胜任力模型构建与实战运用

《胜任力模型构建与实战运用》主讲讲师：邓平礼01什么叫岗位胜任力模型？02岗位胜任力模型的应用场景有哪些？03科学构建岗位胜任力模型的流程04构建岗位胜任力模型的方法05构建岗位胜任力模型的工具目录CONTENTS06构建岗位胜任力模型的案例分享07构建岗位胜任力模型中常见的误区目录CONTENTS一、什么叫岗位胜任力模型？什么叫岗位胜任力模型？岗位胜任力模型是能够鉴别绩效优异者与绩效一般者的动机、特质、技能和能力，以及特定工作岗位或层级所要求的行为特征组合。岗位胜任力模型是能够鉴别绩效优异者与绩效一般者的动机、特质、技能和能力，以及特定工作岗位或层级所要求的行为特征组合。表象的潜在的知识、技能

价值观、态度自我形象

个性、品质

内驱力、社会动机经验

素质

如自信

如灵活性

如成就导向

如客户满意潜能行为：外在的行动和表现知识与技能：对特定领域的了解和对实践的掌握价值观与态度：对特定事物的偏好和判断自我形象：一个人对自己的看法，即内在的自我认同个性与品质：持续而稳定的行为与心理特征内驱力与社会动机：内心自然持续而强烈的想法或偏好，它将驱动、引导和决定一个人的外在行动什么叫岗位胜任力模型？1明确人才标准。分析企业战略基于当前与未来的组织架构、岗位设置等各方面的情况，统一评价标准来进行人才的选拔和培养。摸清人才发展现状。通过人才评估和梳理，清晰地了解现有人员的能力现状，构建人才分布地图，进行晋升与储备，并指导如何去培养和任用。2岗位胜任力模型对企业的价值什么叫岗位胜任力模型？3人才测评与访谈评价。通过人才测评与BEI访谈，对人才的内在能力进行综合评价，发现人才内在能力及潜力水平，找到各部门的管理岗位适合的潜在管理人才。形成人才发展规划。通过对人才综合评价，帮助公司形成一套科学合理的内部管理人才的培养及晋升体系，从而大大提升公司的人才的选用育留。4岗位胜任力模型对企业的价值公司的胜任力模型相当于公司的人才标准，所有人才管理先进的组织都有一组清晰的人才标准，用来回答什么样的人才能创造高绩效，引领组织未来的成功。建立一套人才标准，关联人才管理业务，保证在招聘，培训，评估，发展，晋升以及各付薪酬等诸多场景下使用同一套人才语言，做出有共识的人才决策。什么叫岗位胜任力模型？FIRSTSECOND岗位胜任力模型的价值什么叫岗位胜任力模型？采购主管所要求技能及等级应聘者具有能力等级能力要求能力等级第一次评分第二次评分第三次评分核心能力客户导向3积极进取3立足创新3精诚协作3正直诚信4通用能力沟通协调4语言表达2公关能力4影响能力3责任心4市场导向4分析判断3计划能力3专业能力财务知识3市场知识4采购知识4质量保证2交易结算2配额管理1供应商管理4价格管理3销售管理1意见：通过：淘汰：通过：淘汰：通过：淘汰：面试人：签名：签名：签名：总体评价：样例二、岗位胜任力模型的应用场景有哪些？培训与开发绩效管理薪酬与晋升招聘与配置根据能力模型，组织培训和职业发展设计，从而加强企业的核心竞争力员工的薪酬以及升职应基于能力与业绩评估结果评估员工是否达到胜任力模型设定的行为表现“目标”岗位胜任能力模型通过对员工关键行为表现的评估，确保其具备期望的岗位胜任力岗位胜任力模型的应用场景有哪些？面试时满意，上岗后不胜任!岗位胜任力模型的应用场景有哪些？交际型影响型开拓型管控型事务型服务型技能型操作型规划型发明型艺术型人文型T12职业能力类型能力匹配（外在能力+内在能力）意愿匹配（动机价值观+工作状态）人岗匹配的2大要素岗位胜任力模型的应用场景有哪些？实现人岗匹配的流程岗位胜任力模型的应用场景有哪些？三、科学构建岗位胜任力模型的流程7654321一.明确企业战略发展方向二.确定目标岗位三.界定绩优标准四.选取样本组五.收集、整理数据信息六.对胜力进行编码七.划分胜任力等级8八.构建胜任力模型9九.对胜任力模型进行验证科学构建岗位胜任力模型的流程建立岗位胜任力模型的流程胜任力模型的建立一.明确企业战略发展方向二.确定目标岗位三.界定绩优标准四.选取样本组

五.收集、整理数据信息六.对胜任力进行编码

七.划分胜任力等级

八.构建胜任素力模型

九.对胜任力模型进行验证1.SWOT分析2.企业价值观3.人才观4.企业文化5.环境6.沟通7.目标实现的关键因素8.业务流程信息输入，了解公司整体情况，为后期核心能力的提取做准备。信息输出，关键成功因素。企业发展目标实现的关键因素快速有效的服务产品质量产品创新形象、品牌财政、盈利率科学构建岗位胜任力模型的流程胜任力模型的建立A.明确企业战略发展方向B.确定目标岗位C.界定绩优标准D.选取样本组

E.收集、整理数据信息F.对胜任力进行编码G.划分胜任素质等级

H.构建胜任素质模型

对素质模型进行验证素质模型的建立对企业来讲是耗时耗力的事情，要建立一套完整的素质模型通常要花费2～3个月的时间。因此，企业在建立素质模型之前必须确定哪些是企业的关键职位，是值得企业对其进行这样投入的。选择那些对企业战略目标的实现起关键作用的核心岗位作为目标岗位，同时这些岗位的数量要足够多，能够进行分级。软件工程师：初级、中级、专家、资深科学构建岗位胜任力模型的流程一.明确企业战略发展方向二.确定目标岗位三.界定绩优标准四.选取样本组

五.收集、整理数据信息六.对胜任力进行编码

七.划分胜任力等级

八.构建胜任素力模型

九.对胜任力模型进行验证胜任力模型的建立优秀绩效表现一般绩效表现不足绩效表现完善的绩效考核体系岗位构成要素的行为表现完善的岗位说明书科学构建岗位胜任力模型的流程一.明确企业战略发展方向二.确定目标岗位三.界定绩优标准四.选取样本组

五.收集、整理数据信息六.对胜任力进行编码

七.划分胜任力等级

八.构建胜任素力模型

九.对胜任力模型进行验证胜任力模型的建立根据目标岗位的胜任特征，在从事该岗位工作的员工中随机抽取绩效优秀员（4～6名）和绩效一般员工（2～4名）作为样本组。这样为后面的BEI访谈对比分析做准备。科学构建岗位胜任力模型的流程一.明确企业战略发展方向二.确定目标岗位三.界定绩优标准四.选取样本组

五.收集、整理数据信息六.对胜任力进行编码

七.划分胜任力等级

八.构建胜任素力模型

九.对胜任力模型进行验证胜任力模型的建立小组座谈法个人访谈法行为事件访谈法专家数据库人才测评法科学构建岗位胜任力模型的流程一.明确企业战略发展方向二.确定目标岗位三.界定绩优标准四.选取样本组

五.收集、整理数据信息六.对胜任力进行编码

七.划分胜任力等级

八.构建胜任素力模型

九.对胜任力模型进行验证胜任力模型的建立访谈记录能力素质词典根据归纳整理的目标岗位数据资料，对实际工作中员工关键行为、特征、思想和感受有显著影响的行为过程或片断进行重点分析，发掘绩优员工与绩效一般员工在处理类似事件时的反应及行为表现之间的差异，识别导致关键行为及其结果的具有显著区分性的能力素质，并对识别出的胜任素质做科学构建岗位胜任力模型的流程一.明确企业战略发展方向二.确定目标岗位三.界定绩优标准四.选取样本组

五.收集、整理数据信息六.对胜任力进行编码

七.划分胜任力等级

八.构建胜任素力模型

九.对胜任力模型进行验证胜任力模型的建立定义了目标岗位胜任力的所有项目后，应对各个能力项目进行等级划分，并对不同的能力等级做出行为描述，初步建立胜任力模型。

科学构建岗位胜任力模型的流程一.明确企业战略发展方向二.确定目标岗位三.界定绩优标准四.选取样本组

五.收集、整理数据信息六.对胜任力进行编码

七.划分胜任力等级

八.构建胜任素力模型

九.对胜任力模型进行验证胜任力模型的建立结合企业发展战略、经营环境及目标岗位的实际情况，将初步建立的胜任素质模型与企业、岗位、员工三者进行匹配与平衡，构建并不断完善胜任素质模型。科学构建岗位胜任力模型的流程一.明确企业战略发展方向二.确定目标岗位三.界定绩优标准四.选取样本组

五.收集、整理数据信息六.对胜任力进行编码

七.划分胜任力等级

八.构建胜任素力模型

九.对胜任力模型进行验证胜任力模型的建立胜任力模型效度验证的两种方法胜任力模型的有效性验证，一般采用预测效度和同时效度进行检验科学构建岗位胜任力模型的流程四、构建岗位胜任力模型的方法构建岗位胜任力模型的方法如何建立岗位胜任力模型的价值建立岗位胜任模型的3种方法1.通用岗位模型建模法2.优秀标杆建模法3.工作分析建模法构建岗位胜任力模型的方法1.通用岗位模型建模法如何建立岗位胜任力模型构建岗位胜任力模型的方法选取通用岗位模型建模在通用模型库中，根据所呈现的岗位职责内容，选取最贴近目标岗位的一个T12通用模型，保存即可！

（通用模型仅供参考，请以公司实际岗位情况具体分析）行政文职类岗位主要要求：处理好公司内部的行政琐碎事务、执行公司的制度流程、整理公司的内部档案资料、一些对内的来访接待等等，需要比较能坐的住，而且做事细心又有一定的服务意识的。所以根据该岗位类型的职责要求，事务型、服务型、操作型组合比较适合此岗位类型的需求。行政文职服务类型如何建立岗位胜任力模型构建岗位胜任力模型的方法财务审计类型财务会计类岗位的主要要求：处理好公司内部的账目、对数字比较敏感、、谨慎细心、原则性强等等，需要做事很细心、处理事情比较有耐心，执行力要强，更偏事多一些，所以，根据该类型的岗位类型职责需求，操作型、事务型、管控型组合比较适合此岗位类型的需求。如何建立岗位胜任力模型构建岗位胜任力模型的方法研发设计类型研发设计类岗位的主要要求：新产品的研发、设计以及构思，追求产品的“美”、需要有一定的艺术细胞、研发及生产工艺流程的计划与制定等等，需要一定的发明构思以及创新的能力，所以根据该岗位类型的职责要求，发明型、艺术型、规划型组合是比较适合此岗位类型的需求，另外此组合对广告创意、市场策划有天赋。如何建立岗位胜任力模型构建岗位胜任力模型的方法技术操作类型技术操作类岗位类型的主要要求：熟悉和了解产品的特征及属性、而且对设备操作有天赋、产品技术的执行和落实，专业技术能力强，具体的执行落实能力强，做事要有耐性和细心，能够耐得住寂寞等等，需要具体对事的，而且喜欢研究技术相关的东西，所以根据该岗位类型的职责要求，操作型、技能型、事务型组合比较适合此岗位类型的需求。如何建立岗位胜任力模型构建岗位胜任力模型的方法国内销售开拓类型快速销售及门店导购岗位类型的主要要求：需要一定的影响他人的能力，进攻欲望强，善于很快与他人建立关系，结果导向强烈，沟通谈判能力强，对相关产品的熟悉和了解，喜欢把客户搞定并享受成交后的快感，喜欢奖金制度及挑战自我等等，所以根据该岗位类型的职责要求，影响型、开拓型、交际型组合比较适合此岗位类型的需求，此组合在培训和会销也有天赋。如何建立岗位胜任力模型构建岗位胜任力模型的方法构建岗位胜任力模型的方法2.优秀标杆建模法如何建立岗位胜任力模型选取优秀员工的测评来建模第1步：获取候选人报告选定目标岗位的绩效上长期（建议连续一年以上）表现优秀或良好的候选人，并获取他们有效的测评报告；第2步：企业360°评估经过公司管理层、上司、同事、下属所组成的评估小组进行综合评估后，从众多候选人中选取评价最高的一位候选人作为岗位素质模型的标（请注意，标杆的选取必须为独立的一份报告，不能以综合多个候选人素质的形式得到“组合型标杆”）第3步：点选优秀员工建模功能选取中标的候选人报告，保存后即可生成优秀员工岗位模型如何建立岗位胜任力模型构建岗位胜任力模型的方法某家政公司运营总监岗位模型外在能力

年龄30～55岁

学历

大专及以上

性别

男女不限

户籍

不限

专业

家政、服务、教育相关专业优先

行业

家政或服务业优先

经验

相关行业管理经验3年以上内在素质

职业能力前六项

规划、管控、事务；服务、影响、发明

职业能力弱三项

操作、交际、艺术

动机需求

工作、权力、荣誉、创新某家政公司培训讲师岗位模型某家政公司家政服务人员岗位模型某公司外贸明星（B2B）如何建立岗位胜任力模型构建岗位胜任力模型的方法中山某灯饰外贸公司外贸明星（B2B）构建岗位胜任力模型的方法如何建立岗位胜任力模型构建岗位胜任力模型的方法3.工作分析建模法如何建立岗位胜任力模型工作分析建模法第1步：对目标岗位进行分析重点包括：职责描述：根据岗位工作内容、主管要求按重要性由高到低选取5-10条职责描述，并描述工作方式（比如沟通式，文案式、服务式等）；绩效目标：明确岗位绩效目标，并以百分比形式列出每项目标的考核比重。第2步：总结关键要素根据目标岗位的职责描述和绩效目标，结合T12职业方向的内容，选取符合岗位要求的3~6项T12职业方向，按重要性由高到低排序第3步：点选自定义建模功能按照第二步排序好的T12职业方向，进行相应的设置保存即可如何建立岗位胜任力模型构建岗位胜任力模型的方法岗位说明书之职责描述（测评客服专员）提升VIP客户的满意度，对VIP客户的日常维护；工作方式：服务方式与客户沟通；对公司VIP客户进行产品后台操作培训及报告分析讲解；工作方式：服务方式与客户沟通；利用公司现有资源，对VIP客户进行维护及二次开发，完成续费业务；工作方式：半服务半销售方式与客户沟通；定期回访VIP客户的使用情况，提升客户活跃度；工作方式：服务加咨询式与客户沟通。及时收集、及时反馈和及时处理VIP客户的意见和问题；工作方式：收集整理汇总、跨部门会议、系统上传完成领导交付其他任务；工作方式：其他。如何建立岗位胜任力模型构建岗位胜任力模型的方法岗位说明书之绩效考核（测评客服专员）绩效考核指标考核公式所占比例1每日Boss系统KPI完成数月实际完成总数/月目标总数*100%30%2VIP客户续费率≥80%当月实际续费总额/当月目标续费总额*100%25%4VIP客户查看权消耗数的达成率≥80%当月实际查看权消耗总数/当月目标查看权消耗总数*100%15%3客户投诉率≤2次/月（月客户实际投诉数-2）*100%25%5相关培训、集体活动出勤率月实际出勤次数/月出勤总次数*100%5%如何建立岗位胜任力模型构建岗位胜任力模型的方法测评客服专员的T12岗位胜任模型①服务、交际、操作②服务、交际、事务③服务、人文、交际④服务、人文、操作⑤操作、事务、服务⑥人文、艺术、服务如何建立岗位胜任力模型构建岗位胜任力模型的方法五、构建岗位胜任力模型的工具

建立岗位胜任力模型的工具建模的工具有很多，包括：人才测评、BEI访谈、360度评估等工具。在这里我就不做过多介绍，主要介绍两个工具，一个是人才测评系统，另一个是BEI访谈。构建岗位胜任力模型的工具了解被测者T12职业方向的优、弱势让企业没有浪费的人力成本！了解被测者的动机和工作状态让企业没有浪费的人力成本！通过测评报告与模型之间进行对比，

得到匹配度！57通过人才测评了解被测者职业能力的优、弱势第三步了解被测者的动机和工作状态59BEI（BehavioralEventInterview）

BEI是哈佛教授麦克利兰(McClelland)博士发展的一套访谈程序和方法。它通过问访谈对象一系列问题，收集访谈对象在代表性事件中的具体行为和心理活动的详细信息。通过对所收集信息的对比分析,可以发现“业绩优异者”普遍具备而“业绩一般者”普遍缺乏的关键行为——即能力。通过收集“业绩优异者”和“业绩一般者”的行为细节并加以对比,能够较为准确地发现组织所需要的“成功因素”,并据此搭建组织的能力模型。

行为事件访谈（BEI）的定义构建岗位胜任力模型的工具BEI访谈的顺序结构对访谈者表达出真诚的兴趣与敬意，让他感到安全。并一直保持这种状态2.自我介绍工作职责具体事件描述能力选择归纳与总结行为事件访谈BEI—开场白BEI的开场白非常重要，当你和一个陌生人开始访谈时，对方最大的顾虑是你和他访谈什么，这些材料用来干什么？特别是BEI又需要录音又对访谈细节挖掘的比较细致，这会对被访谈者造成压力。目的：让被访谈者快速了解双方角色、访谈目的与流程，快速进入访谈状态告知访谈流程示例：“访谈大约需要1小时30分钟，首先是了解您的基本信息，什么时候进入公司，进行公司后的大致发展历程。然后进行行为事件访谈，给我们讲述您最近2-3年工作历程中让您感到自豪3个故事和感到遗憾的3个故事，最后谈谈自身岗位所需的能力与技巧，并填写一个能力选择表”。告知录音示例：“我们将对您的谈话进行记录和录音，沟通的内容我们会严格保密，仅用于项目组内部分析，且我们对获得的资料只做整体分析，请您不要有任何顾虑”。构建岗位胜任力模型的工具BEI开场白经验之谈开场白要一气呵成，不能磕巴。访谈者需要准备一个开场白的讲稿，并不断的练习。要自信，体现专业度，取得对方的配合。开场白结构要清晰，确保对方得到必要的信息，不要说不必要的话。尽量让对方放松，不要紧张。63构建岗位胜任力模型的工具BEI问题流程导入性问题事例（能完整说出STAR)没相关回应事例（能说出S/T

情景/任务)追问A行动能说出A行动不能说出A行动追问R结果再追问A行动能说出A行动还不能说出A行动能说出R结果还不能说出R结果其他导入性问题三分钟自我介绍探索式问题探索性问题：行为事件面试‘STAR’工具的应用

STAR是BEI最好的工具之一，有助于面试官在面试过程中抓住关键环节，重点在于探究思想上的起因S和行为过程A，即通过深入分析关键行为，了解策略规划的思考程序和问题的解决模式。Situation/Task情境和任务Result（Outcome）结果Action（Behavior）行为举例：该事件发生的背景？什么时间？什么地方？哪些人参与？您在这件事情上主要扮演什么角色？你需要完成的主要任务有哪些？当时的情境是怎样的？什么样的因素导致这样的情境？为了达到什么目的？探索性问题：‘STAR’工具－Situation/Task情境和任务举例：在事件过程中您是否碰到障碍、困难或存在哪些难点，您是如何看待这些障碍、困难？您最初的解决问题的想法是什么，怎样形成的？后来想法有没有改变，为什么？您当时采取了什么行动？（您是如何推进这件事情？），实际上做了什么或者说了什么？是什么原因让你采取这些行动？你对当时的情况有何反应，心里怎么想的？你在整个过程中扮演什么角色？探索性问题：‘STAR’工具－Action行动67举例：事情结果如何？对业务发展或目标，有哪些影响？这件事情让您有什么体会？您在以后处理类似问题时，会有哪些不同？您得到了什么样的反馈信息？你领导的评价如何？‘STAR’工具－Results

结果68构建岗位胜任力模型的工具六、构建岗位胜任力模型的案例分享适岗人才，弥补B2C饰品电商平台新业务的发展短板e7d195523061f1c066b244f4f0640bbcf3715a5d8e4c1f9c0CC89F802DB1C6DCEED83B96BD2FE003EF101F1D2A7FDAC955EBEE173D2520FDFAE65A13FA12EC6F1609809A21EAC5BB0195E08AA6A710E6248429B268CDE7E0F88F10A96895837156FB42290AC6FF6844AC8D7BC66D84E1A375D7292B4D3C92710E9760418CBD08A66F9A20065CD769C6E57D7D5753DF6E外聘人员迅速适岗，加速公司倍增发展构建岗位胜任力模型的案例分享某珠宝公司内部人员结构构建岗位胜任力模型的案例分享速卖通部门构建岗位胜任力模型的案例分享速卖通运营主管构建岗位胜任力模型的案例分享速卖通年度优秀客服构建岗位胜任力模型的案例分享亚马逊部门构建岗位胜任力模型的案例分享亚马逊运营组长构建岗位胜任力模型的案例分享亚马逊运营专员构建岗位胜任力模型的案例分享某珠宝公司内部人才盘点表部门人员岗位优秀特质总经办3人财务部2人操作、事务、规划；操作、事务、管控。人力资源部2人人文、交际、影响；人文、服务、影响。采购部8人操作、事务、管控；规划、事务、管控。仓储部3人操作、事务、规划；操作、事务、管控。业务部运营（5人）操作、规划、技能；操作、规划、管控；操作、事务、技能。客服（10人）人文、服务、艺术；人文、服务、交际。构建岗位胜任力模型的案例分享深圳市某教育机构,成立于2013年，是一家专注于成人学历提升的互联网教育培训机构，距间截止2018年7月，该机构与全国37所高校签署招生协议，开设34个分校，该机构版图覆盖全国25个城市，学习平台累计服务学员10万余人，集团团队人数达2000余人。某教育机构构建电销岗位胜任力模型案例展示成功案例随着集团的不断扩充壮大，在2018年下半年该机构基层电销岗位人才需求量急剧增加，集团需要及时调整招聘策略，以应对大量的岗位空缺和众多求职者，但是随之而来的人员流失问题也让人事部门和销售部门倍感压力。公司希望通过专业的第三方机构针对现有问题提出解决方案，希望在招聘过程中能够精准招到符合岗位需求的优质人才，改善销售部门人员流失现状，明确人才标准，提升人岗匹配度。深圳某教育机构问题分析搜集调研诊断分析找出关键沟通达成共识1234567成功案例经过人啊人对该教育集团实地调查了解，发现集团存在以下问题：电销岗位人员流失状况偏高；在招聘电销岗位过程中，难以快速识别面试者是否具备电销岗位的内在素质，导致员工入职后存在人岗不匹配状况；员工技能培训缺乏针对性，导致很多新入职员工无法及时发挥出个人优势取到较好业绩

而面临淘汰；面对集团高速裂变的发展，集团采用引进团队的方式增加人力，但因各种情况导致留任率偏低；经过调研发现，集团内部分管理者存在领导力与团队建设能力不足等情况。构建岗位胜任力模型的案例分享1、企业调研2、T12人才测评运用解决方案通过实地调研了解找到电销岗位人员流失的原因；成功案例在招聘过程中通过对面试者进行T12人才测评测试，快速识别面试者的职业天赋与内在能力，帮助面试官快速判断面试者是否适合本职工作；3、建立岗位胜任力模型4、面试能力培训成功案例对电销岗位的一部分人员进行一对一的BEI访谈，通过访谈收集分析“业绩好”与“业绩差”两者之间行为细节并加以对比；得到集团里电销岗位的成功因素，并据此搭建能力模型。针对HR部门面试能力进行培训，加强集团的HR部门的面试能力与技能，为集团引进更多更适合的优秀人才；通过对用人部门进行T12人才测评的运用培训，可以令用人部门对在职员工有更全面的了解及管理；5、T12人才测评运用培训后期将为企业进行跟踪及反馈。项目成果成功案例某教育机构电销岗位专属的岗位胜任力模型，帮助集团在招聘面试过程中直观的看到面试者与该岗位的优秀模型匹配程度，提高招聘录用的人岗匹配度；运用T12人才测评系统识别员工的职业优势和天赋，帮助员工制定发展方向，让员工找到企业归属感，长期胜任和保留；通过岗位胜任力模型的匹配，提高新入职员工与岗位的匹配程度，使他们在工作上取得更好的成绩，为集团带来更高的收益；构建岗位胜任力模型的案例分享某企业近年来发现每年的培训成本超过百万元，公司逐渐发现了传统培训方式的弊端——没有针对性的培训只会浪费公司的人力物力，增加公司的用人成本。当富士康接触到人啊人·人才测评系统之后，发现通过人啊人·人才测评系统，富士康一步建立了企业人才库，在依据测评结果及优秀岗位标杆之上，明确了内部员工的培训需求，在传统科