组织行为学(8章群体)

它们也有能力使2+2=3。它们可以使2+2=5。关于工作群体第Ⅲ篇群体心理与行为第七章群体内部心理与行为

第一节群体的定义和分类一、群体（group）一种是赫雷季尔（O.Hellrigel）等人在1983年出版的《组织行为学》中下的定义，即“在一定的时间内能够相互交往沟通的一群人，其中每一个人都能够与这一群人中的任何一人进行面对面的交往沟通，而不是通过其他人来进行间接的交往沟通”。另一种是西拉季（A.D.Szilagyi）等人在1983年出版的《组织行为与绩效》一书中提出的定义，即“两个或更多的个人为了实现共同的工作目的和目标而形成的互相依赖和互相作用的集合体”。

群体的定义:两个或两个以上的个人为了实现某个特定的目标而形成的能够直接交往沟通的相互作用、相互依赖的组合（集合体）。

二、群体的类型（一）按群体形成的方式方法不同可划分为正式群体和非正式群体。1．正式群体（formalgroup）是指由组织结构确定的、职务分配很明确的群体，也就是说是按照一定的法制程序，管理权限明文规定的群体。2．非正式群体（informalgroup）是那些既没有正式结构，也不是由组织确定的联盟，它们是员工为了满足社会需要在工作环境中通过人际交往自然形成的。二、群体的类型（二）按群体的不同目标可划分为：1.命令型群体（commandgroup）由组织结构决定。它由直接向某个主管人员报告工作的下属组成。2.任务型群体（taskgroup）也是由组织结构决定的。它是指为完成一项工作任务而在一起工作的人。但任务型群体的界限并不仅仅局限于直接的上下级关系，还可能跨越直接的命令关系。所有的命令型群体都是任务型群体，任务型群体不一定是命令型群体。3.利益型群体（interestgroup）大家是为了某个共同关心的特定目标而走到一起来的。4.友谊型群体（friendshipgroup）：基于成员共同特点而形成的群体。二、群体的类型（三）从群体的管理和领导方式而形成的群体成员间的关系划分，可分为合作式群体、竞争式群体、专制型群体和民主型群体。(四)有的根据群体成员间的关系进行分类。任务群体的三种基本类型:中和型:一般通过协商和妥协方式解决某类冲突协力型:成员短期内相对独立地履行工作的情况下相互作用型:当一个群体直到其所有成员都完成了所分担的项目部分才能实现目标时。

三、为什么人们要加入群体？1．满足物质方面的需要。2．安全需要。3．情感需要。4．自尊需要。5．满足自信感。6．地位需要。7．权力需要。8．实现目标的需要。四、非正式群体的本质

（一）非正式群体与正式群体的比较比较基础非正式群体正式群体一般本质民间的官方的基本概念权力和政策权威和责任关注的焦点个人职位领导权力的来源由群体授予由管理当局授予行为规则规范法规条例控制手段授权(一曰:约束)奖赏和惩罚（二）非正式群体及其作用

正式（规定的）群体●活动●交互作用●情感氛围非正式（自发的）群体●活动●交互作用●情感氛围员工绩效员工满意度（三）识别非正式领导

(四)非正式群体的优势和缺陷优点问题创造一个更有效的整体系统是流言蜚语的温床减轻了管理者的负担鼓励消极态度有助于完成工作抵制变革有助于促进合作造成个人之间和组织之间的矛盾冲突弥补管理者能力的不足拒绝和侵扰一些员工赋予组织满意度与稳定性降低激励和满意度增进交流超出管理者控制的范围之外进行运作为员工的情绪宣泄提供了一个安全阀门支持从众行为鼓励管理者更为周密地筹划并执行造成了角色冲突(五)对非正式群体施加影响

1．接受并且理解非正式组织；2．辨明其中不同水平的态度和行动；3．采取行动时要考虑对非正式系统的可能影响;4．尽可能将非正式组织的利益与正式组织的利益结合在一起；5．避免正式组织的行动毫无必要地危及非正式组织。第二节群体行为解释施加于群体的外界条件群体结构-----------------正式领导角色规范地位规模构成凝聚力群体成员资源-----------------能力人格特点群体过程群体任务绩效和满意度目标一、群体的外部环境1．组织战略:目标、手段、职位权力、资源2．权力结构：群体位置、正式领导与群体之间的正式关系3．正式规范：行为4．组织资源：事情、行为5．人员甄选过程：成员类型6．绩效评估和奖酬体系：行为7．组织文化：价值观、行为8．物理工作环境：交往互动行为二、群体成员资源1.能力：部分预测群体绩效2.人格特点：群体生产率、群体士气、群体凝聚力三、群体结构1.正式领导;2.角色;3.规范;4.地位5.群体规模;6.群体构成。三、群体结构1.正式领导（1）合作式群体与竞争式群体。（2）专制型群体与民主型群体。2.角色：指人们对在某个社会性单位中占有一个职位的人所期望的一系列行为模式。角色同一性（roleidentity）：是指，对一种角色的态度与实际角色行为的一致性。角色知觉（roleperception）：一个人对偶于自己在某种环境中应该作出什么样的行为反应的认识。

角色期待（roleexpectations）：是指，别人认为你在一个特定的情境中应该作出什么样的行为反应。心理契约（psychologicalcontract）：在雇主和雇员之间，存在一种不成文的约定。这种心理契约规定了双方的期待。心理契约应该被看作是组织行为的权威决定者。角色冲突（roleconflict）：如果个体服从一种角色的要求，那么就很难服从另一个角色要求，这就产生了角色冲突。3.规范(1)规范（norms）就是群体成员共同接受的一些行为标准。从个体的角度看，群体规范意味着，在某种情境下群体对一个人的行为方式的期望。群体规范被群体成员认可并接受之后，它们就成为以最少的外部控制影响群体成员行为的手段。(2)规范的一般类型第一类群体规范大多与群体绩效(工作时间量)方面的活动有关。第二类群体规范是群体成员的形象方面的。第三类群体规范为非正式的社交约定。第四类群体规范与资源的分配有关。(3)群体规范的形成大多数群体规范是通过以下4种方式中的一种或几种形成起来的：A,群体成员所做的明确的陈述，这名群体成员通常是群体主管或某个有影响力的人物。B,群体历史上的关键事件。C,私人交谊。D,过去经历中的保留行为。（4）哪些因素决定着一种规范的重要性？

群体并不是为每一种可能出现的情境都制定规范，群体主要制定一些对自己很重要的规范。a如果它能促进群体的生存。它们要尽力保护自己不受其他群体或个人的干扰。b如果它能增加群体成员行为的可预测性。能够增加预测性的规范，可以使群体成员相互预测彼此的行为，从而能够作出适当的反应。c如果它能够减少群体成员中令人尴尬的人际关系问题。d如果它允许群体成员表达群体的中心价值观，澄清代表群体身份的标志，那么规范就能够鼓励群体价值观和群体身份的表现，将有助于强化和维持群体的存在。（5）从众倾向1．从众（conformity）：个体在群体中不知不觉的受到群体的影响，而在知觉、判断、信仰及行动上，表现出与群体多数人相一致的现象，此现象即是从众倾向或从众行为。2．参照性群体：人们遵从自己认为重要的群体的规范，这些群体可能是他们现在已经参与的，也可能是他们希望以后能够参与的。这种个体认为很重要的群体，就是参照性群体。阿希（SolomonAsch）的经典实验：线段长短实验。谢里夫对群体成员自动调整自己行为的研究

被试验者在一个黑屋子里观察一个固定的光源，他们说这个光源像钟摆似地摆动，实际上它是完全固定的。谢里夫发现，尽管在试验开始时有许多不同的判断，但是，经过3-4次人们能相互施加影响的会议之后，这些被试验者形成了一个共同的，几乎是不可改变的看法，即光源是移动的。这把我们直接引向了关于群体内部交流体制的问题。事与愿违

某蓄电池厂化成车间主任耿正直，想提高抹膏小组的定额。一天，他通知小组长下班时间到会议室开会。耿主任想，只要把全组成员都叫到一起，把道理讲清，做点思想工作，每班增加100片肯定没问题，于是耿主任开始动员了：“同志们，今天把大家集中在一起，目的是想和大家商量一件事，就是每班产量需提一点。为什么要提一点呢？原因有三：一是用户增加了合同并催着要货，二是制板小组有多余生产能力，三是咱们小组有潜力有觉悟。在这种情况下，咱们要为厂子多做点贡献。考虑到大家的劳动强度，每班不多增加，只增加100片而已，从原来的4000片，提到4100片。”

事与愿违

说完，耿主任就要小组长先谈谈。小组长抬头看看大家说：“还是让大家发表发表意见吧！”会场沉默了一会儿，有一工人开始发言。他说：“主任，要说贡献嘛，咱们应该多贡献，但我们觉得我们已没有潜力了，一天下来是腰疼腿酸，要增加定额就得再增加人。”说完，另一位工人又接着说：“主任，你还是跟厂部说说，提前换换胶鞋吧！”。这时，又有一位工人跟着说：“工作服也该发了。”……耿主任一再引导，就是没人谈正题。主任一看气氛不好，顺便看看表，就顺水推舟地说：“同志们，时间已不早了，该回家做饭了，今天的事以后再研究，散会！”

(6)离异

离异者就是指群体中那些故意拒绝遵守群体规范的人。

中层管理者对付低层变革“离异者”的方式：掩盖或拖延（研究研究）；孤立（试图使变革者放弃试图变革的言行。）；诽谤（怀疑变革者的品质和动机，不仅威胁变革者，也威胁那些听从变革者并相信他的人）；开除。一个伍长的案例在下面三种情况下，群体必须排斥离异者：（1）如果离异者长期以来一直不是一个良好的群体成员。（2）在群体没有实现其目标的情况下，群体很容易排斥这种离异者。（3）如果离异者被看作是不可救药的或没有影响的人，那么群体就很容易排斥这种离异者。

确定离异的作用：

第一，体现了群体的价值观，指出群体之间的区别以及各个群体的特色。

第二，使群体的权威和影响更加突出。以排斥或嘲笑的形式惩罚离异者，都会提醒其他的群体成员：如果他们不遵守群体规范，将受到什么样的待遇。

第三，明确了每个群体规范可接受的行为范围。

不重视离异者观点的后果：（1）群体会失去来自于新成员的新观点，并会削弱他们改进群体工作的热情。（2）如果压制所有的离异行为，群体就会失去检验群体所实施的各种规范的实用性和最大效力的机会。

4.地位地位（status）是指别人对群体或群体成员的位置或层次的一种社会性的界定。正式地位：地位可以是群体正式给予的，也就是说，组织通过给予个体某种头衔或某类令人愉快的东西，而使个体获得某种正式地位。非正式地位：在更多情况下，我们是在非正式的意义上对待地位问题。地位可以通过教育、年龄、性别、技能、经验等特征而非正式地获得。非正式地位不一定不如正式地位重要。维廉姆.怀特(WilliamF.Whyte)的经典性饭店研究

地位和规范:地位对群体规范的效力和给人们带来的从众压力会产生有趣的影响。地位公平

5.群体规模群体规模能否影响群体的整体行为取决于你考察的变量。

（1）群体大小与领导行为。（2）群体大小与成员的凝聚力。（3）群体大小与参与程度。（4）群体大小与任务类型6.群体构成

异质性群体：由不同的个体组成的群体群体人口统计学（groupdemography）：群体成员在多大程度上具有人口统计方面的一些特征，如年龄、性别、种族、教育水平和在组织内服务年限，以及这些特征对员工离职率的影响。同类者（cohorts）：就是具有共同特征的个体。

思考：1.同类者之外的群体成员离职率较高吗？2.同质者效率高，还是异质者效率高？

四、群体互动过程（群体情境下个体行为的反应）

群体互动过程有：沟通模式、群体决策过程、领导行为、权力结构、群体冲突等。

社会惰化（socialloafing）：是指一种倾向，一个人在群体中工作不如单独一个人工作时更努力。

德国心理学家的拉绳实验：3人群体产生的拉力只是1个人拉力的2.5倍,8人群体产生的拉力还不到1个人拉力的4倍。

中国的一个和尚挑水吃,二个和尚抬水吃,三个和尚没水吃。

是什么原因导致了这种社会惰化效应呢？1.也许原因是群体认为其他人没有尽到应尽的职责.2.另一种解释是群体责任的扩散。

工作群体中这种社会惰化效应对于组织行为学来说，意义重大。如果管理人员想借助群体的力量，来强化士气和工作团队，他们就必须提供衡量个人努力的手段。否则，管理人员就应该权衡一下群体可能带来的生产率的下降程度是否可以接受。

1.协同效应（synergy）：是一个生物学术语，它是指由两种以上的物质相互作用所产生的效果不同于单一物质作用的总和。我们可以借用这个概念来更好地理解群体互动过程。社会惰化现象代表的是负协同效应；相互作用过程的所得大于所失是正协同作用。

2.社会促进效应（socialfacilitationeffect）：在别人面前，绩效水平提高或降低的一种倾向。

图群体过程的影响潜在的群体有效性过程增量过程减量实际的群体有效性+—

=五、群体任务群体任务的类别：简单任务和复杂任务。任务不同，群体的规模不同。

第二节群体行为解释施加于群体的外界条件群体结构-----------------正式领导角色规范地位规模构成凝聚力群体成员资源-----------------能力人格特点群体过程群体任务绩效和满意度目标第三节建设有效群体一、有效群体凡能完成组织的任务并能满足成员需求的群体，称为有效群体。二、群体发展的阶段(一)5阶段模型1．形成（forming），其特点是群体的目的、结构、领导都不确定。群体成员各自摸索群体可以接受的行为规范。当群体成员开始把自己看作是群体的一员时，这个阶段就结束了。2．震荡（storming），是群体内部冲突阶段。群体成员接受了群体的存在，但对群体加给他们的约束仍然予以抵制。而且，谁可以控制这个群体，还存在争执。这个阶段结束时，群体的领导层次就相对明确了。3．规范化（norming），在这个阶段中，群体内部成员之间开始形成亲密的关系，群体表现出一定的凝聚力。这时会产生强烈的群体身份感和友谊关系，当群体结构稳定下来，群体对于什么是正确的成员行为达成共识时，这个阶段就结束了。

4．执行任务（performing），在这个阶段中，群体结构已经开始充分发挥作用，并已被群体成员完全接受。群体成员的注意力已经从试图相互认识和理解转移到完成手头的任务。

5．中止阶段（adjourning），对于长期性的工作群体而言，执行任务阶段是最后一个发展阶段，而对暂时性的委员会、团队、任务小组等工作群体而言，因为这类群体要完成的任务有限，因此，还有一个中止阶段。在这个阶段中，群体开始准备解散，高绩效不再是压倒一切的首要任务，注意力放到了群体的收尾工作。这个阶段，群体成员的反应差异很大，有的很乐观，沉浸于群体的成就中，有的则和悲观，惋惜在共同的工作群体中建立起的友谊关系，不能在像以前那样继续下去。5阶段模型评价群体的发展并非都经历相同顺序的发展阶段。但在群体的形成和变革运作方式的时间阶段上是高度一致的。研究发现：1．群体成员的第一次会议决定群体的发展方向。在第一次会议上，群体成员完成其项目所要求的行为模式和假设的基本框架得以形成。2．第一阶段的群体活动依惯性进行。一旦框架确定，在群体寿命的前半阶段不太可能重新修订，也就是说，群体倾向于静止，或者被锁定在一种固定的活动上。(二)间断—平衡模型3．在第一阶段结束时，群体发生一次转变，这个转变正好发生在群体寿命周期的中间阶段。每个群体在其存在时间的中间阶段都要经历中年危机。这个危机似乎起着警钟的作用，促使群体成员认识到，时间是有限的，必须迅速行动。这个转变标志着第一阶段的结束。4．这个转变会激起群体的重大变革。其特征是集中于迅速的变革，抛弃旧的模式，采纳新的观点。转变调整了第二阶段的发展方向。5．在转变之后，群体的活动又会依惯性进行。第二阶段是一个新的平衡阶段。群体开始实施其在转变时期创造出来的新计划。6．群体的最后一会议的特点是，活动速度明显加快，以迅速的活动来完成工作任务为特征。图间断—平衡模型

A(A+B)/2B

时间低高工作绩效阶段1飞越阶段2结束第一次会议三、管理人员应该建立凝聚力很强的工作群体吗？群体凝聚力（cohesiveness）就是指群体成员之间相互吸引并愿意留在群体中的程度和他们对其做出的承诺。(一)群体凝聚力的影响因素:1．群体成员在一起的时间2．群体规模3．领导行为有效4．群体成员的结构合理5．加入群体的难度6．外部威胁7．以前的成功经验8．相同的态度和价值观(二)凝聚力对群体生产率的影响一般来说，凝聚力高的群体比凝聚力低的群体更有效，但凝聚力与群体效率的关系比较复杂，我们不能简单地说凝聚力高就好。1．凝聚力高既是高生产率的起因，又是其结果；2．二者的关系受群体绩效规范的影响。高生产率图群体凝聚力、绩效规范与生产率的关系

低生产率生产率水平低到中等生产率水平中等

凝聚力绩效规范高低

高

低(三)群体成熟度的测量标准维度成熟群体不成熟群体反馈机制优差决策方法职能正常职能失常群体凝聚力高低操作程序弹性大弹性小成员资源利用优差沟通清晰不清晰目标接受不接受权威关系依赖独立参与领导高低少数人意见接受性高低四、群体的弱点：办事缓慢、成本高昂、群体思维、极端化倾向、责任分散。

1．群体思维

群体思维（groupthink）：与群体规范有关。当一个组织过分注重整体性，而不能持一种批评的态度来评价其决策及假设，这种情况就会发生。它是指这样一些情况，群体对于从众的压力使群体对不寻常的、少数人的或不受欢迎的观点得不出客观的评价。

所有的群体都容易受群体思维之害吗？关键看3个中介变量：群体凝聚力、群体领导者的行为、与外部人员的隔离。

群体思维现象有多种症状表现（这就是群体决策的弊端之一）1．群体成员把他们所作出假设的合理化。不管事实与他们的基本假设的冲突多么强烈，成员的行为都是继续强化这种假设。2．对于那些不时怀疑群体共同观点的人，或怀疑大家信奉的论据的人，群体成员对他们施加直接压力。3．那些持有怀疑或不同看法的人，往往通过保持沉默，甚至降低自己看法的重要性，来尽力避免与群体观点不一致。4．好象存在一种无疑议错觉，如果某个人保持沉默，大家往往认为他表示赞成。换句话说，缺席者就被看作是赞成者。群体思维过程凝聚力高隔离外界缺乏评价程序直接领导赞成掌权者的压力大环境复杂多变从众倾向无懈可击错觉集体合理化无庸置疑信息刻板观点直接压力自我审查全体一致错觉自我任命心理卫士呈现条件主要特征

2．群体转移（又称极化倾向polarization）群体转移（groupshift）：它是指这样一种情况，在讨论可选择的方案、进行决策的过程中，群体成员倾向于夸大自己最初的立场或观点。这里，个人把他对讨论主题的强烈倾向（或者是肯定或者是否定）带进组织中来。保守转移冒险转移讨论或思考：避免群体思维的组织行为技能改变思维方式的六色帽子白色帽子：它的思维方式基于事实和数字，它非常中立、客观。它具有训练和指导意义，但不能给出解释和意见。红色帽子：它是属于情绪型的。它代表人之常情，包括恐惧、厌恶和怀疑。当人们在进行判断的时候，他们的情绪更为复杂些，其中包括预感、直觉、品位和审美感。黄色帽子：它的思维是积极和富有建设性的。它象征着创造，寻找着价值和利益，代表着朝阳、光明、乐观和机会。绿色帽子：它是创造性的思维模式。它象征着丰饶、成长和饱满的种子。它打破陈旧的思维模式定式，创造着新的概念和认知。有着这种思维方式的人，总在寻求改变和创新。蓝色帽子：该思维模式组织着思维的过程，确定问题所在，将问题具体化。它负责概括、推断和跟踪过程，并跟踪规则有没有遵守。黑色帽子：

这种思维模式总是设法找出错误所在----哪里发生了问题？有什么样的风险和危险？有什么样的过失？等等。魔鬼的拥护者们常常戴着黑帽子。它让我们总是找出理由反驳自己的想法，我们的工作离不开黑帽子。“思维帽子”是一个非常有用的方式。它让每一个人在特殊的时候，都能保持正常的精神状态。比如，在一个大项目开始的时候，你会希望大家戴上“绿帽子”。而当你作出了最终的决定以后，有些人一定会戴着“黑帽子”仔细考虑各种不同的意见。高效群体会议的指导原则1事先发放会议议程和背景材料2明确会议目标3合理选择群体成员4会前商讨5建立具体的时间表6围绕主题展开讨论7把评价与提出观点分开8假定条件明确9允许质疑的态度10给予所有与会者以鼓励和支持（包括鼓励少数派发表观点）11控制不相关的讨论12保持平衡的风格13鼓励各种建议的碰撞14做一个有效的听众15评估群体的有效性16善于收尾，做出肯定的评价，并分配责任第四节群体之间的心理与行为

一、群体间关系的概念及群体关系的依存模式群体关系指的是