2010年六月工商管理(组织行为学)复习题

PAGE24试题一、判断对错题任何一种管理制度和管理方法都是针对一定的情况提出来的，都不能绝对地说哪种好，那种坏，不能把管理方法僵化。（√）管理是人脑对客观事物的整体反映，知觉是对事物个别属性（如颜色、声音、气味等）的反应。(×）根据期望激励理论，增加职员的工资就能提高他们的工作积极性。（√）随着社会主义商品经济的发展和新技术革命的兴起，生产的社会化程度越来越高，人与人之间的社会联系日益广泛、密切，血缘关系、地缘关系的影响不断扩大。(×）费鲁姆哥耶顿认为，合理的原则就是如果决策的质量并不重要，而决策的接受性却很重要，那么最好采用第二种领导方式。(×）组织机构是否设置合理是衡量组织成熟程度和有效性的重要标志。（√）中国行为科学学会是1985年1月在北京成立的，会长是当时的机械工业部副部长孙友余先生。（√）血液占优势的属于粘液质气质。(×）保健因素同工作内容有关，激励因素与工作环境有关。(×）如果作业比较复杂，而且人们还没有掌握完成作业的熟练技巧，当有别人在场观察时则往往发生社会抑制作用。（√）菲德勒在研究中发现：关心任务的领导者在“不利的”或“有利的”情况下，将是最有效的领导者。（√）勒温的冻结强化方式是团队强化方式和个体强化方式。（√）二、单项选择题谈话法属于组织行为学的那种法研究方法（B）A.观察法B.调查法C.实验法D.测验法通过社会知觉获得个体某一行为特征的突出印象，进而将此扩大为他的整体行为特征，这种知觉属于（B）A.知觉防御B.晕轮效应C.首因效应D.定性效应当一个人在爱情问题上受到挫折后并未消沉，而是更加努力学习和工作，使工作做出了显著的成绩，这种行为反应为（B）A.坚持原有目标的行为反应B.生化的行为反应C.反向的行为反应D.放弃的行为反应当群体目标和组织目标协调一致时，凝聚力与生产率就会出现如下关系（A）A.高凝聚力高生产率B.高凝聚力低生产率C.低凝聚力高生产率D.低凝聚力低生产率在管理方格图中“乡村俱乐部式的管理”是哪种领导方式（C）A.1.1型B.9.1型C.1.9型D.9.9型某公司为了更好地展开业务，制订了重组计划，该计划准备在全国六大地区设立经销办事处（营业所），所有办事处都用电脑直接与中央数据库联网。这意味着该公司今后朝什么方向发展（D）A.集权化B.分权化C.部门化D.矩阵化帕森斯是从哪个角度来划分组织类型的？（A）A.社会功能B.成员受益程度C.对成员的控制方式D.成员人数将人视为自私自利、好逸恶劳的是哪一种假设？（A）A.经纪人B.社会人C.自我实现人D.复杂人如果职工A认为自己同职工B相比，所得报酬偏低了，觉得很不合理，因为自己与B做出的贡献是一样大的。根据公平理论，A会采取以下哪种行为（B）A.增加自己的投入B.减少自己的投入C.努力增加B的报酬D.是B减少投入当群体目标和组织目标一致时，凝聚力与生产率就会出现（C）A.高生产率低凝聚力B.低生产率高凝聚力C.高生产率高凝聚力D.低生产率低凝聚力对下属采取信任的态度，并与他们共同制定计划、设置目标、改进和检查工作，这种领导风格属于什么类型（D）A.专权独裁式B.温和独裁式C.协商式D.参与式12.如果你是公司的总经理，你将授予哪种人以决策和行动的权利？（B）A.参谋人员B.直线人员C.咨询人员D.一线人员三、多项选择题组织行为学的两重性特征来自于（BCD)A.管理的两重性B.人的两重性C.组织的两重性D.多科学性E.多层次性人的行为特征有（ABCDE)A.自发的B.有原因的C.有目的的D.持久性的E.可改变的以下做法中，属于自然消退强化方法的有（BDE)A.员工出现错误时，给以记过处分B.对爱打小报告者采取冷漠态度，使之因自讨没趣二放弃这种不良行为C.员工表现出色时，给他发奖金D.对请客送礼者，拒之门外E.对喜欢奉承拍马屁者，冷脸相待人际关系的发展趋势是（ABCDE)A.社会性增强，自然性减弱B.自主性增强，依附性减弱C.平等性增强，等级性减弱D.开放性增强，封闭性减弱E.合作性增强，分散性较弱菲德勒提出的对一个领导者的工作最起影响作用的是（ABC)A.职位权力B.任务结构C.上下级的关系D.个性结构E.环境结构某酒店的组织结构呈现金字塔状，越往上层就会（AC)A.其管理难度越小B.其管理难度越大C.其管理幅度越小D.其管理幅度越大E.与管理难度和幅度无关组织行为学的研究方法包括（ABDE)A.调查法B.面试法C.实验法D.个案研究法E.观察法希波克拉底划分的气质类型有（ABCE)A.多血质B.粘液质C.胆汁质D.墨胆汁E.抑郁质下列制度中属于采用固定间隔强化方法的有（CDE)A.计件工资B.计时工资C.计件超产奖D.月度奖E.年终分红人际关系的功能有（ABCDE)A.产生合力B.形成互补C.激励功能D.联络感情E.交流信息领导规范模式（领导参与理论）提出了选择领导方式的原则是（ABCDE)A.信息的原则B.不接受型原则C.冲突的原则D.合理的原则E.目标合适的原则矩阵制组织也称为“非长期固定性组织”，它的组织结构的缺点是（CE)A.加强了横向联系，专业设备和人员得到了充分利用B.具有较大的机动性C.成员位置不固定，有临时观念，有时责任心不够强D.促进各种专业人员互相帮助，互相激发，相得益彰E.人员受双重领导，有时不宜分清责任四、案例选择题爱通公司里的员工关系明娟不再和阿苏说话了。自从明娟第一天到爱通公司上班，她就注意到了阿苏，阿苏总是表现得冷漠疏远。开始，她认为阿苏是憎恨她的工商管理硕士学位，她在公司的快速提升，或者是她的雄心壮志。但是，明娟决心同办公室里的每一位同事都处好关系，因此她邀请他出去吃午饭，一有可能就表扬他的工作，甚至还同他的儿子保持联络。但随着中西部地区营销主管的任命，所有这一切都结束了。明娟一直盯着这个职位，并认为自己有很大的可能得到这个职位。她同与她同一级别的另外三位管理人员竞争这个职位。阿苏不在竞争者之列，因为他没有研究生文凭，但是阿苏的意见被认为在高层有很大的影响力。明娟的资历比其他的竞争者要浅，但是她的部门现在已成为公司的核心部门，而且高层管理多次对她进行褒奖。她相信，若阿苏好好推荐的话，她能等到这个职位。但马德最后得到了提升去了陕西，明娟十分失望。她未能得到提升就够糟的了，使她无法忍受的是选中的竟然是马德。她和阿苏曾戏称马德为：“讨厌先生”，因为他们都受不了马德的狂妄自大。明娟觉得马德的中选对自己来说是一个侮辱，这使她对自己的整个职业生涯进行了反思。但传言证实了她的猜测一阿苏对决策的作出施加了重大影响一之后，她决定把她同阿苏的接触降低到最低限度。办公室里的关系冷了下来，持续了一个多月，阿苏也很快就放弃了试图与明娟修复关系的行动，他们之间开始互不交流，仅用不署名的小便条进行交流。最后，他们的顶头上司威恩无法忍受这种冷战气氛，把他们两人召集到一起开了一个会，“我们要呆在这里，知道你们重新成为朋友为止。”威恩说道，“至少我要知道你们究竟有什么别扭。”明娟开始不承认，她否认她同阿苏之间的关系有变化。后来她看到威恩是严肃认真、誓不罢休的，只得说道：“阿苏似乎更喜欢和马德打交道。”阿苏惊讶地张大了嘴，吭哧了半天，却什么也没说出来。威恩告诉明娟：“部分是由于阿苏的功劳，马德被安全的踢走了，而且以后你们谁也不用再想法对付他了。但如果你是对那个提升感到不满的话，你应该知道阿苏说了许多你的好话，并指出如果我们把你埋没在中西部去，这个部门将会变得有多糟。加上分红的话，你的收入仍然与马德一样多。如果你在这儿的工作继续很出色的话，你就可以去负责一个比中西部地区好得多的地方。”明娟感到十分尴尬，她抬头向阿苏看去，阿苏耸了耸肩，说道：“你想不想来点咖啡？”在喝咖啡的时候，明娟向阿苏诉说了在过去这个月里她是怎么想的，并为自己的不公正态度向阿苏道歉。阿苏向明娟解释了她所认为的疏远冷漠实际上是某种敬畏：他看到她的优秀和效率，结果他非常小心翼翼，惟恐哪儿阻碍到她了。第二天，办公室又恢复了正常。但是一项新的惯例建立起来了：明娟和阿苏在每天的十点钟一起去喝杯咖啡休息一下。他们的友好状态使在他们周围工作的同事们从高度紧张中松弛下来了。请你在认真读完该案例后，对下列问题作出单项选择：明娟和阿苏之间产生矛盾的原因是（C）A.明娟瞧不起人B.阿苏瞧不起人C.由职权之争引发冲突，又因信息沟通障碍产生矛盾D.阿苏吧马德给安全的踢走了爱通公司在中西部地区营销主管的职位有谁夺得（D）A.明娟B.阿苏C.威恩D.马德公司领导者采用了什么样的解决矛盾的方法（A)A.转移目标的决策B.委任态度开朗的管理者C.鼓励竞争D.重新编组根据案例，下面哪种原则不利于改善明娟和阿苏的人际关系（B)A.平等原则B.竞争的原则C.互利的原则D.相容的原则贾厂长的故事贾炳灿同志是1984年调任上海液压件三厂厂长的。他原是上海高压油泵厂厂长。治厂有方，使该厂连获“行业排头兵”与“优秀企业”称号，已是颇有名望的管理干部了。这次是他主动向局里请求，调到这问题较多的液压件三厂来的。局里对他迅速改变这厂的落后面貌寄予厚望。贾厂长到任不久，就发现原有厂纪厂规中确有不少不尽合理之处，需要改革。但他觉得先要找到一个能引起震动的突破口，并能改得公平合理，令人信服。

他终于选中了一条。原来厂里规定，本厂干部和职工，凡上班迟到者一律扣当月奖金1元。他觉得这规定貌似公平，其实不然。因为干部们发现自己可能来不及了，便先去局里或公司兜一圈再来厂，有个堂而皇之的因公晚来借口免于受罚，工人则无借口可依。厂里400来人，近半数是女工，孩子妈妈，家务事多，早上还要送孩子上学或入园，有的甚至得抱孩子来厂入托。本厂未建家属宿舍，职工散住全市各地，远的途中要换乘一两趟车；还有人住在浦东，要摆渡上班。碰上塞车`停渡，尤其雨、雪、大雾，尽管提前很早出门，仍难免迟到。他们想迁来工厂附近，无处可迁；要调往住处附近工厂，很难成功，女工更难办。所有这些，使迟到不能责怪工人自己。贾厂长认为应当从取消这条厂规下手改革。

有的干部提醒他，莫轻举忘动，此禁一开，纪律松弛，不可收拾；又说别的厂还设有考勤钟，迟到一次扣10元，而且是累进式罚款，第二次罚20元，三次罚30元。我厂才扣1元，算个啥？

但贾厂长斟酌再三，这条一定得改，因为一元钱虽少，工人觉得不公、不服，气不顺，就影响到工作积极性。于是在3月末召开的全厂职工会上，他正式宣布，从4月1日起，工人迟到不再扣奖金，并说明了理由。这项政策的确引起了全厂的轰动，职工们报以热烈的掌声。

不过贾厂长又补充道：“迟到不扣奖金，是因为常有客观原因。但早退则不可原谅，因为责在自己，理应重罚；所以凡未到点而提前洗手、洗澡、吃饭者，要扣半年奖金！”这有时等于几个月的工资啊。贾厂长觉得这条补充规定跟前面取消原规定同样公平合理，但工人们却反应冷淡。

新厂规颁布不久，发现有7名女工提前2分钟至3分钟不等去洗澡。人事科请示怎么办，贾厂长断然说到：“照厂规扣她们半年奖金，这才能令行禁止嘛。”于是处分的告示贴了出来。次日中午，贾厂长偶过厂门，遇上了受罚女工之一的小郭，问她道：“罚了你，服气不？”小郭不理而疾走，老贾追上几步，又问。小郭悻悻然扭头道：“有什么服不服？还不是你厂长说了算！”她一边离去一边喃喃地说：“你厂长大人可曾上女澡堂去看过那像啥样子？”

贾厂长默然。他想：“我是男的，怎么会去过女澡堂？”但当天下午趁澡堂还没开放，跟总务科长老陈和工会主席老梁一块去看了一躺女澡堂。原来这澡堂低矮狭小，破旧阴暗，一共才设有12个淋浴喷头，其中还有3个不太好使。贾厂长想，全厂194名女工，分两班也每班有近百人，淋一次浴要排多久队？下了小夜班洗完澡，到家该几点了？明早还有家务活要干呢。她们对早退受重罚不服，是有道理的。看来这条厂规制定时，对这些有关情况欠调查了解了……

下一步怎么办？处分布告已经公布了，难道又收回不成？厂长新到任订的厂规，马上又取消或更改，不就等于厂长公开认错，以后还有啥威信？私下悄悄撤消对她们的处分，以后这一条厂规就此不了了之，行不？……

贾厂长皱起了眉头。

请你在认真读完该案例后，对下列问题作出单项选择：如果贾厂长认定要用经济杠杆来管理员工，你认为他因该怎样对待刚刚公布的关于迟到早退的惩罚规定，才能既保住领导威信又可以使员工心服口服？（D）A.退一步，重新公布迟到早退都不惩罚的规定B.恢复原有迟到惩罚早退不罚的规定C.执意坚持迟到不罚早退惩罚的规定，以维护领导威信D.彻底改造女澡堂，以扫清新规定执行的障碍请运用利克特的领导行为理论来判断贾厂长的领导方式属于哪种类型？（B)A.压榨和权威式B.开明和权威式C.协商式D.集体参与式利克特的领导行为理论被称为（C）A.连续流理论B.管理方格图C.管理系统理论D.四分图理论案例中贾厂长制定政策时仍然套用他以前在上海高压油泵厂的经验来解决上海液压件三厂的新问题，这样做的决定属于哪种个体决策因素？（B)A.原型启发B.克服心理定式C.克服功能固定D.发散思维简答题有效激励应遵循什么原则？1）按需激励原则2）组织目标与个人目标相结合原则3）适时适度原则4)公平原则5)多种激励形式有机结合原则6)正向激励为主、负向激励为辅原则人际交往有哪些基本原则？1）互平等原则2）互利原则3）信用原则4）相信原则什么是领导着权力？它可分为哪几类？领导着权力：从本质上说是一种资源，是一种财富，人们获得权力就是获得资源或财富，它体现着权利拥有者的利益和意志。分类：权利分为职位权力和个人权利。职位权力即领导者的职位所赋予其法定的权力，这种权力带有很大的强制性，下级不得不服从。如奖赏权，惩罚权，合法权。个人权力，也可以说是非职位权力，它是由于领导者自身的某些特殊条件才具有的。如模范权，专长权组织变革的基本动因是什么？1)组织变革的内向基本动因：A、组织目标的选择与修正B、组织结构的改变C、组织职能的转变D、组织成员内在动机与需求变化组织变革的外部驱动因素A、科学技术的不断进步B、组织环境的变动C、管理现代化的需要D、缺乏创新能力差异的应用原则是什么？1）能力阈限原则2）能力合理安排原则3）能力互补原则6.对弱势群体的保护与管理有什么措施？1）要建立起一整套稳定、明确的法律体系，来保障平等的公民权利、2）要建立和健全一个保护和保障既有权利的社会环境和法律机制3）增强弱势群体在法律制度判定过程和执行过程中的参与4）完善弱势群体的权利救济机制7.组织发展战略措施有哪些？1）激发组织的创新2）发展的价值观与可持续发展3）危机管理与风险管理4）知识管理5）工作生活质量6）创建学习型组织案例分析古井酒厂新春伊始，是许多企业回顾成绩.展望未来的时候，尤其是那些效益好的企业，更要在此时表彰一番，以鼓舞士气。然而在连续几年保持高速发展的古井酒厂,此时却组织全体员工认真学习该厂《发展中的五大失误》等重要文件，并要求各单位结合本部门实际，深刻领会文件精神，找出本单位和个人工作中的不足与失误，制定措施加以改进，掀起了一个以“反思失误，提高认识，统一思想”为主题的学习热潮。古井酒厂近年来的高速发展令人瞩目，已连续五年进入按利税排序的中国500家最大工业企业行列。特别是1994年，该厂实现销售收入5.96亿元，利税3.29亿元，各项主要经济指标创历史同期最高水平。可贵的是面对辉煌的成绩，该厂处优势而不忘看困难，谈成绩而不忘谈失误。1994年底，在王效金厂长的亲自主持下，真务实古井人对近年来的工作进行了深刻而全面的反思，以现代规范的企业制度审视自己走过的路，总结出了发展中的五大失误，人才的增长和干部素质的提高跟不上企业的发展；跨行业开发尚未建立起一套科学的监督管理机制；营销体系和机制尚不能完全适应市场不断变化发展的需要；市场竞争机制给企业带来的不利影响没有及时得到扼制；职工在生产技术上的主观能动性.创造性发挥不够等。该厂还将这五大失误以文件形式下发各单位学习讨论。为配合并推动各单位的学习，该厂宣传部门还采取在《古井报》开设《我看五大失误》专栏等多种形式，在全厂范围内广泛.深入地开展讨论活动。全体古井人通过这次学习讨论，从失误中总结经验.吸取教训，从而提高了认识，统一了思想，以保证在以后的工作中扬长避短，不断提高工作运行质量，为古井“1995年进一步强化市场建设，实施名牌战略，发行B股，深化股份制规范改造，导入CIS战略，再创新辉煌”打下坚实的思想基础。问题：⒈读了本文之后，你对王效金厂长的管理风格有什么看法？读了本文之后，首先，我认为他的管理风格是善于及时总结，按科学管理要求，进行深刻而全名的反思，总结出了发展中的“五大误区”，其次，相信群众，统一了思想，为企业再创新辉煌打下了坚实的思想基础。2.这个案例对你有哪些方面的启示？小白为何跳槽白泰铭在读大学时成绩不算突出，老师和同学都没认为他是很有自信和抱负的学生，以为他今后无多大作用。他的专业是日语，毕业后便被一家中日合资公司招为推销员。他很满意这份工作，因为工资高，还是固定的，不用担心未受过专门训练的自己比不过别人。若拿佣金，比人少得太多就会丢面子。刚上班的头两年，小白对工作兢兢业业，但销售成绩只属一般。可是随着他对业务和他与客户们的关系越来越熟悉，他的销售额也渐渐上来了。到了第三年年底他已列入全公司几十名销售员中头20名了。下一年他很有信心估计自己当属推销员中的冠军了。不过这公司的政策，是不公布每人的销售额，也不鼓励互相比较，所以他还不能说很有把握说自己一定会坐上地一把交椅。去年，小白干得特别出色。尽管定额比前年提高了２５％，到了九月初他就完成了这个销售额。根据他的观察，同事中间还没有人完成定额。十月中旬，日方销售经理召他去汇报工作。听完她用日语作的汇报候，日方经理对他格外客气，祝贺他已取得的成绩。当他要走时，那经理对他说：“咱公司要再有几个像你一样的推销明星就好了。”小白只微微一笑，没说什么，不过他心中思忖，这不就意味着承认他在销售员队伍中出类拔萃，独占整头么。今年，公司又把他的定额提高了２５％，尽管一开始不如去年顺利，他仍是一马当先，比预计干得要好。他根据经验估计，十月中旬前他准备完成自己的定额。可是他觉得自己的心情并不舒畅。最令他烦恼的事，也许莫过于公司不告诉大家干得好坏，没个反应。他听说本是另外两家也是中外合资的化妆品制造企业都搞销售竞赛和有奖活动，其中一家总经理亲自请最佳推销员到大酒店吃一顿饭，而且人家还向内部发行的公司通讯之类小报，让人人知道每人销售情况，还表扬每季和年度最佳销售员。想到自己公司这套做法，他就特别恼火。其实一开始她并不关心排名第几的问题，如今却重视起来了。不仅如此，他开始觉得公司对推销员实行固定工资制是不公平的，一家合资企业怎么也搞大锅饭？应该按劳付酬。上星期，他主动找了那位外国经理，谈了他的想法，建议改行佣金制，至少按成绩给奖金制。不料那日本上司说这是既定政策，而拒绝了他的建议，母公司一贯就是如此，正是本公司文化特色。日本老板拒绝了他的建议。昨天，令公司领导吃惊的是，小白就辞职而去，到另一家公司了。问题：小白为何不满意中日合资公司的抽薪制度而跳槽呢？试用亚当斯的公平论来解释。亚当斯公平理论认为：一个人对他所得的报酬是否满意不能只看其绝对值，而要进行社会比较或历史比较，看其相对值。即一个人的贡献与报酬的比率等于另一个人的贡献与报酬比率时，就感到公平，否则就觉得不公平。对现有的固定工资制，小白觉得自己的贡献越来越多，而报酬并未增加，这样在其贡献报酬率的历史资料上出现了不相等，致使小白产生不公平感，因此他不同意公司现有的付酬制度。2.小白能否算一位高成就激励者？试用麦克利兰德标准来说明。麦克利兰认为一名高成就激励者具有以下特点：第一，能够为解决问题担当起个人的责任；第二，善于在工作进程中调整取得成就的目标，使他能在切实可以达到的目标的工作中，不断获取成就需要的满足；第三，对于那些具有高成就需要的人来说，他希望及时了解自己的工作情况和成绩以及上级的评价。据此可以判断小白算一个高成就动机者，因为他能承担起自己的推销工作，而且做得十分出色，并在工作中不断满足其高成就需要。但由于得不到上级更好的评价和了解自己的工作情况，所以他决定不在这家公司干了，而去寻找能满足其高成就需要的工作。判断对错题组织行为学就是在管理科学的发展的基础上产生和发展起来的。（√）感觉是人脑对客观事物的整体反映，知觉是对事物个别属性（如颜色、声音、气味等）的反应。（×）根据波特—劳勒模型，激励的程度取决于效价和期望值的吸引力。（√）随着社会主义商品经济的发展和新技术革命的兴起，生产的社会化程度越来越高，人与人之间的社会联系日益广泛、密切，血缘关系、地缘关系的影响不断扩大。（×）领导连续流理论认为：很难判断哪种领导方式是正确的，哪种方式是错误的，领导应根据具体情况，考虑各种因素选择各种领导行为。（√）集权和分权的统一的关键是上级和下级之间通过直接的交流渠道而形成的联结关系。（×）单项选择题谈话法属于组织行为学的哪种研究方法？（B）A.观察法B.调查法C.实验法D.测验法具有高水平的专长，善于在活动中进行创造性思维，引发灵感，活动成果突出而优异的人属于（C）A.能力低下B.一般能力C.天才D.才能当一个人在爱情问题上受到挫折后并未消沉，而是更加努力学习和工作，使工作做出了显著的成绩，这种行为反应是（B）A.坚持原有目标的行为反应B.升华的行为反应C.反向的行为反应D.放弃的行为反应当群体目标和组织目标协调一致时，凝聚力与生产率就会出现如下关系（C）A.高凝聚力高生产率B.高凝聚力低生产率C.低凝聚力高生产率D.低凝聚力低生产率领导的连续流理论是（B）提出的A.勒温B.坦南鲍母和施密特C.利克特D.豪斯和沙特尔某公司为了更好地开展业务，制订了重组计划，该计划准备在全国六大地区设立经销办事处（营业所），所有办事处都用电脑直接与中央数据库联网。这意味着该公司今后朝什么方向发展？（B）A.集权化B.分权化C.部门化D.矩阵化多项选择题组织行为学的两重性来自于（ABD）A.管理的两重性B.人的两重性C.组织的两重性D.多学科性E.多层次性人的行为特征有（ABCDE）A.自发的B.有原因的C.有目的的D.持久性的E.可改变的以下做法中，属于自然消退强化方法的有（BDE）A.员工出现失误是，给予记过处分B.对爱打小报告者采取冷漠态度，使之因自讨没趣放弃这种不良行为C.员工表现出色时，给他发奖金D.对请客送礼者，拒之门外E.对喜欢奉承拍马屁者，冷脸相待人际关系的发展趋势（ABCDE）A.社会性增强，自然性减弱B.自主性增强，依附性减弱C.平等性增强，等极性较弱D.开放性增强，封闭性较弱E.合作性增强，分散性减弱鲍莫尔认为企业领导人应具有的条件是（ABDE）A.合作精神B.决策能力C.领导能力D.敢于创新E.尊重他人某酒店的组织结构呈现金字塔状，越往上层（BC）A.其管理难度越小B.其管理难度越大C.其管理幅度越小D.其管理幅度越大E.与管理难度和幅度无关案例选择题爱通公司里的人员关系明娟不再和阿苏说话了。自从明娟第一天到爱通公司上班，她就注意到了阿苏，阿苏总是表现得冷漠疏远。开始，她认为阿苏是憎恨她的工商管理硕士学位，她在公司的快速提升，或者是她的雄心壮志。但是，明娟决心同办公室里的每一位同事都处好关系，因此她邀请他出去吃午饭，一有可能就表扬他的工作，甚至还同他的儿子保持联络。但随着中西部地区营销主管的任命，所有这一切都结束了。明娟一直叮着这个职位，并认为自己有很大的可能得到这个职位。她同与她同一级别的另三位管理人员竞争这个职位。阿苏不在竞争者之列，因为他没有研究生文凭，但是阿苏的意见被认为在高层有很大的影响力。明娟的资历比其他的竞争者要浅，但是她的部门现在已成为公司的核心部门，而且高层管理多次对她进行褒奖。她相信，若阿苏好好推荐的话，她能得到这个职位。但马德最后得到了提升去了陕西，明娟十分失望。她未能得到提升就够糟的了，使她无法忍受的是选中的竟然是马德。她和阿苏曾戏称马德为：“讨厌先生”，因为他们都受不了马德的狂妄自大。明娟觉得马德的中选对自己来说是一个侮辱，这使她对自己的整个职业生涯进行了反思。当传言证实了她的猜测—阿苏对决策的作出施加了重大影响—之后，她决定把她同阿苏的接触降低到最低限度。办公室里的关系冷了下来，持续了一个多月，阿苏也很快就放弃了试图同明娟修复关系的行动，他们之间开始互不交流，仅用不署名的小便条进行交流。最后，他们的顶头上司威恩无法再忍受这种冷战气氛，把他们两人召集到一起开了一个会，“我们要呆在这，直到你们重新成为朋友为止。”威恩说道，“至少我要知道你们究竟有什么别扭。”明娟开始不承认，她否认她同阿苏之间的关系有任何变化。后来她看到威恩是严肃认真、誓不罢休的，只得说道：“阿苏似乎更喜欢和马德打交道。”阿苏惊讶地张大了嘴，吭哧了半天，却什么也说不出来。威恩告诉明娟：“部分是由于阿苏的功劳，马德被安全的踢走了，而且以后你们谁也不用再想法对付他了。但如果你是对那个提升感到不满的话，你应该知道阿苏说了许多你的好话，并指出如果我们把你埋没到中西部去，这个部门会变得有多糟。加上分红的话，你的收入仍然与马德一样多。如果你在这儿的工作继续很出色的话，你就可以去负责一个比中西部地区好得多的地方。”明娟感到十分尴尬，她抬头向阿苏看去，阿苏耸了耸肩，说道：“你想不想来点咖啡”？在喝咖啡的时候，明娟向阿苏诉说了在过去这个月里她是怎么想的，并为自己的不公正态度向阿苏道歉。阿苏向明娟解释了她所认为的疏远冷漠实际上是某种敬畏：他看到她的优秀和效率，结果他非常小心翼翼，惟恐哪儿阻碍到她了。第二天，办公室又恢复了正常。但是一项新的惯例建立起来了：明娟和阿苏在每天的十点钟一起去喝杯咖啡休息一下。他们的友好状态使在他们周围工作的同事们从高度紧张中松弛下来了。请你在认真读完案例后，对下列问题做出单项选择：明娟和阿苏之间产生矛盾的原因是（C）A.明娟瞧不起人B.阿苏瞧不起人C.由职权之争引发冲突，又因信息沟通障碍产生矛盾D.阿苏把马德给安全的踢走了爱通公司在中西部地区营业主管的职位由谁夺得？（D）A.明娟B.阿苏C.威恩D.马德公司领导者采用了什么样的解决矛盾的方法？（A）A.转移目标的策略B.委任态度开明的管理者C.鼓励竞争D.重新编组根据案例，下面哪种原则不利于改善明娟和阿苏的人际关系？（B）A.平等的原则B.竞争的原则C.互利的原则D.相容的原则简答题科学的研究方法应遵循哪些原则？答：1）研究程序的公开性；2）收集资料的客观性；3）观察与实验条件的可控性；4）分析方法的系统性；5）所得结论的再现性；6）对未来的预见性。有效激励应遵循什么原则？答：1）按需激励原则；2)组织目标与个人相结合原则；3)奖罚相结合原则；4)物质激励与精神激励相结合原则；5)内在激励与外在激励相结合原则；6)严格管理与思想工作相结合原则。人际交往应考虑哪些基本原则？答：1）平等原则；2）互利原则；3）信用原则；4）相容原则组织变革的基本动因是什么？组织变革的内在基本动因；1）组织目标的选择与修正；2）组织结构的改变；3）组织职能的转变；组织变革的外部驱动因素。1）科学技术的不断进步；2）组织环境的变动；3）管理现代化的需要。案例分析杨利平糯米美食厂杨利平本是莹县杨家村的一位普通农民，不过人们早就知道他有一种祖传绝招——烹制一种美味绝伦的糯米甜品——杨家八宝饭。他自称是这绝技的第五代传人，早在清朝道光年间，他祖宗所创这种美食就远近闻名，而且代代在本村开有一家专卖此种八宝饭的小饭馆。他的父亲在解放初期还开着这祖传的小饭馆，那时才十来岁的杨利平已时常在店前店后帮忙干点活了。后来合作化，跟着又公社化，他爸又病死，饭馆不开了，他成了一名普通的公社社员，人家似乎已不知道他居然还保留了那种绝技。3Z4i)x:?(E"f;l*V

上个世纪80年代，改革之风吹来，杨利平丢了锄把，又办起了“杨家店”，而他做的八宝饭决不亚于他的祖上。由于生意兴隆，他很快发了。开头是到邻村去开分店，后来竟把分店开到了县城乃至省城去了。1987年，不知是他自己出的还是别人给他提出的主意，他就在本村办起了利平糯米美食厂，开始生产“老饕”牌袋装系列糯米食品来了。由于其独特风味和优质质量，牌子很快打响。不说本县，连省里许多市县都畅销，市场上产品供不应求。杨利平如今已在经管着这家450多名职工的美食厂和分布很广的甜品小食店网。

奇怪的是，杨厂长似乎并未注意利用这个大好形势去扩大纵深。他似乎并未想到要去满足还在扩大着的对他那独特产品的需要。外省市买不到这种美食，连本省也不是处处都有供应。原因是杨利平固执地要保持产品的独特风味与优秀质量。小食店服务达不到规定标准，职工的培训未达应有水平，宁可不设新点，不渗入新区。杨利平没有继续扩大生产规模，而是强调质量是生命，决不允许采取任何措施危及产品质量。他说顾客们期等着高质量，而且他们知道他们所得到的杨家美食准是高质量。

杨利平糯米美食厂里的主要部门是质量检验科、生产科、销售科和设备维修科。当然还有一个财会科以及一个小小的开发科。其实这厂的产品很少有什么改变，品种也不多。杨利平坚持就凭杨家一绝这种传统产品，服务的对象也是“老”主顾们，彼此都很熟悉。杨家美食厂里质检科要检测进厂的所有原料，保证必须是最优质的。每批产品都一定抽检，要化验构成成分、甜度、酸碱度。当然最重要的是检控产品的味道，厂里高薪聘有几位品尝师，他们唯一职责是品尝本厂生产的美食。他们经验丰富，可以尝出与要求的标准的微小偏差。所以杨家美食始终在努力保持着它固有的形象。!c+r7j&J,t:X|:~4A/F!}

不久前，杨利平的表哥汤正龙回村探亲。他原在县城念中学，文革中回乡，80年代初便只身南去深圳闯天下。大家知道他聪明能干，有文化，敢冒险。他一去十年来，只听说他靠两头奶牛起家，如今已是千万元户了。汤正龙来访表弟杨利平，对美食厂的发展称赞一番，还表示想投资入伙。但他指出杨利平观点太迂腐保守，不敢开拓，认为牌子已创出，不必僵守原有标准，应当大力扩充品种与产量，向省外甚至海外扩展。他还指出这厂目前这种职能型结构太僵化，只适合于常规化生产，为定型的稳定的顾客服务，适应不了变化与发展，各职能部门眼光只限在本领域内，看不到整体和长远，彼此沟通和协调不畅。他建议杨利平彻底改组本厂结构，在总厂的领导下，按不同产品或地区来分为许多独立经营和核算的部门，才好适应大发展的新形势，千万别坐失良机。但杨利平对表哥的建议听不进去，反生反感。他说他在基本原则上决不动摇。两人话不投机，争执不休，语转激烈。最后汤正龙说杨利平是“土包子”、“死脑筋”、“眼看着大财不会赚”。杨反唇相讥说：“有大财你去赚得了，我并不想发大财，要损害质量和名声的事坚决不做。你走你的阳关道，我过我的独木桥！”，汤听罢拂袖而去，不欢而散。)hP5V4_%L#p3i

厂里干部和职工对此反应不一，有人赞扬杨厂长有原则性；有人则认为他认死理，顽固不化。问题：根据组织结构理论，杨利平的糯米美食厂采用的是什么类型的结构？它有何优缺点？答：根据组织结构理论便能发现，杨利平的美食厂采用的是一种职能制（或直线职能制）组织结构。它的优点是能充分发挥各部门的专业管理作用，对本部门的生产、技术和经济活动进行有效的组织和指挥，以适应现代工业生产技术和管理分工的要求；缺点是科室和车间人员的职能和权限难以明确划分，许多问题需要许多部门协同解决，终将影响效率和贻误工作，且不适于企业大规模生产。这种组织结构比较适合于企业成立和发展的初期。根据案例请指出表哥汤正龙建议的工厂结构是种什么类型的组织结构？这种结构有何优缺点？答：表哥汤正龙认为如果杨家美食厂要发展，就应不失时机地抓住市场需求，扩大生产规模，彻底改组该厂结构，在总厂的领导下，按不同产品或地区来分为许多独立经营和核算的部门。汤正龙建议的产品型结构其实质是一种事业部组织结构。他建议的这种事业部制组织结构的优点是便于组织专业化和实现组织内部的协作；最高管理部门可以摆脱日常行政事务，成为坚强有力的决策机构，同时各事业部自成系统、独立经营、独立核算，可以发展灵活性和主动性；各事业部之间有比较、有竞争，可以促进事业的发展；生产与销售可以直接联系，供求关系可以很快得到反馈；公司把各个事业部作为自治单位，使各个部的经理能从整体观点来组织这一部门的各项业务，受到全面的考验，从而有条件提升到更高部门，这是培养和训练管理人才较好的组织模式。缺点是：机构重复，容易造成管理人员浪费；由于各个事业部独立经营，使各事业部之间人员互相困难，相互支援差；各事业部经理考虑问题容易从本部门出发，忽视整个企业的整体利益。一.单项选择题1谈话法属于组织行为学的那种研究方法（B）A.观察法B.调查法C.实验法D.测验法2.具有高水平的专长，善于在活动中进行创造性思维，引发灵感，活动成果突出而优异的人属于（C）A..能力低下B.一般能力C.天才D.才能3.通过社会知觉获得个体某一行为特征的突然印出，进而将此扩大为他的整体行为特征，这种知觉属于（B）A.知觉防御B.晕轮效应C.首因效应D.定型效应4.当一个人在爱情问题上受到挫折后并未消沉，而是更加努力学习和工作，是工作作出了显著的成绩，这种行为反应是（B）A.坚持原有目标的行为反应B.升华的行为反应C.反向的行为反应D.放弃的行为反应5.当群体目标和组织目标协调一致时，凝聚力与生产率就会出现如下关系（A）A.高凝聚力高生产率B.高凝聚力低生产率C.低凝聚力高生产率D.低凝聚力低生产率6.在紧急情况下或公司利益关系重大的问题上，突出的处理方式是（A）A.强制B.开诚合作C.妥协D.回避7.领导的连续流理论是（B）提出的A.勒温B.坦南鲍母和施密特C.利克特D.豪斯和沙特尔8.帕森斯是从哪个角度来划分组织类型的（A）A.社会功能B.成员受益程度C.对成员的控制方式D.成员人数9.下面哪一个不是组织的基本要素？（A）A.人际关系B.协作愿望C.共同目标D.信息沟通10.下面哪一项不是以任务的技术为中心的主要变革措施？（D）A.工作再设计B.目标管理C.建立社会技术系统D.建立规章制度11.一个人经常出现的、比较稳定的心理倾向和非倾向性特征的总和是（B）A.气质B.个性C.能力D.性格12.某公司年终进行奖励时，发给受奖员工每人一台电风扇，结果许多员工很不满意，认为公司花钱给他们买了个没用用占地方的东西，造成这种现象的原因是（C）A.公司没有做到奖罚分明B.奖励不够及时C.公司没有做到奖人所需、形式多变D.员工太挑剔13.被称为研究组织内部人的行为的里程碑式什么（B）A.1949年在美国芝加哥召开的科学讨论会B.霍桑试验C.1914年利莲、吉尔布雷斯出版的《管理心理学》D.泰罗的《科学管理原理》14.将人视为自私自利、好逸恶劳的是哪一种假设？（A）A.经纪人B.社会人C.自我实现人D.复杂人15如果职工A认为自己同职工B相比，所得报酬偏低了，觉得很不合理，因为自己与B作出的贡献是一样大的。根据公平理论，A会采取以下哪种行为（B）A.增加自己的投入B.减少自己的投入C.努力增加B的报酬D.使B减少投入16.完成复杂工作，需要有创造力的工作，或在作出决策太快可能产生不利后果时（B）将会达到最高的工作绩效。A.同质群体B.异质群体C.混合群体D.简单群体17.对下属采取信任的态度，并与他们共同制定计划、设置目标、改进和检查工作，这种领导风格属于什么类型？（D）A.专权独裁式B.温和独裁式C.协商式D.参与式18.弗洛伊德认为个性中不受社会道德规范约束的部分是（B）A.自我B.本我C.超我D.忘我19.某人对完成某项任务的把握性很大，因此他对于这项工作的积极性会（C0A.很高B.很低C.可能高也可能低D.不高也不低20某公司随着经营规模的扩大，由其总经理直管的营销队伍人数也从3个人增加到近100人。最近公司发现营销人员似乎有点散漫，对公司的一些做法也有异议，但又找不到确切原因。从管理的角度看，你认为出现这种情况的主要原因最大可能在于（B）营销人员太多，产生了鱼龙混杂情况总经理投入的管理时间不够，致使管理人员产生了看法总经理的管理幅度太宽以致于无法对营销队伍实行有效管理营销队伍的管理层次太多，使得总经理无法与营销人员实现有效的沟通21.某组织中设有一管理岗位，连续任选了几位干部，结果都是由于难以胜任岗位要求而被中途免职。从管理角度来看，出现这一情况的根本原因最有可能是（C）A.组织设计没有考虑命令统一的原则B.组织设计没有考虑例外原则C.组织设计忽视了对于干部特点与能力要求D.组织设计没有考虑到责权对应的原则二.多项选择题1.组织行为研究的层次有（ABCE）A.个体B.群体C.组织D集体E.环境2.一个人在组织内的职业生涯变动，一般是向（ABC）A.纵向变动B.横向变动C.核心变动D.水平变动E.外围变动3.希波克拉底划分的气质类型有（ABCE）A.多血质B.粘液质C.胆汁质D.黑胆汁E.抑郁质4.下列制度中属于采用固定间隔化方法有（BDE）A.计件工资B.计时工资C.计件超产奖D.月度奖E.年终分红5.过程型激励理论主要有哪几种？（BD）A赫兹伯格的双因素理论B.弗罗姆的期望理论C.麦克利兰的成就需要理论D.亚当斯的公平理论E.斯金纳的强化理论6.人际关系的发展趋势是（ABCDE）A.社会性增强，自然性减弱B.自主性增强，依附性减弱C.平等性增强，等级性增强D.开放性增强，封闭性增强E.合作性增强，分散性减弱7.鲍莫尔认为企业领导人应具有的条件是（ABDE）A.合作精神B.决策能力C.领导能力D.敢于创新D.尊重他人8.总体来说，领导者与被领导者的关系是（ABDE）A.指挥与服从的关系B.沟通与信任的关系C.管理与被管理的关系D.合作与支持的关系E.评价与监督的关系9.一般按组织界限（系统边界）来划分，组织环境可以划分的类型是（AB）A.内部环境B.外部环境C.简单—静态环境D.复杂—静态环境E.复杂—动态环境10.在勒温的变革程序模式中，强化的方式包括（BC0A.直接强化B.连续强化C.断续强化D.间接强化E.正强化11.组织行为的两重性来自于（ABD）A.管理的两重性 B.人的两重性C.组织的两重性D.多学科性E.多层次性12.按何种心理机制占优势来划分，可把性格分为（ACDE）A.理智型B.内倾型C.情绪型D.意志型E.中间型13.根据赫兹伯格的双因素理论，下列因素中属于激励因素的有（ABC）A.工作本身的特点B.责任感C.提升和发展D.工作的物理条件E.上司的赏识14.按群体沟通的组织系统分，沟通可以分为（AB0A.正式沟通B.非正式沟通C.上行沟通D.下行沟通E横向交叉的沟通15.概括起来，我国优秀的领导者的素质应当包括（ABDE0A.政治素质B.知识素质C.协调素质D.能力素质E.身心素质16.工作的重新设计一般采用哪几种现代沟通用的设计方法（ABD）A.工作扩大化B.工作丰富化C.自治工作群体D.工作轮换E.团队建设17.人的行为特征有（ABCDE）A.自发的B.有原因的C.有目的的D.持久性的E.可改变的18.以下做法中，属于自然消退强化方法的有（BDE）A.员工出现失误时。给以记过处分B.对爱打小报告者采取冷漠态度，使之因自讨没趣而放弃这种不良行为C.员工表现出色时，给他发奖金D.对请客送礼者，拒之门外E.对喜欢奉承拍马屁者，冷脸相待19.人际关系的功能有（ABCDE）A.产生合力B.决策能力C.领导能力D.敢于创新E.尊重他人20.麦克利兰的激励需求理论认为人的基本需要有（ADE）A.成就需要B.生存需要C.安全需要D.权力需要E.社交需要21.人们在群里中可以获得的需要和满足有（ABCD）A.安全需要B.情感需要C.尊重和认同需要D.完成任务的需要E.实现组织目标的需要22.领导规范模式（领导参与理论）提出了选择领导方式的原则是）ACDE）A.信息的原则B.不接受型原则C.冲突的原则D.合理的原则E.目标合适的原则23中华商务中心是一家合资企业，以物业经营为组要业务。目前写字楼租户272家，公寓租户426家，商场租户106家。公司在总经理下设有物业部、市场部、人事部、公交部、业务发展部门。物业部门设置了写字楼管理部、公寓管理部、商场管理部以及其他配套部门。试问，其整个公司物业部内部的组织结构设计分别采取了何种部门化或部门划分形式？（AB）A.部门职能化B.顾客部门化C.均为职能部门化D.均为顾客部门化24.学习型组织的支持者们认为传统组织的问题是由其固有特性引起的，这些固有特性主要是（ABC）A.分工、竞争和反应性B.竞争、占有C.观察、协作的反应性D.协作、占有三.判断改错题1.模型就是多某种现实事物的抽象，是对现实事物的全面表示。答：错，改为：模型就是对某种现实事物的抽象，是对现实事物的简化表示.2.血液占优势的属于粘液质气质。答：错，改为：血液占优势的属于多血质气质.3.期望理论认为，目标的效价越高，激励力量就越大。答：错，改为：目标的效价越高，激励力量不一定越大，它还取决于期望值的大小.4.领导者的权利主要来自于职权。答：错，改为：领导者的权利主要来自于职权的权威.5.工作设计是指为了有效地达到组织目标，而采取与满足工作者个人需要有关的工作内容、工作职能和工作关系的设计。答：对.6.实现管理目标，就要实行合乎人情味的管理，建立以人为中心的而不是以工作任务为中心的管理制度。答：对7.黑胆汁占优势的属于胆汁质气质。答：错，改为：黑胆汁占优势的属于抑郁质8.保健因素同工作内容有关，激励因素与工作环境有关。答：错，改为：保健因素同工作环境有关，激励因素与工作内容有关.9.群体行为组织行为学研究的基础和出发点。答：错，改为：个体行为是组织行为学研究的基础和出发点.10.领导者的权利主要来自于全职.答：错，改为：领导者的权利主要来自于职权和权威.11．工作设计是指为了有效地达到组织目标，而采取与满足工作者个人需要有关的工作内容、工作职能和工作关系的设计。答：对四.简答题1.什么是组织行为学？它有何特点？答：组织行为学是综合运用与人有关的各种知识，采用系统分析的方法，研究一定组织中人的行为规律，从而提高各级主管人员的行为的预测和引导能力，以便更有效地实现组织目标的一门科学。组织行为学的特点是：边缘性、综合性两重性实用性2.期望理论在管理中的有哪些应用？答：①管理者不要泛泛地抓一本的激励措施，而应当抓多数被组织成员认为效价最大的激励措施②设置某一激励目标时应尽可能加大其效价的综合值，如果每月的奖金多少不仅意味着当月的收入状况，而且与年终分配、工资调级和获得先进工作者称号挂钩，则将大大增大效价的综合值。加大不同人实际所得效价的差值，加大组织希望行为和非希望行为之间的效价差值。如只奖不罚与奖罚分明，其激励效果大不一样。适当控制期望概率和实际概率。期望概率既不是越大越好，也不是越小越好，关键是要适当。当一个期望概率远高于实际概率时可能产生挫折，而期望概率太小时又会减少某一目标的激发力量。实际概率最好大于平均的个人期望概率，使大多数人受益。但实际概率应与效价相适应，效价大，实际概率可以小些，效价小，实际概率可以大些。3.什么事群体，人们为什么要加入群体？组织中的群体是两人或两人以上的集合体，他们遵守共同的行为规范、在感情上相互依赖，在思想上相互影响，而且有着共同的奋斗目标。也就是说，群体是指一群人。人们加入群体是要完成某项任务或是要满足自己的社会需要。当然，这两个原因不是截然分开的，许多群体活动既是为完成任务，又是可以满足群体个人社会需要的。具体来说，人们在群体中可以获得如下需要和满足：安全需要、情感需要。尊重和认同需要、完成任务的需要。4.弗鲁姆和耶顿提出了哪些选择领导方式的原则？①领导者运用手头的资料，自己作出决策单独解决问题。即专制独裁的方式。②领导者向下属取得必要资料，然后自己做出决定。向下面索要资料时，可能向下属说明问题，也可能不说明。下属只是提供必要的资料，并不提供或者评价解决问题的方案。以个别接触方式，让下属知道问题，获得他们的建议或意见，然后由领导者作出决策。决策可以反映下属的意见，也可以不反应。让下属集体了解问题，集体提意见、建议，然后由领导者作出决策。决策可以反映下属的意见，也可以不反应。5.什么是组织设计？组织设计应遵循什么原则？组织设计是为了有效地实现经营目的而实际探索应该如何设计组织结构。即一种由管理机制决定的、用以帮助达到组织目标的有关信息沟通、权利、责任和正规体制。建立一个开放体系的组织机构，必须遵守以下基本原则：目标明确、功能齐全。组织内部必须实行统一领导，分级管理有利于实现组织目标，力求精干、高效、节约有利于转换经营机制和提高经济效益与社会效益既要有合理的分工，又要注意相互协作和配合明确在落实各个岗位的责、权、利，建立组织内部各种规章制度1．如何进行情绪的调适与情感的培养？（1）情绪的调节与控制①保持适宜的情绪状态②丰富并端正人们的情绪经验③引导人们从多种角度看待问题，使其情感向正确的方向发展（2）情感的培养①培养高尚的积极的人生观和世界观②通过多种途径，丰富学生的情感体验③培养幽默感，养成积极的人生态度2．美国的罗伯特.豪斯和迪尔教授认为应怎样提高人的积极性？美国的豪斯和迪尔教授在他们提出的公式里强调了任务本身效价的内激励作用，突出了完成工作任务内地的期望值与效价；兼顾了因任务完成而获取外在奖酬所引起的激励，对分析激发工作动机的复杂性和提高激励水平，具有参考价值，对管理者也具有很大的启发意义。他们认为要提高人们的积极性，必须从内、外激励两个方面入手，即一方面提高内在激励，另一方面提高外在激励。3．人际交往有哪些基本原则？①平等原则②互利原则③信用原则④相容原则4．组织变革的基本动因是什么？引起组织变革的基本动因可分为内在动因和外在动因两个方面。（1）组织变革的内在基本动因①组织目标的选择与修正②组织结构的改变③组织职能的转变（2）组织变革的外部驱动因素①科学技术的不断进步②组织环境的变动③管理现代化的需要1．我国学术界按组织的性质把组织分为哪几种类型？我国学术界按组织的性质分类，把一般组织分为：经济组织；政治组织；文化组织；群众组织；宗教组织五种类型。2．麦格雷戈的“超Y理论”与谁的理论观点相近？这种人性假设的主要观点是什么？麦格雷戈的“超Y理论”与薛恩的“权变模式”理论观点相近。薛恩提出了关于复杂人的假设，他认为以前人们对人性的假设过于简单化和一般化了。按照复杂人的假设，主管人员应该保持足够的灵活性，掌握高超的处理人际关系的技巧，在管理方法上，对不同的人，在不同的情况下采取不同的措施，即一切随时间、条件、地点和对象变化而变化。3．工作团队建设过程一般要经过哪些步骤？工作团队建设要有相应的硬件资源，更需要比较“活”的软资源，团队建设比较有弹性的部分是：要有明确的目标、进行合理地分工和授权、称职的领导者、符合目标的团队结构、合格的团队成员、有效的工作系统和人际关系等。团队建设一般要经过以下步骤：①准备工作阶段；②创造条件阶段；③形成团队阶段；

④提供继续支持阶段。团队开始运行以后，上级领导要继续给予支持，以帮助团队克服困难、战胜危机。4．为了提高领导的有效性，组织对领导工作有哪些要求？为了提高领导的有效性，组织对领导工作的要求是：①要求领导者及时为组织成员指明目标，并使个人目标与组织目标取得协调一致；②要求领导者在领导过程中所发布的命令要一致，即实行统一指挥；③要求领导者加强直接管理；④要求领导者加强组织内外信息沟通联络，保证沟通渠道的畅通；⑤要求领导者掌握激励理论，运用适宜的激励措施和方法，调动群众的积极性；⑥要求领导者不断地改进和完善自己的领导方法。1、组织管理活动中的个体行为特征是哪些？尽管个体行为存在一定的差异性，但我们也应该认识到，个体的行为也是带着一些普遍的特征的，这些特征表现为：①行为的自发性②行为的因果性③行为的主动性④行为的持久性⑤行为的可变性2、有效激励的手段与方法有哪些？①目标激励②工作激励③持股激励④榜样激励⑤荣誉激励⑥组织文化激励⑦危机激励3、工作团队建设过程一般要经过哪些步骤？工作团队建设要有相应的硬件资源，更需要比较“活”的软资源，团队建设比较有弹性的部分是：要有明确的目标，进行合理地分工和授权，称职的领导者，符合目标的团队结构、合格的团队成员、有效的工作系统和人际关系等。团队建设一般要经过以下步骤：①准备工作阶段②创造条件阶段③形成团队阶段④提供继续支持阶段团队开始运行以后，上级领导要继续给予支持，以帮助团队克服困难、战胜危机。4、菲德勒认为对一个领导者的工作最起影响作用的因素是什么？菲德勒从1951年起，经过15年的调查研究，提出了一种随机制宜的领导理论。这个理论认为，人们之所以成为领导者不仅在于他们的个性，而且还在于各种不同的情境因素和领导者同群体成员之间的交互作用，菲德勒提出对一个领导者的工作最起影响作用的三个基本方面是：职位权力、任务结构、领导者与被领导者之间的关系。论述题：试分析组织变革的阻力及克服阻力的对策？答案要点：（一）组织变革的阻力主要来自于以下方面：1．来自观念的阻力由于长时期生活在相对稳定、变化不大的组织环境中，一些人形成了照章办事、按部就班、因循守旧的思想。特别是组织的一些上层领导认为一动不如一静，存在求稳怕乱、不愿担风险的思想，成为组织变革的巨大阻力。2．来自地位的阻力一项变革常常会因改变了原来的体制或结构，调整了人事关系，使组织中权力的地位的关系重新进行配置，造成一部分人丧失或者削弱了原来的地位和权力，从而产生不满和抵触情绪。3．来自经济的阻力在商品经济社会，金钱在实际生活和人们的心目中，占有重要地位。如果一项变革引起人们的收入直接或间接地下降，就将遭到反抗。4．来自习惯的阻力人们总是按照自己的习惯对外界事物做出反应。在一定的组织中生活和工作长期形成的习惯，可能成为个人获得满足的根源。一旦改变了原来的生活方式和工作方式，就不免产生某种不安全感，心里不踏实，产生抵触情绪。5．来自社会方面的阻力（二）克服组织变革阻力的措施主要有：1．教育注意在变革以前作好思想教育和宣传工作，经过充分的讨论和沟通，使干部、职工认识组织发展和变革的基本目标和需要，作好心理准备。这种方法特别适用于信息不准确或信息沟通不良的情况，可以使人们明确目标，积极投入改革。但教育不是一朝一夕能够收效的，需要在变革之前尽早开始这项工作，并在变革中做好试点，以变革的实际成效教育干部群众。2．参与让职工群众有机会参与组织发展计划的制定和实施，使他们对变革有发言权。这样就能大大提高职工的积极性，使变革措施既深入人心，又为人接受。同时，可以集思广益，使组织发展方案更符合组织各级部门的实际需要。参与活动应该有组织、有领导地进行充分发挥各类人员的主动性和创造性。3．促进与支持许多情况下，组织发展和变革在心理上、技能上对人们提出了更高的要求，帮助他们适应这些要求，就能够有效地克服可能产生的抵触与阻力。4．奖惩鼓励先进、教育后进，这也是克服组织发展和变革中阻力的一条有效途径。5．利用群体动力组织发展和变革并不是少数几个人的事情，而是整个群体和组织的共同任务。积极地利用群体动力，将有利于克服组织发展和变革中可能出现的阻力。6．采用力场分析的方法力场分析的方法是勒温提出的，在贯彻变革的过程中，如果遇到阻力，可以用力场分析方法去分析组织中支持变革针对变革的所有因素，采用图示方法进行排队、分析，比较其强弱，然后采取措施。通过增强支持因素和削弱反对因素的办法，推行变革。判断对错题1.根据马斯洛的需要层次理论，五个需要可以同时对个人产生激励作用。错2.群体规模越大，工作绩效越小。错3.性格是个性心理特征的核心部分，气质是心理过程的动力特征，能力则是完成某项活动所必备的心理特征。对4.工厂的车间、班组、科室，医院的门诊室，学校的班级、教研室以及党团组织、行政组织等都是非正式组织。错5.领导活动古今中外都有相通的地方，但是领导的过程总是在一定的历史条件下进行的，所以随着时代的变迁和发展，对领导者的素质也会提出新的要求。对6.组织结构的调整与完善是现代组织变革的外部原因之一。错案例分析案例：魏亮老师为何想不通魏亮是高山大学的经济系讲师，负责工商管理的教学工作。去年他是全校的先进教师。他热爱教学，仔细研究教法，但在研究与著述方面业迹平平，没有多大起色。今年系里来了一批年轻的硕士、博士生，改变了教师队伍的结构。这些人的特点是学历高、基础好、知识新且广，但并不象魏老师那样认真仔细地教学。他们中最有名的是孙强，刚满32岁，博士毕业，来校不足三月，就在有关专业杂志上发表了三篇论文。后来有人传说学校为了提高知名度，将调整先进教师的标准，要十分重视研究成果和著述。对这种说法魏老师并不相信，只认为“老师主要是教好书”。可在今年年底评比时，孙强被评为先进教师，并获资金1000元；而魏亮却没被评上，至今他还想不通呢。问题：1．魏亮为何想不通？他应怎样看待奖金与荣誉？请用公平理论来分析。答案要点：1．通过案例可以看出，一方面魏亮老师的对先进教师认知观念，没有随学校对评先进教师标准的改变而改变，另一方面他也产生了不公平感觉。从亚当斯的公平理论来看，如果一个人的劳动投入和所得报酬的比值与另一个人的劳动投入和所得报酬的比值相等，那他就会感到公平。显然魏亮认为自己认真仔细地教学，劳动投入大，就应该评上先进教师，结果却未被评上；而孙强只是会写文章，并没有像他那样认真仔细地教学，劳动投入不大，却评上了先进教师。他觉得二人的劳动投入与所得回报之间的比值是不等的，所以他感到不公平。2．高山大学的经济系主任怎样才能做好魏亮的思想工作？请用认知不协调理论来分析。高山大学的经济系主任要想做好魏亮的思想工作，协调魏亮的认知，使之达到平衡状态，同时使他感到公平。根据菲斯廷格的认知不协调理论，系主任需要帮助魏亮重新认识先进教师的评选标准；或是帮助魏亮在继续搞好教学工作的同时，也多发表论文；或是下年度评选先进时广泛征求大家意见，提高评选标准，如既要看其教学工作的好坏，也要看科研成果的水平与数量。案例选择题研究所里来了个老费鲍尔敦一个人在自己的办公室里坐着。下班了，屋里静悄悄的，人全走光了。老鲍把坐姿调整一下，使自己坐得更舒服点，眼睛得意地瞅着桌子上那套光子元件头一轮测试结果的记录。他就是喜欢在人家全走光了以后独自留下来。他被任命为新的课题组组长这件事至今他还挺新鲜，仍能使他深深地体验到一种快感。他的目光盯着眼前的图表，可是脑海里回响的，却是他这研究所副所长，德高望重的才能学者季澜德多次对他说到的一段话：“在咱们所，如今你满可以指望能有大展宏图的机会，你有多大本事就使出来吧。想干啥就能干到啥，没什么能限制你才能的发挥的。”想到这，老鲍就又一次感到即高兴又为难的复杂的兴奋心情。他自言自语地说：“好，这下子老子总算搞出些名堂来了，可不是开玩笑的。”他是五年前调到应用物理研究所来的，有一回，他在对几个报废的克兰逊元件作常规测试的过程中，忽然灵机触动想到了光子耦合器的主意。季副所长知道后，很重视也得热心，很快拨出了人成立了一个新课题组，专门负责这项目的研究，想进一步开发这种装置；他荣任这个课题组长，就是理所当然，众望所归的事了。对老鲍来说，这接着发生的一连串的事，都有点像奇迹那样。“看来，我老鲍是时来运转了。”他终于不再胡思乱想，静下心来，想埋头查阅手头的实验记录，好好地思索一番了。就在这时，他听见有谁进了屋来，而且站到他身后了。他带着期望扭头一看，满心以为准是季副所长。因为季老也常呆到很晚才走，有时会折进他的屋里来跟他聊上几句。每回遇到这种情况使老鲍觉得那天过得特别愉快。可是这回却不是老季，而是一位陌生人。他三十刚出头吧，个子高高瘦瘦的，脸庞黑中透红，似乎曾经风吹日晒像个农民，但却戴了一副知识分子常戴的那种秀郎框架的眼镜。他穿一件旧的部队的草绿上衣，脏脏的显得不太修边幅。最古怪而显眼的是他挎着一个土黄色布包，下边带着穗子的那种。后来老鲍爱人小杨曾说，这准是朝山拜佛的香客才挎的那种，总之，有点不伦不类。这位陌生人微笑了一下，就自我介绍说，“我是费士廷。请问您是鲍尔敦同志吗？”老鲍说正是，于是相互握了握手。“季副所长说我可能在这间屋子里找到您。我刚跟他谈到您这个课题，我对您这里搞的这项研究很感兴趣。”老鲍于是向旁边一张椅子摆了摆手，示意请坐。这会老费看来不像是来访者中任何一种典型类型的人：不像大学或兄弟研究所来的，也不像是仪器仪表公司来的，更不像上级部门来的。老鲍指指桌上那推纸说：“喽，这是我们搞的试验的初步结果。我们是发现了一种新玩意的苗头，可还没弄懂是怎么回事。还没搞完，不过我可以把正在试验的那一节给你翻翻。”老费于是接过那堆材料，专心致意地看那些图表。过了一会，他抬起头来，嘴上挂着有点古怪的笑意，微微露着牙齿，说：“这看起来有点像是詹宁斯函数曲面的一段嘛，是不是？我一直在搞曲面自动相关函数之类的名堂，你想必准是懂得这些的喏。”老鲍有点发懵，他对老费说的那些东西其实根本一无所知；可是他却未置可否地以含糊地一笑作答。但他随即感到有点不安，就说：“来，让我给你看看咱们正在搞的那个宝贝吧。”说着就领头向实验室走去。老费终于走了，鲍尔敦把桌上的图表、材料往边上一推，心里感到一种莫名的烦恼，然后，就像突然拿定了什么主意似的，他赶忙把房门锁上了，故意绕了一圈路，好打季副所长办公室门前走过。可是那办公室已经锁上了。老鲍有点怅然若失，心里在算计着季老会不会是跟那个姓费的家伙一块走的。第二天上午，老鲍就上副所长办公室去找季老，想了解谈老费昨天作为不速之客来谈话的事，还想问问这老费究竟是何许人也。寄副所长说：“来，先坐下。我正想找你谈谈费士廷的情况。你觉得他这个人怎么样？”老鲍如实谈了自己的印象说，他觉得老费好像很聪明，可能工作能力也挺强。季老听他这么说，看来也挺高兴。他说“我们正在调他来这里，基本没啥问题了。他在好几个研究所干过，底子相当好。对于咱们正在搞的课题，他好像有点新点子。”老鲍听了点点头，但心里却在说，可千万别把他安排到我这个组里呀。季老接着说：“我们还没定下来他最后放在那个组比较好，不过他好像对你们组搞的题目很感兴趣。我想可以让他先跟你们一块干上一阵子。要是他挺合适干这活，再正式算你们组里的人。怎么样？”老鲍心思重重地点了点头，说：“那好吧，他好象肚子里事先就藏了些点子了。我们希望他能呆下去；有了他，我们挺高兴。”鲍尔敦朝实验室回头走时，心境复杂矛盾，可以说是酸甜苦辣，百味俱全。他对自己说：“老费来，对我们组是有好处的；他是个能干的人，准能帮我们组搞出些名堂来的。可是，他马上又想季老上回说过的一段话；他说：“谁在这个课题攻关时能搞出好成果，走到最前头，所里就提拔谁。”这话如今听起来，好像就有点像威胁了。请你在认真读完该案例后，对下列问题做出单项选择：1．鲍尔敦对费士廷的到来心情难免紧张、激动、反复琢磨和事，心境复杂矛盾，情绪也不安稳，喜欢找季老谈话，内心充满了对季老的依赖。根据这些现象，请你用麦迪的个性理论来判断鲍尔敦的个性特征是哪一类型？（A）A．外向—高忧虑B.外向—低忧虑C．内向—高忧虑D.内向—低忧虑2．本案例很多地方都对鲍尔敦的内心活动进行了描述，那么请问决定人的心理活动动力特征的是什么？（B）A．个性B.气质C．能力D.性格3．是哪位理论家把人的个性分为本我、自我和超我的？（D）A．荣格B.阿德勒C．麦迪D.弗格依德4．结合案例所描述的鲍尔