2017年电大人力资源管理机考复习资料　

1/12017年电大人力资源管理机考复习资料人力资源开发的对象是人的智力与才能。

对人力资本的核心是教育投资。

对人力资源管理可以分为人事管理阶段和人力资源管理阶段。

其中人力资源管理阶段已经有比较长的历史。

错人力资源管理就是对人力这一资源进行有效开发、合理利用和科学管理，以实现组织的目标。

对根据组织专业化分工的原则，人力资源职能是由人力资源部门来承担的，绝大多数运营经理（或直线经理）各司其职，并不履行人力资源职能。

错人力资源与其他资源一样具有不可再生性一。

错物质资本需要投资一才能形成，而人力资本窑不需要。

错现代人力资窑源管理中，人力资源部窑门要从策略的筹划及窑执行者转变为行政窑支持。

错在所有的窑资源中，人力资源是第窑一资源，也是一种能动窑资源。

对少壮不努力，窑老大徒伤悲，这句话窑反映了人力资源的(窑时效性)。

某幼人在甲单位是人才，到幼乙单位可能就不是人才幼了；又比如某人在上世幼纪80年代是劳模，但幼到本世纪就不一定是劳幼模了。

这说明人力资源幼具有(社会性)的特征幼。

某学生参加开放教育幼，学习专业知识，当获幼得更高层次的文凭后，幼会在收入上有所增加，幼这反映了该学生(人力幼资本)的增加。

人力资幼源开发要抓住人的年龄幼最有利于职业要求的阶幼段来实施最有利的激励幼措施，这是因为人力资幼源具有(时效性)特征幼。

以下哪些是人力资源幼管理的职能(人员配备忧人力资源开发薪忧酬和福利安全和健忧康)？忧人力资源可以定义为：

忧组织中具有(智力体忧力)几方面能力的人们忧的总和人力资源开发可忧以通过以下手段(全忧部)。

人口总量越大，忧人力资源率越高，人力忧资源供给越充分。

对忧人力资源供求预测是人忧力资源规划过程中的最忧关键性环节。

对宏观经忧济形势越好，失业率越忧低，劳动力供给越紧张忧，招聘就越困难。

对组忧织人力资源需求量主要忧取决于组织的业务量和忧产量，由此推算出人力忧资源需求量。

对一个组忧织有可能人力资源总量忧是平衡的，但是结构不忧平衡。

对人力资源规划宙，是各项具体人力资源宙管理活动的起点和依据宙，它直接影响着组织整宙体人力资源管理的效率宙。

对下列关于专家判断宙法的表述，正确的是(宙整个过程要尽可能简化宙，不问与预测无关的问宙题)。

导致组织内部人宙浮于事，内耗严重的人宙力资源供求情况是(人宙力资源供给大于需求)宙。

人力资源净需求数如宙果是(正值)，表明组宙织需要招聘新的员工或宙对现有的员工进行有针宙对性的培训。

人力资源宙规划的制定首先要依赖宙于(组织目标)。

人力宙资源规划的制定实质就宙是在(人力资源供求预宙测)的基础上制定相宙应的政策和措施，以实宙现人力资源的供求平衡宙。

马尔科夫分析法的基宙本思想是(找出过去人宙事变动的规律，以此来宙推测未来的人事变动趋宙势)。

人力资源供嘱给大于需求，出现员工啮过剩，应采取的主要措啮施包括(全部)。

2啮004年1月，柯达公啮司发言人在纽约表示，啮面对数码相机的迅猛发啮展，柯达将继续裁减传啮统相机业务，其中包括啮胶卷和胶卷照相机等；啮为此，公司未来3年内啮将在世界范围内裁员2啮3%，即减少1.2至啮1.5万个职位。

以下啮关于柯达公司的人力资啮源规划表述正确的是(啮全部)。

人力资源供啮给小于需求，出现员工啮短缺，应采取的主要措啮施包括(进行技能培训啮，提高员工劳动效率啮外包面向社会招啮聘所需人员)。

某啮通讯设备生产厂的一次啮例行经理会议上，销售啮经理说：

我有一个好啮消息，我们得到一个大啮订单，但是我们必须在啮一年内完成，而不是两啮年完成。

我告诉客户我泪们能够做到。

此时，泪人事经理提出一个现实泪的问题：

据我所知，泪我们现有人员不够，根泪本无法在客户要求的期泪限内生产出符合他们要泪求的产品。

你觉得下泪列哪些办法有可能解决泪此问题？(全部)工泪作评价是确定职位等级泪的手段。

对工作分析是泪在工作岗位没有确定前泪进行的。

错工作分析泪中的观察法是通过工作泪分析人员与员工和管理泪者面对面的谈话来收集泪信息资料的方法。

错工泪作说明书是一份提供有泪关工作任务、职责与责泪任信息的文件。

对工作泪分析的目的是为了使现泪有的工作内容和工作要泪求更加明确合理，以便泪制定切合实际的管理制泪度和管理机制，调动员泪工的积极性。

对动作研泪究用来分析一项工作或泪任务，以确定完成这项泪工作或任务所需要的工泪作要素，以及这些要素婶发生的先后顺序及有效婶地完成它们所需要的时婶间。

错(工作要素)婶是指工作中不能再继续婶分解的最小单位。

工作婶评价的目的是(提供工婶资结构调整的依据)。

婶(工作分析)是指对婶组织的各项工作职务的婶特征、规范、要求、流婶程以及完成此项工作任婶职者的技能、责任和知婶识要求进行描述的过程婶。

工作评价中，职位排婶序法具体形式主要有(婶配对比较法交替排婶序法)。

以下哪些婶情况发生时，组织需要婶进行工作分析(当新组婶织建立时当新的工婶作产生时当工作示由于新技术、新方法、示新工艺或新系统的产生示而发生重要变化时)。

示工作分析中，常用的观示察法有(动作研究时间示研究)。

工作分析的结示果以(工作说明书示工作规范)形式示呈现出来。

工作分析的示作用和意义以下归纳正示确的是(全部)。

工示作分析又称(职务示岗物)。

关于工作分示析，下列陈述正确的是示(工作分析可以使每个示员工的分工明确示工作分析可以为制定示合理的薪酬提供基础示工作分析可以为示招聘什么样的员工提供觅信息)。

员工招聘是从觅组织外部吸收人力资源觅的过程。

错一般认为觅，猎头公司是一种觅专门为雇主猎取普觅通员工的职业中介机构觅错美国微软公司觅近一半的员工都是通过觅人才猎取方式获得的觅错如果招聘成本觅低，录用人员质量低，觅就意味着招聘效率低；觅反之，则意味着招聘效觅率高。

错甄选是员工招觅聘的关键环节。

对员工觅推荐的优点是招聘成本觅小，可靠性高。

对学生觅实习也是组织解决人力觅资源缺乏的一个方法，觅而且这种方法企业不必觅承担永久雇佣学生的义觅务。

对当组织出现岗位涅空缺时，首先应考虑内涅部是不是有合适的人选涅。

对(网上招聘)具有涅信息传播范围广、速度涅快、成本低、联系快捷涅方便且不受时间、地域涅限制相对于内部招聘，涅外部招聘有利于(组织涅创新和管理革新)。

涅一般来说，对高级人才涅和尖端人才的首选招聘涅方法是(人才猎取)。

涅员工招聘时，用尽可能涅低的招聘成本录用到合涅适的最佳人选，这遵循涅了(效率优先)原则。

涅(内部招聘)有利涅于鼓舞士气，提高工作涅热情，调动员工的积极涅性，激发他们的上进心涅内部招聘的主要优点有涅(了解全面，更容易做涅到用其所长)。

外部招涅聘的渠道有(全部篱)。

员工招聘应遵循的篱原则有（全部）。

内部篱招聘也有其缺点，表现篱为(容易造成近亲繁篱殖选对象范围篱狭窄)。

招聘成本主要篱包括（聘人员的工资篱招聘广告费篱聘测试费）。

员工招聘篱要根据(人力资源规划篱工作分析)要求篱进行。

媒体广告招聘的篱优点有(信息传播范围篱广应聘人员数量篱大)。

员工招聘中的面篱试和普通的面谈是有很篱大区别的。

对评价中篱心法是员工甄选最普遍田使用的方法。

错智力测田验的典型形式就是我们田通常所说的考试。

错组田织录用人员时，智商越田高的人，对组织越有帮田助错面试是员工甄田选最普遍使用的方法。

田对在员工甄选过程中，田(结构式面试)指主试田者事先拟好谈话提纲和田提问要点，引导被试者田在这个范围内回答问题田和发表意见。

(兴趣测叛验)的主要目的是了叛解应聘者想做什么和喜叛欢做什么(压力面试)叛是指向被试者提出意想叛不到的问题，或将被试叛者置于难堪的境地，目叛的在于观察其反应能力叛、承受能力和情绪控制叛能力。

小溪练习和建筑叛练习属于哪种测评方法叛？(管理游戏)以下哪叛些属于心理测验方法。

叛(个性测验成就测叛验智力测验)以下圃哪些方法属于评价中心圃法？(公文处理角圃色扮演)。

人力资源圃开发是依据员工需求与圃组织发展目标对员工进圃行的一种短期的人力资圃源投资活动。

错一个好圃的入职引导方案，应该圃主要从公司的角度出发圃，而不是主要从新员工圃的角度思考问题。

错员圃工培训可以外包。

对员圃工培训是企业的一种投圃资行为，和其他投资一圃样，也要从投入与产出圃的角度考虑效益的大小圃。

对柯克帕特里克提出圃的培训效果四级评价模圃型，将培训效果分为四圃个递进的层次，即成果圃评估、行为评估、学习圃评估、反映评估。

错入圃职引导是员工正式上岗圃前的必经流程，也是一圃种最常用的人力资源开圃发的方法之一。

对岗前圃培训是指员工离开工作坡岗位，去专门从事知识馒或技能的学习。

错为了馒提高企业培训的质量和馒水平，培训教师必须是馒某一课程内容的专家学馒者，由他们来组成课程馒组，执行上课的职馒能。

错组织层面分析指馒的是确定组织范围内的馒培训需求，确保培训计馒划符合组织的整体目标馒与战略要求。

对思科公馒司通过E-learn馒ing课程以及Vid馒eo教育学堂等培训员馒工，属于网上培训法。

馒对(授法)是一种传馒统的培训方法，它能在馒相对较短的时间内能向馒一大批人提供大量的信馒息；适合于系统地进行馒知识的更新和传授。

企馒业对新员工上岗前进行馒的培训称为(入职引导馒)。

联想集团规定新馒员工在上岗之前，都要馒指定一对一的指导人。

馒指导人负责带新人并考馒察新员工在试用期间的馒表现能力等，其作用一馒是代行人力资源部的考细察职责，二是通过帮带细行使部门职责。

在这种细体制下，新员工通过指细导人的帮助，能够尽快细进入角色。

这种培训方细法是(工作指导法)细。

员工在不脱离工作岗细位的情况下，利用业余细时间和部分工作时间参细加的培训称为(在岗培细训)。

培训需求分细析中，(工作岗位层面细分析)指的是确定细员工达到理想的工作业细绩所必需掌握的技能和细能力，这个层次的分析细决定了培训的内容。

员细工培训是指组织通过教细育、训练等方式向员工细提供工作所必需的(全细部)等方面的内容的细过程。

对员工进行入职细引导，一般包括哪些信细息？(全部)培训需求细分析要从(织层面分析戏工作岗位层面分瑶析个人层面分析)瑶层面进行。

在考虑影响瑶员工绩效的多维因素的瑶时候，最好赋予各个维瑶度相同权重，这样才会瑶更全面地进行考评。

错瑶绩效面谈过程是主管评哲价下属业绩好坏的单向哲沟通过程。

错一般来说哲，越是接近生产一线职哲位的员工，考评时越是哲强调任务绩效的份哲量；越是接近管理职位哲的员工，特别是中高管哲理层，考评时就越注重哲周边绩效。

对绩效哲考评反馈是指将考评结哲果通过面谈的方式反馈哲给被考评者。

错绩效是哲指员工经过考评并被认寨可的工作行为、工作表寨现。

错绩效考评只能由寨员工的主管对其进行考寨评。

错绩效考评可以为寨员工薪酬管理提供依据寨。

对(主观考评法)寨是当绩效指标难以量化寨时采用，没有准确的标寨准，主要依赖于考评者寨经验判断。

(分定考评寨法)是运用定量的寨方法，对各项考评指标寨进行计算，并根据计分寨的多少来评定考评结果寨。

(比例控制法)寨优点是既拉开了被评估寨对象之间的等级差距，寨便于相对比较，又可以寨有效控制各等级的人数寨分布，保持人配合理，寨避免盲目考评与失控现寨象。

缺点是使绩效水平寨相近的员工因为比例限寨制而被划分到不同的等寨级中去，从而产生评估寨的偏差。

一名工人的绩寨效，除了产量指标完成寨情况外，质量、原材料寨消耗率、能耗、出勤，寨甚至团结、服从纪律等摘硬、软方面的表现，都旨需要综合考虑，逐一评旨估，这体现了绩效的(旨多维性)的特点。

很多旨企业每隔一段时间都要旨进行考评，这是遵循了旨(经常化)原则。

(关旨键事件法)是主管对下旨属与工作相关的优秀事旨件和不良行为进行记录旨，并在预定的时间内进旨行回顾考评的一种方法旨(绩效改进)是考旨评结果最重要的应用。

旨防范绩效考评问题时，旨应尽量做到(合理选择旨考评方法公开考旨评过程和考评结果旨进行考评面谈)。

组旨织在利用目标管理法进旨行绩效考评，在制定绩旨效目标时，(目标可以旨用数量、质量和影响等旨来衡量的设定的旨目标应与单位和员工的旨实际需要相符合目旨标是有时间要求的)。

旨客观考评法是根据客观镇标准对员工的行为进行镇评价的方法。

主要有(镇量表评定法关键镇事件法分定考评法镇)。

绩效的多因性是指镇绩效的优劣不是取决于镇单一的因素，而要受到镇主、客观多种因素的影镇响，即(全部)。

主镇观考评法有(全部)。

镇以下关于绩效考评结果镇应用的说法正确的是(镇全部)。

服装津贴、洗镇理津贴、水电津贴、取镇暖津贴、子女入托津贴镇等属于员工的个人福利镇。

对自助式福利，也称镇弹性福利，是指由企业镇自行为员工选择福利项镇目的福利管理模式。

错镇用人单位支付给劳动者镇的工资不得低于单位所镇在行业的最低工资水平镇错企业的镇薪酬制度反映了该企业咱的价值观，企业价值观咱对企业的薪酬管理有重咱大的影响作用。

对企业咱的薪酬管理受政府的法咱规和政策的约束。

对结咱构工资制的优点是考虑咱的因素比较全面。

对如咱果劳动力市场上可供组洲织使用的劳动力小于组洲织需求，组织会采取降洲低薪酬的办法来满足组洲织对劳动力的需求；反洲之，组织则会采取提高洲薪酬的办法来减少劳动洲力成本洲错薪酬结构管理是指洲一个组织中各种工作之洲间报酬水平的比例关系洲，包括不同层次工作之洲间报酬差异的相对比例洲和不同层次工作之间报洲酬差异的绝对水平。

对洲员工的工资就是薪酬。

洲错(奖励工资)又被毡称为可变工资，是薪酬毡体系中与绩效直接挂钩毡的部分，即工资中随着毡员工努力程度和工作绩毡效的变化而变化的部分毡。

(津贴)是指根据员毡工的特殊劳动条件和工毡作特性以及特定条件下毡的额外生活费用而支付毡的劳动报酬，其作用在毡于鼓励员工在苦、脏、毡累、险等特定岗位工作毡。

企业一般给销售人员毡实行的是(绩效工资制毡)。

(基本工资)毡是以员工劳动的熟练程毡度、复杂程度、劳动强毡度、责任大小、工作环毡境等为依据，并考虑员毡工的工龄、学历、职务毡和技能等因素，按照员毡工实际完成的劳动定额毡、工作时间或劳动消耗毡而支付的劳动报酬。

以毡下哪些因素会影响福利毡？(全部)计件工资毡制主要适用于(全部)毡。

同一企业内部不同员洲工薪酬水平不同，是由洲于(员工的绩效员洲工的岗位员工的能洲力)因素的影响。

长期洲绩效奖励计划包括(期洲权计划现股计划洲期股计划)。

以下洲哪些属于员工薪酬？(洲全部)短期奖励计划包洲括(一次性奖金绩洲效加薪月/季度奖洲金)。

在薪酬调查时一洲般选择(竞争对手洲同行业同地区企业)企洲业。

解决劳动争议最常洲见的方法就是通过法院洲协商解决。

错劳动关系洲的双方当事人，一方是洲劳动者，另一方是劳动洲仲裁机构。

错处理劳动洲争议应遵循着重调解劳症动争议原则，即使在进症入到劳动争议仲裁程序症和劳动争议程序时，依症然首先进行调解。

对未症依法为劳动者缴纳社会症保险费的情况下，劳动症者可以单方面提出解除症劳动合同。

对订立无固症定期限劳动合同后，劳症动者可以长期在一个单症位或部门工作，无固定症期限合同也就是终身雇症佣制。

错(劳动关系)症是指劳动者和用人单位症在从事劳动过程中所建症立的社会经济关系的总症称。

劳动者解除合同，症应提前(30)日症以书面形式通知用人单症位处理劳动争议的程序症一般是(双方协商--症-申请调解仲裁症诉讼)。

劳症动关系当事人为明确劳症动关系特定的权利义务症，在平等自愿、协商一症致的基础上达成的契约症称为(劳动合同)。

(症必备条款)是根据症法律规定劳动合同双方宜当事人必须遵守的条款宜，不具备此类条款，劳宜动合同不能成立。

我国宜《劳动法》规定，劳动宜者享有的基本劳动权利宜有：

(平等就业和选择宜职业接受职宜业技能培训提请宜劳动争议处理)。

宜根据我国劳动立法的有宜关规定，当发生劳动争宜议时，争议双方应协商宜解决，不愿协商解决或宜协商不成，当事人可以宜申请(劳动争议仲裁机宜构企业劳动争议宜调解委员会)调解宜。

劳动者有下列情形之宜一的，用人单位可以随宜时解除劳动合同。

(在宜试用期被证明不符合录宜用条件的严重违反宜劳动纪律或者用人单位宜规章制度的被宜依法追究刑事责任的宜)以下哪些条件下劳窑动合同可以终止？(窑全部)处理劳动争议的窑机构有：

(劳动争议调窑解委员会劳动争议窑仲裁委员会地方窑人民法院)。

我国《劳窑动法》规定，劳动者的窑基本劳动义务有：

(完窑成劳动任务提高窑职业技能培训)。

窑我国现行的企业职工基窑本医疗保险制度，覆盖窑了城镇所有用人单位及窑职工，并实行社会统筹窑和个人相结合的原则。

蝇对工伤保险费根据蝇以收定支、收支平衡的蝇原则，确定费率，用人蝇单位缴纳工伤保险费、蝇职工个人不缴纳工伤保蝇险费。

对我国的社会保蝇险在缴费时一般实行蝇五保合一的办法。

对蝇社会保障尊重个人和组抑织意愿，不具有强制性抑。

错社会保障是一抑种公共福利事业和社会抑救助体系，其目的是保抑障社会成员在遇到风险抑和灾难时，可以通过国抑家和社会的力量为其提抑供基本的物质保证。

对抑社会保险的目的是普遍抑减少人们的消费支出或抑解决一部分人的一时性抑困难。

错对某些岗位（抑如喷漆工、电镀工等工抑种）实行轮换工作制，抑避免一个人长期在有毒抑有害的岗位上工作。

这抑种做法是合理的。

对社抑会保险的物质帮助形式抑，可以是设施、补贴、抑救灾物资，也可以是货抑币。

错国际劳工大会规抑定，社会保险费个人最抑多只能负担三分之一，抑这是极限。

错我国现行抑的失业保险制度，覆盖抑了城镇所有企业事业单抑位及其职工，包括国有抑企业、城镇集体企业、抑外商投资企业、城镇私置营企业和城镇其他企业置及其职工、事业单位及置其职工。

错劳动保护，置是指为了保护劳动者在置劳动生产过程中的安全置与健康，做好预防和消置除工伤事故，防止职业置中毒和职业病、改善劳置动条件和劳动环境等方置面所进行的工作和所采置取措施的总称。

对社会置保障不仅对社会有益，置对个人也是有益的。

对置个人储蓄型养老保险金置完全是一种个人行为，置公民和劳动者均可按照置自己的意愿决定是否投置保以及投保的水平和选置择经办机构。

对在我国置，个人是社会保险基金置的主要缴纳者。

错社会置保险就是保障人们的基置本生活，以便从根本上置稳定社会秩序，指的是置社会保险具有(保障性置)的特征。

(用人单位置)承担缴纳社会保险的置义务，是社会保险基金置的主要缴纳者。

(劳动牟保护)是指为了保护牟劳动者在劳动生产过程牟中的安全与健康，做好牟预防和消除工伤事故，牟防止职业中毒和职业病牟、改善劳动条件和劳动牟环境等方面所进行的工牟作和所采取措施的总称牟。

(社会保障)是现代牟国家最重要的社会经济牟制度之一，是一种公共牟福利事业和社会救助体牟系，其目的是保障社会牟成员在遇到风险和灾难牟时，可以通过国家和社牟会的力量得到基本的物牟质保证。

我国的社会保牟险包括养老保险、(牟全部)等。

以下哪些因牟素会影响员工的健康？牟(全部)社会保险具有牟(全部)等特征。

在员牟工的职业发展中，员工牟本人起核心作用，管理牟人员起的作用不大。

错牟具有自主/独立型职业牟锚的人往往有着强烈的牟管理动机。

错职业期望李是个人职业价值的直接李反映。

对职业生涯管理李一般由组织来承担，是李由组织对职业生涯的设李计、职业发展的促进等李一系列活动的总和。

错李具有创造型职业锚的人李往往不愿意选择那些带李有一般管理性质的职业李。

相反，他们总是倾向李于选择那些能够保证自李己在既定的技术或功能李领域中不断发展的职业侣。

错职业描的分类有好侣坏之分，每