中小企业培训存在的问题及对策

中小企业培训存在的问题及对策摘要：在日新月异的知识经济时代，人力资源的作用在企业发展中日益凸显。为了增强中小企业核心竞争力，必须通过加强员工培训来提高员工综合素质，使其知识技能水平与市场发展最新动态保持同步。员工培训对于增强中小企业在人力资源方面的核心竞争力，推动中小企业的持续发展，具有重要的理论和实践意义。本文在介绍员工培训相关概念和理论的基础上,分析我国中小企业员工培训现状及存在的主要问题，进而有针对性的提出改进和完善的对策，希望能对中小企业员工培训的实践发展有所帮助。关键字：中小企业；人力资源；员工培训企业培训是企业经营管理的重要职能之一，是提高企业生产力和竞争力、保证企业可持续发展的重要投资，同时也是提高员工自身素质和促进员工个人发展的珍贵福利，也是社会进步的重要保证。目前，我国很多企业已经认识到培训的重要性，或多或少开展一些培训，但仍有很多企业很少开展培训，或者培训投入投入多，但培训效果却不尽人意，如何搞好企业特别是中小企业培训成了摆在我们面前的一个重要课题。一．我国中小型企业培训现状及存在的问题中小企业员工普遍综合素质较低。与国有大型企业、外资企业比较，我国中小企业员工的文化素质普遍偏低，这与构成其自身特点及发展阶段有密切的联系。中小企业人才匮乏一直是比较普遍的现象，很少培训甚至不做培训。大部分中小企业多属劳动密集型企业，对技能、技术的要求相对较低，这使得多数企业管理者不愿意进行员工培训；其次，中小企业经营者认为员工培训是一项不经济的投资行为[1]，既看不到”立竿见影“的效果，投入产出不成正比，以至企业经营者在培训上投入比较少。培训效果不理想。企业认识到培训在企业发展中的作用，投入大量资金对员工进行培训，但因为培训对象不明确、培训内容和培训方法不恰当、没有完善的培训效果评估体系等各方面的原因，培训效果与培训资金投入不成正比[2]。培训观念上的误区重引进，不重培养。信息知识时代知识更新速度增快，如果不及时培训更新知识，企业员工就会落伍甚至是淘汰，人才的作用便得不到最大的发挥。企业引进人才不是一锤子买卖。比学历更重要的是知识更新，这就需要对人才进行不断充电，佛则一部分人将因为得不到新知识补充而流失，没有优秀人才也就很难打造优秀企业。发展成一流企业，必须要将企业建设成一个学习型组织[3]。认为“产品可以卖钱，培训却不一定能取得经济效益”。这是很多企业目光短浅的表现。十年树木，百年树人。人才培养要着眼于未来、长远。企业要想保持或增强竞争优势，唯有将长期性的人力资源规划与企业战略规划紧密结合，才能打造一个适应时代发展的团队。但企业领导只是考虑自己职责内做出“政绩”，不为培养人才积极投资，那么企业只会在低层次徘徊甚至被淘汰。（二）对培训不够重视，投入资金不足近年来中小企业培训的投入水平有一定提高，总体上仍然比较低。与发达国家比较，双方差距较大，美国的公司会将员工工资的8%-10%或公司销售收入的1%-5%用于培训。我国中小企业还未形成现代人力资源管理的理念，并且将员工视为成本，为了降低曾本，常在员工薪酬上作文章。中小企业因受众多限制，大企业的生存能力和明确的发展前景，难以给员工安全感，无法保障员工的合法权益，难以从外部招到高素质人才，很多中小企业怀疑员工忠诚度，对员工不重视培训只重视使用，在人才上花钱而不愿在培养人才上花钱，宁愿从同行企业挖人，却不愿意做员工培训，唯恐替他人做嫁衣。导致目前我国很多经营管理者在培训上投资甚少，当经济效益不好就以资金不足为由减少或取消培训基金，开发更是无从谈起。主要原因是管理者将培训单纯看做一种成本，企业应将通过降低成本来提高利润。实际上，培训是对人力资本进行开发性的间接性投资，有针对性培训丰厚的回报。目前许多企业经营不善的重要原因是不会总是培训，以至形成不重视培训——经营不好——没钱培训——经营更不好的恶性循环，倘若企业不进行资金充分且效率高的培训或不进行培训，员工的态度、技能、只是就得不到提高，企业长远发展也不可能得到实现[4]。（三）培训前准备工作不充分培训目标不明确。企业培训应该树立两个目标，从企业来说，可以适应企业发展要求，有利于实现企业目标。从员工来说，培训可以提高员工适岗率，提高员工的素质，促进发展职业生涯。然而，众多中小企业人力资源管理职能发挥不充分，还停留在传统人事管理阶段，对人的管理如同对物的管理，甚至某且企业的人力资源被合并在行政管理部门。在对员工培训管理没有设置专门的组织机构进行负责[5]。缺乏培训需求分析。培训是一项系统工程。以完善的企业培训体系作支撑才能提高培训的有效性。培训需求分析是指在规划与设计的各项培训活动之前，由培训部门采取各种办法和技术，对组织及成员的目标、知识、技能等方面进行系统的鉴别与分析，从而确定培训的必要性和培训内容的过程。培训需求分析采用科学的方法确定培训对象、培训的目的、培训内容等问题，并进行深入研究探索的过程，及有较强的指导性，是确定培训目标、设计培训计划、有效实施培训的前提，是培训活动的首要环节。必要的培训需求包括分析人员分析、任务分析和组织分析[6]。（四）缺乏对培训的激励机制缺乏有效的培训激励机制[7]。企业培训作为员工晋升的一个影响因素，然而晋升对员工的激励与其它方式相比更具实际意义，因而常作为比评估培训结果更重要的指标，员工激励机制的存在发挥作用微乎其微，甚至是形同虚设。尤其是缺乏有针对性的个体激励机制。根据马斯洛先生的需求理论，在生存权利满足的条件下，员工还具有精神需求。不仅是发展和成长的需要，还希望得到他人的认可和尊重，得到上司的重用，得到发展的机会。但在很多企事业单位里，普遍存在的问题是激励方式单一，物质激励占主导，没有考虑员工精神等高层次需求。（五）培训存在风险培训风险是指企业在进行员工培训过程中，由于观念、组织、技术、环境等诸多负面影响对企业造成潜在或直接损失的可能性[8]。企业培训体系可以分为培训前风险、培训实施中风险和培训后风险，其中以培训后风险表现尤为突出。培训后的风险是指培训结束后是否达到预期的目标，参与培训的员工能否运用所学知识技能为企业创造应有价值等便形成了培训后风险。人才流失风险。参与培训后的员工，培训后在原职位工作较短时间离开企业或培训完直接离开企业，是企业培训投入回报甚少。尤其是培训投入越大，离职员工为企业服务时间越短，则损失越大。培训产生的人才流失，一方面，企业培训没有与岗位实际需要结合，培训超前，使员工能力高于岗位需要，在本企业无法合理使用，导致员工跳槽另谋高就。另一方面，培训后员工素质提高，对知识和自我实现的追求更高，产生了更换工作环境的要求。专有技术泄密风险。任何一家企业在生产经营过程之中，都有自己的专有技术和管理经验，不敢怎么保密，这些专有技术和管理经验总要不断有人掌握，才能使之转化成产品。培训越多员工掌握企业这些核心资源，保密的难度越大，泄密风险也就越大。（六）忽视培训的效果评价和改进。中小企业不做培训后的评估，经营者认为培训是一种没有或只有很少回报的投资、管理者评估的专业技术不过关、管理者和培训者不愿为评估投入过多的时间和精力。培训效果评估是对整个培训工作的评估，以便形成较为公正和客观的人事决策，为人力资源规划提供依据，并指导员工的晋升、岗位轮换及解聘决策[9]。它不仅让员工了解到培训的效果，还确定了下一步培训计划的执行。中小企业的员工培训本身就缺乏且不规范，又不做培训评估，培训效果没有得到显现，也就是说，企业连自身都不清楚培训到底有没有实际作用于经营和管理中，培训也就逐渐被企业经营者忽视了。二.如何加强和改进中小企业培训企业各层员工正确认识并重视培训树立正确的培训观念。我国中小企业必须转变观念，从根本上重视员工的教育和培训。“思想决定行为”，广大中小企业经营者将培训教育融合进自己的经营理念，培训才能收到良好效果。培训确实是一项投资活动，但是并不是得不偿失的活动，培训做得好，也是实现人力资本增值的有效途径，有利于实现中小企业增加企业利润的最终目标。而为了实现这一目标，必须站在战略高度来认识和重视培训。即使员工已经掌握工作技能，也要通过培训来强化企业经营理念，让员工了解企业的发展动态和企业文化，增强员工的归属感。企业应认识到，有效的培训产生的效益远远大于因培训而增加的成本支出。当今社会，员工越来越注重自身价值实现，培训后可能会另谋高就，但经营者也不应因此丧失对培训的信心，而应从战略高度来认识员工培训的长远价值，研制出科学有效的方法来规避培训风险的方案才是可行之道。（二）加大培训投入，提升企业竞争力重视培训，加大培训投资。中小企业应该从战略高度认识员工培训的重要意义把培训工作作为战略性人力资源开发与管理的重要手段，加大对员工培训的投资力度。研究表明中小企业中培训制度往往体现高层领导的管理理念也决定了培训在企业中所处的位置成功的员工培训管理尤其需要企业决策层和管理层的参与和支持[10]。同时中小企业应意识到员工培训是一种激励而不是福利企业应该把员工参加培训纳入绩效考评之中。只有将员工培训与企业长期目标相结合从战略高度重视和积极开展员工培训使之为企业发展提供知识帮助,才能真正实现中小企业员工培训的目的。（三）确定明确的目标和培训需求培训目标是指通过培训工作所期望取得的成果。培训目标是培训考核和培训评估的依据[11]。有了目标，才能确定培训的具体内容，如培训的对象、内容、时间、方法等。培训目标包括企业的培训总目标、某一部门或某类人员的培训目标、以及员工个人的培训目标。培训目标是由企业和员工经过反复讨论研究，充分考虑企业目标及员工个人发展规划共同制订的。科学的培训目标能激励员工为达到目标而进行战略开发，来影响员工的行为方式，从而激发高水平的培训绩效。因此，在确立培训目标的同时还应注意以下几点:培训目标应与企业宗旨及长期目标相吻合;一次性目标不可过多;充分考虑培训目标的详细性、可测量性、时间性和可达成性。做好培训需求分析。培训需求分析是开展培训的基础。从培训目的来看，企业培训是为了获得更多的经济利益，所以培训的最终目的要弄清楚，企业可以通过问卷调查法、绩效考评法、现场观察法、面谈法等形式，从员工、工作、组织三个不同层次进行需求分析，进一步细分培训目标，制定可量化的标准。建立员工培训激励机制扩大培训效果[12]。建立员工培训激励机制，既能提高员工参加培训的积极性充分挖掘他们的潜能,同时也能有效降低人才流失风险和人力资源管理成本。企业的培训激励机制应包括两方面内容：一是培训本身作为企业激励员工积极向上的一种必要手段。人才在企业中培训“充电”的机会给他们带来归属感和主人翁意识，让他们感到企业对个人发展的重视，从而自觉地为企业服务和贡献。因此在培训机会的分配上,应本着“公平竞争,择优培训”的原则，使有潜能的员工获得更多的培训机会。二是将培训的效果和企业的晋升制度、薪酬制度、奖励制度等激励措施结合起来,并为受训员工提供施展才能的条件和环境,以避免受训员工因为能力得不到发挥或价值无法体现而流失。（五）做好有效防范和减少培训风险的准备工作尽管培训存在诸多风险，但企业应看到培训所带来的巨大收益，所以企业更要做好有效防范培训风险的准备，采取积极主动的措施，以减少风险发生的概率。利用法律手段限制不合理的人才流动。合理与不合理的人才流动区别在于是否遵守劳动纪律、执行劳动合同、保守商业机密。企业在加强员工培训的同时，也应着手建立合理防范措施，利用现有制度和法律限制不合理的人才流动，降低培训投资风险[13]。第一，选择适当的时机培训。根据劳动法规定，在试用期间企业不能以任何理由在试用期内的员工解除劳动个合同，然而企业对员工在试用期内的培训是很多的，如果有需要，可根据实际情况缩短试用期与之签订劳动合同；第二，要依法维护企业正当权益，对于违反培训协议的员工，可上诉劳动争议仲裁委员会，对不履行裁决的员工，则向有管辖权的人民法院申请执行。规范培训制度，建立优秀文化。规章制度是企业的行为准则。为了有效预防和减少培训风险，实施培训亦应该有相应的制度作保障：此外，企业建立有效的人才考核和激励机制来留住人才，形成核心竞争力。建立优秀的企业文化，以无形的力量规范和引导企业员工行为，用高尚的企业目标、企业道德来增强员工的信任感、认同感、归属感，增强企业凝聚力，降低员工流失率[14]。建立完善的培训评估体系，提高培训质量培训效果评估，是评估受训者在培训中所获得的知识、技能、才干和其它特性应用于工作的程度。在员工培训的过程中，信息评估起着信息反馈的作用，它主要调查收集受训者和与欧冠项目的看法，考察员工在接受培训后在工作绩效、工作态度是否有变化。培训评估通过对目前状况和目标之间的比较，有效地督促员工更达到既定目标，提高培训绩效，并为下一轮的培训的开展提供依据。对员工培训效果评价可分为三个阶段：第一，评定培训课程内容；评定培训后的工作成果和行为层面；第三，评定企业利润的增减和工作质量的升降。通过对上述评定标准的结合使用检验培训效果，发现培训中存在的问题，检验培训是否符合企业企业发展需要，是否最终能给企业带来经济效益。（七）以培训工作为载体，推动中小企业学习型组织构建坚持以人为本，通过培训工作为载体，推动中小企业学习型组织构建，激发创新精神，实现共赢。我国中小企业成长时间较短，还在沿袭计划经济时代的管理经验，如果要实现长远可持续发展，必须突破这一瓶颈。无论是计划经济时代还是传统的经验管理，对于培训工作的认识在内容定位和职责定位都与当今的管理理念和模式存在一定差距。当代企业的培训工作除了提供工作技能上培训，通过对企业文化的塑造、引导和认同上的培训，形成整体合力和竞争优势。此外，高效的培训工作，也是推动中小企业学习型组织构建的过程[15]。通过这一过程，持续提高员工的学习能力和创新能力，并且把这种能力有效地转化为学习合力，创新合力。实现企业目标利益与员工个人的共赢，这正是未来企业应该选择的发展方向，只有中小企业才能突出重围，实现可持续和长远发展。结论：员工培训是人力资源管理的重要内容，是人力资源投资的主要形式，是保持员工与工作岗位匹配的关键环节，直接关系到人力资源管理的效果。培训的最终目的是提高每个员工的综合素质，是在企业中形成一种自主学习的氛围，一种难以动摇的企业学习文化，把企业建设成学习型企业。使企业能够快速适应外部环境变化，不断进行观念创新、战略创新、制度创新、市场创新，并且使企业在为每一个员工提供成长和成功职业机会的同时，也为自身长远发展储备各类人才，实现企业与员工的共同成长。中小企业作为市场经济中最活跃的主体，理应在员工培训工作中探索出一条卓有成效的，适合自身实际的发展道路，而解放思想、提高认识、科学管理，将是中小企业成功培训员工的必然选择。只有结合中小企业的实际，真正把人才当作是企业最宝贵的资源和事业发展合作伙伴，体会到人才对于企业的价值，为人才考虑得更多、更好、更周全，并采取科学有效的员工培训策略，以高质量的培训，打造优秀员工使其为企业发展提供优质服务，才能使中小企业实现可持续发展，在市场竞争中立于不败之地。[参考文献][1]朱舟.人力资本投资的成本收益分析[M]﹒上海财经大学出版社1999．聂正安．中国企业培训的十大缺陷[J]．人力资源开发2003．25-27．[2]李淑惠、李智敏．我国企业培训管理存在的的问题及其模式分析[N]．西安财经学院学报2003(2)．[3]罗粤虹.浅谈如何建立企业培训体系[J].黑龙江：科技创新与应用2012年[4]涂云海.企业培训工作存在的问题及培训体系构建[M].中国培训,2007(7)[5]杨清,李俊.员工培训管理[M].北京:对外经济贸易大学出版社,2003,10[6]邵冲.人力资源管理与概要[M].北京：中国人民大学出版社，2002[7]陈冬鑫.适应新形势办好在职培训[J]：黑龙江：中外企业家,2012年[8]田思舜、杨雅清.企业培训的风险及其防范策略[J]﹒中国人力资源开发2004(8)，45-57．[9]代伟.企业职工培训成果转化的制约因素及对策建议[J].黑龙江：职业技术教育，2012年（13）[10]邹东涛.哈佛模式培训管理[M].北京：人民日报出版社,2004[11]于千千.管理学基础[M].北京：北京大学出版社，2007[12]（美）拉里·哈默尔.员工激励[M].北京：九州出版社,2007[13]兰玲.中国企业培训管理发展的趋势[J].湖北：湖北社会科学，2003年（12）[14]马牧原.这样激励员工最有效[M].北京：中国致公出版社,2012年[15]［美］维娜•艾莉著.知识的进步［M］.珠海：珠海出版社，1998.TrainingproblemsandmeasuresofSmallandmedium-sizedenterpriseAbstract：Withtheadvenceoftheknowledgeeconomy,companiespaymoreattentiontosignificanceofthe