专题八员工职业生涯规划

【本章要点】

通过对本章内容的学习，应了解和掌握如下知识：掌握职业基础理论职业生涯规划的制定方法职业生涯管理制定适合自己的职业生涯规划一、职业的概念职业就其词义上看，是由“职”与“业”两字构成。“职”包含社会职责、天职、权利与义务的含义。“业”包括着业务、事业、专业、事情、独特的工作意义。所谓职业，是指有劳动能力的劳动者所从事的相对稳定的、有经济收入的专门工作或劳动。第一节职业的概念与职业基础理论职业对于个人具有以下作用：（1）职业是个人获得经济收入的来源，是个人生存及维持家庭生活的手段。（2）职业是个人从事的特定工作，当这种工作能够使个人的某些才能得到发挥和发展，使个人的某些兴趣得到满足时，就成为促进个性发展的手段。（3）职业是个人在社会劳动体系中从事劳动的场所，是个人为社会做贡献的途径，不管个人主观愿望如何，客观上要为社会做贡献，为他人服务。（4）职业是个人获得名誉、地位、权力、各种便利等非经济收入的来源，从而使个人获得心理平衡，达到“乐业”的境地。（5）职业使个人进入一种社会环境，从而职业就成为使人担任特定的社会角色的条件。对于社会而言，职业具有以下作用：（1）职业的存在构成人类社会存在和发展的丰富内容，是一种重要的社会现象。（2）职业是用人单位吸收劳动力的具体岗位，也是用人单位使用劳动力的具体方式。职业劳动生产出社会财富，从而为社会的发展奠定物质基础。（3）职业是实现社会控制、维持社会运转的手段。（4）职业运动，如劳动力的流动、职业结构的变动、职业阶层间的矛盾冲突等，构成了社会进步与发展的推动力。职业匹配论职业匹配论的代表人物是美国波士顿大学教授帕森斯。他在《职业选择》这本书中指出，每个人都有自己独特的人格特性与能力模式，这种特性和模式与社会某种职业的实际工作内容及其对人的要求有较大的相关度。个人进行职业选择以及社会对个人的选择进行指导时，应尽量做到人格特征与职业因素的接近和吻合。二、职业的基础理论职业发展阶段论职业发展阶段论的代表人物是美国著名学者萨帕和金斯伯格。人的职业选择可以分为：探索阶段、立业与发展阶段、职业中期阶段和职业后期阶段，在每个阶段，人对工作方面和情感方面的需求都是不一样的。二、职业的基础理论职业发展阶段对工作方面的需求情感方面的需求职业探索阶段（25岁前）1.要求从事多种不同的工作2.希望自己探索1.进行试探性的职业选择2.在比较中逐渐选定自己的职业立业与发展阶段（25~44岁）1.希望干具有挑战性的工作2.希望在某一领域发展自己的专业知识和技能3.希望在工作中有创造性和革新4.希望在经历3~5年期间转向其他领域1.希望面对各种竞争,敢于面对成败2.能处理工作和人际关系矛盾3.希望互相支持4.希望独立自主职业中期阶段（45~58岁）1.希望更新技能2.希望在培训和辅导青年员工中发展自己的技能3.为准备转向其他工作而学习新知识和技能4.希望了解全组织的工作情况和发挥自己在组织中的重要作用1.具有中年人较稳健的思想感情2.对工作、家庭和周围的看法有所改变3.自我陶醉以及竞争性逐渐减弱职业后期阶段（58岁以后）1.计划好退休2.从掌握转向咨询和指导性工作3.寻找自己的接班人4.寻找组织外的其他活动1.希望把咨询看做对他人的帮助2.希望能接受和欣赏组织外的其他活动职业发展阶段与员工需求

职业前期（立业）：描述：学会自己做事、被同事接受、获得成功和失败的事例任务：工作的挑战性、在某个领域形成技能、开发创造力和革新精神要求：学会面对失败、处理混乱和竞争、处理工作家庭的冲突、学习自主

职业中期描述：一般在45-58岁之间。个人绩效可能提高、也可能不变或降低任务：技术更新、培训和指导的能力转入需要新技能的新工作、开发更广阔的工作视野要求：表达中年的感受、重新思考自我与工作、家庭、社区的关系，减少陶醉

职业后期描述：中期继续发展者可以安然处之，生涯开发停滞或衰退者将面临困境任务：计划退休、从权力转向咨询角色确认和培养继承人、从事公司以外的活动要求：看到自己的工作成为别人的平台支持和咨询、在公司外部的活动中找到自我的统一

职场危机接班人的危机找不到定位的危机企图在人群中脱颖而出的危机事业高原时期的危机职业发展阶段的学习重点立业：专业工作技能、知识、自我管理能力职业中期：更新技能、态度指导（管理）他人的能力开发新的工作兴趣、跨业学习职业晚期：了解新信息、观念职业生涯论职业生涯论是职业发展阶段论的延伸，是关于个人职业生活发展全过程的理论。人的职业生涯，是人生全部生活主体，在其生涯中占据核心与关键位置。所谓职业生涯是指一个人一生整个工作活动的全部经历过程及与之相关的态度和行为，包括他从事什么职业、到什么地区或工作单位、担负什么工作职务、职位和工作岗位的发展道路。一个人的职业生涯本身是一个动态的不断发展变化的过程，可以分为若干个阶段或时期。二、职业的基础理论职业周期的阶段和任务

阶段面临的广义问题特定任务1.成长、幻想、、探索（0~2岁）（角色：学生、、候选人、申请人）1.为进行实际职业选择打好基础2.将早年职业幻想变为可操作的现实3.对基于社会经济水平和其他家庭境况造成的现实压力进行评估4.接受适当的教育或培训5.开发工作世界中所需要的基本习惯和技能1.发展和和发现自己的需要和兴趣2.发展和发现自己的能力和才干3.学习职业方面的知识，寻找现实的角色模式4.从测试和咨询中获得最大限度的信息5.查找有关职业和工作角色的可靠的信息源6.发展和发现自己的价值观、动机和抱负7.做出合理的教育决策8.在校品学兼优，以保持尽可能开放的职业选择9.在体育活动、业余爱好和学校的各项活动中寻找机会进行自我测试，以发展一种现实的自我意象10.寻找实验性工作和兼职工作的机会，做出早期职业决策进入一个组织或职业阶段面临的广义问题特定任务2.进入工作世界（2~6岁）（角色：应聘者，新学员）1.进入劳力市场，谋取可能成为一种职业基础的第一项工作2.达成一项正式可行的和心理的契约，保证个人和雇主的需要都能满足3.成为一个组织或一种职业的成员——穿越第一个主要的包含边界1.学会如何找一项工作，如何申请，如何渡过一次工作访谈2.学会如何评估一项工作和一个组织的信息3.通过挑选和自测，作出现实的、有效的第一项工作选择3.基础培训（年龄：6~25岁）（角色：实习生，新手）1.应付工作和成员资格实际是怎么回事的现实冲击2.尽快成为一名有效的成员3.适应日常的操作程序4.作为正式的贡献者被承认，穿过下一个包含边界1.克服缺乏经验带来的不安全感，发展一种信任感2.译解文化，尽快“了解内情”3.学会与第一个上司或培训者相处4.学会与其他受训者相处5.负责地接受进入和承认的正式符号：制服、徽章、身份、停车证、公司手册阶段面临的广义问题特定任务4.早期职业的正式成员资格（年龄：17~30）（角色：新的正式成员）1.承担责任，成功地履行与第一次正式分配有关的义务2.发展和自己的特殊技能和专长，为提升或进入其他领域的横向职业成长打基础3.在自己的独立需要与组织约束和一定时期附属、领带的要求之间寻求平衡4.决定是否在这个组织或职业中干去，或者在片刻怕需求和组织约束和机会之间寻求一种更好的配合1.有效地工作，学会如何处事，改善处事方式2.承担部分责任3.接受附属状态，学会如何与上司和自己的同事相处4.在有限的作业区内发展进取心和现实水平的主动性5.寻求良师和保护人5.正式成员资格；职业中期（年龄25岁以上）（角色：正式成员，任职者，终生成员，主管，经理）个人有可能停在这个阶段1.选定一项专业，就成为一名多面手和/或进入管理部门，决定如何保证成为一名专家2.保持技术竞争力，在自己选择的专业（或管理）领域内继续学习3.在组织中确立一种明确的认同，成为人所共知的人4.承担较高水平的责任，包括对他人和对自己的工作5.成为职业中的一名能手6.根据抱负、所寻求的进步类型、用以衡量进步的指标等，开发个人的长期职业计划1.取得一定程度的独立2.发展自己的实绩标准，相信自己的决策3.慎重估价自己的动机、才干和价值观，依此决定要达到的专业化程度4.慎重做人组织和职业机会，依此制定下一步的有效决策5.解除自己与良师的关系，准备成为他人的良师6.在家庭、自我和工作事务间取得一种适当调节7.如果实绩平平、任职被否定，或失去挑战力，则需要应付失败情绪阶段面临的广义问题特定任务6.职业中期危机（年龄：35~45）1.针对自己不得不决定求安稳、换工作或迎接新的更大的挑战的想法，着重重估自己的进步2.就中年过渡的更为一般的方面——一个人梦想和希望对现实，估价职业抱负3.决定工作和仆人职业在自己的一生中究竟有多大的重要性4.适应自己成为他人良师的需要1.开始意识到个人的职业锚——个人的才干、动机和价值观2.现实地估价个人职业锚对个人前途的暗示3.就接受现状或者争取看得见的前途作出具体选择4.围绕所作出的具体选择，与家人搭成新的调节5.建立与他人的良师关系7.A非领导角色的职业后期（年龄：40~退休）（角色：骨干成员、有贡献的个人或管理部门的成员，有效贡献者）（许多人停留在这个阶段）1.成为一名良师，产生影响力，指导、指挥别人，对他人承担责任2.扩大兴趣和以经验为基础的技能3.如果决定追求一种技术职业或职能职业的话，要深化技能4.如果决定追求全面管理角色的话，要担负更大范围的责任5.如果打算求安稳，在职业或工作之外寻求成长的话，接受影响力挑战能力的下降1.坚持技术上的竞争力，或者学会用以经验为基础的智慧代替直接的技术能力2.发展所需要的人际和群体技能3.发展必需的监督和管理技能4.学会在一种政治环境中制定有效决策5.应付“崭露头角”的年轻人的竞争和进取6.应付中年危机和家庭的“空巢”问题7.为高级领导角色做准备阶段面临的广义问题特定任务8.处于领导角色的职业后期（可能年轻时获得，但仍会被看作是在职业“后期”）（角色：总经理、官员、高级合伙人、企业家、资深幕僚）1.为组织的长期福利发挥自己的才干和技能2.学会整合别人的努力和扩大影响，而不是进行日常决策或事必亲躬3.挑选和发展骨干成员4.开阔视野，从长计议，现实地评估组织在社会中的作用5.如果身为有贡献的个人或企业家，学会如何推销理念1.从主要关心自我，转而更多地为组织福利承担责任2.负责地操纵组织机密和资源3.学会适应、操纵组织内外环境4.学会在持续增长的职业承诺与家庭、特别是配偶的需要之间谋求平衡5.学会行使高水平的责任和权力，而不是软弱无力或意气用事9.衰退和离职（年龄：40~退休，不同的人在不同的年龄衰退）1.学会接受权力、责任和中心地位的下降2.基于竞争力和进取心下降，学会接受和发展新的角色3.学会管理很少由工作支配的一种生活1.在业余爱好、家庭、社交和社区活动、非全日制工作等方面，寻找新的满足源2.学会如何与配偶更亲密地生活3.估价完整的职业，着手退休10.退休1.适应生活方式、角色和生活标准的急剧变化2.运用自己积累的经验和智慧，以各种资深角色对他人进行传帮带1.在失去全日制工作或组织角色后，保持一种认同感和自我价值观2.在某些活动中依然倾心尽力3.运用自己的智慧和经验4.回首过去的一生，感到有所实现和满足人业互择理论这一理论的代表人物是美国的心理学教授霍兰德。这一理论认为，根据心理素质与择业倾向，可以将劳动者分为六种基本类型：它们是实际型（R）、学者型（I）、艺术型（A）、社会型（S）、事业型（E）及常规型（C）。根据职业本身的内容和它对劳动者素质的要求，也可以将职业分为六种类型：它们是实际型（R）、调研型（I）、艺术型（A）、社会型（S）、企业型（E）及常规型（C）。二、职业的基础理论伊索寓言故事：

城市老鼠和乡下老鼠

城市老鼠和乡下老鼠是好朋友，有一天，乡下老鼠写了一封信给城市老鼠，信上写

道：“亲爱的城市老老鼠兄弟，有空请来我家玩。在这里，可以享受乡间的美景和新鲜空气，过悠闲的生活，不知你意下如何？”

城市老鼠接到信后，高兴得很，立即收拾行李到了乡下。乡下老鼠非常热情，拿出很多

大麦和小麦放在城市老鼠的面前，招呼它随意得吃。城市老鼠很不以为然：“你们怎么就吃这样的东西啊？难怪你的邻居都要赶着往城里跑，住在这里，除了不缺食物，生活多么单调乏味啊！有时间跟我进城去吧，我带你见识一下城里精彩的生活。”

几天以后，乡下老鼠就跟着城市老鼠进城去了。

乡下老鼠看到那么多豪华、整洁的房子，真是羡慕极了。联想到自己一天到晚在田里跑

来跑去，就是为了收集那么一些大麦和小麦，冬天冒着封山大雪，夏天顶着当空烈日，和城市老鼠相比，自己真的是太不幸了。

聊了一会儿，它们开始爬上餐桌享受丰富的晚餐。突然，“砰”的一声，门开了，有人进

来了。它们吓得赶紧溜回了墙角的洞里。等主人一转身，它们又匆匆爬上餐桌，正准备偷吃时，“咣”的一声，主人又出现了，两只老鼠吓得赶紧又跺把起来。如此几番折腾，乡下老鼠被吓得忘记了饥饿，想了一会儿，它戴起帽子，对城市老鼠说：“我还是比较适应乡下平静的生活，这里虽然有豪华的房子和美味的食物，但每天都要紧张兮兮地生活，我还不如回乡下吃麦子来得快活。”说完，乡下老鼠就告辞回家去了。

这则寓言使我们看到不同个性、不同习惯的老鼠，喜欢不同的生活方式。

实际型（R）常规型（C）企业型（事业型）（E）调研型（学者型）（I）社会型（S）艺术型（A）霍兰德六种职业类型关系图

“三三三”理论是将人的职业生涯分为三大阶段：输入阶段、输出阶段和淡出阶段。每一阶段又分为三个子阶段：适应阶段、创新阶段和再适应阶段。每一子阶段又可分为三种状况：顺利晋升、原地踏步、降到波谷。 如后表1-1、表1-2、表1-3及图-2所示职业生涯发展“三三三”理论HumanResourceManagement职业生涯的“三三三”理论（表1-1）精力渐衰，但阅历渐丰、经验渐多，逐步退出职业，适应角色的转换输出自己的智慧、知识、服务、才干；进行知识的再输入、经验的再积累、能力的再锻造输入信息、知识、经验、技能，为从业做重要准备；认识环境和社会，锻造自己的各种能力主要任务淡出阶段（退休前后）输出阶段（从就业到退休）输入阶段（从出生到就业前）阶段HumanResourceManagement输出阶段的三个子阶段（表1-2）适应工作硬软环境，个体与环境、个体与同事相互接受，进入职业角色订三个契约：对领导，我要服从你的领导对同事，我要与你协同工作对自己，我要使自己表现出色适应阶段个人的工作状态输出阶段职业环境状态创新阶段再适应阶段独立承担工作任务努力作出创造性贡献提出合理化建议工作出色获得晋升发展空间小而原地踏步自身骄傲或工作差错受到批评受到领导和群众认可，进入事业辉煌时期个体要调整心态，适应变化了的环境：此时属于职业状态分化时期，领导和同事看法不一HumanResourceManagement再适应阶段的三种状况（表1-3）面临新工作环境的挑战、新工作技能的挑战、原同级同事的嫉妒、领导提出的新要求，表面的风光隐藏着一定的职业风波顺利晋升职 业 状 态再适应阶段原地踏步降到波谷“倚老卖老”不求上进的状态出现，挂在口头边的话是“我早就干（想）过”，对同事容易陷入冷嘲热讽，此时如作职业平移或变更更合适由于个体原因或客观原因，遭受上级批评，或受降级处分，工作状态进入波谷，此时如能重新振奋精神，有希望进入第二次“三三三”发展状态HumanResourceManagement职业发展的“三三三”理论（图-2）输入阶段输出阶段淡出阶段适应阶段创新阶段再适应阶段顺利晋升原地踏步降到波谷HumanResourceManagement

（一）“职业锚”理论

埃德加·施恩首先提出了“职业锚”（careeranchor）的概念：一个人进行职业选择时，始终不会放弃的东西或价值观。 一个人的职业锚是在不断探索过程中产生的动态结果。施恩根据自己的研究提出了五种职业锚：技术或功能型职业锚、管理型职业锚、创造型职业锚、自主与独立型职业锚和安全型职业锚。如表-2所示 “职业锚”与“边界”论HumanResourceManagement

施恩的职业锚理论（表-2）不喜欢一般性管理活动，喜欢能够保证自己在既定的技术或功能领域中不断发展的职业技术或功能型表 现职业锚管理型有强烈的管理动机，认为自己有较强的分析能力、人际沟通能力和心理承受能力创造型喜欢建立或创设属于自己的东西——艺术品或公司等自主与独立型喜欢摆脱依赖别人的境况，有一种自己决定自己命运的需要创造型极为重视职业的长期稳定和工作的保障性HumanResourceManagement（二）工作－家庭边界理论

2000年，美国学者克拉克（SueCampbellClark）提出工作－家庭边界理论： 人们每天在工作和家庭的边界中徘徊，工作和家庭组成各自不同目的和文化的领域，相互影响，虽然工作和家庭中很多方面难以调整，但个体还是能创造出想要的平衡。 “职业锚”与“边界”论HumanResourceManagement一、职业发展模式与特点二、影响职业生涯决策的因素三、职业生涯的三维策划”论理论HumanResourceManagement第二节职业生涯决策理论一.职业发展模式与特点（一）男性职业发展的模式与特点

男性职业发展模式直线型职业生涯螺旋型职业生涯终生从事某一专业领域的工作，在线形等级结构中，从低级走向高级，不断取得更大的权利、承担更多的责任和获得更多的报酬跨专业的职业生涯方式，围绕职业锚这个核心，从事不同的专业工作，不断找到发展的新起点HumanResourceManagement一.职业发展模式与特点（一）男性职业发展的模式与特点

职业成功与配偶的教育背景关系小与个人的教育背景关系大男性职业发展特点职业辉煌的顶点通常在中年期成功的年龄与其从事的职业关系密切职业成功与个人的家庭背景关系较大HumanResourceManagement一.职业发展模式与特点（二）女性职业发展的模式与特点

女性职业发展模式一阶段模式（倒L模式）三阶段模式（M型模式）二阶段模式（倒U模式）多阶段模式（波浪模式）HumanResourceManagement一.职业发展模式与特点（二）女性职业发展的模式与特点

女性职业发展特点两个高峰和一个低谷就业面窄，发展速度缓慢，婚姻状况对女性职业发展有较大的影响HumanResourceManagement外在因素家庭的影响朋友、同龄群体的影响社会环境的影响二.影响职业生涯决策的因素内在因素健康负担性别年龄个性特征教育职业兴趣HumanResourceManagement三.职业生涯的三维策划职业生涯主动策划在职业匹配过程中，个人根据自身的个性、能力、素质、家庭、婚姻和年龄等因素进行职业设计与职业选择组织策划在职业匹配过程中，组织对个体的职业选择指导和组织对职业匹配过程的规划社会策划社会根据地区、行业，和人才的布局，对人才的需求、培养、引进和发展等所作的总体规划HumanResourceManagement一、职业生涯设计二、影响职业管理”论理论HumanResourceManagement第三节职业生涯设计与管理 职业生涯设计是在了解自我的基础上确定适合自己的职业方向、目标，并制定相应的计划，以避免就业的盲目性，降低就业失败的可能性，为个人的职业成功提供最有效率的路径，或者说，是在“衡外情，量己力”的情况下设计出合理且可行的职业生涯发展方案。一.职业生涯设计HumanResourceManagement职业生涯设计与管理职业生涯设计五步骤根据个人需要和现实的不断变化，不断对职业生涯目标与计划进行评估和调整职业生涯评估职业生涯策略详细分解目标，制定可操作的短期目标与相应的教育或培训计划确立目标根据自己的特点和现实条件，确立自己的职业生涯目标关键：了解职业技术和职业兴趣自我认知考察客观环境，了解职业分类、职业性质及组织情况职业认知HumanResourceManagement

第六章人力资源获取后的录用二.职业生涯的管理（一）职业适应性管理

对职业的适应是职业生涯的第一步。 职业适应程度可以从两个角度分析：对人而言,是指人的个性特征对其所从事职业的适合程度；对职业工作而言，是指某一类型的职业工作对个人的个性特征及其发展水平的要求。HumanResourceManagement职业生涯设计与管理主动适应职业，应做到：尽量选择自己所热爱的职业1培养自己对所从事职业的兴趣2尽快融入到组织文化中3提高综合素质4HumanResourceManagement二.职业生涯的管理（二）职业生涯的三维管理

职业生涯的开发应该同时进行三个维度的管理：职业管理、自我事务管理和家庭生活管理。职业生涯管理职业管理家庭生活管理自我事务管理健康水平的影响心理发展水平的影响生活知识和技能的影响社交休闲方式的影响HumanResourceManagement二.职业生涯的管理（三）心理契约的管理

员工与企业不仅有书面劳动合同，而且还存在心理契约： 员工努力工作，企业提供培训机会，提升员工的就业能力，企业是提高员工综合能力和就业能力的“土壤” 与传统职业生涯不同的是，易变性职业生涯的目标往往是心理成就感。详见表-3HumanResourceManagement易变性职业生涯与传统职业生涯的比较（表-3）传统职业生涯维度易变性职业生涯目标晋升心理成就感心理契约工作安全感灵活的受聘能力运动垂直运动水平运动管理责任公司承担员工承担方式直线性、专家型短暂性、螺旋型专业知识知道怎么做学习怎么做发展很大程度上依赖于正式培训更依赖于人际互助和在职培训HumanResourceManagement二.职业生涯的管理（四）实施PPDF职业生涯成长计划（PPDF）PPDF－PersonalPerformanceDevelopmentFile

职业生涯成长计划把个人发展与企业发展紧密联系在一起，企业通过它让员工形成合力，形成团队，为组织的目标去努力并实现自我价值。HumanResourceManagement横向发展跨职能部门的调动、在同一层次不同职务之间的调动向核心方向发展职务没有晋升，但是担负了更多的责任，有了更多的机会参加组织的各种决策活动职业生涯设计与管理个人PPDF的三个方向个人PPDF纵向发展沿着组织的层级系列由低级向高级提升HumanResourceManagement案例讨论

小A是个来自农村的孩子。当时家乡种地需要的暖棚材料价格昂贵，父母觉得会制造暖棚定能赚大钱，于是便萌生了让小A报考材料学的想法。一向缺乏主见的他遵从了父母的意愿，考入了交大高分子材料系。

其实，小时候在少科站接触了计算机，电脑一直是他最大的兴趣。于是他在本科期间双管齐下，获得了材料和计算机双学士文凭。到了大四，由于成绩突出，校方给了他材料系硕博连读的机会，看着别人羡慕的眼光，他把兴趣甩在一边，顺理成章地踏上了学校为其铺就的光明大道，后来由于导师推荐改换专业方向，辗转6年才完成了博士学位。期间，兴趣的驱动让他考出了微软的计算机认证，有过网站维护的兼职经历，但后来随着本专业课程的加重，便再也无暇顾及计算机的学习。

一位交大博士的苦恼

HumanResourceManagement案例讨论

毕业后，注重研究型的科研机构他不愿去，而想去的企业却需要应用型人才，他也想过靠计算机本科文凭求职，在喜欢的领域做，但他读博期间就再也没有学习过，早已生疏，相比计算机专业人才，完全没有竞争优势，况且多年学成的博士专业完全放弃，也未免可惜。他空有名校博士的荣誉，却无路可走，百般后悔。一位交大博士的苦恼

讨论题1.请评价交大博士的职业发展？你能给他一些什么建议？2.请就“兴趣是最好的职业”阐述你自己的观点。HumanResourceManagement第四节职业生涯规划的制定一、职业生涯规划的分类人生规划长期规划中期规划短期规划整个职业生涯的规划，时间长至40年左右，设定整个人生的发展目标。如规划成为一个有数亿资产的公司董事

5－10年的规划，主要设定较长远的目标。如规划30岁时成为一家中型公司的部门经理，规划40岁时成为一家大型公司副总经理等等一般为2－5年内的目标任务。如规划到不同业务部门做经理，规划从大型公司部门经理到小公司做总经理等等2年以内的规划，主要是确定近期目标，规划近期完成的任务。如对专业知识的学习，2年内掌握哪些专业知识等等长期性原则清晰性原则可行性原则挑战性原则适时性原则适应性原则持续性原则二、职业生涯规划应遵循的原则自我评估：职业发展阶段职业倾向个性心理特征组织因素分析：组织特征组织发展战略人力资源需求社会因素分析：政治环境经济环境社会环境确定职业生涯目标选择职业生涯路线选择职业制定教育培训计划评估与反馈三、职业生涯规划的制定1、制定职业生涯规划的步骤2、职业生涯规划表为了更好地管理自己的职业生涯规划，通常采用表格式（见P331表11.6）、问卷式和文字叙述三种形式把职业生涯规划内容记录在案。第四节职业选择与职业发展松下的耐心职场故事：

松下幸之助幼年家境贫寒，小学四年级时就不得不离开父母，来到大阪，开始他的学徒生涯。从火锅店学员到自行车行学徒，松下的学徒生涯在6年后结束，14岁那年在姐夫的推荐下，松下打算进入当时的电灯公司（松下公司的前身）。当时电灯公司还是民间的私人公司，社长是士居通夫.。本来说好立刻要录用松下的，可是不知道为什么，10天、20天过去了，还是没有消息，帮他介绍的人说；“本来说好立刻上班，可是人事股长说，要等到有了空缺才能正式录用，所以，只好请你再等。”松下就跟姐夫商量，要做临时工，姐夫帮他找到工作，到位于筑港新生地的樱花水泥股份公司做临时搬运工。一个月后，松下自己上了门，当时的人事股长并不喜欢寒酸而且瘦小的松下，于是推托有事，没有见他。没有想到，几天后松下又来了，如此反复几次，这位人事股长终于见了松下，然后他告诉松下：“你这样脏兮兮的进不了工厂。”松下没有气馁，他回家后向亲戚借了钱买了一身干净的衣服穿戴整齐后又来见了人事股长。那位股长看看松下，又找了一个理由，他说;“电器的知识你知道太少了，我不能用你。”两个月后，松下再次登门，对人事股长说：“现在我已经学了不少电器方面的新知识，你看那里还有差距，让我一项一项来弥补。”股长终于被打动了，他对松下由衷的说：“我做这项工作很多年了，还是第一次看到像你这样找工作的人，真是佩服你的耐心和韧劲。”于是松下终于走进了电灯公司，在这个松下电器的前身公司里，从最初的见习生涯开始，升为工地负责人，再升为检验员-——当年的小学徒一步一步地走向了经营之神的位置。

第四节职业选择与职业发展职场智慧：对事业的执着与耐心胜过所有力量。在开始自己一生的选择之前，先问问自己有这样一往无前的决心和勇气？要有这样的决心，才能成就丰富的人生；要有这样的勇气，才能拥有成功的人生！1、自我认识与自我评估职业生涯规划从自我认识开始，然后才能建立可实现的目标，并确定怎样达到这些目标。这一行为也有助于审查目标是否现实。认识自己称为自我评估。自我认识与评估常用的方法包括优缺点评估表和好恶调查表。2、组织环境分析如果你已经在工作或者将要进入某一个组织工作，组织环境就会对你的职业发展产生重要影响。3、社会环境分析个人不可避免地要受到所处社会环境的影响，它不但影响到我们的职业，还影响到我们生活的方方面面。自我评估与外部环境分析（1）优缺点评估表。由本杰明·富兰克林（BenjaminFranklin）开创的帮助人们认识自身优缺点的自我评价程序被称为优缺点评估表（strength/weaknessbalancesheet）。认识到自己优点的员工，能最大限度地利用其优势。通过认识自己的缺点，个人可避免其不良的品质或不擅长的技能。（2）好恶调查表。一个人也应把好恶作为自我评价的一部分来考虑。好恶调查（likesanddislikessurvey）帮助人们认识加在自己身上的约束。例如，有些人不愿意生活在某些地方，这种感觉应视为一种约束。有些工作要求任职者经常出差，因此要估计一下个人愿意出差的时间。认识到这些自我强加的限制条件，可以减少将来的职业问题。另一种限制是可能是公司的声誉和规模。有些人喜欢产品知名度高的组织；另一些人则更喜欢较小的组织，认为提升的机会可能更多或者环境更适合他们。所有可能影响一个人工作业绩的因素都应列在好恶调查表中。SWOT分析方法SWOT是四个英语单词strength,weakness,opportunity和threat的缩写，分别表示优势、劣势、机会和威胁。●优势：自己出色的方面，尤其是与竞争对手相比，具有优势的方面。如语言表达能力强，身体素质好等等。●劣势：与竞争对手相比处于落后地位的方面，如不善于交际，活动能力比竞争对手差等等。●机会：有利于职业选择和职业发展的一些机会。如企业有部分老干部退居二线，企业产品市场扩大需要一名市场部经理等等。●威胁：存在潜在危险的方面。如所在企业走向衰落，不喜欢自己这种性格的人来担任直接上司等等。

SWOT分析表优势1、2、3、利用优势和机会的组合劣势1、2、消除劣势和危机的组合危机1、2、监视优势和危机的组合机会1、2、3、改进劣势和机会的组合内部——个人因素外部——环境因素危机机会自我评估职业选择

1、职业生涯目标的确定2、职业生涯路线的选择3、职业的选择（1）选择行业（2）选择理想的企业（3）找准职能部门（4）重视培训

4、评估与反馈当我们要选定某一个工作时，就要定期对职业生涯规划进行评估与修订，以保证规划的有效性。5、职业选择误区（1）只求当前效益，不注重将来发展。（2）只求目前稳妥，不求发展机会。（3）过于求全、脱离实际。（4）意气用事，随意跳槽。（5）急于求成，频繁改行。（6）不加分析，偏听偏信。1、组织中的职业道路所谓组织中的职业道路，是一个人在组织中取得职业发展所走的路线或者途径。其特点包括：一是职业道路是组织所铺设，服务于雇员个人。二是职业道路是可选择的职业发展路线，在一个组织中往往有多条。职业的发展职业道路传统职业道路网状职业道路横向技术职业道路双重职业道路2、抓住职业发展机会

3、如何在企业中获得晋升（1）了解企业的文化。（2）了解自己的职业兴趣。（3）与他人建立良好的人际关系。（4）积极参加企业的各种开发活动。（5）了解你所在领域内的最新潮流。（6）善于表现自己。4、什么时候更换工作（1）怀疑自己不合格（2