2024年四级人力资源管理师专业技能真题及答案

四级人力资源管理師《专业技能》真題及答案阐明：這是下六個月四级人力资源管理師考试《专业技能》真題及参照答案、這套资料裏含湖南/广東/浙江/北京/山東/陕西等地的考试试題。简答題：1.人力资源规划内容答:人力资源规划内容：（1）战略规划（2）组织规划（3）企业人力资源管理制度规划（4）人员规划（5）人力资源费用规划2.要素记點法的环节答:要素记點法的操作环节:（1）确定岗位系列（2）搜集岗位信息（3）选择评价要素（4）定义评价要素（5）确定要素等级（6）确定各要素的权重（7）确定各要素及各要素等级的點值3.绩效考核的作用答：通過绩效考核可以发挥如下作用：（1）上级主管不必介入到所有详细事务中（2）通過赋予员工必要的知识来带助他們進行合理的自我决策，從而节省管理者的時间。（3）減少员工之间因职责不明而产生的误解，減少出現當上级主管需要信息時没有信息的局面。（4）通過协助员工找到效率低下的原因，以減少錯误和偏差(包括反复出錯的問題)。同步，额效考核還能使员工得到有关他們工作业绩和工作現实状况的反馈。（5）通過定期的交流，员工不仅對自已的長处有了全面的對的的估价，也能清醒、冷静地面對自已的局限性和缺陷，從面激发他們劳動的积极性、积极性。计算題：求月平均人数和季平均人数月平均人数=（月初人数+月末人数）/2季平均人数=（季内各月平均人数之和）/3案列分析題：1、绩效制度起草的规定制定起草企业绩效管理制度应体現如下规定：（1）全面性与完整性。這是绩效管理的多维性带来的规定，绩效管理虽不能包罗萬象、過于啰嗦，但必须包括影响工作绩效的多种原因，只有這样才能防止片面性。（2）有关性与有效性。這是對绩效管理制度在内容上的规定，如個人生活习惯、嗜好之类琐碎内容便不适宜包括在绩效管理的内容之中。一定要切实保障绩效管理的效度，使绩效管理名副其实。（3）明确性与详细性。這是對绩效管理原则的规定，假如考核原则含混不清，抽象深奥，则無法使用。（4）可操作性与精确性。這是上一项规定的自然延伸，考核原则必须便于操作，即可直接测量；考核指標应尽量量化；绩效管理原则应是有形的、可度量的，尽量转化為详细行為或活動，如“政治思想好”或“工作热情高”這两条原则便不能满足上述规定。（5）原则一致性与可靠性。這是對绩效管理原则在合用程度上的规定，考核原则应适合相似类型的所有员工，即一视同仁，不能区别看待或常常变動，致使考核成果的横向与纵向可比性減少或丧失，這样绩效管理就失去了必要的可信度。（6）公正性与客观性。這是對绩效管理的执行实行過程的规定，绩效管理指標的贯彻执行必须保证绩效管理的科學性、合理性和公平性，剔除個人偏好等感情原因。（7）民主性与透明度。绩效管理要到达使被考核者心服口服、诚心接受，确非易事。2、绩效管理的總結為了加强企业人力资源管理，對绩效管理進行定期的總結是拾分必要的，重要应围绕如下重點展開：（1）為企业提供薪酬方面的有关信息。（2）為员工的晋升、调動等人事计划的制定提供根据。（3）對企业员工士气和工作气氛進行评估，完善企业文化建设。（4）對部门及员工的业绩做出评估，提出改善的方针和措施。（5）不停挖掘企业员工的潜力，探索实現员工与企业共同发展的途径和措施。（6）分析员工總体素质状况，進行培训需求分析，提出员工技能開发的改善措施和计划。3、薪酬問卷调查表格的设计设计表格的详细规定為：（1）明确薪酬调查問卷要调查的内容後，再设计表格。（2）保证表格中的每個调查项目都是必要的，通過必要的审核剔除不必要的调查项目，以提高调查問卷的有效性和实用性。（3）請若干人员试填表格样本，倾听反馈意見，理解表格设计与否合理。（4）规定語言原则，問題简朴明确。（5）把有关的問題放在一起，例如姓名、性别、年龄、岗位名称、所属部门等。（6）尽量采用选择判断式提問，尽量減少表中的文字書写量。（7）保证留有足够的填写空间，某些人手写時字体较大。（8）使用简朴的打印样式以保证易于阅讀，當然也可以采用電子問卷，以便于记录分析软件处理。（9）假如覺得有协助，可注明填表须知。（10）充足考虑信息处理的简便性和對的性。假如需要将表格中的调查成果转录到其他文献中，就应按照同样的次序排列提問答案的选项，以便減少抄录時发生錯误。（11）假如在多种場所需要该信息，可考虑表格带有复写紙，以免不得不多次填写表格。（12）假如表格搜集的数据使用OCR（光學字符阅讀）和OMR（光學符号阅讀）处理，這两种措施使信息可以自動讀入计算机，表格则需要非常仔细地设计，保证精确地完毕数据处理。4、采集薪酬信息的措施（1）运用招聘搜集信息招聘工作不仅能满足企业发展對人员的大量需求，并且能带来副产品：薪酬调查的信息。薪酬调查需要大量数据的支持，数据的获得需要与外界不停的、大量的沟通，而招聘工作就是和外界沟通的良好渠道。（2）离职分析做好离职面談工作不仅可以发現工作中存在的問題，深入改善工作，并且可以反应企业現行的薪酬水平在市場上的位置。（3）人际关系网络搜集企业人力资源管理人员应积极参与交流會、學术會等各项活動，建立人际关系网络。通過悉心建立的人际关系网络，以及本企业其他员工的亲戚、朋友、同學等多种关系获取薪酬信息。（4）標杆企业跟踪选择一家經营目的相似、人才需求类似、薪资水平定位类似、管理规范，并有定期的薪酬调查的企业作為標杆企业，集中人力、物力對该企业的薪资水平细致调查，以该企业的薪资水平為基准，根据本企业的薪资政策、市場状况和企业利润状况對本企业的薪酬進行调整。（5）网络调查计算机的广泛使用，尤其是网络技术的迅猛发展，為薪酬信息的获取提供了前所未有的以便。（6）购置薪酬数据目前許多国内专业企业都提供薪酬数据服务，這些企业每年都要開展全国或者区域性的薪酬调查。下六個月山東四级人力资源管理師《专业技能》真題及答案（更新部分）

简答題

一、简述企业组织信息采集的程序

答：（一）调研准备阶段

1、初步状况分析：

理解状况，提出假设主題。

2、非正式调研：

寻找問題阶段，发現新問題，淘汰旧問題，探求真正的問題所在。

3、确定调研目的：

缩小调查范围，明确调查目的，确定调查项目重點。

（二）正式调研阶段

1、确定有关信息的来源：

原始资料（第一手资源或初级资料)、二手资料（次级资料）。

2、选择抽样措施，设计调查問卷：

文字简洁、通俗易懂，内容简朴、明确，問題不适宜太長，操作简便。

3、实地调查：

現場调查，以获取第一手资料。

该环节對调查人员的思想政治水平、工作责任心、业务技巧水平和工作能力有很高规定。

二、简述企业内部招聘的来源

答：内部招聘来源的选择：

1、内部提拔

給员工以升职的机會，使员工感到有但愿、有发展机會，對于鼓励员工非常有利。

2、工作调换

也叫作“平调”。使内部员工理解其他部门工作，与更多人员有深入接触、理解。有助于此後的提拔，也有助于為工作安排做好准备。

3、工作轮换

工作轮换一般是短期的，往往是两人以上，有机會進行的。

4、重新聘任

不在位人员：下岗人员、長期休假人员、停薪留职人员等。他們中有人素质较高，重聘會使他們有再為企业竭力的机會，此外也減少培训费用。

5、公開招募

面向企业全体员工，其做法一般是企业在内部公開空缺岗位信息，吸引员工应聘。

三、简述绩效诊断的内容

答：1、對企业绩效管理制度的诊断

2、對企业绩效管理体系的诊断

3、對绩效考核指標和原则体系的诊断

4、對考核者全面全過程的诊断

5、對被考核者全面過程的诊断

6、對企业组织的诊断

计算題：

金舟企业是一家非常重视培训的企业，该企业将组织60名员工進行一次為期10天的培训，現将其费用罗列如下：1.培训使用的教材每人60元，培训後的自學材料每人25元2.培训教師和视听设备租赁费7000元3.每天每人餐费10元4.培训管理人员工资及福利6000元5.受训员工的工资每人每天60元，企业内培训教師的受训费用200元，培训教師的課時补助元，培训管理费用系数1.2。請计算：總的培训成本和每個受训者的成本？

解：（1）已支總培训费用=（60+25）*60+7000+10*10*60+6000+60*10*60+2200+=64300（元）

（2）總的培训成本=64300*12=77160（元）

（3）每個受训者的成本=77160/60=1286（元）

案列分析題：

1月2曰，张某到A企业应聘，并于當曰与A企业签订了劳動协议，该协议于1月1曰期满。签订协议當曰，张某被A企业派到B商場工作，与B商場签订了借聘协议，确定了借聘关系。至7月6曰之前，张某一直在B商場工作，由B商場對其管理并支付工资。7月6曰，B商場以张某违反商場的劳動纪律(即一种月内迟到两次)為由，与张某解除了借聘关系，同步，B商場口頭告知张某，A企业也以相似的理由与其解除了劳動协议。經查，张某确实在一种月内迟到两次，但不构成严重违反A企业劳動纪律而解除劳動协议的条件。

A企业和B商場的做法与否合法？张某怎样维护自已的合法权益？

参照答案：

1、根据《劳動法》规定，A企业的做法不合法。

1.张某的劳動协议是与A企业签定的，与B商場之间只是借聘关系。對此，应认定张某只是与A企业之间有劳動协议关系。因此，有关张某劳動协议的签定、变更、解除、续定、终止等手续，都应由A企业与其办理。

2.本案例的处理决定有B商場做出，其主体不合法。

3.处理决定不符合A企业与违纪职工解除劳動协议的条件。

2、根据《劳動法》的规定：

1.张某可以向A企业的劳動争议调整委员會申請调解，调解不成，张某可以向劳動争议仲裁委员會申請仲裁。

2.张某也可以直接向劳動争议仲裁委员會申請仲裁，张某如對仲裁不服，也可以向人民法院提起诉讼。下六個月北京四级人力资源管理師《专业技能》真題及答案（更新部分）

简答題和综合題：

一、校园招聘优缺陷

校园招聘的長处：

（1）针對性强

（2）选择面大

（3）层次清晰

（4）战略性强

（5）人才單纯

（6）成功率高

（7）承认度高

校园招聘的缺陷：

（1）校园招聘要和學校事先商议時间安排，考虑學生毕业期间的時间安排，印制宣传品，做面談记录，费钱费時。

（2）學生由于社會阅历浅，可塑性强，年轻且责任心较弱，因此也許导致企业实际运作中的不顺畅。

（3）學生缺乏实践經验，企业要投入的培训成本高。

（4）刚毕业的學生常有眼高手低、對工作期望值過高的缺陷，因此一年内跳槽的几率高，导致企业招聘成本高的現象。

（5）假如培养、任用不善，应届毕业生也許不承认企业的文化和价值观，影响企业的团体建设。

二、劳動协议台账

劳動协议台账一般包括：

1.员工登记表

2.劳動协议台账

3.员工登记表

4.岗位（专題）协议台账

5.醫疗期台账

6.员工培训台账

7.终止或解除劳動协议员工去向台账

8.其他必要的台账

三、招聘环节

人员招聘的基本程序

（一）准备阶段

（1）進行人员招聘的需求分析，明确哪些岗位需要补充人员。

（2）明确掌握需要补充人员工作岗位的性质、特性和规定。

（3）制定各类人员的招聘计划，提出切实可行的人员招聘方略。

（二）实行阶段

是整個招聘活動的关键，也是最关键的一环，先後經历招募、筛选、录取三個环节。

（1）招聘阶段。根据招聘计划确定的方略和用人条件与原则進行决策，采用合适的招聘渠道和對应的招聘措施，吸引合格的招聘者，已到达合适的效果。

（2）筛选阶段。在吸引到众多符合原则的应聘者之後，還必须善于使用恰當的措施，挑选出最合适的人员。

（3）录取阶段。在這個阶段，招聘者和求职者都要做出自已的决策，以便到达個人和工作的最终匹配。

（三）评估阶段

進行招聘评估可以及時发現問題，分析問題产生的原因，寻求处理問題的详细决策，有助于及時调整有关计划，并為下一次招聘提供經验教训。

四、起草绩效考核制度的规定

制定起草企业绩效管理制度应体現如下规定：

（1）全面性与完整性。

這是绩效管理的多维性带来的规定，绩效管理虽不能包罗萬象、過于啰嗦，但必须包括影响工作绩效的多种原因，只有這样才能防止片面性。

（2）有关性与有效性。

這是對绩效管理制度在内容上的规定，如個人生活习惯、嗜好之类琐碎内容便不适宜包括在绩效管理的内容之中。一定要切实保障绩效管理的效度，使绩效管理名副其实。

（3）明确性与详细性。

這是對绩效管理原则的规定，假如考核原则含混不清，抽象深奥，则無法使用。

（4）可操作性与精确性。

這是上一项规定的自然延伸，考核原则必须便于操作，即可直接测量；考核指標应尽量量化；绩效管理原则应是有形的、可度量的，尽量转化為详细行為或活動，如“政治思想好”或“工作热情高”這两条原则便不能满足上述规定。

（5）原则一致性与可靠性。

這是對绩效管理原则在合用程度上的规定，考核原则应适合相似类型的所有员工，即一视同仁，不能区别看待或常常变動，致使考核成果的横向与纵向可比性減少或丧失，這样绩效管理就失去了必要的可信度。

（6）公正性与客观性。

這是對绩效管理的执行实行過程的规定，绩效管理指標的贯彻执行必须保证绩效管理的科學性、合理性和公平性，剔除個人偏好等感情原因。

（7）民主性与透明度。

绩效管理要到达使被考核者心服口服、诚心接受，确非易事。

计算題：

计算平均曰产量&先進平均曰产量

先進平均值的计算环节：

a.求出一次平均数，比较後确定先進值范围；

b.求所有先進值的平均数。（没有平均数的参与）

下六個月江苏四级人力资源管理師《专业技能》真題及答案（更新部分）

简答題：

外部薪酬调研的方式

（1）运用招聘搜集信息

招聘工作不仅能满足企业发展對人员的大量需求，并且能带来副产品：薪酬调查的信息。薪酬调查需要大量数据的支持，数据的获得需要与外界不停的、大量的沟通，而招聘工作就是和外界沟通的良好渠道。

（2）离职分析

做好离职面談工作不仅可以发現工作中存在的問題，深入改善工作，并且可以反应企业現行的薪酬水平在市場上的位置。

（3）人际关系网络搜集

企业人力资源管理人员应积极参与交流會、學术會等各项活動，建立人际关系网络。通過悉心建立的人际关系网络，以及本企业其他员工的亲戚、朋友、同學等多种关系获取薪酬信息。

（4）標杆企业跟踪

选择一家經营目的相似、人才需求类似、薪资水平定位类似、管理规范，并有定期的薪酬调查的企业作為標杆企业，集中人力、物力對该企业的薪资水平细致调查，以该企业的薪资水平為基准，根据本企业的薪资政策、市場状况和企业利润状况對本企业的薪酬進行调整。

（5）网络调查

计算机的广泛使用，尤其是网络技术的迅猛发展，為薪酬信息的获取提供了前所未有的以便。

（6）购置薪酬数据

目前許多国内专业企业都提供薪酬数据服务，這些企业每年都要開展全国或者区域性的薪酬调查。

案例分析題：

單位随時解除劳動协议的情形

用人單位單方解除劳動协议：

（1）随時提出解除劳動协议，不承担經济赔偿的条件

1.在试用期间被证明不符合录取条件的，這個条件仅在试用期间有效，并且用人單位可以举证不符合录取条件。

2.严重违反用人單位的规章制度的。

3.严重失职，营私舞弊，給用人單位导致重大损害的。

4.劳動者同步与其他用人單位建立劳動关系，對完毕本單位的工作任务导致严重影响，或者經用人單位提出拒不改正的。

5.劳動者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使用人單位在违反真实意思的状况下签订或者变更劳動协议致使劳動协议無效的。

6.被依法追究刑事责任的。

（2）提前30天書面形式告知或承担經济赔偿责任的条件：

1.劳動者患病或者非因工负伤、醫疗期满後，不能從事原工作也不能從事用人單位另行安排的工作。

2.劳動者不能胜任工作，通過培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的。

3.劳動协议签订時所根据的客观状况发生重大变化，致使原劳動协议無法履行，經當事人协商未能到达一致协议的。

（3）經济性裁员的条件

裁员20人以上或者裁员局限性20人但占企业职工總数10%以上的，用人單位提前30曰向工會或者全体职工阐明状况，听取工會或职工的意見，并要向劳動行政部门汇报。用人單位在6個月内重新招用人员的，应當告知被淘汰的人员，并在同等条件下优先招用被淘汰的人员。

（4）用人單位單方解除劳動协议的尤其规定

自用工之曰起1個月内，經用人單位書面告知後，劳動者不与用人單位签订書面劳動协议的，用人單位应當書面告知劳動者终止劳動关系。下六個月陕西四级人力资源管理師《专业技能》真題及答案（更新部分）

简答題：

一、工资表编制措施

编制工资表重要波及两方面的内容，即工资计算和工资汇總。

1.根据员工對应的薪酬等级，對照岗位工资表、能力工资表确定员工的岗位工资原则、能力工资原则。

2.根据员工所在薪酬等级，确定各项津贴、补助的金额，再根据员工考勤记录，扣除缺勤工资、各项社會保险個人承担部分以及個人所得税，计算员工的实际工资额。

3.根据员工的绩效考核成果、個人所在的薪酬等级，根据由企业的經济效益和所在部门或小组的任务完毕状况确定的企业奖金總额、部门或小组奖金總额，按照奖金分派措施计算员工的奖金。

企业一般在编制工资汇總表時，同步汇總企业工资總额和各部门的工资總额。

二、工作時间记录的意义

工作時间记录的意义：

1.為合理安排作业计划和定岗定员提供根据對于生产性行业，通過工作時间记录，掌握工作時间运用水平的一般规律，可认為合理安排生产作业计划，督促和检查生产计划的执行状况提供必要而可靠的资料；對于服务性行业，通過工作時间记录，可為工作计划的制定和实行提供参照，也可据此制定合理的定岗定员原则。

2.為企业产品成本核算提供根据产品成本中，人工成本部分需要直接根据工時记录资料進行核算，材料费、管理费部分的核算是以人工成本為基础的，因而也间接依赖于工時记录资料。

3.為合剪发放工作酬劳、考核、奖励、晋升提供根据企事业單位及国家机关通過工作時间记录，可以理解工作人员的病假、事假、出勤状况以及有效工時运用状况，從而计发工资、奖金。同步，通過工作時间记录可以工作者進行考核，以作為對其進行多种类型的奖励和晋升的重要根据。

4.為提高工作效率提供根据

通過對工作時间的记录，可以理解工作時间的运用程度和运用效果，揭示工作時间运用中的不合理环节，找出工作時间挥霍的原因，提出減少工作時间损失的各类措施，以增進工作時间愈加合理分派和充足运用，提高工作時间的运用效率；還可以发現和總結在工作時间运用方面的先進經验，為愈加充足合理地运用工作時间发明条件，從而提高工作效率，增進企业的发展。

综合題：

一、简述原因比较法工作程序

原因比较法的操作环节：

1.获取岗位信息

2.确定薪酬评价要素

3.选择关键基准岗位

4.根据薪酬要素将关键岗位排序

5.對每個岗位分别分派各评价原因所占权重

6.按权重對岗位進行排序

7.确定各岗位每個评价原因所對应的薪酬

8.将其他岗位与关键岗位按照评价要素進行比较

二、绩效管理与工作分析的关系

绩效管理与工作分析具有双向的影响关系，工作分析的成果會影响绩效管理系统的设计方式，绩效管理的成果反過来也會對工作分析产生影响。工作分析的成果是设计绩效管理系统的重要根据。工作分析對绩效管理系统的作用表目前考核的内容必须与工作的内容亲密有关，简朴說来就是要做到“干什么，考什么”。為了保证绩效管理系统具有较高的效度，就必须竭力減少考核指標中缺失的部分和受污染的部分。在设