【酒店行业员工激励机制探究4500字（论文）】

酒店行业员工激励机制研究目录TOC\o"1-2"\h\u20381酒店行业员工激励机制研究 18484摘要 125502引言 216753第二章相关概念 263732.1激励机制 2239812.2激励机制相关理论 25146第三章G酒店员工激励机制现状分析 3286613.1G酒店员工人力资源现状 3303823.2G酒店员工激励机制的现状 33221第四章G酒店员工激励机制中的问题 486614.1绩效考核 475904.2薪酬制度 4302614.3培训制度 5195734.4职业生涯规划和晋升渠道 57703第五章G酒店员工激励机制完善方案 539635.1绩效激励计划 577145.2宽带薪酬体系 6185985.3完善培训流程和体系 622765.4成长激励 632570结束语 721433参考文献 7摘要随着经济不断发展，我国星级酒店的发展水平逐渐达到国际水平，但员工素质与及仍有一段差距，服务水平和控制水平上仍与国际水平存在差距。主要原因是管理体系缺乏适当的激励机制，无法实现可持续的人力资源开发。本文认为G酒店是学习G酒店员工奖励计划的研究场所。首先，本文阐明了国内外相关问题，其次介绍了G酒店的基本信息，并对G酒店目前的激励措施进行了研究，并分析了该酒店存在的问题；最后，根据这些事件，G酒店的员工激励系统从绩效考核，薪酬和福利，员工培训等问题进行了完善和扩展。关键词：奖励计划，绩效评估，薪资和福利，员工培训引言随着经济的发展，企业之间的竞争已逐渐从硬件分配转移到人员保留，管理和利用优秀人才以实现有效的员工分配是当今业务管理的重中之重。根据酒店行业，随着酒店设备的变化日新月异，重要的是要加强酒店的软件基础架构，以使其在行业中更具竞争力，即加强团队建设。酒店业是一个高收入的企业，吸引和留住优秀人才并保持员工稳定是大多数旅馆必须解决的问题，只需管理这些内部事务并建立一个优秀的人才队伍。这样可以使酒店顺利快速增长。建立起科学的激励机制，提高酒店竞争力，促进酒店发展，而且还可以提高员工满意度，整合酒店员工的热情和创造力，增强他们的敏感性和尊重度，并提高团队凝聚力。第二章相关概念2.1激励机制激励，是一种以人为主体的管理活动。行动机制是通过与组织有关的各种要素的相互依存来确保机构的制度化。激励计划是指通过以人为单位的过程来实现人力资源管理。它增强了员工的责任心，自身利益与组织利益相关，从而实现了员工的公平分配，并促进了业务管理职能的有效发展。2.2激励机制相关理论双因素理论。两因素理论也称为“健康促进”理论。理论认为，一旦满足了成就，认可，晋升和其他要求等支持因素，员工就可以充分激发工作的动力，如果不满意，将不会有太大影响。当不满足工作条件和工作条件等医疗保健设施时，就会引起员工的不满，降低其工作积极性。需求层次理论。理论要求的最高列表将人们的需求分为五个层次，从底层到顶层，身体需求，安全需求，社会需求，尊重需求和自我意识需求。很高的理论要求认为，为了获得有效激励措施的结果，了解激励措施的需求并提供满足其需求的激励措施非常重要。公平理论。该理论旨在探索如何以公平，公正的方式理解工资分配。当员工完成工作后获得报酬时，他们不仅会关心全额报酬，还会有相应的收入。这也会使员工对其工作的积极性受到影响。目标设定理论。设定目标的理论是由著名经理彼得·德鲁克（PeterDrucker）提出的。他认为，组织的较大目标可以分为较小的目标。当员工实现这些小目标时，他们就会有成就感。因此，这种方法比设定共同的工作目标更令人鼓舞。第三章G酒店员工激励机制现状分析3.1G酒店员工人力资源现状G酒店目前有399名员工，整个部门有8个部门，其中一流的部门是客户服务部门，市场营销部门，会议和文化部门，安全部门和食品部门，办公室，财务部和工程部。这些部门共有174个职位。根据年龄分配，共有18至30岁的176名员工，30至40岁的103名员工和40至60岁的220名员工。酒店工作人员具有以下特点：在员工接受采访的时候，近70％的员工表示辛勤工作，加班，不尊重酒店工作以及缺乏尊重和尊重。除此之外，酒店员工与管理者缺乏沟通。因此，G酒店的员工对他们的工作环境并不满意。年轻工人的报酬率很高，而且老旧建筑往往会老化。从G酒店30岁以下员工的分布图来看，销售部门，食品部门，安全部门和客户服务部门中30岁以下的员工人数非常多，这些工人中有许多是以前的服务工人，他们努力工作。我在一次采访和有调查显示，在30岁以下的普通员工中，有65％的员工不能长期在酒店工作，而将近90％的学生会选择在培训结束后继续工作。3.2G酒店员工激励机制的现状G酒店奖励计划的当前状态主要基于绩效评估，薪金体系，职业规划，培训计划，促销资源，企业文化等作为优先事项。酒店奖励计划的当前状态如下。每个G酒店都有自己的关联测试程序，但是存在诸如模糊的评估指标和高入场测试之类的问题。G酒店员工的工资组成主要由基本工资加福利和补贴组成。绩效薪酬取决于营业收入和酒店每月收入，绩效得分及其得分与一线和二线部门不同；福利和补贴包括五种保险和一份住房基金，生育补助，就业福利等。当前的G酒店通行证系统是测试和颜色出租系统。有些员工并不了解自己的改善策略，并不想晋升，而且内部晋升并不一定达到预期的效果。很多员工对自己的未来感到困惑，因为酒店并没有给他们制定好工作计划。也不知道他们为什么要受苦。因此，有许多工作了20多年但仍住在该地区的高级酒店工作人员，他们对工作的兴趣不是很高。旅馆公司文化正在失败。许多员工报告说，他们无意成为会员或在酒店完成工作。G酒店重视员工培训，一般都是高级员工参加培训，但是培训方法并不科学，导致培训的效果也不理想第四章G酒店员工激励机制中的问题4.1绩效考核测试的方向尚不清楚，测试是善良的。超过一半的员工报告说，酒店G测试指标含糊不清且规模有限，这导致员工对工作的了解不足和对工作的疏忽。缺乏科学的测试结果结果不足以构成实施促销措施的有效依据，绩效报告未创建。评估后，酒店通常无法向员工提供绩效改进建议。结果，现有的评估系统无法显着改善和提升员工绩效。测试报告不足会导致测试无法达到预期目标，还会影响基于测试的激励方法。4.2薪酬制度G酒店的工资不仅取决于绩效奖励，而是根据职位价值设置工作绩效并略有变化，因此，将存在“多做少做相同的报酬”的情况，绩效工资对员工的激励效果并不明显。工资制度缺乏灵活性。奖励旅馆的方法是设定工资，如果员工得到晋升，即使他们表现良好，工资也不会有太大变化。G酒店的薪资体系很难留住人，也不能激励员工的积极性。4.3培训制度G酒店的员工培训缺乏针对性，包括G酒店员工在内的培训内容主要是一般培训。该酒店未进行员工培训前的培训需求分析。进行培训前需求研究，以确保培训内容针对性并改善培训成果。G酒店现在有两种主要的培训选择，一种是学徒计划，另一种是由各个部门为本科生组织的一种培训方式。沟通和学习的人员集中在中高层，基层工作员工很少有机会，在他们看来，外出交流不仅仅是一个学习的机会，而且是饭店的意识。增加用于交流和学习的场所数量可以提高员工的兴趣并达到激励作用，员工的自学和自我激励。4.4职业生涯规划和晋升渠道G酒店缺乏对员工职业生涯的规划。缺乏职业规划将导致员工失去工作目标并影响工作满意度。科学推广计划的失败。同时，通常不告知精神科医生其晋升方法。主要原因是酒店尚未建立通知和完成系统，目前的促销系统仍是考核和绩效管理系统。第五章G酒店员工激励机制完善方案5.1绩效激励计划有效的绩效评估计划是合理使用绩效评估结果，奖励优秀员工，支持需要改进的员工以及淘汰不合格的员工。G酒店考试分为月度考试和年度考试。月度考试成绩仅用作按月支付的依据：月度绩效考核=绩效考试成绩/100，如果绩效费定为1000元，每月个人薪水=绩效考核x1000。每月的考试成绩不会直接影响薪水，晋升，奖金等，但可以用作该年度的基本绩效数据。年度绩效评估团队的数量如下：年度个人测试分数=（每月综合测试分数）/12×权重（80％）+年度绩效分数x权重（20％）。5.2宽带薪酬体系广义的工资制度是指工资水平和工资变动幅度的乘积，以使最低工资和更大范围的工资变动，建立完善的薪酬体系，降低酒店成本；同时，扩大了同一职位不同岗位员工之间的差距扩大了薪资差距，扩大了高技能和低技能工人之间的收入差距，使员工能够专注于提高自己的技能和能力，并重新点燃了他们的生活，对工作场所的兴趣。根据每个员工工作的多样性，为了提升最佳员工，每个职位的基本工资在固定职等下分为9个等级。对于工作评估和市场营销信息，请为每个级别设置一个附加数字，并设置最低和最高薪水，分别为1600元和23087元（2015年9月，贵阳市的最低工资为1600元），每个工资水平都是以此为基础计算的。5.3完善培训流程和体系人力资源开发人才的基础是有效的培训计划，G酒店应该完善培训体系，为员工创造好的学习环境，将与员工薪水相关的测试结果和职位联系起来，为擅长培训的员工提供切实和精神上的奖励，并促进员工的自我教育和动力。培训在激发员工学习，促进员工知识和技能发展方面起着非常重要的作用。因此，酒店应完善现有的培训体系，规范培训计划，明确培训职责。增加培训方面的投资并增加酒店合作伙伴关系。例如，为内部讲师建立一个酒店团队，以提高内部教师的水平；同时，聘请合格的讲师来提高教学培训的质量，在选择培训师时要遵循内部和外部整合的原则，为优秀和分散的培训制定培训计划，并整合内部和外部资源，改进和扩大培训计划。5.4成长激励增长激励是指制定全面的工作计划，并辅以过程和科学措施，以使员工了解进度和增长空间，从而在酒店内实现真正的增长。行动计划主要是指制定未来的工作计划并相应地制定战略计划。职业规划可以实现职业和公司发展目标的有效结合，提高身份和公司形象，吸引员工（尤其是年轻员工），留在酒店，减少员工收入并降低员工成本。其中一些步骤如下：指示员工结合酒店需求，分析他们的优势和劣势，并说明他们的职业发展目标和奋斗方向。指导员工根据自己的基本个人情况，工作表现，职业兴趣，培训成本，技能和能力，优缺点等对自己进行评估。人力资源部根据员工的自我评估结果和综合分析结果，指导每位员工的发展方向和改进策略。员工以自我评估和机会评估的形式，根据自己的经验完成最合适的场所或升级渠道，并设定未来三年的发展目标。每位员工都会在酒店结合一项人才要求计划，以制定可行的行动计划，并通过学习新技术和知识来实现自己的职业目标。结束语随着经济的发展，企业为人力的发展和使用支付越来越多的费用。酒店业竞争激烈，员工离职很高，建立可持续的人才库已准备就绪，可以减少因工人离职而导致的劳动力成本，并可能导致行业竞争。科学的体系和员工激励理念可以有效地吸引和留住优秀人才，提高员工兴趣，提高工作效率，并提高酒店竞争力。参考文献[1].刘小丽.中国酒店业人力资源管理中激励机制的应用研究[D].湖南师范大学,2008[2].李燕.延安市酒店业员工激励机制研究[D].延安大学,2009[3].单淑萍.伊春三亚生态园酒店员工激励机制的改进研究[D].哈尔滨工业大学,2014[4].刘博.酒店行业人力资源低成本激励方式研究[D].东北师范大学,2012[5].郭丽肖.浅析