职业经理人选聘方案1

PAGEPAGE15职业经理人选聘方案2020年1月22日，sourceType":"article","sourceId":165456138}"国务院国有企业改革领导小组sourceType":"article","sourceId":165456138}"办公室《“双百企业”推行经理层成员任期制和契约化管理操作指引》和《“双百企业”推行职业经理人制度sourceType":"article","sourceId":165456138}"操作指引》发布。这是对职业经理人制度建设的指导进一步细化，也预示着国资委对此决心进一步加大。职业经理人制度建设是国资委推进sourceType":"article","sourceId":165456138}"国有企业改革的一项重大举措，对于完善国有企业改革具有重要意义。一方面，职业经理人制度建设是建立有效国有企业公司治理机制的重要途径。另一方面，在现代sourceType":"article","sourceId":165456138}"国有企业制度中，“三会一层”等公司议事管理规则的有效实施，也离不开职业经理人制度建设。职业经理人制度建设包括市场化选聘、契约化管理、差异化薪酬、市场化退出四个方面，全流程保障职业经理人实施效果。sourceType":"article","sourceId":165456138}"市场化选聘一般包括制定招聘方案、发布招聘公告、报名及资格审查、实施综合考评（测评、面试评估等）、组织考察或背景调查、作出聘任决定等环节。与一般招聘方式不同，职业经理人的市场化选聘本身就具有特殊性。本文仅为对职业经理人制度建设设计过程中的市场化选聘的一点思考。一是经理人选择空间有限。经理人制度建设刚进入起步阶段，经理人市场尚不成熟，且选聘条件进一步限制了可选择范围。现阶段的职业经理人来源主要以内部人才竞聘和外部人才引入两种方式为主。但对于大多数国企而言，常规招聘一般以校园招聘为主，社会招聘较少，尤其是高端人才的储备不足。在面对这种稀缺性人才的需求的时候，从其自身出发寻找很难得以满足，大多是以三方猎头进行定向挖掘的方式，且由于国企自身对于流程的合规性要求较高，通常合作对象为专业化的大型平台或是专业化的咨询公司，例如猎聘、智联等；此外，也存在一些其他的方式，如具影响力网站发布招聘信息、人脉推荐等。但就目前而言，效果较好的外部引入方式仍是前者，后者则可以作为补充。二是招聘条件设置较难平衡。就以往而言，市场化的招聘待遇显著高于国企内部，但其稳定性较差；相反，国企待遇相对较低，但其稳定性较强。但文件明确要求经理人不能是内部身份，因此经理人制度建设实施之后，企业市场化的经理层薪酬水平和原本的员工层的薪酬水平差距将会进一步拉大。对于内部人才而言，相对挑战性的考核、薪酬与相对稳定的现状需要再次权衡，但对于外部人才而言，企业内部层级间的薪酬差异有可能为之后的管理增加难度。如何衡量经理人的招聘待遇条件，既对内外部人员有足够的吸引力，又不会引发企业内部矛盾，这需要企业仔细考虑平衡。此外，一旦优秀的内部人才身份转换，进入薪酬市场化，是否会出现择业市场化的情况，这也是对企业的一项挑战。三是合适的人选评估。关于职业经理人，其实民企很早就开始尝试了，但从各行业分析，职业经理人比例依旧较为有限。究其原因，虽然企业期望借助职业经理人激发企业团队的活力、提高企业管理水平，但也存在职业经理人水土不服、管理层内耗等原因导致企业损失加大的情况。由此，对职业经理人评估不仅要考虑能力素质，更要对其性格特质进行评估。综合利用各种方式对候选人进行全面了解，筛选最适合企业的经理人是企业必须要关注的。通常做法是采取“笔试+面试”的形式对候选人进行初步测评，并结合MBTI、胜任力模型等工具，给出评估报告；随后，会安排企业和候选人进行沟通，进一步判断人岗匹配度；最终确保职业经理人可以在企业内发挥最大的作用。综上，职业经理人制度建设确实激发了国企的积极性，但落地的方案设计必须要结合企业发展去考虑，借市场化选聘的优势为企业带来全新的发展。第一章总则第一条为贯彻落实集团公司关于推进金融产业市场化改革发展的有关要求，加强公司职业化企业经营管理人才队伍建设，建立“责权明晰、奖惩分明、特点突出、流动有序”的职业经理人管理模式，根据集团公司有关规定精神，结合公司实际，制定本办法。第二条本办法所称之职业经理人是指公司系统通过市场化机制选聘和管理的企业中高级管理人员，包括但不限于企业专职董事长、总经理（总裁）、副总经理（副总裁）、总会计师等企业经营班子成员和企业总师助理、内设事业部制经营部门负责人、省级分支机构经营班子成员。第三条本办法适用于公司系统所属下列单位：（一）市场化业务所占比例较高的；（二）确立市场化改革发展方向的；（三）其他因工作需要的。第四条职业经理人选聘和管理遵循以下原则:（一）党管人才原则；（二）股权管理和人事管理相统一的原则；（三）民主、公开、竞争、择优原则；（四）权利与责任义务统一、激励与监督约束并重的原则;（五）任人唯贤、德才兼备、注重实绩的原则;（六）分级分层管理的原则；（七）契约化管理原则。第二章管理权限和职责分工第五条公司系统职业经理人分为高级职业经理人和中级职业经理人。高级职业经理人包括企业专职董事长、总经理（总裁）、副总经理（副总裁）、总会计师等企业经营班子成员。中级职业经理人包括企业总师助理、内设事业部制经营部门负责人和省级分支机构经营班子成员等。第六条公司人力资源部在公司党组的领导下，具体负责组织开展公司系统高级职业经理人的选聘和管理工作，参与和指导各单位开展中级职业经理人的选聘和管理相关工作。各单位人力资源管理部门按照公司人力资源部要求，协助开展高级职业经理人选聘和管理相关工作，并根据本级党组（党委）的安排，具体负责组织开展本单位中级职业经理人的选聘和管理工作。第七条公司和各单位经营考核部门根据职能分工，参与开展经济目标责任制考核相关工作。第八条公司和各单位审计、纪检、监察部门根据职能分工，参与开展有关纪律监督工作。第三章职数和任期第九条公司根据精干高效、结构合理和运转协调的原则，科学合理的设置职业经理人职数。高级职业经理人职数设置与经营班子职数相同，经营班子一般均由高级职业经理人组成。根据工作需要，也可对部分经营班子岗位实行职业经理人制度，具体经公司党组研究后确定。中级职业经理人职数设置由各单位党组（党委）根据实际情况提出具体意见，上报公司党组研究后确定。第十条职业经理人实行聘任制，每届聘任期限不超过三年。中途补充聘任的，任期至本届经营班子届满。任期届满，根据考核结果，经党组（党委）研究决定是否续聘，并按有关规定办理任免手续。第十一条初次聘任为职业经理人的，设立一年的试聘期。试聘期满经考核合格的，正式聘用；考核不合格的，解除聘用。第十二条职业经理人一般不得在其他企业或社会团体兼职。因工作原因或特殊情况需要的，经公司党组批准后确定。第四章选任条件第十三条职业经理人应具备下列基本条件:第十四条职业经理人应当具备下列任职资格:一般年龄不超过男50周岁、女45周岁。第十五条特别优秀的或工作特殊需要的，可以不受上述第十四条规定的任职资格限制。第十六条凡具有违反《中华人民共和国公司法》、《中华人民共和国国有资产法》和集团公司有关管理规定情形的，或具有违反有关党纪、政纪规定行为的，不得聘任为职业经理人。第五章选任方式第十七条选聘职业经理人，主要采取公开招聘方式进行，也可采取委托人才中介机构推荐的方式进行。第十八条公开招聘一般应当经过下列程序:（一）面向集团公司内外公布招聘职位、岗位职责、任职条件及有关要求；（二）报名与资格审查；（三）组织考试，包括笔试和面试；（四）根据测试结果确定考察对象；（五）组织考察或通过其他适当方式了解人选情况；（六）征求有关方面意见；（七）党组（党委）会讨论决定聘任人选；（八）按照集团公司和资本控股公司有关规定履行备案程序；（九）依照法律和有关规定履行任职手续。第十九条对于急需引进的高层次人才、短缺专业人才等，可采取委托人才中介机构推荐的方式进行选聘。一般应经过下列基本程序:党组（党委）会第二十条集团公司系统内在职人员可平等参与职业经理人的公开招聘，并在同等条件下优先聘任。第二十一条集团公司系统内在职人员被聘任为职业经理人的，须与原单位解除人事行政关系和劳动合同关系。第六章组织考察和决定任用第二十二条公开招聘职业经理人，应按照管理权限组成考察组，对确定的考察对象进行考察，全面考察其素质、能力、业绩和廉洁从业情况。第二十三条组织考察工作一般应当经过下列程序:（一）人力资源管理部门牵头组成考察组，制定考察工作方案;（二）考察组与考察对象所在单位相关领导就考察工作方案沟通情况，征求意见；（三）根据实际情况，可采取实地考察、查阅资料和档案、专项调查以及与考察对象领导、同事和下属个别谈话等方法，广泛深入地了解情况;（四）考察时应征求所在单位人力资源和纪检监察部门的意见;（五）形成考察报告和考察材料，报党组（党委）会审议。第二十四条考察组应由两名及以上成员组成，考察组成员应当由思想政治素质好、熟悉组织人事或有关业务工作的人员担任。考察组必须坚持原则，公道正派，深入细致，如实反映考察情况和意见，并对考察材料负责。第二十五条组织考察必须形成书面考察材料，建立考察文书档案。考察组成员应在考察材料上署名。考察材料必须真实，全面、准确、清楚地反映考察对象的下列情况:（一）自然情况和主要经历;（二）素质、能力、业绩及廉洁从业情况和主要特长;（三）主要缺点和不足。第二十六条聘任职业经理人，应当由党组（党委）会集体讨论作出任用决定，并按照相关管理规定履行任前或任后备案程序。第二十七条按照规定需要履行董事会审议程序的，由相关单位负责履行有关程序。第二十八条对决定聘任的职业经理人，按照管理权限，由人力资源管理部门组织开展任前谈话和廉洁从业诫勉谈话。任前谈话由党政主要负责人或分管领导进行；廉洁从业诫勉谈话由纪检组长（纪委书记）主持进行。第二十九条职业经理人的任职时间一般自发文之日起计算。第三十条职业经理人应自任职之日起签订《劳动合同书》和《岗位协议书》，约定聘任岗位、聘任期限、目标任务、劳动报酬和考核激励等各项权利义务。第七章考核评价第三十一条职业经理人考核评价采取定量为主、定量与定性相结合的方式进行，综合运用总结述职、业绩评定、调查核实、民主测评和综合分析等方法，做到实事求是、客观公正。第三十二条职业经理人考核评价按照管理权限实行分层分级考核。（一）高级职业经理人的考核评价由公司进行。（二）中级职业经理人考核评价由各单位拟定考核办法和方案，报公司党组审定后实施，考核结束后，相关考核结果应上报公司备案。第三十三条高级职业经理人考核评价分为经营管理指标考核和能力素质评价两个方面，实行年度考评与任期考评相结合。年度考评一般在每年年底至次年年初进行，任期考评一般与第三年度考评合并进行。第三十四条高级职业经理人应与公司签订年度和任期《绩效目标责任书》，确定考评周期内的绩效目标和激励约束规则，并作为考核评价的主要依据。《绩效目标责任书》一经签订，一般不再做重大修改和调整。特殊情况，经协商确定。第三十五条高级职业经理人经营管理指标考核遵循效益优先、注重质量和量化考核的原则，侧重考核经济指标和管理任务完成情况。经营班子主要负责人经营管理指标考核成绩按照所在单位年度考核成绩确定；其他高级职业经理人根据个人承担的经济指标和管理任务完成情况确定考核成绩。第三十六条高级职业经理人素质能力评价遵循德才兼备和定性考核原则，侧重考核思想政治素质、廉洁自律、工作能力、工作实绩和工作作风等个人综合能力素质。素质能力评价采用360度综合测评的考核方法，由被考核对象的上级、同级和下级及服务对象等进行测评打分。第三十七条高级职业经理人任期考核评价侧重对任期内资产保值增值、企业经营发展质量和效益等方面的综合评价，考核成绩由任期内各年度经营管理考核成绩加权汇总计算得出，权重分布为30%、30%和40%。第三十八条高级职业经理人考核成绩等级评定。（一）经营管理指标考核等级分为A、B、C、D、E四个等级。考核成绩为90分及以上的，为A级；80-89分的，为B级；70-79分的，为C级；60-69分的，为D级；低于60分的，为E级。（二）素质能力评价考核等级分为优秀、称职、基本称职、不称职四个等级。考核成绩为90分及以上的，为优秀；75-89分的，为称职；60-74分的，为基本称职；低于60分的，为不称职。第三十九条考核评价结果与高级职业经理人的年度奖罚兑现相挂钩，并作为重要依据应用于高级职业经理人的管理和使用工作。（一）经营管理指标考核结果与年度绩效年薪挂钩。考核等级为E的，绩效年薪系数为0；考核等级为D的，绩效年薪系数为0.6-0.8；考核等级为C的，绩效年薪系数为0.8-1；考核等级为B的，绩效年薪系数为1-1.1；考核等级为A的，绩效年薪系数为1.1-1.2。（二）素质能力考核结果与任用和奖惩相挂钩。考核结果为“良好”及以上的，可以继续聘用；考核结果为“一般”的，进行诫勉谈话；考核结果为“不称职”的，或连续两年考核结果均为“一般”的，以及连续三年考核结果在经营班子中均居于末位的，解除聘用关系。第八章薪酬激励第四十条职业经理人实行年薪制。年薪总额参照行业同等水平，结合所任职单位实际，经协商一致确定。第四十一条职业经理人年薪由基本年薪和绩效年薪构成。（一）基本年薪是职业经理人正常履职的基本保障，一般按年薪总额的40%核定，按月平均发放。（二）绩效年薪体现职业经理人的经营管理业绩，一般按照年薪总额的60%核定绩效年薪基数，并根据考核结果进行核算。第四十二条职业经理人绩效年薪实行风险保证金制度。年度考核结束后，绩效年薪的30%作为风险保证金延至任期届满后发放。任期届满经任期考评、审计等综合评估后未发现问题的，风险保证金连本带息一次性予以发放。第四十三条职业经理人除年薪之外，一般不再以现金或实物的形式发放津贴、补贴。特殊情况，经公司研究批准后确定。第四十四条职业经理人应按照国家有关规定依法缴纳个人所得税，并由所在单位代扣代缴，个人所得税由个人承担。第四十五条建立特殊贡献奖励制度。根据市场化业务发展或经营管理实际工作需要，可就某项工作或任务与职业经理人约定单项任务目标，并实行特殊奖励政策。第九章职业发展第四十六条建立健全职业经理人学习培训制度，加强理论和业务培训，不断提高其履行岗位职责的能力和水平。第四十七条鼓励和支持职业经理人参加有利于职业发展的在职学习。在不影响工作的前提下，积极为职业经理人参加相关学习和培训提供便利条件。第四十八条加强后备人才库建设，建立后备职业经理人培训和认证制度。对于参加职业经理人相关学习培训并取合格资质的内部在职人员，可在同等条件下优先聘为职业经理人。第十章退出第四十九条健全职业经理人退出机制，完善职业经理人解聘、辞职和退休等管理制度。第五十条职业经理人有下列情形之一的，应当解除聘用关系:（一）达到退休年龄界限的；（二）任期届满未被续聘的；（三）考核结果未达到公司要求的；（四）因健康原因半年以上不能坚持正常工作的；（五）因工作需要或其他原因，应当解除聘用的。第五十一条职业经理人解除聘用关系的，一般同时解除劳动合同。特殊情况，经公司党组研究后确定。第五十二条职业经理人因个人或其他原因，可依据《劳动合同法》和签订的《劳动合同书》有关条款提出辞职申请，并经审批同意后办理离职手续。未经批准的，不得办理离职手续。第五十三条职业经理人有下列情形之一的，不得提出辞职:（一）重要项目或者重要任务尚未完成，且必须由本人继续完成的；（二）任期内发生相关责任问题尚未处理完毕的；（三）其他原因不能立即辞职的。第五十四条职业经理人达到规定退休年龄的，应当接照有关规定及时办理退休手续。职业经理人因年龄原因不能任满下一任期的，在届满调整时，一般不再续聘，可根据工作需要担任顾问等非领导职务。第五十五条职业经理人离职或退休后，继续对原任单位的商业秘密和核心技术负有保密义务，保密期限按照国家和原任职单位的规定执行，一般不超过二年。第十一章纪律与监督第五十六条