绩效考核管理制度范本

绩效考核管理制度范本

绩效管理是员工和经理就绩效问题所进行的双向沟通的一个过

程。在这个过程中，经理与员工在沟通的基础上，帮助员工订立绩效

发展目标，然后通过过程的沟通，对员工的绩效能力进行辅导，帮助

员工不断实现绩效目标。现在，就来看看以下三篇绩效考核管理制度

范本吧！

绩效考核管理制度

为客观公正地评价员工的绩效和贡献，更好地激励和挖掘员工的

潜能，强化员工的竞争与职责意识，提高公司整体效能，体现奖优罚

劣的用人原则。特制订《员工绩效考核制度》。

第一章总则

一、考核目的

根本目的：1、建立科学、有效的绩效管理机制，客观、公正地

评价员工的绩效与贡献，实现公司整体绩效的放大和提升。

2、为公司员工奖惩带给参考依据。

3、作为公司成员提高竞争意识和职责意识的手段。

直接目的：考核结果将作为工资分配、业绩提成、任务奖金和岗

位异动的参考。

二、考核范围

创业投资担保公司所有在职员工，包括：

1、公司总经理

2、副总经理

3、总经理助理

4、部门各部长

5、客户经理及后勤各岗位人员

三、考核原则

1、以提高员工绩效为导向，重奖轻罚原则；

2、以定量的业绩为依据，客观、公平、公正原则；

3、个人绩效目标与公司目标持续一致原则；

4、反馈与提升的原则：即把考核的结果，及时反馈，并对完成

绩效的过程进行指导。

四、考核组织和职责

1、综合管理部根据公司指导思想，广泛征求意见，负责制订考

核办法，并予以组织实施。

2、总经理及分管领导根据公司年度经营目标任务，给各业务部

门分配年度及月度工作任务，并根据考核办法对各部门月度及年度具

体完成业绩予以考核。

3、分管领导负责向总经理汇报考核状况并带给分析报告，并对

存在的问题提出改善意见。

4、各业务部门负责人如实向财务部带给目标达成数据，财务部

审核后报分管领导审批，最后报总经理批准签字执行。

5、分管领导对考核结果的完整、公正、合理性负责，总经理对

考核结果负有监督职责。

第二章业务部门（前台）考核办法及奖惩操作方法

一、考核办法

以绩效为导向，对经营过程中可量化或可行为化的关键指标予以

考核。

二、适用人员

前台各业务部门：包括大地拍卖公司、个贷部、融资担保部各部

门、工程履约部（含各分公司及办事处）、投管公司。

三、考核周期：除大地拍卖公司及投管公司某些业务项目采用年

度考核外，其余部门均执行自然月度考核，季度兑现。

四、考核操作办法。

单位考核指标奖励办法处罚办法

融资担保部（1-6部）融资收入每月从工资总额中提取10%-30%作

为绩效工资，具体考核为：

1、完成月目标任务：

1）发放全额绩效工资；

2）享受实际保费收入提成；

2、完成年度目标任务：

1）按实际保费收入0.5%给予奖励；

2）完成公司制订的年度总目标，月度所处罚的绩效工资全额补发。

3、超额完成年度目标任务：

超出部分按2%给予提成奖励。其中1%在年底给予奖励，剩下1%

在解保后给予业绩奖励。每月从工资总额中提取10%-30%作为绩效工

资，具体考核为：

1、未完成月目标任务，按实际业绩完成提成；

2、完成当月目标任务90%,发放本月绩效工资100%,完成当月

目标任务80%,则发放本月绩效工资90%,以此类推。

3、连续三个月未完成目标任务且低于60%,调整岗位或降薪。

工程履约（含各分公司及办事处）保费收入每月从工资总额中提

取10%-30%作为绩效工资，具体考核为：

1、完成月目标任务：

1）发放全额绩效工资；

2）实际到帐保费收入提成；

2、完成年度目标任务：

1）按实际保费收入3%给予奖励。

2）完成公司制订的年度总目标，月度所处罚的绩效工资全额补发。

3、超额完成年度目标任务：

各分公司和办事处，超出且实际到帐保费收入部分均在原提成比

例基础之上增加5%给予业绩提成奖励。每月从工资总额中提取

10%-30%作为绩效工资，具体考核为：

1、未完成目标任务，按实际业绩完成提成；

2、完成当月目标任务90%,发放本月绩效工资100%,完成当月

目标任务80%,则发放本月绩效工资90%,以此类推。

3、连续三个月未完成目标任务且低于60%,调整岗位或降薪。

个贷部保费收入管理人员及内控人员：每月从工资总额中提取

10%-30%作为绩效工资，具体考核为:

1、完成月度目标任务：

1）发放全额绩效工资；

2）实际保费收入提成；

2、完成年度目标任务：

1）按实际保费收入2%给予奖励；

2）完成公司制订的年度总目标，月度所处罚的绩效工资全额补发。

3、超额完成年度目标任务：

超出部分按5%给予业绩提成奖励。每月从工资总额中提取

10%-30%作为绩效工资，具体考核为：

1、未完成月目标任务，按实际业绩完成提成；

2、完成当月目标任务90%,发放本月绩效工资100%,完成当月

目标任务80%,则发放本月绩效工资90%,以此类推。

3、连续三个月未完成目标任务且低于60%,调整岗位或降薪。

个贷部业务员具体考核为：

1、完成目标任务，享受基本工资和业绩提成；

2、超额完成目标任务，除享受全额基本工资和业绩提成，还给

予以下奖励：每递增10万元，基本工资增加100元。1、未完成目标

任务，无基本工资，按实际业绩提成。

2、连续三个月无业绩，公司暂时冻结社保缴费，且由个人全额

承担社保费用。

拍卖公司标的物金额及所收佣金的比例。每月从工资总额中提取

10%-30%作为年度绩效工资，年底根据目标任务达成率予以考核发放,

年底具体考核为：

1、完成年度目标任务：

1）一次性发放月度提取的全额绩效工资；

2）实际业绩提成；

3）按实际所收佣金——%给予奖励。

2、超额完成年度目标任务：

超出部份按_「%给予业绩提成奖励。每月从工资总额中提取

10%-30%作为年度目标考核工资，具体考核为：

1、未完成年度目标任务，按实际业绩完成提成；

2、完成年度目标任务90%,发放每月所提取全部绩效工资，完

成年度目标任务80%,则发放绩效工资总额90%,以此类推

3、年度目标任务完成低于%,调整岗位或降薪。

投管公司咨询服务收入、资金拆借业务收入及对外投资收益由于

投管公司某些业务涉及年底考核，每月从工资总额中提取30%作为绩

效工资，其中20%为月度指标考核，10%作为年底指标考核，具体办

法如下：

月度指标考核（咨询及资金拆借等）：

1、完成月度目标任务：

1）享受全额绩效工资；

2）实际业绩提成；

2、完成年度目标任务：

1）按3%给予奖励。

2）完成公司制订的年度总目标，月度所处罚的绩效工资全额补发。

3、超额完成年度目标任务：

超出部份按―%给予业绩提成奖励。每月从工资总额中提取

30%（月度考核指标20%+年度考核指标10%）作为绩效工资，具体考核

为：

1、未完成目标任务，按实际业绩完成提成，本月绩效工资的发

放与当月完成目标任务的比值成正比。如：完成目标任务90%,则享

受绩效工资的90%,完成目标任务80%,则享受绩效工资80%,以此

类推。

2、连续三个月未完成目标任务且低于40%,调整岗位或降薪。

关于年度考核指标：

1、未完成目标任务，按实际业绩提成。

完成目标任务90%,发放每月所提取全部绩效工资，完成目标任

务80%,则发放每月所提取绩效工资总额90%,以此类推。

绩效考核管理制度方案

（一）考核指标：

1、公司对销售人员的考核指标有:销售计戈U（数量）完成率、销售

额增长率、销售价格持续率、销售费用、欠款回收率、访问成功率、

顾客意见发生率、新顾客开发率、老顾客持续率。

2、销售计划部根据生产、市场等因素负责制定每月销售人员的

销售计划任务、网络开发建设任务等相关任务指标。

（二）考核频次：

1、月度考核，每月评分一次。

2、年度考核，公司于次年元月核算每一位销售员年度考核得分,

即销售员年度考核得分=（销售人员该年度12个月度考核分之

和）÷12、

3、每月8日前，销售公司将销售岗位人员（含区域经理）的考核

表报送人力资源部。绩效考核管理制度。

（三人考核细则：

月度考核得分=（日常工作考核得分权重70%）+（出勤权重30%）

出勤（百分制）：权重30%

当月满勤100分，缺勤1天扣4分。（半天按1天计）

（四）区域经理的日常工作考核（100分）：权重70%

1、月报（60分）：月报的主要资料包括月工作总结、月工作计划

和针对当地市场的状况提出合理化方案。

（1）月工作总结要求资料详细，字迹清楚，语句通顺；（20分）

（2）月工作计划要求思路清晰，资料详细，字迹清楚，语句通

顺；（20分）

（3）根据当地的实际状况提出近期可操作性强的销售方案；（20

分）

2、区域经理应针对销售业务员的周报，认真审查，及时发现问

题并给予指导。（10分）

3、区域经理应定期组织销售员培训，每月最少一次，要求培训

资料详细记录。（10分）

4、区域经理应于每月30日前将月报上报到销售计划部，上报不

及时。（10分）

5、区域经理有管理所在区域的销售业务员的职责。销售业务员

因考核扣分较多的或违反公司规定情节严重的，所在区域经理根据状

况相应扣分。绩效考核管理制度。（10分）

注:如连续不上交材料者，视情节轻重给予加倍扣分。

（五）销售员日常工作考核（百分制）：权重70%

1、经销商的管理方面（30分），出现下列状况，每项扣5分

（1）经销商终端日报（须在发生终端销售当日16:00前上报至各

区域计划员）上报不及时；

（2）未完成每月的网络开发计划；

（3）终端用户存在问题，经销商未能及时解决；

（4）没有严格执行公司商务政策，对进货、销量、存货状况不了

解；

（5）经销商出现特殊问题未及时上报领导；

（6）各种返利表（在每月25日前上报销售计划部）不及时上报。

2、销售员管理方面（70分）

（1）周报（40分）：认真填写《周工作汇报表》，未按时交付、字

迹潦草、难以辨认等，此项不得分；

①上周工作总结（10分）：务必如实填写，如发现与所填资料不符

的该项不得分；

②下周工作计划（10分）：务必如实填写，如发现与所填资料不符

的该项不得分;

③大客户走访状况（10分）：每周须走访2家以上，并对走访状况

在周报上做详细记录，不得漏项。如连续走访同一家大客户将《客户

拜访纪实》一同上交，如不交者该项不得分；（每项扣3分，2项以上

不填者该项不得分）；

④客户拜访纪实（10分）：拜访客户结束后及时将走访的详细状况

填写在《客户拜访纪事》中以备日后查询；

（2）市场信息反馈（5分）：务必如实填写，如发现与所填资料不符

的该项不得分；

（3）产品质量问题反馈（5分）：认真填写，要求做到及时有效；

（4）广告计划表（5分）：每月13日前报给广告信息部，未按时交

付、字迹潦草、难以辨认等，每项扣2分；

（5）促销活动计划报告（5分）：每月15日前提交到广告信息部,

再报告中说明活动的时间、地点、资料、费用计划及预期效果。未按

时交付、字迹潦草、难以辨认等，每项扣2分；

（6）促销效果评价（5分）：用心配合经销商做好促销活动，活动结

束后5日内提交活动总结报告，上报给广告信息部。如实际活动与上

报计划不符、不按时提交活动资料的，每项扣2分；

（7）周转车辆管理（5分）：销售员须严格遵守公司《周转车辆管理

制度》。如发现违反《周转车管理制度》中任何一项条款，该考核分

数全部扣除。

注:如连续不上交材料者，视情节轻重给予加倍扣分。

（六）、现场服务代表日常考核（百分制）：权重70%

1、现场区域服务代表工作素质（10分）：对本岗位业务技术能够

熟练掌握10分，基本胜任的扣2分;没熟练掌握还需要他人协助完成

的扣410分，由现场管理组负责考核。

2、驻区现场区域服务代表去向（10分）：售后服务部各职能部门、

特约服务中心反映在工作时间一次找不到扣2分，由此误事造成不良

后果扣110（特殊状况除外），由现场管理组、函电组、索赔组、技术

组、配件组负责考核。

3、用户投诉（10分）：特约服务中心服务态度不好或服务不及时，

造成用户投诉升级的一次扣25分，引发媒体曝光造成恶劣影响的扣

510分，严重者直至下岗，由现场管理组、函电组负责考核。

4、特约服务中心工作质量（20分）：区域特约服务中心索赔单填

写无误的得10分，有空项但不影响核查的扣12分，工作质量较差影

响索赔进度的扣510分，由索赔组负责考核；区域特约服务中心按时

提报配件采购计划的得10分，没按时提报计划但对三包服务没造成

不良影响的扣14分，没按时提报计划造成急调件频次多的扣35分。

没按时提报计划并对三包服务造成不良影响的扣510分，由配件组、

函电组负责考核。

5、各地经销商意见（10分）：对售前、售中、售后服务满意得10

分，一般得5分，较差不得分，由函电组负责考核。

6、走访报告，月工作计划、总结（10分）：按时提报工作计划、

工作总结叙述清楚、全面得10分，有计•划、总结但叙述方面、简单

扣25分，无走访报告或月工作总结、计划不得分，由现场管理组负

责考核。

7、内部培训（10分）：无缺席，成绩优秀者得10分，缺席一次扣

3分，由技术组负责考核。

8、服务活动（10分）：辖区内开展专项服务活动，协助组织保障

有力并取得用心效果的得10分，能够使服务活动较正常开展但效果

不够理想的扣13分，没能正常开展活动的扣510分，由现场管理组

负责考核。

9、信息反馈（10分）：特殊批量质量问题及时提报反馈信息的得

10分，不能按时提报质量信息的扣15分，由现场管理组、技术组考

核。

10、特殊考核项目（10分）：每月的考核中，如发现特约服务中心

虚填、虚报索赔单，发现一次扣该区域现场代表10分，发现两次扣

该区域现场服务代表30分，发现两次或两次以上调离岗位。

（七）考核权限：

1、采取逐级考核原则。

2、销售员的考核由区域经理评分，由销售计划部负责考核汇总，

销售副总经理初审，公司人力资源部复审。

3、区域经理的考核由公司销售计划部负责人评分，销售副总经

理初审，公司人力资源部复审。

4、销售公司部长以上人员的考核由销售公司董事长（或授权人）

考核。

（八）薪酬发放

1、销售员的考核得分将作为每月薪资、年终奖金、调职的依据。

2、月度薪酬=基础工资+计划完成率考核工资+日常工作考核工资

+超计划奖金

其中：基础工资=工资总额50%;

计划完成率考核工资=工资总额35%计划完成率；

日常工作考核工资=工资总额15%日常考核得分率。

销售人员工资考核方案详见《销售公司绩效考核方案》

注:销售人员其它福利待遇按公司相关规定执行。

绩效考核管理制度范本

一、概念

1、绩效管理是员工和经理就绩效问题所进行的双向沟通的一个

过程。在这个过程中，经理与员工在沟通的基础上，帮助员工订立绩

效发展目标，然后通过过程的沟通，对员工的绩效能力进行辅导，帮

助员工不断实现绩效目标。在此基础上，作为一段时间绩效的总结,

经理通过科学的手段和工具对员工的绩效进行考核，确立员工的绩效

等级，从中找出员工绩效的不足，进而制定相应的改进计•划，帮助员

工改进缺陷和不足，使员工朝更高的绩效目标迈进。

总结一句话，绩效管理是经理和员工的对话过程，目的是为了帮

助员工提高绩效能力，使员工的努力与公司的远景规划和目标任务一

致，使员工和企业实现同步发展。

2、绩效考核是对员工一段时间的工作、绩效目标等进行考核，

是前段时间的工作总结，同时考核结果为相关人事决策（晋升、解雇、

加薪、奖金）等提供依据。

二、区别

1、绩效管理是一个完整的系统，绩效考核只是这个系统中的一

部分；

2、绩效管理是一个过程，注重过程的管理，而绩效考核是一个

阶段性的总结：

3、绩效管理具有前瞻性，能帮助企业和管理者前瞻性地看待问

题，有效规划企业和员工的未来发展，而绩效考核则是回顾过去的一

个阶段的成果，不具备前瞻性；

4、绩效管理有着完善的计划、监督和控制的手段和方法，而绩

效考核只是考核的一个手段；

5、绩效管理注重能力的培养，而绩效考核则只注重成绩的大小；

6、绩效管理能建立经理与员工之间的绩效合作伙伴关系，使经

理和员工站到一起，而绩效考核则使经理与员工站到了对立的两面，

距离越来越远，制造紧张的气氛和关系。

三、联系

二者的联系是，绩效考核是绩效管理的一个不可或缺的组成部分,

通过绩效考核可以为企业绩效管理的改善提供资料，帮助企业不断提

高绩效管理的水平和有效性，使绩效管理真正帮助管理者改善管理水

平，帮助员工提高绩效能力，帮助企业获得理想的绩效水平。

四、正确协调部门、员工绩效考核的重要性

绩效考核是企业开展绩效管理的一项重要基础工作，目的是在员

工价值创造和价值回报之间构建公正合理、适度激励的价值评价机制,

以提高工作效率和企业绩效。员工绩效是部门、企业绩效的组成部分，

员工绩效的实现有助于部门绩效的完成，但员工绩效的完成并不一定

保证部门绩效的达成。因此，需将部门绩效考核与员工绩效考核很好

地结合。

1.部分部门工作绩效效益不能从员工工作绩效中反映，而在部门

绩效中得到反映，尤其是那些需要部门整体合作才能完成的工作。如

果只对员工绩效进行考核，会掩盖部门、组织的工作，员工就会忽视

对部门、组织的责任感和缺乏整体观念。所以，如何正确处理部门绩

效与员工绩效的关系，特别当员工绩效