公司绩效考评手册模板

海悦绩效考评手册新华信管理咨询制作12月18日

目录TOC\o"1-3"\h\z第一章总则 11．1绩效考评意义 11．2绩效考评标准 11．3绩效考评周期 21．4绩效考评者 21．5被考评者 3第二章绩效考评内容 42．1绩效考评体系 42．2绩效考评标准 42．3业绩考评 52．3．1总述 52．3．2KPI考评 52．4能力考评 82．4．1总述 82．4．2能力考评方法 82．5态度考评 92．5．1总述 92．5．2职员岗位工作态度考评 92．5．3部门经理以上岗位工作态度考评 102．6工作业绩、工作能力、工作态度权重分配 10第三章绩效考评实施 113．1绩效考评领导小组 113．2绩效考评者训练 113．4绩效考评实施过程 123．4．1绩效考评工作年初考评内容调整 123．4．2季度绩效考评工作实施 123．4．3年度绩效考评工作实施 143．5绩效考评偏差避免 16第四章绩效考评结果利用 174．1职员薪酬调整 174．2职员晋升 174．3职员培训 174．4特殊情况处理 18第五章绩效考评制度修订 195．1绩效考评制度修订委员会 195．2绩效考评内容修订 19第六章绩效考评文件使用和保留 216．1绩效考评文件保留格式 216．2绩效考评文件分类编号 216．3绩效考评文件保留方法 216．4绩效考评文件查阅权限 22第七章绩效考评申诉 237．1申诉条件 237．2申诉形式 237．3申诉处理 237．4申诉反馈 24附件 25海悦企业副总/部门经理岗位季度考评表 25海悦企业副总/部门经理岗位年度考评表 27海悦企业基层职员岗位季度考评表 35海悦企业基层职员岗位年度考评表 37中高层关键能力打分表 45总经理助理工作能力打分表 45工程副总经理工作能力打分表 47策划部经理工作能力打分表 49销售部经理工作能力打分表 51财务部经理工作能力打分表 52总工程师工作能力打分表 52工程部经理工作能力打分表 52材料部经理工作能力打分表 52预算部经理工作能力打分表 52人力资源部经理工作能力打分表 52办公室主任工作能力打分表 52物业企业经理工作能力考评表 52第一章总则1．1绩效考评意义绩效考评目标绩效考评是在一定时间内科学、动态地衡量职员工作情况和效果考评方法，经过制订有效、客观考评标准，对职员进行评定，意在深入激发职员工作主动性和发明性，提升职员工作效率和基础素质;绩效考评使各级管理者明确了解下属工作情况，经过对下属工作绩效评定，管理者能充足了解本部门人力资源情况，有利于提升本部门管理工作效率。绩效考评用途了解职员对组织业绩贡献为职员薪酬决议提供依据提升职员对企业管理制度满意度了解职员和部门对培训工作需要为职员晋升、降职、调职和离职提供依据为人力资源部计划提供基础信息1．2绩效考评标准绩效考评标准公开标准：考评标准制订是经过协商和讨论完成，考评过程是公开、制度化；客观性标准：用事实说话，切忌主观武断，缺乏事实依据；反馈标准：考评人在对被考评人进行绩效考评过程中，需要把考评结果反馈给被考评者，同时听取被考评者对考评结果意见，对考评结果存在问题立即修正或作出合了解释；公私分明标准：绩效考评是针对工作业绩进行考评，绩效考评应就事论事而不可将和工作无关原因带入考评工作；时效性标准：绩效考评是对考评期内工作结果综合评价，不应将本考评期之前行为强加于此次考评结果中，也不能取近期业绩或比较突出一两个结果来替换整个考评期业绩。1．3绩效考评周期绩效考评时间安排企业绩效考评包含季度绩效考评和年度绩效考评季度考评十二个月开展四次，第一季度考评时间是3月31日—4月15日，第二季度考评时间是6月30日—7月15日第三季度考评时间是9月30日—10月15日第四季度考评时间是12月30日—第二年1月15日年度考评十二个月开展一次，考评时间是本年12月30日—第二年2月10日总经理绩效考评包含六个月考评和年度考评，上六个月考评和企业第二季度考评时间相同，下六个月和第四季度考评时间相同。年度考评同上。1．4绩效考评者绩效考评者基层岗位职员绩效考评者是上级业务主管或部门经理；业务主管绩效考评者是上级部门经理；部门经理绩效考评者是总经理；总经理绩效考评者是董事会；人力资源部组织并监督各部门绩效考评实施过程，并将评定结果汇总报给总经理参考；总经理即使不是企业各岗位职员评定最终人，不过保留对评定结果提议权，并参与绩效评定会，提出相关培训、岗位晋升和职员处罚要求；对绩效考评人要求：需要考评人熟练掌握绩效考评相关表格、步骤、考评制度，做到和被考评人立即沟通和反馈，公正地完成考评工作。1．5被考评者被考评者这一制度适适用于海悦转正后正式职员，但下列职员除外：季度考评期内累计不到岗超出1个月职员不参与本季度考评年度考评期内累计不到岗超出3个月（包含请假和各其它多种原因缺岗）职员不参与本年度考评

第二章绩效考评内容2．1绩效考评体系绩效考评体系定义绩效考评体系是由一组既独立又相互关联并能较完整地表示评价要求评价指标组成评价系统，绩效考评体系反应了企业对职员各项考评内容，它是进行职员考评工作基础，也是确保考评结果正确、合理关键原因考评指标是能够反应业绩目标完成情况、工作态度、能力等级数据，是绩效考评体系基础单位绩效考评体系结构海悦绩效考评体系包含以下方面：业绩考评指标，指各岗位职员经过努力所取得工作成绩能力考评指标，指各岗位职员完成本职员作应该含有各项能力态度考评指标，指各岗位职员对待工作态度、思想意识和工作作风年度绩效考评包含业绩考评、能力考评和态度考评季度绩效考评包含业绩考评和态度考评2．2绩效考评标准绩效考评标准定义绩效考评标准是考评者经过测量或经过和被考评者约定所得到衡量各项考评指标得分基准绩效考评标准制订步骤由含有些人力资源管理知识和丰富实践经验专业人员、管理人员和相关部门责任人组成绩效考评标准编制小组由绩效考评标准编制小组提出绩效考评标准编制工作计划对经过工作分析、集体讨论和教授咨询设计出考评指标体系进行统计分析和分类研究，取得绩效考评标准由人力资源部初审，再征求相关领域教授意见绩效考评标准编制小组进行讨论，最终决定是否经过考评标准绩效考评标准制订标准：客观性标准：编制绩效考评标按时要以岗位特征为依据明确性标准：编制绩效考评标准要明确具体，即对工作数量和质量要求、责任轻重、业绩高低作出明确界定和具体要求可比性标准：对同一层次、同一职务或同一工作性质职员绩效考评必需在横向上寻求一致可操作性标准：考评标准不宜定得过高，应最大程度地符合实际要求相对稳定性标准：绩效考评标准制订后，要保持相正确稳定，不可随意更改2．3业绩考评2．3．1总述业绩考评内容业绩考评是对职员当期推行职务职责或对工作结果考评，它是对组织成职员作贡献程度衡量和评价，直接表现出职员在企业中价值大小，是绩效考评关键内容；业绩考评即KPI考评。2．3．2KPI考评KPI确定方法KPI（KeyPerformanceIndex）即关键业绩考评指标确定KPI应以岗位职务说明书为基础，具体了解该岗位工作内容并找出关键工作在能够反应被考评人全部评价指标中，选择最关键3-5个最能反应出被考评人业绩评价指标作为KPI指标制订KPI指标应兼顾企业长久目标和短期利益结合选择KPI标准：一是对工作业绩产生重大影响工作内容，二是占用大量工作时间工作内容硬指标和软指标在制订岗位KPI指标时应该采取硬指标和软指标相结合方法，对被考评人进行全方面考评，有利于衡量被考评人全方面绩效硬指标是以统计数据为基础，把统计数据作为关键评价信息，经过硬指标计算公式，最终取得数量结果业绩考评指标软指标是由评价者对被考评人业绩作主观分析，直接给评价对象进行打分或作出模糊评判业绩考评指标，软指标评价完全是利用评价者知识和经验作出判定和评价，轻易受多种主观原因影响依据被考评人不一样，应该调整硬指标和软指标在整个工作业绩考评体系中权重，制订出适合被考评人考评指标，企业直线部门职员考评指标以硬指标为主，企业职能部门职员考评指标以软指标为主硬指标特点优点：可靠性高，只要计算公式和数据起源正确，任何人进行考评结果全部一样缺点：基础性工作要求高：硬指标评价质量依靠于统计数据，所以数据正确性很关键，在数据不可靠或难以量化考评指标中，硬指标考评结果就难以客观正确缺点：硬指标考评过程不灵活，难以在考评中发挥考评人有效判定软指标特点优点：因为它不完全依靠统计数据，能够发挥考评人有效判定，考虑全部相关原因，从更多角度认识评价对象，当评价所需数据很不充足、不可靠或评价指标难以量化时候，软指标在绩效考评中有更关键作用缺点：评价结果轻易受到评价者主观意识影响和经验局限，其客观性和正确性在很大程度上取决于评价者素质；评价结果稳定性不够，专断主观判定常常造成不公平选择评价指标标准少而精标准：KPI指标应能够反应出工作关键要求，简单结构能够使考评信息处理和评定过程缩短，提升考评工作效益细分化标准：KPI指标是对工作目标分解过程，要使KPI指标有较高清楚度，必需对考评内容细分，直到KPI指标能够直接评定界限清楚标准：每项KPI指标内涵和外延全部应界定清楚，避免产生歧义海悦KPI考评体系介绍部分岗位KPI指标由KPI组成表、考评说明表、软指标评分表、考评步骤图四部分组成，部分岗位因为KPI指标有约定俗成解释，略去考评说明表，在KPI组成表KPI说明一栏给简短说明考评周期：指是考评频度，即多长时间考评一次考评标准：指是各考评项目取得满分时需要达成标准KPI说明：对KPI指标内容具体介绍，考评人和被考评人在确定KPI指标时需要就KPI内容达成共识KPI权重：依据组成某岗位3-5个KPI指标对岗位业绩影响大小确定它们各自权重，KPI权重伴随不一样阶段工作关键而进行调整，为了使岗位职员投入更多资源开展某项工作，企业将加大该项工作权重。KPI权重通常在每十二个月初确定KPI内容时确定计算方法：计算该岗位职员实际得分方法，其中硬指标在KPI组成表中直接列出计算方法，软指标在后面软指标评分表中列明打分方法信息起源：打分所依据信息从哪里得到。考评目标：指明企业考评该指标关键原因软指标评分表：由被考评人直接上级填写，在表头有明确填写人注释附表：部分考评说明表以附表形式表现，目标是更直观地表现KPI指标蕴藏含义考评步骤：以跨部门步骤图形式表现，步骤描述了整个KPI考评过程，使考评相关人员了解自己在考评过程作用2．4能力考评2．4．1总述能力考评定义职员要胜任岗位工作必需含有一定能力，企业对职员考评关键针对该岗位所需5个关键能力考评，每个关键能力在不一样岗位权重分配不一样能力考评是考评职员在岗位实际工作中发挥出来能力，依据被考评者表现工作能力，参考能力考评标准，对被考评者所担当职务和其能力匹配程度作出评定2．4．2能力考评方法能力考评方法被考评人直接领导对该职员进行能力考评，综合考虑本年度该职员在工作中反应出各项关键能力，参考关键能力打分标准，并经过相同岗位其它职员能力表现最终确定该职员关键能力得分，同时考评人需要注明该职员取得此考评得分原因并举出代表性例子关键能力打分标准分为五等，打分标准更改须经人力资源部经理决定职员实际能力和对应关键能力完全匹配则得满分100分，经过5项关键能力权重分配最终确定该职员本年度能力考评结果2．5态度考评2．5．1总述态度考评定义工作态度是对某项工作认知程度及为此付出努力程度，工作态度是工作能力向工作业绩转换桥梁，在很大程度上决定了能力向业绩转化效果工作态度考评可选择对工作业绩能够产生较大影响考评内容，如协作精神、工作热情、礼貌程度等等，注意部分纯粹个人生活习惯等和工作无关内容不要列入考评2．5．2职员岗位工作态度考评通常职员工作态度关键考评以下方面：工作态度权重1、是否能遵守上级指示、服从工作安排？工作效率是否高？20%2、是否遵守企业规章制度、出勤率高？35%3、是否虚心好学、不停提升本身专业知识和综合能力？15%4、是否含有较强工作责任心？能立即发觉、处理工作中出现问题？15%5、是否含有较强团体意识？15%2．5．3部门经理以上岗位工作态度考评部门经理以上岗位工作态度考评方法工作态度权重1、是否和企业保持高度统一价值观？含有较高创业激情、创新意识和创新精神？30%2、是否含有较强责任心？立即落实落实企业决议、决定和任务？20%3、是否以身作则，处理问题公正、科学合理？20%4、是否关心职员成长？能立即帮助职员处理工作中碰到困难和问题？20%5、是否重视发挥团体精神，有效协调本部门工作？10%2．6工作业绩、工作能力、工作态度权重分配绩效考评中确定权重确实定方法：权重分配由企业发展所处不一样阶段并结合企业实际情况决定，处于不一样发展阶段企业,对于评定内容侧重也不一样创业期：工作业绩权重58%，工作能力权重22%，工作态度权重20%成长久：工作业绩权重49%，工作能力权重30.5%，工作态度权重20.5%成熟期：工作业绩权重46%，工作能力权重31%，工作态度权重23%衰退期：工作业绩权重68%，工作能力权重16%，工作态度权重16%更生期：工作业绩权重46%，工作能力权重31%，工作态度权重23%海悦年度绩效考评工作业绩、工作能力、工作态度提议权重分配为：工作业绩占50%，工作能力占30%，工作态度占20%海悦季度绩效考评工作业绩、工作态度提议权重分配为：部门经理以上工作业绩占80%，工作态度占20%；基层职员工作业绩占60%，工作态度占40%

第三章绩效考评实施3．1绩效考评领导小组绩效考评领导小组成立绩效考评领导小组是为了组织、实施、监督绩效考评工作组长：总经理副组长：人力资源部经理其它小组组员：各部门经理组长负责提出年度绩效考评总体要求，副组长负责监督考评过程并负责处理考评中出现突发事件，和组织安排各部门经理为部门各岗位作绩效考评人力资源部负责监督各部门开展绩效考评工作以确保考评工作顺利完成，负责搜集整理各部门考评结果并统一立案小组组员负责按时完成对直接下属绩效考评，指导并监督本部门绩效考评工作开展3．2绩效考评者训练考评者培训目标经过培训，使考评者掌握绩效考评相关技能，熟悉考评各个步骤，分享考评经验，掌握考评方法，克服考评过程中常见问题绩效考评体系对考评者要求要求绩效考评者对被考评者业务有充足了解要求绩效考评者熟练掌握考评基础原理及操作实务。要求绩效考评者必需在考评过程中和被考评者进行有效沟通和交流绩效考评者培训内容人力资源部依据绩效考评小组组员对绩效考评制度掌握情况，在每十二个月绩效考评实施前二周组织统一培训，培训内容包含：绩效考评标准内容软指标评分表及硬指标计算公式绩效考评步骤绩效考评方法和考评实施过程应注意问题3．4绩效考评实施过程3．4．1绩效考评工作年初考评内容调整绩效考评内容调整在年度绩效考评过程中，考评人需要依据被考评人下年度工作具体情况对该职员下年度绩效考评表各项内容进行调整（具体步骤详见年度绩效考评步骤）本年度该职员绩效考评中KPI指标内容、考评标准、考评步骤本年度该职员工作业绩、工作能力、工作态度权重分配注：提议权重分配为：工作业绩占50%，工作能力占30%，工作态度占20%3．4．2季度绩效考评工作实施季度绩效考评内容季度绩效考评包含工作业绩考评（即KPI指标考评）和工作态度考评。季度考评工作业绩、工作态度权重分配注：基层职员权重分配为：工作业绩占60%，工作态度占40%中高层管理人员权重分配为：工作业绩占80%，工作态度占20%季度绩效考评步骤：季度绩效考评开启：季度末月30日，绩效考评小组副组长召集小组组员参与绩效考评动员会，要求小组组员制订并提交本季度绩效考评计划，并监督计划完成情况搜集数据：下季度首月1日到4日，KPI考评数据提供方在3个工作日内需提供硬指标考评所需数据，被考评人在3个工作日内提供软指标汇报和季度工作汇报考评KPI：下季度首月4日到6日，绩效考评人在取得考评数据或软指标汇报后，依据硬指标计算公式或软指标评分表确定被考评人各项KPI考评得分态度考评：下季度首月4日到6日，绩效考评人将就被考评人本季度工作态度进行考评，确定被考评人工作态度考评得分绩效综合考评：下季度首月6日到7日，绩效考评人将就被考评人本季度工作业绩和工作态度进行综合考评，最终得出被考评人本季度所属工作业绩、本季度工作态度两项绩效考评得分业绩考评沟通：下季度首月6日到8日，绩效考评人在听取被考评人本季度工作自我评价后，将业绩考评结果和被考评人充足沟通，了解被考评人对考评结果反馈意见提交考评表格：下季度首月9日，绩效考评人将KPI提交人力资源部整理考评资料：下季度首月10日，人力资源部将各部门考评结果整理归类公布考评结果：下季度首月12日，人力资源部向职员通知绩效考评结果核实薪酬：下季度首月15日，人力资源部依据职员季度考评得分确定该职员季度业绩奖金，并将发放奖金方案统一交付财务部，财务部于本月20日统一发放在考评期间假如有法定休息日，考评安排时间能够依据具体情况由人力资源部经理进行调整季度考评注意事项季度考评步骤应合适简化，只有在考评过程中发生特殊情况，如被考评人提起投诉或被考评人连续表现突出或较差，人力资源部才会召开评定会议，对考评结果进行讨论副组长依据小组组员在考评初制订本季度绩效考评计划，监督小组组员按计划完成考评工作；对于未能按时完成绩效考评工作小组组员，考评领导小组组长会视情况给处罚季度考评成绩关键目标是为了确定该岗位季度业绩奖金3．4．3年度绩效考评工作实施年度绩效考评年度绩效考评关键目标是为了确定各岗位职员晋升、职员培训、职员发展内容，考评内容包含工作业绩、工作态度、工作能力三方面。年度绩效考评步骤：年度绩效考评开启：12月30日，绩效考评小组副组长召集小组组员参与绩效考评动员会，要求小组组员在2个工作日内制订并提交本年度绩效考评计划和下年度绩效考评指标调整议案数据搜集：1月2日到1月4日，KPI考评数据提供方负责向考评人提供第四季度硬指标考评所需数据，被考评人向考评人提供第四季度KPI软指标汇报和第四季度工作汇报KPI考评：1月4日到1月6日，绩效考评人在取得考评数据或软指标汇报后，负责依据硬指标计算公式或软指标评分表确定第四季度各项KPI评分结果态度考评：1月6日到7日，绩效考评人将就被考评人第四季度工作态度进行考评，确定被考评人工作态度考评得分能力考评：1月7日到8日，绩效考评人将就被考评人整年工作能力进行考评，确定被考评人工作能力考评得分考评表格提交：1月8日，总经理负责将部门经理绩效考评结果提交人力资源部，部门经理负责搜集本部门职员绩效考评结果并提交人力资源部绩效综合考评：1月8日到12日，人力资源部将四个季度业绩考评和态度考评汇总平均，最终得出被考评人本年度工作业绩、本年度工作态度、本年度工作能力三项绩效考评得分，计算年度工作业绩考评成绩绩效评定会：1月12日到1月18日，绩效考评人将考评结果和被考评人进行讨论，在讨论过程将就此次考评成绩和被考评人充足交流，提出被考评人本年度工作进步和不足；并就下年绩效考评内容调整事宜和被考评者进行充足沟通考评资料搜集整理：人力资源部在各部门考评期间监督各部门按时开展工作，并在1月18日前将各部门考评结果统一搜集整理下年度绩效考评内容调整：1月20日，人力资源部负责组织下年度考评内容调整方案讨论会，绩效考评小组组员在会上提交调整方案，经绩效考评小组讨论经过后交付人力资源部立案进行岗位任职资格评定工作：1月20日到1月25日，人力资源部依据绩效考评结果统一进行岗位任职资格评定工作制订晋升和发展方案：1月23日到2月5日，人力资源部需要依据考评结果和考评人共同确定被考评人晋升和发展方案；1月30日到2月5日，人力资源部和各部门经理协商安排和部分被考评人进行晋升和发展交流，最终确定各岗位职员晋升和发展方案报企业领导申批考评资料立案：1月30日到2月10日前人力资源部需要完成全部考评资料整理归档工作考评期间假如有法定休息日，考评安排时间能够依据具体情况由人力资源部经理进行调整副组长依据小组组员在本年度考评早期制订绩效考评计划，监督小组组员按计划完成考评工作；对于未能按时完成绩效考评工作小组组员，考评领导小组组长将视情况给处罚年度考评注意事项年度绩效考评关键目标是依据职员年度工作业绩、工作能力、工作态度考评成绩确定该职员晋升和发展、培训方案年度绩效考评中工作业绩和工作态度考评成绩是指被考评人本年四个季度工作业绩和工作态度考评成绩平均值3．5绩效考评偏差避免怎样避免考评偏差：提升考评标准清楚度，考评标准尽可能正确明了，尽可能使用量化客观标准，以降低考评者个人感情等主观原因干扰绩效考评标准需得到职员认可并在企业一定范围内公开考评人应该经过正规绩效考评方法培训，了解在考评过程中应该注意问题并掌握考评所需技巧

第四章绩效考评结果利用4．1职员薪酬调整职员薪酬调整企业应制订年度绩效考评较差、合格、优异标准，对于连续3年绩效考评达成合格标准职员或年度绩效考评优异职员应提升职员薪酬等级，对于年度绩效考评较差应降低职员薪酬等级人力资源部应在年度绩效考评结束二周内向总经理提交职员调薪提案企业总经理办公会综合分析职员调薪提案，最终确定职员调薪名单和调薪幅度人力资源部需以书面形式通知调薪职员，并将职员调整后工资等级通知财务部职员薪酬调整具体内容见《职员薪酬设计》4．2职员晋升职员晋升年度绩效考评结果是人力资源部决定职员是否晋升关键依据，对考评成绩优异职员,人力资源部经过和该职员绩效考评交流了解职员晋升潜力，最终制订职员晋升提案并上报总经理企业总经理办公会综合分析职员晋升提案，最终决定职员晋升名单人力资源部以人事通报形式公布晋升职员名单，并以书面形式通知晋升者4．3职员培训职员培训人力资源部需要将企业全体职员关键能力考评结果整理成册，在年度绩效考评结束后20天内，依据全体职员关键能力情况制订全体职员年度培训计划，上报总经理审批总经理同意全体职员年度培训计划后，人力资源部应在1个月内制订各岗位职员年度能力培训方案每三个月人力资源部需要对职员年度能力培训方案实施具体情况进行总结并不停调整，达成开发、利用职员能力目标4．4特殊情况处理纪律处分纪律处分是对职员未能遵守已经有规章制度一个处罚性方法，年度绩效考评结果中工作业绩和工作态度成绩是决定是否对职员实施纪律处分依据纪律处分是企业针对职员错误行为作出反应，纪律处分具体方法需参见《企业职员管理制度》工作调动年度绩效考评使被考评人和人力资源部充足了解职员工作业绩和工作能力，假如被考评人认为在别岗位更能发挥其能力并能提升工作业绩，该职员可在年度绩效考评结束后1个月内提出工作调动要求，经部门经理同意并取得总经理同意后给予实施解聘依据职员年度考评结果，对于考评成绩没有达成企业要求职员，企业能够终止和职员签定下年度劳动协议部门经理向总经理提交《职员解聘汇报》，经总经理审批后由人力资源部负责签发《职员解聘通知》解聘工作应在年度考评结束后30天内完成职员解聘程序需参见《工作规则》相关内容第五章绩效考评制度修订5．1绩效考评制度修订委员会绩效考评制度修订委员会成立目标绩效考评制度修订委员会成立目标是负责修正企业现有考评制度和考评实际情况可能存在矛盾，从而使绩效考评制度最终简明有效并易于操作，最终提升职员工作业绩绩效考评制度修订季员会拥有对企业考评制度进行修订权力委员会由各部门经理、人力资源部经理、人力资源部其它职员组成人力资源部经理任委员会主席，负责组织并监督修订考评制度人力资源部经理负责处理委员会考评制度修订实施组织工作5．2绩效考评内容修订修订议案提出任何对企业考评制度有疑问职员全部有权向修订委员会提出考评制度修订提案，提案提议人必需持有修订提议书面汇报，提交修订委员会主席或委员修订议案受理不定时考评制度修订提议受理：制度修订委员会接到提议人所提交制度修订提议后，人力资源部需要对提议中出现问题进行深入调查了解，并依据调查结果提交修订提议调查汇报，制度修订委员会依据调查结果决定是否召开考评制度修订会议，会议上将最终决定是否对考评制度进行修改。定时考评期间修订提议受理：年度绩效考评结束后二周是考评制度修订委员会广泛搜集企业职员对绩效考评制度修订提议时间，这期间修订提议将由人力资源部集中转交委员会，人力资源部针对修订提议搜集基础资料；人力资源部经理将在随即一周时间内定时组织委员会组员讨论考评制度修订提议，最终决定哪些修订提议需要在本年度制度修订会议上经过投票方法决定制度修订过程在年度考评制度修订会议上，修订提案经过是否采取投票方法决定，各修订提案超出三分之二参会委员投赞成票就认为提案经过，人力资源部负责整理经过修订提案，并依据修订提案修订绩效考评制度，由人力资源部经理签发后生效

第六章绩效考评文件使用和保留6．1绩效考评文件保留格式考评文件保留格式职员绩效考评袋内考评文件按年度次序排列，各年内季度考评文件再时间次序排列各部门职员绩效考评袋统一整理保留在标有部门编号文件柜中，各职员绩效考评袋按岗位编号次序排列，同一岗位职员考评袋次序按职员编号排列6．2绩效考评文件分类编号绩效考评文件编号方法绩效考评袋是指用于存放职员季度和年度绩效考评表档案袋，人力资源部以职员编号作为绩效考评袋编号，企业各职员绩效考评袋编号维一考评文件由二部分组成，第一部分是该职员编号，第二部分是资料编号季度资料编号由1个英文字母和3个数字组织，前2个数字表示年份，英文A代表季度考评，英文B代表年度考评，第3个数字代表时间排列次序，比如某编号为A001职员第一季度考评资料编号为A001/01A1，同年第二季度考评资料编号为A001/01A2，年度考评资料编号为A001/01B1，依这类推。6．3绩效考评文件保留方法绩效考评文件保留方法由人力资源部统一保管绩效考评文件，考评结果以绩效考评袋形式和电子文档形式存档，保留资料在职员离开企业1年后销毁在季度绩效考评完成后10天内，人力资源部必需将全部岗位职员绩效考评资料搜集整理并完成统一编号工作在年度绩效考评完成后20天内，人力资源部必需将全部岗位职员绩效考评资料搜集整理并完成统一编号工作。人力资源部需要妥善保留职员各年绩效考评文件方便相关部门查阅6．4绩效考评文件查阅权限绩效考评文件查阅权限为了达成存放绩效考评文件工作目标，绩效考评文件设定查阅权限，方便于相关职员查阅文件；查阅权限分为查阅和复印二种，人力资源部必需制订查阅或复印考评文件全部需要签字制度。各部门经理在以下情况有权查阅其下属考评资料，但不得跨部门查阅为了解下属职员历年绩效考评情况，在岗位轮换过程中，为了解相关部门职员绩效考评情况。总经理有权查阅企业全体职员绩效考评文件部门经理有权查阅本部门绩效考评文件，总经理有权复印全体职员绩效考评文件，人力资源部经理在总经理授权条件下有权复印全体职员绩效考评文件

第七章绩效考评申诉7．1申诉条件申诉条件在年度绩效考评过程中，职员如认为受不公平对待或对考评结果感到不满意,有权在考评期间或考评结束10天内直接向人力资源部申诉7．2申诉形式申诉形式职员向人力资源部申诉时需要以书面形式提交申诉汇报，人力资源部负责将职员申诉统一统计立案，并将职员申诉汇报和申诉统计提交人力资源部经理7．3申诉处理申诉处理人力资源部经理和申诉人核实后对其申诉汇报进行审核。人力资源部经理依据人力资源部提交资料决定是否需要召开由申诉人、申诉人领导、人力资源部经理组成申诉评审会假如职员申诉内容属实，申诉评审会需要按年度绩效考评步骤对申诉人重新进行绩效考评，此次考评结果即该职员年度考评成绩申诉评审会还需要确定绩效考评人对职员考评过程中是否存在不公平现象。假如发觉职员绩效考评人在考评过程确有不公平行为，企业将采取对应处罚方法假如申诉人对评审会考评结果仍不满意,能够向人力资源部提交要求二次评审书面汇报，总经理作为绩效考评小组组长将依据具体情况，决定是否进行二次评审经过总经理、绩效考评人、人力资源部经理和该职员共同讨论，确定该职员最终年度绩效考评成绩。对于绩效考评过程中出现不合理现象，总经理保留深入调查处罚权利。一次申诉评审结果和二次申诉评审结果在申诉评审会后由人力资源部经理和总经理决定对于二次评审结果以总经理最终决定评审意见为准7．4申诉反馈申诉反馈人力资源部在申诉评审会完成后2天内将最终考评结果反馈给申诉人，假如申诉人在10天内没有向人力资源部提交要求二次评审书面汇报，人力资源部将视作申诉人接收申诉评审会考评结果

附件海悦企业副总/部门经理岗位季度考评表职员姓名：职位：所在部门：评定时间：季度绩效评定建立在两个方面：工作业绩和工作态度自评部分1、季度工作总述：（由职员填写，可另附季度工作汇报）直属领导考评以下为考评人打分标准：不满意中等很好极好50分以下607080901001、KPI指标考评表：KPI考评标准权重得分加权得分指标1100分指标2100分指标3100分指标4100分指标5100分汇总100%关键指标考评得分：（由直属领导考评）

2、工作态度考评表：考评内容权重得分加权得分是否和企业保持高度统一价值观？是否含有较高创业激情并含有创新意识和创新精神？30%是否含有较强责任心，能够立即落实落实企业决议、决定和临时性任务？20%在工作中能否做到以身作则、处理问题公正、合理？20%是否关心职员成长，讲究工作方法，立即帮助职员处理工作中碰到困难和问题？15%是否重视发挥团体精神，有效协调本部门工作15%汇总100%3、直接领导提议：人力资源部考评汇总表1、人力资源部绩效考评汇总表考评事项权重得分加权得分KPI指标考评80%工作态度20%累计100%注：人力资源部需将考评结果反馈给被考评人署名表被考评人署名直接领导署名考评审批人署名人力资源部经理署名考评完成时间

海悦企业副总/部门经理岗位年度考评表职员姓名：职位：所在部门：评定时间：年度绩效评定建立在三个方面：工作业绩、工作能力、工作态度绩效评定目标是促进职员自我完善和全方面发展绩效评定目标是促进职员自我完善和全方面发展,以适应企业战略发展目标评定结果将广泛利用在人力资源管理各个方面工作业绩考评自评部分1、年度工作总述：（由职员填写，可另附年度工作汇报）工作业绩考评工作业绩考评汇总：（由人力资源部核实）考评事项权重考评得分加权得分第一季度KPI指标考评25%第二季度KPI指标考评25%第三季度KPI指标考评25%第四季度KPI指标考评25%汇总100%工作业绩考评得分：

工作态度考评1、工作态度考评汇总：（由人力资源部核实）考评事项权重考评得分加权得分第一季度态度指标考评25%第二季度态度指标考评25%第三季度态度指标考评25%第四季度态度指标考评25%汇总100%2、工作态度评审表人力资源部门依据此岗位职员工作态度得分确定其工作态度考评等级对应考评得分100分—90分70分—90分60分—70分50分—60分50分以下等级A尤其优异B优异C一般D需要努力E差说明严守纪律，主动完成工作。属于团体中工作模范忠于职务，有效率可信赖，但仍需要主动工作期望再自我革新和努力需要从根本再教育工作态度评级：

工作能力考评(举例)此部分列出此岗位5项关键能力，请依据受评人本年工作表现作出评价，并将每个指标打分填入格中1、工作能力考评表（此项由直接领导填写）低目标高关系建立：102030405060708090100刚愎自用不易和她人相处，自我封闭较为自我，不易和她人建立长久关系能够和她人建立可信赖长久关系易和她人建立可信赖主动发展长久关系本项得分评语，包含证实其能力例子本项得分敏感性：102030405060708090100不太关心她人，对她人需求毫无感觉有时能关心她人，体会人苦衷能关心她人，体谅她人，领会她人请求，有时帮助想措施处理对她人较关心，轻易感知她人想法，体谅她人，善于领会她人请求，并付之于合适言行本项得分评语，包含证实其能力例子本项得分应变能力：102030405060708090100待人处世刻板，适应性差对企业改变或角色转变不太适应，工作开展有困难待人处世较灵活，能够依据企业要求，认可企业改变所带来冲击，并能顺利完成转变待人处世很灵活，善于审时度势，很轻易适应岗位、职位或管理改变所带来冲击，并能顺应其改变很快适应环境，取得主动本项得分评语，包含证实其能力例子本项得分责任管理：102030405060708090100放任自流虽能和职员沟通但缺乏对职员指导和帮助能够和下属沟通，重视过程管理，指导和帮助职员完成任务能够充足和下属沟通，督导职员工作进展立即反馈和培训，让下属对自己工作担负责任本项得分评语，包含证实其能力例子本项得分战略思索：102030405060708090100对企业未来不太关心，也不注意工作上可能出现机会和挑战关键忙于事务性工作，有时也会注意企业前景和对策等问题能够依据现实状况，了解组织面临挑战和机会能透过现象看本质，把握组织面临挑战和机会，兼顾短期和长远目标本项得分评语，包含证实其能力例子本项得分2、关键能力考评汇总表：（人力资源部负责填写）关键能力得分能力权重加权汇总得分关系建立敏感性应变能力责任管理战略思索汇总100%工作能力最终得分：

总体绩效考评1、绩效考评汇总表（由人力资源部填写）考评事项权重考评得分加权得分工作业绩50%工业态度20%工作能力30%汇总100%绩效考评总分：2、直属领导评价表(用文字描述被评定人在工作业绩、工作能力二方面总体表现和需要改善方面）工作态度需改善方面行动安排工作业绩需改善方面行动安排工作能力需提升方面行动安排3、署名表（由被考评人、直属领导、人力资源部人员填写）被考评人署名直接领导署名考评审批人署名人力资源部经理署名考评完成时间

绩效考评工作变更及实施调整表以下内容由人力资源部填写1、职员整体绩效评价表：不满意可接收满意超平均卓越未达成预期目标，必需加以改善多数关键项目已达预期目标少数关键项目超出预期目标多项关键项目均超出预期目标大部分关键项目均超出预期目标2、绩效考评整体评价：（是否对考评人进行工作变更和资薪调整）3、被考评人工作变更分析表：职员爱好和目标职员可晋升方向职员晋升潜力表现在那些方面晋升可能性职员缺点表现在那些方面降级或调动方向及可能性

4、被考评人资薪调整分析：职员现在工资等级提议资薪调整幅度职员资薪调整原因分析资薪调整可能性5、署名表：（由直接领导、人力资源部经理填写）直接领导指示意见直接领导署名人力资源部经理指示意见人力资源部经理署名考评时间

职员培训访谈表以下内容由人力资源部和职员访谈后填写1、去年制订职员培训计划已达成哪些具体结果：2、依据此次考评结果，企业为培养职员能力或改善现有工作绩效将采取方法包含：3、上述提升业绩方法包含哪些具体步骤？何时去做？谁来负责完成？：4、此次制订职员培训计划将在下十二个月度考评时达成哪些结果：5、署名表：（由人力资源部、直接领导填写）人力资源部指示意见人力资源部经理署名直接领导审阅后署名访谈时间

海悦企业基层职员岗位季度考评表职员姓名：职位：所在部门：评定时间：季度绩效评定建立在两个方面：工作业绩和工作态度自评部分1、季度工作总述：（由职员填写，可另附季度工作汇报）直属领导考评以下为考评人打分标准：不满意中等很好极好50分以下607080901001、KPI指标考评表：KPI考评标准权重得分加权得分指标1100分指标2100分指标3100分指标4100分指标5100分汇总100%关键指标考评得分：（由直属领导考评）

2、工作态度考评表：考评内容权重得分加权得分1、是否能遵守上级指示、服从工作安排？工作效率是否高？20%2、是否遵守企业规章制度、出勤率高？35%3、是否虚心好学、不停提升本身专业知识和综合能力？15%4、是否含有较强工作责任心？能立即发觉、处理工作中出现问题？15%5、是否含有较强团体意识？15%汇总100%3、直接领导提议：人力资源部考评汇总表1、人力资源部绩效考评汇总表考评事项权重得分加权得分KPI指标考评60%工作态度40%累计100%注：人力资源部需将考评结果反馈给被考评人署名表被考评人署名直接领导署名考评审批人署名人力资源部经理署名考评完成时间

海悦企业基层职员岗位年度考评表职员姓名：职位：所在部门：评定时间：年度绩效评定建立在三个方面：工作业绩、工作能力、工作态度绩效评定目标是促进职员自我完善和全方面发展绩效评定目标是促进职员自我完善和全方面发展,以适应企业战略发展目标评定结果将广泛利用在人力资源管理各个方面工作业绩考评自评部分1、年度工作总述：（由职员填写，可另附年度工作汇报）工作业绩考评工作业绩考评汇总：（由人力资源部核实）考评事项权重考评得分加权得分第一季度KPI指标考评25%第二季度KPI指标考评25%第三季度KPI指标考评25%第四季度KPI指标考评25%汇总100%工作业绩考评得分：

工作态度考评1、工作态度考评汇总：（由人力资源部核实）考评事项权重考评得分加权得分第一季度态度指标考评25%第二季度态度指标考评25%第三季度态度指标考评25%第四季度态度指标考评25%汇总100%2、工作态度评审表人力资源部门依据此岗位职员工作态度得分确定其工作态度考评等级对应考评得分100分—90分90分—80分80分—70分70分—60分60分以下等级A尤其优异B优异C一般D需要努力E差说明严守纪律，主动完成工作。属于团体中工作模范忠于职务，有效率可信赖，但仍需要主动工作期望再自我革新和努力需要从根本再教育工作态度评级：

工作能力考评（举例）此部分列出此岗位5项关键能力，请依据受评人本年工作表现作出评价，并将每个指标打分填入格中1、工作能力考评表（此项由直接领导填写）低目标高关系建立：102030405060708090100刚愎自用不易和她人相处，自我封闭较为自我，不易和她人建立长久关系能够和她人建立可信赖长久关系易和她人建立可信赖主动发展长久关系本项得分评语，包含证实其能力例子本项得分敏感性：102030405060708090100不太关心她人，对她人需求毫无感觉有时能关心她人，体会人苦衷能关心她人，体谅她人，领会她人请求，有时帮助想措施处理对她人较关心，轻易感知她人想法，体谅她人，善于领会她人请求，并付之于合适言行本项得分评语，包含证实其能力例子本项得分应变能力：102030405060708090100待人处世刻板，适应性差对企业改变或角色转变不太适应，工作开展有困难待人处世较灵活，能够依据企业要求，认可企业改变所带来冲击，并能顺利完成转变待人处世很灵活，善于审时度势，很轻易适应岗位、职位或管理改变所带来冲击，并能顺应其改变很快适应环境，取得主动本项得分评语，包含证实其能力例子本项得分责任管理：102030405060708090100放任自流虽能和职员沟通但缺乏对职员指导和帮助能够和下属沟通，重视过程管理，指导和帮助职员完成任务能够充足和下属沟通，督导职员工作进展立即反馈和培训，让下属对自己工作担负责任本项得分评语，包含证实其能力例子本项得分战略思索：102030405060708090100对企业未来不太关心，也不注意工作上可能出现机会和挑战关键忙于事务性工作，有时也会注意企业前景和对策等问题能够依据现实状况，了解组织面临挑战和机会能透过现象看本质，把握组织面临挑战和机会，兼顾短期和长远目标本项得分评语，包含证实其能力例子本项得分2、关键能力考评汇总表：（人力资源部负责填写）关键能力得分能力权重加权汇总得分关系建立敏感性应变能力责任管理战略思索汇总100%工作能力最终得分：

总体绩效考评1、绩效考评汇总表（由人力资源部填写）考评事项考评得分权重加权得分工作业绩50%工业态度20%工作能力30%汇总100%绩效考评总分：2、直属领导评价表(用文字描述被评定人在工作业绩、工作能力二方面总体表现和需要改善方面）工作态度需改善方面行动安排工作业绩需改善方面行动安排工作能力需提升方面行动安排3、署名表（由被考评人、直属领导、人力资源部人员填写）被考评人署名直接领导署名考评审批人署名人力资源部经理署名考评完成时间

绩效考评工作变更及实施调整表以下内容由人力资源部填写1、职员整体绩效评价表：不满意可接收满意超平均卓越未达成预期目标，必需加以改善多数关键项目已达预期目标少数关键项目超出预期目标多项关键项目均超出预期目标大部分关键项目均超出预期目标2、绩效考评整体评价：（是否对考评人进行工作变更和资薪调整）3、被考评人工作变更分析表：职员爱好和目标职员可晋升方向职员晋升潜力表现在那些方面晋升可能性职员缺点表现在那些方面降级或调动方向及可能性

4、被考评人资薪调整分析：职员现在工资等级提议资薪调整幅度职员资薪调整原因分析资薪调整可能性5、署名表：（由直接领导、人力资源部经理填写）直接领导指示意见直接领导署名人力资源部经理指示意见人力资源部经理署名考评时间

职员培训访谈表以下内容由人力资源部和职员访谈后填写1、去年制订职员培训计划已达成哪些具体结果：2、依据此次考评结果，企业为培养职员能力或改善现有工作绩效将采取方法包含：3、上述提升业绩方法包含哪些具体步骤？何时去做？谁来负责完成？：4、此次制订职员培训计划将在下十二个月度考评时达成哪些结果：5、署名表：（由人力资源部、直接领导填写）人力资源部指示意见人力资源部经理署名直接领导审阅后署名访谈时间中高层关键能力打分表总经理助理工作能力打分表低目标高处理矛盾：102030405060708090100碰到矛盾不知怎样处理处理矛盾手法生硬，影响工作顺利进行能够处理已发生矛盾，不致对工作产生大负面影响巧妙地和建设性地处理不一样矛盾本项得分评语，包含证实其能力例子本项得分团体发展：102030405060708090100无法和人协调尚能和人合作，但协调不善，影响工作能够依据企业要求努力促进团体协作和沟通，使工作顺利开展易于和她人沟通，主动促进团体协作，在团体中是自然关键人物，并能引导团体达成组织目标本项得分评语，包含证实其能力例子本项得分口头沟通：102030405060708090100含糊其词，意图不明语言欠清楚，但尚能表示意图，有时需反复解释抓住关键点，表示意图，陈说意见，不太需要反复说明简明扼要，含有出色谈话技巧，易于了解本项得分评语，包含证实其能力例子本项得分战略思索：102030405060708090100对企业未来不太关心，也不注意工作上可能出现机会和挑战关键忙于事务性工作，有时也会注意企业前景和对策等问题能够依据现实状况，了解组织面临挑战和机会能透过现象看本质，把握组织面临挑战和机会，兼顾短期和长远目标本项得分评语，包含证实其能力例子本项得分计划和组织：102030405060708090100做事无计划，缺乏组织能力制订计划和组织实施有难度，需要她人帮助方能进行能依据企业要求，制订对应程序和计划，在权限范围内配置资源，明确目标和方针，和确保供给保障含有极强制订计划能力，能自如指挥调度下属，经过有效计划提升工作效率，以最好结果为目标本项得分评语，包含证实其能力例子本项得分关键能力能力权重得分加权汇总得分处理矛盾20%团体发展20%口头沟通20%战略思索20%计划和组织20%汇总100%

工程副总经理工作能力打分表低目标高团体合作：102030405060708090100不能和她人很好合作，独断专行团体合作精神不强，对工作有影响能够和她人合作共事，相互支持，确保团体任务完成善于和她人合作共事，相互支持，充足发挥各自优势，保持良好团体工作气氛本项得分评语，包含证实其能力例子本项得分影响能力：102030405060708090100对她人几乎无影响力或完全操纵利用她人有时能影响她人能以自己主动言行率领大家努力工作能主动影响她人思维方法和发展方向本项得分评语，包含证实其能力例子本项得分授权：102030405060708090100不善分配工作和权力，缺乏指导职员方法，内部时有不服怨言欠缺分配工作、权力及指导部属之方法，任务进行偶有困难能够顺利分配工作和权力，有效传授工作知识，完成任务善于分配工作和权力，并能主动传授工作知识，引导部属完成任务本项得分评语，包含证实其能力例子本项得分决议能力：102030405060708090100遇事优柔寡断，缺乏主见能够确定决议时机，但极少提出可行方案，常求援于幕僚善于确定决议时机，提出可行方案，但在权衡、选择时偶有合适，大多数日常事务处理果断适当善于确定决议时机，提出可行方案，合理权衡，优化选择，对困难事处理果断适当本项得分评语，包含证实其能力例子本项得分计划和组织：102030405060708090100做事无计划，缺乏组织能力制订计划和组织实施有难度，需要她人帮助方能进行能依据企业要求，制订对应程序和计划，在权限范围内配置资源，明确目标和方针，和确保供给保障含有极强制订计划能力，能自如指挥调度下属，经过有效计划提升工作效率，以最好结果为目标本项得分评语，包含证实其能力例子本项得分关键能力能力权重得分加权汇总得分团体合作20%影响能力20%授权20%决议能力20%计划和组织20%汇总100%

策划部经理工作能力打分表低目标高团体合作：102030405060708090100不能和她人很好合作，独断专行团体合作精神不强，对工作有影响能够和她人合作共事，相互支持，确保团体任务完成善于和她人合作共事，相互支持，充足发挥各自优势，保持良好团体工作气氛本项得分评语，包含证实其能力例子本项得分说服力：102030405060708090100无法说服她人，或咄咄逼人，或逃避退让说服她人比较困难能说服下级、同事、上级接收某一见解和意见能够表述自己主张、论点及理由，比较轻易说服她人接收某一见解和意见本项得分评语，包含证实其能力例子本项得分战略思索：102030405060708090100对企业未来不太关心，也不注意工作上可能出现机会和挑战关键忙于事务性工作，有时也会注意企业前景和对策等问题能够依据现实状况，了解组织面临挑战和机会能透过现象看本质，把握组织面临挑战和机会，兼顾短期和长远目标本项得分评语，包含证实其能力例子本项得分创新能力：102030405060708090100因循守旧，墨守成规安步就班，极少提出新想法、新方法和新工作方法工作中能够努力学习，提出新想法、新方法和新工作方法并有风险意识工作中能不停提出新想法、新方法，善于学习，注意规避风险，锐意求新，在工作中有较大创新本项得分评语，包含证实其能力例子本项得分计划和组织：102030405060708090100做事无计划，缺乏组织能力制订计划和组织实施有难度，需要她人帮助方能进行能依据企业要求，制订对应程序和计划，在权限范围内配置资源，明确目标和方针，和确保供给保障含有极强制订计划能力，能自如指挥调度下属，经过有效计划提升工作效率，以最好结果为目标本项得分评语，包含证实其能力例子本项得分关键能力能力权重得分加权汇总得分团体合作25%说服力25%战略思索20%创新能力15%计划和组织15%汇总100%

销售部经理工作能力打分表低目标高团体合作：102030405060708090100不能和她人很好合作，独断专行团体合作精神不强，对工作有影响能够和她人合作共事，相互支持，确保团体任务完成善于和她人合作共事，相互支持，充足发挥各自优势，保持良好团体工作气氛本项得分评语，包含证实其能力例子本项得分责任管理：102030405060708090100放任自流虽能和职员沟通但缺乏对职员指导和帮助能够和下属沟通，重视过程管理，指导和帮助职员完成任务能够充足和下属沟通，督导职员工作进展立即反馈和培训，让下属对自己工作担负责任本项得分评语，包含证实其能力例子本项得分谈判能力：102030405060708090100无谈判技巧，致使谈判失败谈判中表现努力，但不够灵活耐心，有时因谈判技巧不足无法促成谈判成功掌握一定谈判技巧，主动促成谈判成功较高谈判技巧，善于把握对方风格，控制情绪，引导谈判进程，成功率高本项得分评语，包含证实其能力例子本项得分市场开拓能力：102030405060708090100无市场开拓精神，不掌握市场开拓方法，不能够保持老用户开发新用户有市场开拓意识，能够开发新用户，但不注意总结经验，市场开拓方法研究和掌握不足有市场开拓能力，能够搜集市场信息，竞争对手情况，维持老用户开发新用户系统分析市场情况，研究潜在用户，善于发觉新业务机会，不停总结市场开拓经验，主动联络老用户发展新用户本项得分评语，包含证实其能力例子本项得分计划和组织：102030405060708090100做事无计划，缺乏组织能力制订计划和组织实施有难度，需要她人帮助方能进行能依据企业要求，制订对应程序和计划，在权限范围内配置资源，明确目标和方针，和确保供给保障含有极强制订计划能力，能自如指挥调度下属，经过有效计划提升工作效率，以最好结果为目标本项得分评语，包含证实其能力例子本项得分关键能力能力权重得分加权汇总得分团体合作20%责任管理20%谈判能力20%市场开拓能力20%计划和组织20%汇总100%

财务部经理工作能力打分表低目标高口头沟通：102030405060708090100含糊其词，意图不明语言欠清楚，但尚能表示意图，有时需反复解释抓住关键点，表示意图，陈说意见，不太需要反复说明简明扼要，含有出色谈话技巧，易于了解本项得分评语，包含证实其能力例子本项得分推断评定能力：102030405060708090100对日常工作常常判定失误，耽搁工作进程对事物有大约判定和评定，缺乏方法和手段，结果不能十分可信大致能作出正确判定和评定对所做决议有良好权衡和判定评定本项得分评语，包含证实其能力例子本项得分正确性：102030405060708090100工作无计划，随意，常出差错能大致按计划实施，不太注意细节，偶有差错发生能根据计划实施，比较注意细节，偶有差错发生并能快速更正能够根据计划严格实施，并确保在每个细节上降低差错本项得分评语，包含证实其能力例子本项得分效率：102030405060708090100工作不分主次、效率低，常常完不成任务工作效率较低，需要她人帮助才能完成任务工作效率尚可，能分清主次，能够按时完成工作，基础确保质量时间和资源利用达成最好，工作效率高，完成任务速度快，质量高，效益好本项得分评语，包含证实其能力例子本项得分处理问题能力：102030405060708090100碰到问题，束手无策发生问题，能够去想处理措施，但有时抓不注关键问题发生后，能够分辨关键问题，找四处理措施，并设法处理能快速了解并把握复杂事物，发觉明确关键问题、、找四处理措施本项得分评语，包含证实其能力例子本项得分关键能力能力权重得分加权汇总得分口头沟通15%推断评定能力15%正确性20%效率30%处理问题能力：30%汇总100%

总工程师工作能力打分表低目标高影响能力：102030405060708090100对她人几乎无影响力或完全操纵利用她人有时能影响她人能以自己主动言行率领大家努力工作能主动影响她人思维方法和发展方向本项得分评语，包含证实其能力例子本项得分创新能力：102030405060708090100因循守旧，墨守成规安步就班，极少提出新想法、新方法和新工作方法工作中能够努力学习，提出新想法、新方法和新工作方法并有风险意识工作中能不停提出新想法、新方法，善于学习，注意规避风险，锐意求新，在工作中有较大创新本项得分评语，包含证实其能力例子本项得分处理问题能力：102030405060708090100碰到问题，束手无策发生问题，能够去想处理措施，但有时抓不注关键问题发生后，能够分辨关键问题，找四处理措施，并设法处理能快速了解并把握复杂事物，发觉明确关键问题、、找四处理措施本项得分评语，包含证实其能力例子本项得分正确性：102030405060708090100工作无计划，随意，常出差错能大致按计划实施，不太注意细节，偶有差错发生能根据计划实施，比较注意细节，偶有差错发生并能快速更正能够根据计划严格实施，并确保在每个细节上降低差错本项得分评语，包含证实其能力例子本项得分主动性：102030405060708090100工作不主动，缺乏热情，需要上级不停督促工作有一定主动性和热情，但还需要上级督促工作热情，能主动考虑问题，并主动提出处理措施，对边缘职责范围之事不扯皮对任何工作全部有主动持久工作热情，能主动地以主人翁态度去完成工作，对份内份外之事全部能主动主动去做本项得分评语，包含证实其能力例子本项得分关键能力能力权重得分加权汇总得分影响能力15%创新能力20%处理问题能力：20%正确性25%主动性：20%汇总100%

工程部经理工作能力打分表低目标高团体合作：102030405060708090100不能和她人很好合作，独断专行团体合作精神不强，对工作有影响能够和她人合作共事，相互支持，确保团体任务完成善于和她人合作共事，相互支持，充足发挥各自优势，保持良好团体工作气氛本项得分评语，包含证实其能力例子本项得分责任管理：102030405060708090100放任自流虽能和职员沟通但缺乏对职员指导和帮助能够和下属沟通，重视过程管理，指导和帮助职员完成任务能够充足和下属沟通，督导职员工作进展立即反馈和培训，让下属对自己工作担负责任本项得分评语，包含证实其能力例子本项得分处理问题能力：102030405060708090100碰到问题，束手无策发生问题，能够去想处理措施，但有时抓不注关键问题发生后，能够分辨关键问题，找四处理措施，并设法处理能快速了解并把握复杂事物，发觉明确关键问题、、找四处理措施本项得分评语，包含证实其能力例子本项得分正确性：102030405060708090100工作无计划，随意，常出差错能大致按计划实施，不太注意细节，偶有差错发生能根据计划实施，比较注意细节，偶有差错发生并能快速更正能够根据计划严格实施，并确保在每个细节上降低差错本项得分评语，包含证实其能力例子本项得分计划和组织：102030405060708090100做事无计划，缺乏组织能力制订计划和组织实施有难度，需要她人帮助方能进行能依据企业要求，制订对应程序和计划，在权限范围内配置资源，明确目标和方针，和确保供给保障含有极强制订计划能力，能自如指挥调度下属，经过有效计划提升工作效率，以最好结果为目标本项得分评语，包含证实其能力例子本项得分关键能力能力权重得分加权汇总得分团体合作15%责任管理25%处理问题能力：20%正确性15%计划和组织：25%汇总100%

材料部经理工作能力打分表低目标高影响能力：102030405060708090100对她人几乎无影响力或完全操纵利用她人有时能影响她人能以自己主动言行率领大家努力工作能主动影响她人思维方法和发展方向本项得分评语，包含证实其能力例子本项得分责任管理：102030405060708090100放任自流虽能和职员沟通但缺乏对职员指导和帮助能够和下属沟通，重视过程管理，指导和帮助职员完成任务能够充足和下属沟通，督导职员工作进展立即反馈和培训，让下属对自己工作担负责任本项得分评语，包含证实其能力例子本项得分推断评定能力：102030405060708090100对日常工作常常判定失误，耽搁工作进程对事物有大约判定和评定，缺乏方法和手段，结果不能十分可信大致能作出正确判定和评定对所做决议有良好权衡和判定评定本项得分评语，包含证实其能力例子本项得分正确性：102030405060708090100工作无计划，随意，常出差错能大致按计划实施，不太注意细节，偶有差错发生能根据计划实施，比较注意细节，偶有差错发生并能快速更正能够根据计划严格实施，并确保在每个细节上降低差错本项得分评语，包含证实其能力例子本项得分计划和组织：102030405060708090100做事无计划，缺乏组织能力制订计划和组织实施有难度，需要她人帮助方能进行能依据企业要求，制订对应程序和计划，在权限范围内配置资源，明确目标和方针，和确保供给保障含有极强制订计划能力，能自如指挥调度下属，经过有效计划提升工作效率，以最好结果为目标本项得分评语，包含证实其能力例子本项得分关键能力能力权重得分加权汇总得分影响能力15%责任管理30%推断评定能力：15%正确性15%计划和组织：25%汇总100%

预算部经理工作能力打分表低目标高效率：102030405060708090100工作不分主次、效率低，常常完不成任务工作效率较低，需要她人帮助才能完成任务工作效率尚可，能分清主次，能够按时完成工作，基础确保质量时间和资源利用达成最好，工作效率高，完成任务速度快，质量高，效益好本项得分评语，包含证实其能力例子本项得分责任管理：102030405060708090100放任自流虽能和职员沟通但缺乏对职员指导和帮助能够和下属沟通，重视过程管