试析地质单位人力资源管理的激励机制

试析地质单位人力资源管理的激励机制摘要：近年来，随着企事业单位改革的深化，我国地质单位在人力资源管理上取得了不少成绩，各项制度不断完善，但仍然存在着许多亟待解决的问题。本文对地质单位人力资源管理的激励机制进行了探讨，希望对相关从业人员具有借鉴意义。

关键词 ：地质单位人力资源管理激励机制

地质单位人力资源管理中的人才激励机制不够健全是应当引起注意的突出问题。落后的人才激励制度挫伤了工作人员的工作积极性，阻碍了地质单位各项事业的全面快速发展和长远目标的实现。

一、地质单位人力资源管理激励机制中存在的问题

1.落后的职务任用制度。目前，我国地质单位大部分仍属于事业单位的编制，用人机制是传统的在编定岗。人员被录用之后，就意味着岗位变成了终身不动的“铁饭碗”，只进不出，这样就造成了许多员工的惰性思想和侥幸心理。对待工作往往是一种应付的心态，没有把单位的业务当成自己的事情，缺乏主动承担任务和解决问题的积极性。在传统思想的作用下，一些员工固守着“各司其职”的思想，对与自己无关的事情漠不关心，不愿意主动配合其他部门共同协作完成复杂的任务，不利于个人创造性才能的发挥和各部门之间的协调配合，在某种程度上是一种人才资源和公共资源的浪费。

2.缺乏活力的晋升制度。在人员的职位晋升方面，大多数地质单位仍采用论资排辈的传统方法，根据资历和工作年限来作为评定职称和提拔任用的主要根据，没有充分考察个人业务能力和对单位的贡献，建立有助于能力突出的专业技术人才和敢于做实事的年轻干部脱颖而出的激励性提拔机制。这种陈旧呆板的晋升机制使许多年轻人才的能力受到遏制，形成了死气沉沉的工作环境和被动的工作态度，对地质单位的发展产生了极为不利的影响。

3.形式化的绩效考核制度。地质单位作为一种社会公共部门，其所创造的社会效益很难用经济性的指标来衡量，单位内部人员的工作也多是集体进行的，相关的绩效考核也具有较强的主观性和间接性，很多都流于形式。有些领导为了照顾员工的情绪，往往在考评中缩小员工之间的差距，实行“平均化”的敷衍手段，不能有效地体现员工在个人能力和工作态度上的差距，考核行为失去了其应当发挥的提优罚劣的作用。

4.不合理的薪酬分配制度。地质部门的薪酬分配制度往往带有很强的固化性，不能灵活统筹单位工作人员的业务能力和实际贡献，在合理性和公平性上有很大的进步空间。晋升制度和考核制度的不合理，以及相应法律法规政策的不够完善，共同造成了地质单位薪酬分配制度的弹性缺失，没有在工作者之间拉开分配的层次和梯度，影响了员工的工作积极性和工作效率，使其不能有效激励员工兢兢业业、敢于创新、乐于奉献，是地质单位人力资源管理中面临的一个棘手问题。

5.不重视对员工的人文关怀。根据现代管理理论，人不但是企业实现利润最大化的重要手段，人的发展本身也是企业发展的目的。在我国地质单位现行的人力资源管理体制中，往往只把员工当作肩负某项工作任务的“劳动者”，而不是有着思想和情感的个体，所以主要依赖机械性的规章制度来对其加以制约，忽视了在思想上和情感上对员工进行多方位的关怀。事实上，作为有血有肉的个体，在基本的物质需求之外，员工更加需要的是工作单位的人文关怀和情感上的激励。人文关怀的缺失使他们没有把单位当成自己真正的“家”，对工作的激情也受到了抑制，自然会带来工作效率的低下。

二、地质单位人力资源管理激励机制的建构方法

人力资源管理的核心就是激励，建立有效的激励机制，能够提高工作人员的工作热情，增加工作的主动性和创造性，从而保证单位的高效运转，为国家和社会提供更好的服务。另一方面，也可以使单位内部建立起统一的价值认同观和文化归属感，减少人才的流失，为单位的长期人才储备奠定坚实基础。笔者认为，对于地质单位的人力资源管理部门来说，可以从以下几个方面来着手完善激励机制。

1.深入改革人事任命制度。人才选拔是人才管理制度的基础和起点，关系到人才使用的各个后续环节。对于地质单位人才的选拔，要进一步强化竞争性和公平性，放宽参与考试的条件限制，使真正有才能的人能够通过考试进入工作岗位。同时应加强监督，防止有些人徇私舞弊，运用非公平手段引入能力欠缺的人才。另一方面，要打破地质单位的终身制职位任用制度，采用优胜劣汰的淘汰任命制，强化工作人员的危机意识，激发他们认真对待工作的积极主动性。对于不能胜任工作任务的人员，要坚决予以淘汰。

2.建立充满活力的晋升制度。职位晋升是人才激励机制的一个重要方面，也是容易受到权力操控和产生不公平现象的环节。人员的晋升和提拔要打破资历和年龄的限制，以工作能力和业绩决定职位的升迁和下降。晋升和任用的过程要公开透明，通过公平竞选的方式选拔出能力突出、受普通员工欢迎的领导人员。民主监督要贯穿选拔任用的全部过程，禁止个别人员拉帮结派、实行贿选等不良行为。领导人员实行任期制，加强对职位任期内的业绩考核和评估。建立责任追究制度，督促相关职务领导者树立强烈的使命感和责任感，严肃认真地履行任期职能。

3.建立有效的绩效考核制度。绩效考核制度为人员任用与奖惩提供了重要根据，是激励制度得以建立和完善的基础。绩效考核要从平时开始抓起，日常考勤是一个重要的突破口。考勤的管理必须严格对待，按时上下班，不擅自离开工作岗位，有急事按流程请假，只有严肃遵守考勤规范，才能树立认真的工作态度，这是对员工的基本要求。另一方面，对员工的考核要注重实际工作能力和业务成绩，不能仅凭一些口头的言辞。鼓励求真务实的工作作风，批评盲目吹嘘和弄虚作假的不良风气。考核制度的执行要公开公正，加强对考核过程的监督，对于员工的意见要认真调查并予以反馈，并将考核结果及时予以公布，从而使人人信服考核、支持考核。

4.改革薪酬分配体系。薪酬分配关系到每个员工的日常生活水平高低，建立公平合理的薪酬分配体系，是激励单位员工的一个最直接有效的方式。传统的薪酬分配制度缺乏灵活性和适应性，不能调动员工的工作积极性，因此必须对其进行改革。薪酬的分配应该实行按劳定薪、多劳多得的原则，根据工作性质和工作量以及完成的质量高低加以客观、综合的考评，对于主动承担繁重的工作任务，并完成得比较好的员工，要在基本工资的基础上给予适当奖励。而对于消极怠工、工作效率低下的落后分子，则要适当降低其工资，从而拉开收入的梯度，达到奖优惩劣的目的。

5.树立“以人为本”的文化理念。和谐的文化氛围和价值理念对于员工的工作热情具有很大的影响，对员工的人文关怀应当成为激励机制制定和实行的前提。地质单位的激励机制要树立“以人为本”的核心理念，把员工当作大家庭中必不可少的一分子进行关怀，尊重员工的人格和信仰，为员工个性的发展和才能的施展创造良好的条件。对优秀员工的奖励不能仅限于物质和金钱，还要注重员工的能力成长和个人价值的实现。用无形的激励深入员工的内心，用情感纽带留住优秀的人才，才能充分激发人才的潜能和工作热情，使他们创造出更大的价值。

总之，地质单位的人力资源管理要充分认识到传统激励机制的弊端，在人事任命、升迁提拔、绩效考核、薪酬分配和员工的人文关怀方面加强改革和创新，为单位长远发展战略的实现奠定坚实的人力资源基础，掌握一流的人才资源，从而在激烈的市场竞争中立于不败之地。

参考文献

[1]陈黎琴.