正大集团薪酬计划

PAGE10正大集团农牧企业河南区薪酬体系设计方案农牧企业中国区总部人力资源部河南区人力资源部2006年9月前言正大农牧企业河南区饲料企业现实行的薪酬制度，是以前各公司自行制订的，岗位和薪资标准不统一,随意性较大。由于饲料行业的迅速发展，特别是竞争对手薪酬战略的威胁,使现有的各公司各自分散的薪酬体系已经不能适应新的竞争形势的要求，由于各公司薪酬体系的各自独立,造成了薪酬内部公平性和外部竞争性的问题，已经成为制约河南区饲料企业发展的瓶颈，为此，由农牧企业中国区总部和河南区人力资源部共同进行的这次薪酬体系的再设计目的是统一整个河南区正大饲料企业的岗位及薪酬体系的标准,设计有效的激励机制，激发饲料企业员工的工作积极性，促使饲料企业成为正大在建设社会主义新农村运动中的一个成功的标杆。根据中国国务院办公厅和中国劳动和社会保障部的文件精神∶“大力推行各种形式的岗位等级工资制，如岗位绩效工资制、岗位等级工资制等。要进行科学的岗位设置、定员定额，做到以岗定薪。要以岗位设置为依据，参照劳动力市场工资指导价合理确定岗位工资标准和工资差距。提高关键性管理、技术岗位和高素质短缺人才岗位的工资水平。岗位工资标准要与企业经济效益相联系，随之上下浮动。职工个人工资根据其劳动贡献大小能增能减。企业内部实行竞争上岗，人员能上能下，岗变薪变。…把工资中的部分补贴、津贴纳入岗位工资，提高岗位工资的比重。”为此，本次薪酬的设计工作，在遵循科学、合理的基础上，贯彻国家的有关方针政策，同时充分考虑到河南区正大饲料企业的实际情况，力求切合实际，又便于操作。

正大农牧企业河南区开封正大薪酬计划为了积累经验,以点带面,在河南区薪酬计划的推行中首先选定开封正大饲料公司作为试点单位,待薪酬计划成熟后,向整个河南区推广。员工是公司生存与发展之本。为有效的激励员工发挥潜能，全面完成公司的经营目标,设计本薪酬计划。一、人力资源理念忠诚、高素质的员工，是公司珍贵的人力资本。畅通员工升迁渠道，唯才是举，提拔有能力的员工，塑造高品质、高效能、高待遇的工作环境，不断提高员工的忠诚度和素质，激励员工发挥潜能,是当前人力资源管理的中心任务。二、人力资源政策2．1．唯才是举：以能力为取向，在公平的原则下，内部提拔有能力肯奉献的员工，胜任合适的工作岗位,公司的付酬对象是各个岗位,以岗定薪,竞争上岗，人员能上能下，岗变薪变。2．2．资格认证（派任相应岗位前先取得任职资格）：为使升迁渠道多元化，除了职位晋升之外，员工可自愿申请或接受他人推荐，参加任职资格测试，取得资格认证，展现个人资质实力，作为胜任更高一层岗位的资格认可。2．3．管理岗位与专业岗位并重：专业岗位是公司经营的技术保证。公司在塑造管理岗位升迁序列的同时，任职专业岗位也受到应有的尊重并设计升迁序列，破除唯一从管理岗位序列升职的观念，员工可依据本人的职业特点设计符合自己的职业生涯发展通路。2．4．工作岗位的任期制和轮换制度：为保持公司组织的活力，培育复合型人才，在公司内部通用专业的岗位要加强轮换制，专业岗位要适当轮调，管理岗位则实施任期制。2．5．薪资水平的提高要分阶段实施,最终达到“高品质、高效能、高待遇”的目标：“高品质、高效能、高待遇”的人才政策是指营造人才成长和发挥才能的环境,产生高的工作和产品品质,达到高的投入产出效能,和待遇吸引人事业留住人的激励政策。开封正大的薪酬多年来没有进行与市场接轨的结构性调整,也没有进行过全面的岗位评估,经分析研究,设计薪酬水平的调整计划分三个阶段进行:第一阶段的目标是,对全部岗位进行科学的评估,制定明确的岗位职级体系,调整薪酬结构,基本改变高岗低薪和低岗高薪问题,先解决内部公平性问题,第一阶段的完成时间是2006年12月10日以前,薪酬调整与年底工资调整合并进行。第二阶段的目标是,在全面进行人力资源投入产出分析的基础上,核算人力成本,根据企业效益情况和外部劳动力市场的薪酬水平,调整各岗位的工资水平,争取做到对外部市场具有一定的竞争性,即开封正大平均薪酬水平不低于外部劳动力市场的平均水平,这一阶段的目标达成要看企业效益的增长速度,希望在2007年内完成。第三阶段的目标是,开封正大市场占有率大幅度提高,企业盈利大幅增加,管理体系稳固,为了吸引和激励高素质人才,保证企业经营更上一个台阶,达到“高品质、高效能、高待遇”人才投入产出目标,重要岗位的薪酬水平要达到市场水平的75%分位,即达到本行业薪酬领先水平,这一目标希望在三年内达成。三、薪酬设计原则3.1战略导向：开封正大饲料有限公司是以高质量饲料产品为基础,以价值营销的理念,以标准化养殖技术推广和建立乡村技术服务站为手段,利国利民的现代化饲料企业。公司以“提供标准化养殖技术推广和100％的服务满意的组合饲料产品”为战略导向，实现公司持续、健康的发展。3.2薪酬市场调查：薪酬调查重在解决薪酬的对外竞争力问题。公司一般员工的薪酬参照河南省地区的水准；高科技和高级管理人才的薪酬参照全国的水准，薪酬调查的重点是选择对河南区正大饲料企业构成竞争的外资公司爱农(英资ABN)和普瑞纳(美资嘉吉),国内饲料企业选择的是大成万达饲料公司，同时重点考虑员工的流失去向和招聘来源。结合河南地区的生活水准和物价水平，提供有准确的市场薪酬参考数据。3.3人岗匹配原则：将使每位员工清楚,公司是为岗位付酬,只有达到本岗位任职资格并考核达标，才能取得与本岗位相匹配的薪酬待遇,一旦不在此岗位上工作就没有与之相配的薪资收入,待岗人员工资按照高于本地最低生活保障线的每月400元发给。3.4体系设计薪酬体系的设计反映了企业的报酬观，代表了企业的分配哲学，即依据什么原则确定员工的薪酬。根据正大河南区饲料企业的特点，本次设计的薪酬体系采取岗位等级工资制,并兼顾了特殊人才引进的特殊需要。薪酬体系设计思路如下图所示：战略薪酬策略战略薪酬策略薪酬调查确定岗位名称/等级基本岗位薪资津贴保险福利绩效薪资 工作责任，知识技能，努力程度与工作环境四个大指标包含国家规定的企业基本保险项目绩效考核方案工作责任，知识技能，努力程度与工作环境四个大指标包含国家规定的企业基本保险项目绩效考核方案四、岗位等级工资制4．1工资总额工资总额的确定是以公司整体经营业绩为基础的,对工资总额的控制建立在投入产出关系之上,对饲料企业工资总额的测算也是建立在一段时间内投入产出基本平衡的基础之上。其测算方式参见有关财务预算以及考核的有关文件。4．2岗位工资的确定公司的工资制度根据岗位的价值确定，综合考虑岗位的工作责任，知识技能，努力程度与工作环境四个大指标，29个子指标，特别强调工作责任、综合能力和创新能力。公司将根据这29个指标确定该岗位的基本工资和岗位工资。公司成立专门的薪资委员会，该委员会将由4－6名成员组成，根据工作岗位的不同任务，按照岗位要素评估表(见附件1)，对照各岗位要素的解释为各个岗位评分，所有的岗位分值将以委员的平均值确定，然后对照工资等级表（见附件2）确定该岗位的工资。分数就高不就低，分数在两个等级之间，以低等级为标准。对于分数在不同的区段的确定根据该岗位重要性，由薪资委员会决定。4．3工资的结构销售部门乡村技术服务站的员工目前执行新的服务站工资标准,但与本薪酬计划的标准是统一的,本薪资计划设计的工资结构为：工资结构=基本岗位工资(含基本工资+岗位工资)＋绩效考核工资＋福利保险费用4．4试用期员工工资试用期员工工资为相应岗位工资的`70-80%.五、补贴(纳入福利保险费用)根据工作岗位的不同，公司将对不同的岗位提供补贴。补贴包括车贴，电话补贴，出差补贴，学位补贴,工龄补贴等，公司将根据该岗位的对公司的重要性以及实际的需要确定补贴的数额。5．1工龄补贴：5．2午餐补贴：公司总部办公室人员将在公司食堂统一就餐，所有费用由公司支付，为就餐者，公司也不提供额外补贴；外勤人员享受每月100元的补贴，公司不再提供午餐，如在公司食堂就餐，每餐为6元，从补贴中扣除。5．3学位补贴：该补贴适用于全体员工，该补贴自该员工进入公司3年内有效专科：20元/月本科：50元/月硕士：100元/月博士：200元/月以上学位为国家统招学生颁发的证书，对于成脱，夜大，在职等形式所取得的学位和证书不享受该项补贴。5．4出差补贴：按照公司《河南区差旅费报销管理制度》执行。六、调薪6．1晋升调薪晋升分为两种：职位晋升和职称晋升职位晋升：获得职位晋升的员工的薪酬将按照新的岗位的基本工资、补贴、福利政策执行。调薪将按照员工晋升的下一月开始执行。6．2考核调薪员工一次年度考核优秀（85分以上），三次年考核合格（70分以上）便可获得晋升一等的机会，相应的基本岗位工资将按照新的等级执行，如果级别也发生改变，将获得新的岗位级别的薪酬，包括工资、福利等七、晋升和换岗7．1晋升7.1.1在任何时候公司出现空缺职位，公司将优先考虑内部员工；7.1.2公司将对空缺职位公开所需任职资格，公司所有员工可根据公开的任职资格，自愿申请或接受他人推荐，申请该职位，公司将根据岗位的任职资格和员工的资质，综合评价，确定最终人选；当申请该岗位的人员均不合格时，公司有权对外招聘；7.1.3晋升人员将根据实际情况，参加最少不少于三天的任职培训，培训合格后方可上岗，培训期间的薪酬执行晋升前的标准；7.1.4为扩宽晋升渠道，员工可申请参加任职资格挑战，取得任职资格认证，展现个人实力，作为担当更高一层岗位工作的机会。7．2岗位轮换7.2.1公司根据实际需要和培训员工的目标，对相关的岗位进行岗位轮换。7.2.2对于岗位轮换的员工在到任新的岗位时，必须接受至少为期三天的新岗位的岗位培训，在到任新的岗位之前，薪酬将以原薪酬标准执行。7.2.3换岗后的薪酬标准将以换岗后的岗位标准执行。八、福利制度8.1带薪年假福利按照公司考勤管理规定，员工除了享受国家法定节日，还将享受公司的带薪年假。8.2保险公司将为员工提供基本养老保险、失业保险、医疗保险、住房公积金。8.3医疗保健制度职工参加工作后即可享受公司的医疗保健福利。指定医疗单位：市级及市级以上医院。医疗服务范围：门诊，住院，处方和外科手术。8.4培训公司鼓励员工不断提高自身的素质，公司提供各种培训。对于员工自主在外培训，获得相应证书的公司给予鼓励。如员工所选的课程与其职位相关并符合公司的需要的公司视情况给予适当资助。职工离职或因合同终止离开公司，公司决定员工是否需偿还公司为其支付的培训费和进修费。员工如需偿还公司为其支付的培训费和进修费，按集团相关规定执行。九、绩效考核工资见《绩效工资考核制度》十、薪酬管理公司的薪酬管理委员会负责公司员工薪酬的管理。10.1薪酬管理委员会的职责薪酬管理委员会负责根据公司发展的需要制定适宜的薪酬计划；根据薪酬计划确定每个岗位的基本工资，福利，与奖金数额；处理员工对薪酬的抱怨；提交年度薪酬实施报告。10.2薪酬管理委员会成员薪酬管理委员会设立在公司人力资源部门；委员会由3－4名成员组成，设立干事一名。薪酬委员会至少设立一名专职人员。其他人员可以兼职。

附件1：岗位薪点等级对照表点数一级二级三级四级五级六级七级八级九级十级十一级幅度200~280240~360320~480400~560480~640600~760680~880840~1040960～12001160～13201360~1500基准工资40050070010001600250032004800620070008000增长幅度一等200240320400480600720840960116012000二等24028036044052064076088010001200124050三等280320400480560680800920106012401280100四等360440520600720840960112012601320200五等4805606407608801000116013001360400六等1040120013401400700七等138014401100八等15001600附件2、工作评估要素表评估因素等级数量最高分数合计数百分比责任风险控制的责任612055038.7%成本控制的责任660指导监督的责任660内部协调的责任540外部协调的责任440工作结果的责任660组织人事的责任550法律上的责任560决策的层次560知识技能最低学历要求65056038%知识多样性450熟练期560工作复杂性680工作灵活性580工作经验760语文知识430数学知识540外语知识540综合能力470努力程度工作压力58033016.7%精力集中程度550体力要求760创新与开拓580工作紧张程度420工作均衡性420工作环境工作时间特征4301106.6%工作危险性430职业病430环境舒适性620合计1500100%各要素的解释如下：（一）责任有关因素因素1：风险控制的责任定义：指在不确定的条件下，为保证贸易、投资及其它项目顺利进行，并维护公司合法权益所担负的责任，该责任的大小由失败后损失的大小作为判断基准等级0：（0分）无任何风险等级1：（20分）仅有一小风险，一旦发生问题，不会给公司造成多大影响等级2：（40分）有一定风险，一旦发生问题，给公司带来的影响能明显感觉到等级3：（80分）有较大风险，一旦发生问题，会给公司带来较严重的影响等级4：（100分）有很大风险，由失误产生的问题，会使公司陷于经营困难的地步；等级5：（120分）有极大风险，一旦发生问题，对公司造成的影响不仅不可避回，而且会使公司发生经济危机甚至倒闭因素2：成本控制的责任定义：指在正常工作状态下，因工作疏忽而造成成本、费用、利息等额外损失所承担的责任。其责任大小，由损失金额的多少作为判断基准，并以月平均值为计量单位等级1：（5分）不可能造成成本费用方面的损失或损失金额少于100元等级2：（10分）损失金额在100元以上，500元以下等级3：（15分）损失金额在500元以上，2000元以下等级4：（25分）损失金额在2000元以上，5000元以下等级5：（40分）损失金额在5000元以上，10000元以下等级6：（60分）损失金额在10000元以上因素3：指导监督的责任定义：指在正常权力范围内所执行的正式指导、监督。其责任大小根据所监督、指导的人员数量和层次进行判断。（3个基层员工可以折合成一个基层管理人员，3个基层管理人员可以折合成一个中层管理人员）等级0：（0分）不指导、监督任何人等级1：（10分）监督、指导3个以下基层员工等级2：（15分）监督、指导3~5个基层员工，或者1个基层管理人员等级3：（20分）监督、指导5~7个基层员工，或者2个基层管理人员等级4：（35分）监督、指导7~10个基层员工，或者3个基层管理人员，或者1个中层管理人员等级5：（45分）监督、指导4个以上基层管理人员，或者两个中层管理人员等级6：（60分）监督、指导两个以上中层管理人员因素4：内部协调的责任定义：指在正常工作中，需要指导各部门合作以顺利开展业务的协调活动。其责任大小以协调对象所在层次、人员数量及频繁程度和失调后果作为判断基准等级0：（0分）不需要与任何人进行协调。若有，也是偶尔与本部门的一般员工等级1：（7分）仅与本部门员工进行工作协调，偶尔与其他部门进行一些个人协调，协调不利一般不会影响自己或他人正常工作等级2：（15分）与本部门员工和其他部门员工有密切的工作联系，协调不利会影响双方的工作等级3：（30分）几乎与公司所有一般员工都有密切的工作联系，或与部分部门经理有工作协调的必要，协调不利对公司有一定的影响等级4：（40分）与各部门的经理或负责人有密切的联系，在工作中需要保持随时联系和沟通，协调不利对整个公司有重大影响因素5：外部协调的责任定义：指在正常工作中需要维持密切的工作关系，以便顺利开展工作方面所负有的责任。其责任大小以对方的重要性作为判断基准等级0：（0分）不需要与外界保持密切联系。若有，也仅限于一般工作人员，且属偶然性极强等级1：（10分）工作需要与外界几个固定部门的一般人员发生较频繁的业务联系，所开展的业务属于常规性的等级2：（25分）需要与厂商、政府机构、外商保持密切的联系，联系的原因限于具体业务范围内等级3：（40分）需要与外单位或政府部门的上级或外单位部门经理及部门的负责人保持密切联系，频繁沟通，联系的原因往往涉及重大问题或者重要决策因素6：工作结果的责任定义：指对工作结果承担多大的责任。以工作结果对公司的影响大小作为判断标准等级1：（6分）只对自己的工作结果负责等级2：（12分）需要对自己所监督、指导的工作结果负责等级3：（20）对整个分部负责等级4：（30分）对整个部门的工作结果负责等级5：（40分）对整个公司部分部门的工作结果负责等级6：（60分）对整个公司的工作结果负责因素7：组织人事的责任定义：指在正常工作中，对人员选拔、聘用、考核、工作分配、激励等具有法定的权利和责任。其责任大小以人事决策的层次作为判断基准等级0：（0分）不负有组织人事责任等级1：（10分）仅对一般员工有工作分配、考核、激励的责任等级2：（22分）对一般员工具有选拔、聘用、管理的责任等级3：（35分）对基层负责人有任免的权利等级4：（50分）对中层领导有任免的权利因素8：法律上的责任定义：指在正常工作中，需要拟定和签署具有法律效力的合同，并对合同的结果负有相应的责任。其责任大小视签约、拟定合同的重要性及后果的严重性作为判断基准等级0：（0分）不涉及有法律效力的合同和签约等级1：（15分）工作需要偶尔拟定有法律效力的合同，受上级审核方可签约等级2：（25分）工作需要拟定合同和签约，领导只做原则审核，个人承担部分责任等级3：（45分）工作经常需要审核业务方面的合同或其他合同，并对合同的结果负有全部责任等级4：（60分）工作需要以法人资格签署有关合同并对结果负全部责任因素9：决策的责任定义：指正常工作中需要参与的决策。其责任大小根据参与决策的层次作为判断基准等级1：（6分）工作中常做一些小的决定，一般不影响他人等级2：（12分）工作中需要做一些大的决定，只影响与自己有工作关系的部分普通员工等级3：（20分）工作中需要做一些对所属人员有影响的决策等级4：（35分）工作中需要做一些大的决策，但必须与其他部门负责人共同协商方可等级5（60分）工作需要参与最高层决策（二）知识技能有关因素因素10：最低学历要求定义：指顺利履行工作职责所要求的最低学历要求。判断基准按相当于正规教育的水平等级1：（5分）初中及初中以下等级2：（15分）高中毕业等级3：（15分）职业高中或中专等级4：（30分）大学专科等级5：（40分）大学本科等级6：（50分）大学本科以上因素11：知识多样性定义：指在顺利履行工作职责时，需要使用多种学科、多个专业领域的知识。判断基准在广博，不在精深等级1：（7分）偶尔使用其他学科知识等级2：（20分）较频繁地使用其他学科的一般知识等级3：（40分）频繁地综合使用其他学科知识等级4：（50分）工作要求经常变换专业领域因素12：熟练期定义：指具备工作所需的专业知识的一般劳动力，需要多长时间才能胜任本职工作等级1：（8分）3个月以内等级2：（15分）3~6个月等级3：（25分）6~12个月等级4：（40分）1~2年等级5：（60分）2年以上因素13：工作复杂性定义：指在工作中履行职责的复杂程度。判断基准根据所需要的判断、分析、计划水平而定等级1：（8分）简单的、独立的工作，不必考虑对他人有什么妨害等级2：（16分）只需要简单的指示即可完成工作，不需计划和独立判断，偶尔亦需考虑自己是否妨害了他人的工作等级3：（30分）需进行专门训练才可胜任工作，但大部分时候只需一种专业技能，偶尔需要进行独立判断或计划，要求考虑如何工作才能不妨害他人工作等级4：（55分）工作时需运用多种专业技能，经常做独立判断和计划，要有相当高的解决问题能力等级5：（70分）工作要求判断和组织力，面对复杂多变的环境作出决策，要有解决负责区域突发事件的能力；等级6：（80分）工作要求高度的判断力和计划性，要求积极作出预测，解决内外部突发事件的能力；因素14：工作灵活性定义：指在工作中需要灵活处理事情的要求。判断基准取决于工作职责的要求等级0：（5分）属于常规性工作，很少或不需要灵活性等级1：（15分）大部分属于常规工作，偶尔需要处理一些一般性问题等级2：（25分）工作一般属于常规性的，经常需要灵活处理工作中出现的问题等级3：（50分）工作的一般属于常规性的，但每月需要按照上级指令整理汇报文件和报表等级4：（60分）工作的一大半属于非常规性的，主要靠自己灵活地按具体情况来妥善处理等级4：（70分）每月或每周需要按照上级安排的时间亲自汇报工作，接受质询，改进工作等级4：（80分）工作是非常规性的，需在复杂多变的环境中灵活处理重大的偶然性问题因素15：工作经验定义：指工作达到基本要求后，还必须随经验的不断积累才能掌握的技巧。判断基准是掌握技巧所需花费的时间等级1：（5分）3个月以内等级2：（10分）3~6个月等级3：（15分）6~9个月等级4：（20分）9~12个月等级5：（30分）1~2年等级6：（45分）2~5年等级7：（60分）5年以上因素16：语文知识定义：指工作所需要的实际运用文字知识的程度等级1：（10分）一般信函、简报、便条、备忘录和通知等级2：（15分）报告、汇报文件、总结（非个人）等级3：（25分）公司文件或研究报告等级4：（30分）合同或法律文件因素17：数学知识定义：指工作要求掌握的有关数字运算知识水平，其判断是以非偶然性的使用的最高程度为基准等级1：（5分）整数加减等级2：（10分）四则运算、小数、分数等级3：（15分）乘方、开方、指数等级4：（30分）统计和线性代数等级5：（40分）计算机程序语言因素19外语能力定义：指工作要求掌握的有关外语运用知识水平，其判断是以非偶然性的使用的最高程度为基准等级1：（5分）工作中外语使用占整个工作的10%以下等级2：（10分）工作中外语使用占整个工作的10%-20%等级3：（15分）工作中外语使用占整个工作的30%-50%等级4：（30分）工作中外语使用占整个工作的50%-70%等级5：（40分）工作中以外语为工具，外语使用占整个工作的70%以上，熟练的使用外语因素19：综合能力定义：指为顺利履行工作所具备的多种知识、素质经验和能力的总体要求等级1：（10分）工作单一、简单，无需特殊技能和能力等级2：（30分）工作规范化、程序化、仅需某方面的专业知识和技能等级3：（50分）工作多样化、灵活处理问题的要求高，需综合使用多种知识技能等级4：（70分）非常规性工作，需在复杂多变的环境中处理事务，需高度的综合能力（三）努力程度的有关因素因素一：工作压力定义：指工作本身给任职者带来的压力。根据决策的迅速性、工作常规性、任务多样性、工作流动性以及工作是否被时常打断来判断等级1：（10分）极少迅速地做决定，工作常规化，工作很少被打断或干扰等级2：（25分）很少迅速地做决定，工作速度没有特定要求，手头工作有时被打断等级3：（40分）需要经常迅速地做决定，任务多样化，手头工作经常被打断，工作流动性很强，几天被领导叫去检查布置工作一次；等级4：（60分）经常迅速地做决定，任务多样化，工作时间很紧张，工作流动性很强，很难坐下来安静地处理问题，上级经常检查布置工作，精神经常处于紧张状态；等级5：（80分）不仅是工作时间很难坐下来安静地思考和处理问题，业余时间也需要大部分投入思考和研究工作，经常休息时间被干扰；因素二：精力集中程度定义：指工作时对注意力集中程度的要求，根据集中精力的时间、频率进行判断等级1：（8分）工作时心态平常等级2：（16分）工作时需集中精力或视力、听力，注意时间约占全部时间的10%~25%等级3：（24分）等级2的26%~50%，或高度集中精力或视力、听力时间为工作时间的10%~25%等级4：（35分）工作时高度集中精力的时间占26%~50%等级5：（50分）工作时高度集中精力的时间占51%以上因素三：体力要求定义：指在工作中对体力的要求。判断基准取决于工作姿势、持续时间长度和用力大小等等级0：（5分）工作时姿势随意等级1：（10分）站立、久坐时间占全部时间的50%以下等级2：（15分）站立、久坐时间占全部时间的50%以上等级3：（30分）需经常远程出差，交通工具以火车，飞机为主，有交通事故危险性；等级4：（40分）需经常远程出差，交通工具以汽车为主，有较大的交通事故危险性；等级5：（60分）需要付出较大的体力，偶尔独自搬运50公斤以下重物；等级6：（80分）需要付出很大的体力，经常独自搬运50公斤以上重物；因素四：创新与开拓定义：指顺利进行工作时对创新与开拓的要求等级0：（5分）全部工作为程序化、规范化的，无需创新开拓等级1：（15分）工作基本规范化，偶尔需要改进工作方法，学习新的工作方式，掌握新技术，掌握新的办公机器和生产机器的使用；等级2：（40分）工作除基本按照规定程序外，经常需要更新制度和改进工作方法；有时需要建立新的工作流程；等级3：（60分）工作中要经常考虑创建新的制度和改进工作方法；经常需要变更工作方式以适应新的形势要求，开展新的工作项目；等级4：（80分）工作性质本身即为开拓创新性的因素五：工作紧张程度定义：指工作时限、节奏、工作量、注意