E5中小企业人力资源竞争现状分析

PAGEPAGE7国内中小企业人力资源竞争现状分析一、绪论随着全球经济一体化进程的加快和知识经济时代的到来，人力资源已逐渐超过物质资源、金融资源而成为企业的核心资源，人力资源管理对于企业发展的重要作用也成为业界共识。在彼得.德鲁克教授提出“人力资源”概念半个世纪后的今天，人们越来越清楚地认识到，人力资源实际上是一种特殊的资本性资源，是经济社会发展重要而稀缺的战略资源。中国加入世贸组织后，人才争夺日趋激烈，这使得国内企业人力资源管理面临着越来越严峻的挑战。人力资源管理作为企业管理的组成部分，已经成为企业管理的重心，人才作为企业发展的战略性资源，是企业赢得持续竞争优势的法宝。如何树立以人为本的管理思想，充分发挥人的作用，也是我国企业人力资源管理面临的重要任务，同时也是目前国内企业人力资源竞争的核心。二、人力资源在经济社会发展中的重要作用1、对人的管理成为企业管理的核心在企业的所有资源中，人是最重要的。决定一个企业可持续发展的因素有很多，其中最为重要的不是技术和设备，而是掌握了技术、对设备进行操作的员工，这才是企业最宝贵的财富。人力资源管理的发展正是建立在这种对人的认识基础上，依靠人们拥有的知识、智慧、才能和技巧来创造财富。人力资源管理的根本目的就是充分开发人们潜藏着的大量才智和能力，最大限度地调动人们的积极性，在尊重人性的基础上，把培育人、不断提高员工的整体素质，作为经常性的任务。员工素质的提高，也就提高了企业的生命力，进而形成组织的凝聚力与向心力，形成整体的强大合力。把企业建设成现代化的有强大竞争力的团队，是人力资源管理的终极目标。2、人本思想在企业管理中的确立我国台湾著名管理学家陈怡安教授把人本思想的核心提炼为三句话，即点亮人性的光辉；回归生命的价值；共创繁荣和幸福。这是人本思想的精髓与最高宗旨，也是人力资源管理的一般原则。[1]。三、人力资源竞争现状（一）中小企业人力资源竞争现状据统计资料显示，全国工商注册企业中，中小企业占了90%，可见中小企业在一定程度上影响着全国的国民经济。为此，从1998年起，政府有关促进中小企业发展的各种投资融资政策、外贸政策以及相关的社会化服务体系的改革措施相继出台。1999年4月，《中小企业促进法》调研起草工作也开始运行，社会对中小企业已愈来愈重视，给中小企业的发展创造和提供了良好的机遇和条件。

但是，中小企业在经过了一段时期的快速发展后，也面临着严峻的挑战，发展陷入了困境，集中表现为效益状况不断恶化，而造成中小企业效益滑坡的具体原因主要有五个方面：资金、管理、技术、人才和市场，其中最主要的原因是人才匮乏，它已成为制约中小企业进一步发展的一个关键因素。因此，中小企业解决人才问题优于解决其他问题。综合分析，职业稳定性差、缺乏良好的企业文化、待遇低是目前中小企业吸引人才的三大障碍：1.职业稳定性差。中小企业在市场竞争中抗风险能力较为薄弱，企业发展前景很不明朗，一旦企业不能经受市场的考验而被淘汰，企业的员工首当其冲成为牺牲品，降低薪水、裁员、失业也会接踵而至。对人才来说，不能不考虑这一关于生存的因素。

2.缺乏良好的企业文化。大多数中小企业不注重企业文化建设，员工缺乏共同的价值观念，对企业的认同感不强，往往造成个人的价值观念和企业的理念的错位，这也是中小企业难以吸引与留住人才的一个重要原因。

3.待遇低。中小企业规模较小、资金力量薄弱，有限的资金主要投向了产品研发和市场开拓，很难再有力量开出高额的薪资。而现代人工作生活方面的价值观取向更为实际、超前，他们往往追求较高的工作、生活质量，尤其是把物质方面的追求作为其事业发展的基础，而这些是中小企业难以充分满足的。（二）中关村人力资源现状据调查，2007年上半年，中关村IT企业平均调入的人员量是员工总数的11.2％，调出的也达到6.84％。有专家分析，跳槽的原因主要集中在3个方面：17.2％的人“选择有发展前途的公司”；16.17％为了“诱人的薪资和福利”；15.95％为“自己有升职和发展的机会”。人才的难得与难留成了中关村企业绕不开的话题。中关村经常发生的事是，企业的核心技术被跳槽的人一走，公司就垮了。如果带走核心技术的人再另立门户，过不了多久，往往新公司又会因为别人带走核心技术而垮掉。中关村中小企业占大多数，人力资源的管理水平也是参差不齐的，尤其是刚刚开始创业的企业，几乎谈不上人力资源管理，往往都是以往认识的同学，朋友所组建的，管理完成属于家庭式，感情占大多数，而不是靠规范有秩序的管理。这种模式在公司初期运营还说得过去，但是公司一旦做大就要出问题，所以在中关村，人力资源是公司管理的一大难题。四、企业人力资源竞争措施分析（一）构筑人力资源竞争力21世纪企业将面临非连贯性的新竞争环境，包括锐不可挡的经济全球化趋势，飞速发展的技术变革和创新，以及迅速变化的差异化顾客需求等。在这种非连贯性新竞争环境中，企业传统上所具备的任何竞争优势，例如，资金优势、规模经济、地方政府垄断等都只能是一时的、短暂的。企业只有快速构筑自身的人力资源竞争力，才是其维持生存，并促进持续发展的保证。国家的扩大内需的积极财政政策、加入WTO的迫近、国际商业巨头的抢滩中国行动、各种新兴商业形态的涌现、商业企业的重组、电子商务与网络时代的冲击，对于国内的商业企业而言，无疑在迎来新一轮的挑战与机遇。在这新一轮的企业竞赛中，不从构筑人力资源竞争力入手，企业已经很难取得独创、歧异与速度的优势了[2]。要使业务取得成功，业务战略规划与人力资源竞争力的构筑，两环相扣是极重要的。（二）中小企业采取哪些管理策略吸引并留住人才

1、工作内容的丰富化及挑战性

吸引人才的努力其实在招聘前就已经开始。对于那些在大型公司接受西式管理思想熏陶的人才来说，最大的宿命在于不能越雷池一步作一些“理论联系实际”的发挥，他们只能按照别人制定的规矩周而复始地运作。因此提供更大的事业发展机会是中小企业吸引人才的一个强有力手段[3]。

2、建立合理的薪酬福利管理制度

合理有效的薪酬福利可以将员工和利益和企业的目标和发展有机结合起来，有利于吸引和留住人才。中小企业在进行薪酬福利管理时，要遵循以下几个原则：一是接受性原则。薪酬制度只有被员工们广泛认可和接受才会有效，否则无论其技术方面做的多么出色也是无用的，因此要让员工明白现行的薪酬决策是怎样做出的，工资结构为什么设计成某种形式等等。可以采用让员工参与到薪酬决策中来以及运用有效的方式与员工进行沟通等方法来使员工认可和赞同薪酬系统。二是公平性原则。公平性主要表现为外部公平性、内部公平性和个人公平性三方面。在很多情况下，即使人们所得报酬不多，但是在相比之下让其觉得公正和公平，人们也会一如既往地努力工作。三是激励性原则。有效的补偿和报酬系统能够刺激员工努力工作，提高绩效，减少流动倾向、降低流动率。因此要避免平均主义分配，薪酬分配要适度向高职位、关键员工、市场短缺人才倾斜。同时，要适当拉开薪酬的差距，对绩效高的员工提供更高的薪酬。

如鼓励人才持股，对企业管理人员、技术人员以及有较大贡献的普通员工给予股份，每年根据企业的经济效益进行分红并追加股份。人才在企业工作时间越长，贡献越大，获益也越丰。但如果这些人才要离开企业，则不再享受公司股权及红利，这种情况下，离开企业的人才自身会感到损失极大。采取这种持股分红的激励方法有两个方面的作用：一方面把人才的个人收入与企业的经营活动联系在一起，使企业人才意识到企业的兴衰与自己密切相关；另一方面能减少企业的现金发放，为企业的进一步发展积累资金、缓解企业资金紧张的压力[4]。（三）实施人力资源的创新管理1、在企业管理中，各级经理都应具备人力资源经理的角色意识人力资源管理工作是企业各级管理者之事，尤其是企业的高层管理者，对企业人力资源管理工作的成效负有最重要的责任。因此，高层管理者只有做到：修己安人，知人善任，才能使人力资源管理政策与措施真正得以落实。2、人力资源管理必须以业务为中心，树立起以客户为导向的新观念企业人力资源部应成为每个部门的人力资源部，人力资源部的专家要为整个企业的人力资源管理提供最优的产品和服务，而且不仅要满足业务发展的需求，更要充分满足员的需要。3、人力资源管理要充分注重对员工的心理管理尊重员工，重视情感沟通，创设一个有助于员工成长、发掘员工潜能的工作环境。各级管理者都应增加对人的敏感性，了解员工的优点与缺点，用其所长，避其所短，以增强员工的积极心态，促使员工产生强烈的自我激励。4、要充分注意不同文化背景下所带来的管理差异中国企业在国际化的过程中，要特别注意不同价值观下的管理冲突问题。社会规范的文化差异是导致管理冲突的根本原因，不同国家的社会规范的结构存在层次差异，不同文化的社会规范之间既有同质性，更有相容性。（四）建立现代化的人力资源管理制度在21世纪，技术创新水平和人才创新能力将是企业制胜的关键。人世后，国际竞争将进一步加剧，中国国内企业也有了更加广泛参与国际分工和国际合作的机会。来自外部强大的竞争压力将迫使中国企业把人力资源管理问题提升到关系生死存亡的高度来认识，继而转变观念、突破体制、营造机制，增强国内企业的忧患意识，更加激发起企业员工的使命感和紧迫感。

1、引导管理者转变观念，真正树立以人为本的企业理念

认为“人作为个体，有能无能并不重要，关键还在于有没有权力支持”，这是以“权”为本的思维方式，在中老年阶层里的影响很深，反映在企业组织活动中就是争权夺利。以人为本的思维方式则与之完全不同，其核心理念就是把人力资源看作企业最重要的资源，管理的重点是创造一个好的环境，让每个员工充分的发挥所长，做出更大的绩效。在对待所属人员时，应特别注意他们希望公平，追求平等的愿望。为了给职工的这些要求以最大的满足，而同时又不忽视任何原则，不忘掉总体利益，企业领导者应经常把自己最大的能力发挥出来，努力使公平感深入各级人员心中。要把那些传统的旧观念彻底摒弃，要尽快确立与当今时代相适应的人事人才新观念，包括人是资源的新观念、人力资源是第一资源的观念、人力资本投入优先的观念、员工与企业同步成长的观念、引才借智的观念、市场配置的观念、社会评价的观念、法制管理的观念等。任何一个企业，无论其规模大小，都应尽快制定出迎接入世、面向未来的人力资源开发战略，包括稳定人才队伍，提高员工素质，增大人才含量，优化人力资源结构，增强员工的活力等。

2、提高人力资源整体素质，搞好全员培训

我国人力资源数量多但素质低，入世后，对人力资源的素质将提出更新更高的要求，即知识复合型。未来的员工不仅知识面要宽，而且知识的融合度一定要高，掌握多种技能，既要提高人的智商，也就是做事的本领；又要提高人的情商，也就是做人的道德。中国的企业在未来的时代里，能不能从容地走向世界，越来越取决于人的素质的提高。产品竞争的背后，是人的素质的较量，面对人世的挑战，尽快培养一批“外战内行”的外向型人才，努力提高我国人力资源的整体素质，搞好全员培训，已成为当务之急。

3、建立企业技术创新机制，在创新中求发展

针对企业技术创新存在的问题，力求避免进入误区，必须采取切实可行的对策和措施才能推进企业技术创新。一是努力形成企业全员创新意识。“企业现代化，首先是人的现代化”。一个企业即使有先进设备，而掌握它们的人缺乏先进技术，墨守成规，企业终将步入死亡。所以企业必须努力培养创新意识，特别是培养具有创新意识的企业家。二是建立以市场为最终导向的创新体制。需求是企业技术创新的动力源泉，用户与市场是创新成功实现的最终落脚点。企业应积极建立面向市场的技术创新信息系统，以市场为导向，推进创新。三是建立完善的创新机制。首先是企业制度更新，包括企业产权制度、经营制度、管理制度等，建立一个有效的企业创新机制，保证创新顺利进行。四是增加技术创新投入，提高企业整体技术水平。企业经济实力直接决定着技术创新的规模强度。要增加技术创新投入，一方面企业应依靠自身的实力，另一方面也要充分利用外界融资能力。五是加强和科研机构的联系，实行企业与科研院所和大专院校的联合。

4、合理控制人员流动，规避人员流动风险

流动性是企业保持活力的条件之一，就是不断改善人员结构和人员素质。人员流动具有一定的合理性，对企业而言，既可以给企业增添活力，也可能给其发展带来负面影响，这就是人员流动风险。因此，应采取措施，将人员流动风险限制在可接受的规范内。首先要进行风险预防，在风险事故发生前为消除或减少可能引起损失的各项因素采取具体措施。其目的在于降低风险事故发生的概率。在招聘过程中，要预防应聘者提供不真实信息引人的流人风险。此外，依据员工流动的必然性，可采取内部流动的方式来减少员工的流动倾向。内部流动能够一定程度地减少员工的流出数量。其次，要进行风险减轻。在处理人员流失风险时，与员工面谈必不可少，通过面谈可了解其离职的真正原因，并有针对性的采取挽回措施。即使挽留失败，企业也可从谈话中获得有用的信息，从而有利于对其他员工流失的防范。另外，当流失事件不可挽回时，企业需设法减少损失，甚至采取法律手段维护自身的合法权益。再次，是进行风险转移。其目的不是降低风险发生的概率，而是借助合同或者协议在风险事故一旦发生时，将损失的一部分转移到公司及当事人以外的第三方上。最后，进行风险回避。当潜在威胁发生的可能性太大，不利后果也太严重又无其他策略可用时，主动放弃行动或改变行动方向，从而规避风险的一种策略。它虽简单却较为积极，其意义在于设法回避更大损失发生的可能性。

（五）全面加强企业文化建设，培育企业精神企业文化是以企业在长期生产经营过程中逐步形成与发展的带有本企业特征的企业经营哲学，即以价值观念和思维方式为核心所生成外化的企业经营规范、道德准则、风俗习惯和传统的有机统一。它可以分为企业精神文化、企业制度文化和企业形象物质文化三大层次[5]。企业文化的核心是企业精神文化即它的价值观念、思维方式。企业文化对人力资源管理的导向作用，主要指这种企业价值观念和思维方式的导向作用。

企业文化作为企业特有的价值观念和行为准则，一方面是由一些特定的与企业有关的价值观念和思维方式所构成的，另一方面也是由个人在社会化过程中带到企业里去的社会文化、价值观念和思维方式的结果。企业文化是社会文化，企业的员工走进企业时她不是一个抽象的自然人，而是一个社会人，是一