【上海S化工贸易有限公司薪酬激励机制研究开题报告文献综述（含提纲）6700字】

上海S化工贸易有限公司薪酬激励机制研究开题报告摘要：随着企业竞争力的不断提高，员工的竞争力是其提升的根本动力。如何做好员工薪酬激励，激发企业员工的积极性、主动性和创造性，已成为企业面临的一个重要问题。薪酬激励员工的途径有很多，但传统的薪酬激励措施在当前社会发展的趋势中并没有起到很大的作用。对于员工来说，最直接的办法就是实行简而有效薪酬激励，但如果一个公司的决策者盲目地使用这种高工资薪酬激励方法来激励员工，很容易导致相反的变化，从而导致员工失去控制。经过对国内外相关学者的研究，本文在坚持公平公正、合理有效、赏罚并举的原则下，结合薪酬激励理论，薪酬福利体系等相关方面，并通过对于上海S化工贸易有限公司的薪酬激励存在的问题、薪酬福利制度不健全以及薪酬的设计缺乏员工成长上的激励还有较低的薪酬激励涨幅对于员工吸引力较低等相关问题进行优化，建立弹性的薪酬福利体系、建立建全的绩效考核体系与提供职位相对应薪酬激励涨幅对策来对于公司薪酬激励进行相关的优化，为上海S化工贸易有限公司在新经济和去产能形势下的长效发展奠定夯实的基础，真正的做到充分发挥员工的主观能动作用，同时也将薪酬激励机制为其他企业带来了新的思路，不断提高员工薪酬激励的效率。关键词：薪酬激励；员工；激励理论1研究背景现代社会，机会对于每一个企业都是平等的，但是也使得公司的生存变得尤为艰难，世界经济的联系日益密切和双高人才的增多不仅为公司的发展提供助力，也加剧了公司之间的优胜劣汰，国内在去产能政策背景下，我国上海S化工贸易有限公司的员工管理普遍存在以下问题：绩效与薪酬管理不健全完善。目前，上海S化工贸易有限公司的薪酬仍然是按照岗位职级来确定的，绩效仍停留在各部门随机制定的个人考核阶段。这种绩效薪酬管理并不能真正反映员工的重要技能或公司水平，也不能衡量评估员工的整体价值，严重缺乏激励员工的作用。在行业的寒冬期，工资大幅度下降，大量工人迫使超强度工作，收入不平等的情况，导致工作消极怠慢，工作效能低下；专业技术人员匮乏。专业技术岗在员工中的占比很少，能熟悉现代开采技术的专业人员较少。此外，辅助性岗位的员工冗余情况严重，例如行政岗和管理岗；缺乏科学的内部激励机制。工作环境大多都在偏远的农村，工作条件非常艰苦，个人的付出得不到相匹配的回报，相关绩效考核、晋升制度、培训制度等不公平公正，导致员工对行业的发展前景失去信心，从而产生抵触情绪。因此，要改善上海S化工贸易有限公司的以上问题，拥有完善的薪酬体系是必不可少的，一旦有了完善的薪酬体系，那么它就可以更好的调动员工工作的积极性与主动性，加强企业的凝聚力，帮助企业不断的吸引人才等有效的作用，同时完善的薪酬激励制度也有益于上海S化工贸易有限公司提高员工的工作执行力和职责意识，有助上海S化工贸易有限公司引进优质人才，留住人才，提高管理效率，有利于推动上海S化工贸易有限公司总体战略实现等积极影响。相对来说，员工的激励机制研究对其有着重要的理论和现实意义。2文献综述2.1国外研究综述Conyon和Peck（1998）的共同研究了企业产量与影响整体薪酬和结构因素之间的关系，认为企业薪酬水平受组织绩效、企业经济水平、竞争市场和社会投资积累四个因素的直接影响，因此，在细节设计薪酬制度时要充分考虑这四方面因素的影响PrakhovI,RudakovV（2021）通过研究发现，既不能简单地依据管理者的主观评判来决定教学员工的价值，也不能简单地给员工执行统一的薪酬水平，而是应该根据员工的实际贡献来衡量员工的价值，以此作为发放薪酬的依据。他认为员工对整体发展的贡献以及对整体绩效的提升应该是评价薪酬考核的主要依据应该根据该依据制定相应的衡量标准。NejmanZ（2021）重点强调企业在制定规范薪酬计划时应该优先考虑员工的实际需求。在建立制度时，不仅要满足企业的实际状况，还要满足员工的需要，制度才会更加合理，才能发挥正向激励作用，激发员工干事创业的积极性，提升效率，企业才会实现可持续发展。McDowell,J.J（2019）提出所谓薪酬，就是企业与职工交换的主要方式，是对职工劳动的一种衡量方式，这种衡量方式具有客观、直接的特点，以产品质量、服务价值和工作成效为基础。之所以制定薪酬制度是为了实现经济与社会效益，获得企业收益。因此，企业在发展时考虑的首要问题就是员工的素质及数量，而员工在入职前评价一个企业的标准就在于企业的绩效与福利。从这种角度来看，只有企业拥有公平公正的薪酬制度，职工的主观能动性才能被充分调动。企业若想可持续发展，科学的、能够吸引人才的薪酬激励机制不可缺少，同时必须为员工提供良好的发展前景和成长晋升空间。因为一套完善的薪酬激励体系，必须具备合理的薪酬设计和相关的配套奖励，如员工福利、岗位津贴等，才能使其更好地发挥激励作用（Zingheim

and

Schuster,2007）。固定薪酬占总薪酬比例与所承担的风险成反比，比例越高，风险越低，但是对总收入的预期也会变低。因此，固定薪酬占比高，对于不喜欢挑战风险的员工，其激励作用更大，而对于偏好风险的员工，变动薪酬占比高，激励作用反而更大（Marcia&Robert，2000）。能给公司带来更大竞争力的是非经济报酬，如培训、职业发展等。但是对于员工而言，经济薪酬是基础，考虑非经济报酬前一定是经济报酬得到满足（Lawler，2000）。设计一份科学合理的薪酬方案，企业应重视工作性质的差异，对于工作性质不同的员工，适用的薪酬制度也应不同（Joseow，Nancy，1993）。从“能力管理”的视角构建薪酬理念，建立具有“可比价值”的报酬管理制度，使职工的工作积极性达到最大化，从而达到更好的工作效果。使其能够最大限度地发挥其个体的价值和才能，进而实现企业的目的。（DuncanBrown，2000）。要实现有效的激励作用，企业必须综合考虑工作绩效与报酬，同时为员工提供多种工作任务，营造一个良好的工作环境（Lawrence，2016）。工作环境、薪酬福利、绩效考核、工作中的荣誉感等因素能够相互促进工作作用，还属于企业激励基层员工的主要因素。当做到这四个方面的均衡时，能有效激励员工，进而提高企业的核心竞争力，促进企业发展（Graham

Little）。薪酬与福利对员工产生主要的影响力。其中基础工作、绩效考核等因素对员工的工作心态有显著的影响。且在我国，对于主要以劳动力为主的公司当中，薪资待遇是影响职工离开的最重要原因（ChiuRK,Wai-meiLukV,Tang,2015）。企业在激励员工时，要注重创造良好的工作环境，重视员工的成长进步，制定完善的薪酬机制，提供明确的岗位晋升机制，同时，要注重多种激励手段的混合应用，使其发挥最佳激励效果（Zingheim和Schuster，2001）。绩效做到公平科学，及时与员工沟通反馈，在公司的决策和活动上，能够给予员工足够的机会，让员工感受到被重视，从而提升员工的留任意愿，增强归属感（Curti和Wright，2001））。组织承诺是员工对于组织表示肯定，并愿意继续积极地参与其中。工资与组织承诺之间具有高度的相关性（Mathiem和Zajac，1997)。工资报酬是影响情感性承诺的因素之一（Poter.Ritzer和Trice）。员工的收入多少、福利因素等会影响继续性承诺（Allen和Meyer，1990、1991）。具体的人力资源管理实践（如绩效评估、晋升政策、薪资和福利等）影响情感性承诺（Qgilvie与Cangertner、Nollen，1986）。离职倾向是员工工作了一段时间后，在经过详细考虑后，决定离开原有的工作岗位。离职行为前的步骤就是离职倾向。员工因为不满足现下的工作，进而产生离职念头，然后寻找其他的工作机会，将其他工作机会与现有的工作岗位进行对比，其他工作机会若在比较之后更甚一筹，员工就产生了明确的离职倾向，最后直接辞职当下工作。员工对工作报酬不满意是产生高离职倾向的主要原因（Prince，2001）。员工的整体薪酬满意度与离职倾向呈负相关，薪酬越不令人满意则离职可能越大（Vandenberghe，2008）。在整个薪酬系统中工资水平发挥着重要作用，然而经济的快速发展和平均生活水平的提高，中国的企业雇主为了吸引和留住最佳人力资源而不得不考虑员工福利这一部分。对于工资较高的员工来说，福利计划对于他们的作用可能较为明显。所以很多时候，福利是工资的最优补充，也是降低员工离职倾向的手段。2.2国内研究综述国内关于员工的激励研究相比国外起步要晚，这些年随着知识经济全球化的不断开放，外资公司尤其是高科技精密公司和跨国精密公司大量进入我国市场，我国的高科技创业也取得了长足的发展，因此上海S化工贸易有限公司管理中员工的激励问题也越来越受到重视，国内研究员工激励问题的著作和论文也开始大量发表，并取得了显著的成果。周斌（2011）运用管理心理学的观点分析了企业在设置激励政策时应该注意的四点内容。第一，为了提高企业的运行效率，避免资源的浪费，企业在为员工分配工作任务时就应该考虑员工自身的特点，为员工分配的工作做要尽可能有利于发挥自己的特长。第二，企业的管理层要建立和员工沟通的渠道，积极听取员工的意见及建议，并积极地对这些意见建议进行反馈，并且设置激励对策要积极响应员工的意见。第三，严格把控激励政策的目标、内容。第四，从员工行为的角度出发，了解员工行为背后隐含的深层次含义，并对员工岗位加以把控。杨毅（2020）认为物流公司只要做到在流程上不断完善、在技术上不断改进，激励管理就可以有效地提升部门工作成效和职工的工作能力，企业家引进国外先进的管理理论，探索与我国国情相吻合的薪酬制度，提出532绩效考核模型，以更好地发挥团队作用，减少员工间的过度竞争，在考核个人的同时，也对团队及部门进行考核评价。苏原培（2020）通过调研发现，薪酬体系的再优化设计可以较好地解决我国目前企业薪酬体系存在的问题。如果做到使企业整体利益能够与员工个人发展相结合，企业就能够做到对人才“引得来、留得住、用得好”，而且制定薪酬体系如果做到与企业的发展战略相结合，企业的战略目标就更容易实现。袁燊（2020）提出应尽早实施差异化的激励措施，这既是对员工个性化的充分尊重，也是最大化资源使用效率的要求。每位员工的学习经历、生活背景、工作履历都有着较大的差别，因此在设置激励措施时要充分与员工进行沟通，并在相关数据的基础上进行激励。而且随着企业的发展，激励措施也要时刻发展，采用动态管理的机制，在企业的不同发展阶段制定出不同的激励措施。段银岩（2020）认为公司薪酬制度的稳定健康关系到薪酬的五个方面:安全、发展、激励、竞争和公平。如果企业的薪酬制度没有基本满足这五个方面，企业可以落实措施来改进优化薪酬制度。刘伟（2020），程晨（2021），王会兵（2021），刘哲（2020）等人针对现有的形势，研究薪酬激励制度对于企业发展的作用，认为企业如果能够合理的应用薪酬激励制度，可以有效地激发企业人员的工作激情，对企业将来运营的战略规划具有一定的参考作用，并且基于这些作用，提出相应的优化制度办法。殷睿宸（2020）利用案例分析法分析江苏某中小企业，总结该企业薪酬激励制度上出现的问题，并建议企业设立以人为本的薪酬激励制度。任萌萌（2021）在新冠疫情的背景下，研究新冠疫情对中小企业薪酬激励机制造成的影响，并针对产生的问题提出具体的优化对策。李艳（2020），李菁喆和周颖（2018）认为企业的薪酬激励制度存在一定的不公平行为，企业需要正确认识薪酬制度差异化，公平公开对员工的积极影响，注重物质激励的同时也要注重精神激励。钟弘毅（2018）运用方差分析法，分析性别，年龄等要素对企业激励制度合理运用的影响，并且分析了澧水公司激励制度所面临的问题，提出完善薪酬激励的措施。忠林（2021），杨光亚（2021）针对国有企业薪酬激励制度的特征及存在的问题，提出一系列优化薪酬激励制度的具体策略，从而实现国有资产保值增值。付树浩（2020）认为企业要重视员工的能动性，立足于长期发展的视角上，从实际出发，以绩效考核进行研究，持续优化薪酬激励机制，增强员工归属感、幸福感。乔琪（2018）运用相关分析和多元性回归分析的方法，研究发现：管理层现金薪酬激励与企业成长能力之间呈现出弱负相关性。张伟凤（2019），李娜（2019）认为企业根据实际情况运用薪酬激励制度，针对管理层进行激励制度，能够有效地提升企业效益，并针对薪酬激励的应用提出具有可行性的对策。在当前复杂的形势下，企业想要稳定的立足，就需要改变传统的薪酬激励机制，要充分理解人力资源管理的作用对企业产生的影响，并且针对企业的发展，不断更新完善企业制度，制定符合企业发展的薪酬激励制度。通过综合分析，清晰地了解到薪酬激励在企业运营过程中的必要性，并根据企业的实际发展需要制定薪酬激励制度，能够充分发挥员工的积极性和创造性，为企业提供连绵不断的发展动力，使企业能长期稳定的发展。3技术路线3.1课题主要内容第一章：绪论：包括研究背景，研究意义，国内外研究现状，研究方法等。第二章：薪酬激励理论基础：包括激励理论、上海S化工贸易有限公司现行员工激励机制。第三章：根据上海S化工贸易有限公司薪酬激励的现状进行了相关的介绍与分析，对于上海S化工贸易有限公司现行的相关激励机制与金钱激励还有荣誉激励进行了撰写。第四章：上海S化工贸易有限公司员工薪酬激励制度中较为常见的问题与分析，包括薪酬福利制度不健全、绩效考核机制不完善等，结合上海S化工贸易有限公司的现状进行分析。第五章：上海S化工贸易有限公司加强员工薪酬激励制度的优化方案，包括建立弹性的薪酬福利体系、建立健全的绩效考核机制、拓宽晋升渠道，树立正确用人观念。第六章：结论与展望。1绪论 1.1研究背景与意义 1.1.1研究背景 1.1.2研究意义 1.2国内外研究现状 1.2.1国外研究现状 1.2.2国内研究现状 1.3研究内容及研究方法 1.3.1研究内容 1.3.2研究方法 2薪酬激励相关概念界定及理论基础 2.1激励的含义 2.2绩效工资理论 2.3薪酬激励理论 2.3.1全面薪酬 2.3.2绩效薪酬 2.3.3人力资本理论 2.3.4效率工资理论 3上海S化工贸易有限公司激励机制现状 3.1上海S化工贸易有限公司简介 3.2上海S化工贸易有限公司现行激励机制分析 3.2.1金钱激励 3.2.2年终综合激励 3.2.3福利激励 4上海S化工贸易有限公司薪酬激励存在的的问题 4.1薪酬福利制度存在差异化 4.2绩效考核机制不完善 4.3薪酬的设计缺乏员工成长上的激励 4.4较低的薪酬激励涨幅对员工的吸引太低 5上海S化工贸易有限公司薪酬激励的优化建议 5.1建立弹性的薪酬福利体系 5.2健全绩效考核机制 5.3完善薪酬设计为员工建立良好的激励环境 5.4为员工提供与职位匹配的薪酬激励涨幅 6结论 参考文献 3.2研究方法(1)文献调研法在研究了大量国内外中小企业管理、薪酬与激励研究的科学期刊和文学书籍的根源上，提出了本文的研究主题、研究路径和研究内容，并找到了符合企业薪酬管理的相关研究证据，为本文的写作内容提供相关的理论依据。如：MK公司薪酬体系优化研究等等相关的文献进行了参考。（2）案例研究法我们将以上海S化工贸易有限公司为案例研究，讨论公司薪酬制度的不健全和公司内部竞争，找出具体企业薪酬激励可能存在的不足进行总结分析。4进度安排2022年7月18日前完成外文文献翻译（不少于2.5万个英文字符）2022年8月8日前完成开题报告（文献综述部分字数不少于3000字）2022年9月12日前完成论文初稿；2022年9月26日前（申请学位）/10月17日（非申请学位）完成论文正文终稿（论文正文字数不少于1万字）2022年10月24日前提交全套论文资料电子版或纸质版；5参考文献[1]周泽将,卢倩楠,雷玲.独立董事薪酬激励抑制了企业违规行为吗?[J].中央财经大学学报,2021(02):102-117.[2]段莉,谢虔.浅议初创期企业的薪酬激励策略[J].商业经济,2020(11):105-106.[3]李学峰,马悦,李扬潇,胡博.中国不同市场状态下基金羊群行为的比较——基于解职风险和薪酬激励的视角[J].广西财经学院学报,2020,33(05):9-22.[4]杨毅.SR物流公司激励性薪酬体系构建[D].吉林大学,2020.[5]王劲.MK公司薪酬体系优化研究[D].西安科技大学,2020.[6]张姣.竞争战略对企业内部薪酬差距的影响研究[D].西安理工大学,2020.[7]杨欣怡.高管激励对企业社会责任的影响研究[D].西安理工大学,2020.[8]苏原培.CG公司员工薪酬体系优化研究[D].西安理工大学,2020.[9]袁燊.XX城投公司管理层激励体系优化研究[D].南昌大学,2020.[10]段银岩.高速公路C公司服务区基层管理者薪酬激励管理优化研究[D].南昌大学,2020.[11]杨重亮.J省水文系统青年职工激励机制改进研究[D].南昌大学,2020.[12]吕娜娜.菏泽HP大酒店员工薪酬体系优化研究[D].西安建筑科技大学,2020.[13]苏佳录.中国上市商业银行高管薪酬激励与经营绩效的相关性研究[D].兰州交通大学,2020.[14]付慧娴.高管激励对中小型高新技术企业创新绩效的影响研究[D].