没有达到合格，则对老师不进行奖励体贴[18]。4.2改善绩效沟通4.2.1公司建立良好的沟通机制由于公司没有完善的沟通方案，许多授课老师慢慢的没有了上下级沟通的想法，因此为了不打击授课老师的积极性[19]，第一，公司信息传达层管理者要积极传达上下级消息，对于上司批评消息，传达层要用委婉的语气传达到每一个授课老师，对于上司的夸奖消息，传达层要用热情的语气告知每一个授课老师；第二，对于公司外部消息，无论那个管理层听到外部消息，都应该积极的向每一级传达消息，对于负面消息，公司各个部分应做出检讨，对于正面消息，公司各个部门要继续努力保持，保证每一个消息的传达到位；第三，公司上下层员工，应该定期传达消息，下级向上级定期上交述职报告，上级定期向下级告知公司短期计划。只有这样才能调动整个公司的积极性，促进整个公司的发展。4.3公司增加职业生涯规划激励从本质上来讲，公司要想向着更好的方向发展，授课老师自身的素质是第一保障，素质可以后天培养，所以公司为了提升授课老师素质，必须建立健全的职业生涯规划激励政策，第一，对于刚进入公司的新员工，公司应该进行为期一周的的职业生涯规划激励，为公司新员工介绍公司的各种激励制度和晋升空间，并鼓励员工积极工作；第二，定期对员工每个人针对性的提出职业生涯规划，详细的规划个人可以获得奖励和晋升[20]。4.4重视企业文化的培养和员工的激励公司奉行“质量至上，效率并举”的原则，但是该原则没有员工和企业的共同目标，“质量至上，效率并举”只是公司的的目标，却不是个人的目标，公司应该注重个人目标，重视企业文化，提高个人职业升华，公司可以每天进行企业文化培训，比如每天晨会都重点陈述企业文化，让员工和公司的目标达成一致。5.结束语从有关的招聘信息网查看，在该公司进行过招聘的老师和其他员工，对于该公司的评价大多数都是不太正面的评价。在网络时代，这充分显示出该公司的人力资源在管理上存在严重的不合理性。合理的薪酬结构能够挖掘员工的潜能，从而员工自我调整积极性，相反来说，如果不合理的薪酬结构，很容易会打击积极性。因为该公司员工多数都是青年人，再加上该公司薪酬结构不合理，工资水平低，导致公司员工没有留在公司发展的想法，进而导致许多员工经常跳槽，新员工招聘进公司后，因为没有感受到企业文化，也没有看到向上晋升的希望，所以他们进入公司一段时间后便选择离职。本篇文章提出员工基本工资不同化，薪酬结构改进办法，员工绩效考核标准完善，建全良好的沟通方式，增加职业生涯规划激励，重视企业文化的培训和员工激励一系列改进方案，进而改变员工激励，从而促进公司发展，形成企业良性竞争，坚定文化自信，最终促进国家的繁荣发展。

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