民营企业规章制度法律效力

编号：时间：2021年x月x日书山有路勤为径，学海无涯苦作舟页码：第页论民营企业内部规章制度的法律效力侯体生2010年3月7日摘要制定企业内部规章制度，是企业制度流程体系的重要组成部分，是新《劳动合同合约法》实施后的必然要求，本文通过对企业规章制度的概念分析、当前民营企业内部规章制度存在问题分析，对民营企业内部劳动规章制度的法律效力做了简要的探讨和分析，并对今后民营企业规章制度制定和执行问题提出1些建议【关键词】：民营企业；企业内部规章制度；劳动关系；法律效力改革开放以来，我国民营经济经历了由小到大、由弱到强的发展过程，特别是近年来，民营经济进入了全面发展的快车道，截至2008年底，全国登记注册的私营企业达到657.42万户，个体户达到2917.3万户，民营企业已经成为我国最大的企业群体。伴随着民营经济的快速发展，1些管理管控问题也逐渐暴露出来，如企业无视法律存在，随意制定规章制度，有的企业甚至将“上班时间车间上锁，员工不得擅自出门”、“员工出门，服从搜身检查”、“上厕所不能超过10分钟”等合适的内容写入企业规章制度，有的企业不给员工缴纳社会保险，长时间加班不支付加班费，甚至随意辞退、解雇员工等，这些都严重侵犯了员工的合法权益，也影响了劳动关系的协调，本文通过对企业规章制度的概念分析、当前民营企业内部规章制度存在问题分析，对民营企业内部劳动规章制度的法律效力做简要的探讨和分析，并对今后民营企业规章制度执行提出1些建议。1、企业规章制度概念、特点、重要性分析1、企业规章制度的概念：规章制度，又称劳动规则、厂规厂纪，它是指用人单位依法制定并在本单位实施的组织劳动和进行劳动管理管控的规则。2、企业规章制度的特点：（1）它是用人单位制度流程的组成部分。企业规章制度的制定主体是用人单位，只在本单位范围内有效，所以，其是用人单位制度流程体系的组成部分。（2）它是用工自主权和员工民主管理管控权相结合的产物。制定规章制度是用人单位的权利，但员工作为劳动过程中的主体和要素，有权参与内部劳动规则的制定，还有权对内部劳动规则的实施实行监督，这是员工民主管理管控的重要方式，它是员工和用人单位在劳动过程中的行为规则，即约束员工又约束用人单位。（3）它不同于国家的法律法规，但它必须以劳动法及有关法律规定为制定依据。因而，它的合适的内容既包括劳动法律合适的内容，又包括特殊约定及规定，换言之，既是劳动法律规范的细化，又是调整内部劳动关系的补充；（4）它的合适的内容全面具体，几乎可以涉及劳动关系合适的内容和劳动关系运行的各个环节。主要包括劳动合同合约管理管控、工资管理管控、社会保险福利管理管控、工时休假、员工奖惩、行为道德规范，以及其他劳动管理管控规定。3、企业规章制度的重要性。企业规章制度是企业的“基本法”，是企业基础管理管控体系、流程体系的重要组成部分，是企业生产秩序、工作秩序、管理管控秩序合理运行的前提条件，是企业实现由粗放式管理管控向精细化管理管控转变，管理管控人员由技能型、经验型向知识型、管理管控型转变，员工由传统型向制度化、规范化新型员工转变的重要保障，是把企业由以职能为中心的传统企业改造为以流程为核心的新型企业，从而实现企业战略目标、确保基业常青的必然要求。二、当前民营企业内部规章制度存在问题分析通过学习民营经济发展史，我们知道，民营经济发展初期，大多数实施家庭式或作坊式管理管控，整体素质不高，法制观念和法律意识比较淡薄，靠“夫妻厂或店”、“夫妻店厂或店”、“朋友厂或店”、“兄弟姐妹厂或店”，凭借着相互信任（血缘、亲缘关系），无偿加班加点，通过资金、市场的积累，逐步发展起来的，但在企业运营管理管控过程中，尤其是在企业规章制度制定方面，往往容易发生“老板说的话就是规章”，“企业是我的，我想怎么样就怎么样”的现象，具体表现在以下几个方面：（1）、企业无规章制度。当前，有不少民营企业存在说到哪里，做到哪里，企业没有成形的规章制度的现象，这在个体私营企业里尤其明显。（2）、企业规章制度不健全、不完善、不系统。未形成规范化的制度流程体系。当前不少民营企业虽然有部分劳动纪律说明或规定，或者有几条制度，但不健全、不完善、不系统，也没有按照建立现代企业制度建设要求进行系统梳理，制度执行中存在野蛮操作，野蛮管理管控的现象，比如，有的企业员工在工作过程中犯了1点错误，动不动就大骂1顿，扣半月工资，或者直接不发工资就让直接走人，完全置劳动法律于不顾，有的企业虽然形成了制度，但对出现员工违纪或劳动纠纷处理方面没有指定详细的操作流程。（3）、企业为了自身经济利益，所制定规章制度违反法律法规规定。①企业所制定规章制度的合适的内容不合法，有的甚至明显与法律法规相抵触，如，在江苏某企业的《员工手册》上，写着节假日不享受加班费，工伤事故自己负责，吸烟罚款1000元，工作时间10小时等规定，有的企业招聘新员工需缴纳500元押金，扣押身份证明、学历证书等，这些都违反了法律规定。②企业制定规章制度的程序不合法。当前，不少民营企业在制定规章制度时，还是老板说了算，法人说的话就直接写入文档成为规章制度，强制要求执行，不征求员工的意见，不经过企业工会、职代会讨论。三、民营企业内部规章制度法律效力分析以笔者所在单位江苏华亚化纤有限公司规章制度制定和执行情况为例，在公司“八条禁令、五条规章中”规定，“员工迟到、早退、脱岗、串岗、睡岗，1经发现，给予辞退”，在2008年公司检查组检查过程中，发现某车间员工王某睡岗，根据公司制度流程规定，对该员工作出辞退处理，同时解除劳动合同合约，并拒绝支付工龄补偿（该员工工龄为18年），后王某不服，向宜兴市劳动仲裁委员会提出劳动仲裁，宜兴市劳动仲裁委员会根据《劳动法》规定，裁定江苏华亚化纤有限公司所做出的辞退决定无效，同时应根据《劳动法》规定，给予王某工龄补贴。基于上述民营企业内部规章制度存在问题分析，对照企业规章制度的概念、特点，我们发现，民营企业内部规章制度只有符合产生法律效力的构成要件，才能在执行过程中具有法律效力，总结起来，这些法定有效要件主要有：(1)制定主体必须合法。即用人单位规章制度制定主体必须具备制定用人单位规章制度的法律资格。我国《劳动法》第4条明确规定：“用人单位应当依法建立和完善规章制度，保障劳动者享有劳动权利和履行劳动的义务”。制定企业规章制度的主体必须合法，必须有权代表用人单位制定规章制度，应当是用人单位行政系统中处于最高层次，对用人单位各个部门和全体职工有权实行全面和统1的管理管控，以笔者所在单位为例，人力资源部作为制度流程的起草者和修订者，由董事长授权负责制度流程的修订和完善工作。（2）合适的内容必须合法。《劳动法》第98条规定：“用人单位制定的劳动规章制度违反法律、法规规定的，由劳动行政部门给予警告、责令改正；对劳动者造成损害的应当承担赔偿责任。”案例中江苏华亚化纤有限公司对王某的处理被判无效，就是因为公司规定的合适的内容首先不符合法律要求。案后，笔者对照新的《劳动法》规定，对原有“八条禁令、五条规章”进行了修订为：“员工迟到、早退、脱岗、串岗、睡岗，1经发现，第1次做严重违纪记录1次，并对违反人进行10天的教育培训（见学习班制度），并进行考核，考核不合格，延后10天培训，若考核仍不合格，则做辞退处理，第二次违反以上合适的内容，或当年度有两次严重违纪记录者，作辞退处理。”同时，将该项合适的内容编入《公司制度、流程手册》，经职代会讨论、表决通过后在全公司进行实施，有效解决了类似劳动纠纷问题，也符合了法律规范。（3）规章制度要科学合理，做到合法、合理、合情三者相结合。我国《劳动法》第25条第2项，将劳动者严重违反劳动纪律或用人单位的规章制度作为用人单位可以随时解除劳动合同合约的法定情形之1，但对于何为“严重违反”却没有做出明确的界定；同时，在《关于贯彻执行(中华人民共和国劳动法)若干问题的意见》第87条，明确了我国《劳动法》第25条第3项中的“重大损害”应由用人单位内部规章来规定，而对“重大损害”如何确定，也没有做出明确界定，有关用人单位规章制度的合适的内容、效力等问题均未涉及，这1方面给实践操作带来了弹性，另1方面也增加了实际操作的难度，甚至给某些用人单位提供了规避法律的机会。作为民营企业，应当在法律框架指导下，根据自己的生产、经营、管理管控体制的特点，将法律条约条款具体化，制定生产操作流程、安全操作流程、工艺操作流程、检查处罚实施条例等具体合适的内容，让其具有操作性，同时也能彰显企业文化，如，江苏华亚化纤有限公司《人力资源管理管控制度》规定，“剥夺政治权利尚未恢复者，被判有期徒刑或被通缉，尚未结案者，将不予录取”，就是根据法律框架来确定的，同时也给企业理顺管理管控流程、规避风险带来了益处。法律没有规定的，企业可制作相应的条约条款来规范。江苏华亚化纤有限公司倡导用儒家文化来管理管控企业，因此，在《人力资源管理管控制度》规定，“不孝敬老人，团结邻里，品行恶劣者，将不予录取”，这1条涉及到企业文化管理管控和人的道德、素质问题，法理上无法进行区分，但属于中国“情、理、法”管理管控体系的1个部分，公司根据企业实际情况进行了规定，也具有人性化。（4）制定程序必须合法。根据《劳动合同合约法》第四条第2款规定，用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时问、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理管控等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出合适的方案和意见，与工会或者职工代表平。《劳动法》第8条规定：“劳动者依照法律规定，通过职工大会、职工代表大会或其他形式，参与民主管理管控或者就保护劳动者合法权益与用人单位进行平等协商”。《全民所有制工业企业法》第51条规定：“职工代表大会机构是企业的工会委员会。企业工会委员会负责职工代表大会的日常工作”。第52条规定中职工代表大会行使的职权有：“审查同意或者否决企业的工资调整合适的方案、奖金分配合适的方案、劳动保护措施、奖惩办法及其他重要的规章制度。”《劳动法》第56条规定：公司研究决定生产经营的重大问题、制定重要的规章制度时，应当听取公司工会和职工的意见和建议。这些法律都充分说明了程序合法是民营企业规章制度是否具备法律效力的构成要件。以笔者所在单位江苏华亚化纤有限公司工伤制度制定执行程序为例，公司在制定《工伤认定标准、审批流程》后，提交工会进行讨论，并经职代会讨论通过后，编入《制度流程手册》。2008年1月12日19时左右，公司（合约甲方）员工丁某（合同乙方）在工作时不慎被丙方叉车（叉车及叉车工属于独立承包运输公司丙方）撞倒，经宜兴市劳动和社会保障局认定为工伤，同时经鉴定伤残程度为九级，公司根据《工伤保险条例》及江苏省有关工伤保险的政策规定，甲乙丙三方经充分协商，达成如下约定：1、乙丙方1次性补偿合约甲方各项费用人民币43000元，此款含1次性伤残补助金、1次性医疗补助金、1次性就业补助金、误工费、护理费、交通费等。二、合约甲方的医疗费用已经由乙丙方全部结清。从今日起，合约甲方若继续治疗，则费用由合约甲方自负，与乙丙方无关；三、甲乙丙三方无其它争议，合约甲方的工伤待遇已全部1次性了断。合约甲方自愿放弃工伤待遇的仲裁请求和诉讼请求；四、合同乙方同意合约甲方的劳动关系继续保留，但合约甲方应于2009年12月15日到公司上班，逾期不上班，视为自动辞职；后合同乙方向到到宜兴市新建劳动与社会保障事务所询问，社保所认为公司制度符合法律规定，协议也考虑了双方的实际情况，经宜兴市新建镇人民调解委员会调解，签订了上述协议，为公司和员工本文都最大限度地挽回的损失，避免了纠纷和劳动仲裁的发生。民营企业在制定规章制度时，往往是某个部分起草1份决定，经董事长、总经理签署后就开始实施，或者就直接以口头形式进行实施，这在程序上就是合法的。制定规章制度标准操作程序：先进行制度调研，分析制度本身或执行过程中存在的问题或漏洞，然后起草草案、再进行公示，广泛告之并征集具体工作意见，然后提交职工代表大会通过后，编入《员工手册》或制度流程手册。（5）规章制度制定后，进行宣传、培训、考核到位，并进行签字确认。当前，不少民营企业以为规章制度主体合法、合适的内容合法，程序也合法，但制定后就放在抽屉里，或办公桌上，而没有对规章制度进行教育、培训、考核，1旦出现纠纷，员工说不知道这个制度的存在，企业又拿不出证据，最终还是会给企业带来不利因素。企业规章制度确定后，应当通过企业报纸、电台、张贴、印刷成册等形式发给员工，同时专门组织全员进行培训、学习，并让每位员工进行签字，按照标准程序进行操作，对企业和员工本人都有制约作用。四、民营企业内部规章制度制定和执行中需要注意的问题1、明确民营企业规章制度的效力范围。用人单位规章制度的效力范围，即有效的用人单位规章制度的作用和适用范围，具体言之，就是指用人单位规章制度在多大的空间、多长的时间内，对什么人、对什么事发生规范作用。据此，用人单位规章制度的效力范围，包括空间效力范围、时间效力范围、对人效力范围和对事效力范围。比如，某些企业规定“进入厂区，禁止吸烟，违者罚款1000元”，从空间范围分析，即进入公司所有范围，都是禁止吸烟的，但事实上，厂区还分为工作区，餐饮区、住宿区等，那么，在宿舍或厕所抽烟是否也给予辞退那，这里就必须在时间和空间上给与具体的细分。还有的企业规定，“公司生产区谢绝团体、个人进入参观”，那么，省市级领导进入公司参观，是否也可以谢绝那，这些规定适应的范围效力也需要作出明确的说明，或从逻辑上进行规避，再者，有些规章制度是没有时间、地点限制的，比如，有关商业机密保守制度、有关企业投招标的保密条约条款，不仅仅局限于工作范围，还体现在其他场所，比如，1名供应部经理人被竞争对手特派的人员在工作之外的地方灌醉以后，在无自然能力情况下，说出了投招标底线，从而导致了本公司投招标相关项目失败，那么，毫无疑问，这名经理人还是要负法律责任的。因此，民营企业在经过规范化、流程化调整后，对规章制度涉及的效力也应进行分析和研究。2、完善民营企业规章制度细化条约条款，杜绝因法律漏洞带来的诉讼赔偿风险。随着新的劳动法的实施，同时随着劳动者法律意识和法律观念的日益增强，民营企业规章制度不完善的弊端和缺乏日益明显，比如，在长三角、珠三角这些发达地区，专门出现了寻求企业规章制度和经营法律空子，从而联合获取赔偿的专业索赔公司和专业队伍，他们利用企业不给新员工缴纳社会保险、发放工资于社会最低保障标准、不签劳动合同合约等问题，专门和企业打官司，给1些企业蒙受了损失，从长远角度看，按照法规规定制定规章制度还是必须的。有些民营企业制度合法，程序合法，但还是会有不完善的条约条款，被钻空子，尤其是1些制造型企业，他们的从业者大多数是农民工，思想觉悟和角色转变上未从传统农民转变为产业工人，据笔者了解，在苏州、无锡的很多民营企业中，包括1些大型企业集团，还存在着这样1种现象，比如在江苏无锡市，公司规定每个员工必须办理养老、医疗、工伤、事业、生育等社会保险，公司成本343元，个人承担144元，但很多人却向公司申请，不办理保险，甚至资源在申请书上签字，以便拿到自己的144元工资，1旦出现工伤事故，进行工伤申报时，企业会因为未给员工办理工伤保险而收到处罚。再比如，劳社部发[1999]8号【《关于制止和纠正违反国家规定办理企业职工提前退休有关问题的通知》】第1条“国家法定的企业职工退休年龄是：男年满60周岁，女工人年满50周岁”，但在民营制造型企业具体操作实践中，如包装工，随着年龄的增长，他的工作体能会越来越达不到公司要求，同时，对于工龄已经超过15年以上，又不到法定退休年龄，不能工作，也不同意签订协商协议，这些问题，这些都需要民营企业在规章制度制定过程中进行条约条款细化。3、民营企业在执行规章制度时，要遵守执行结果告之（签字）原则。将执行结果运用于员工管理管控的前提条件是将执行结果送达给员，如，某员工违反制度，在做严重违纪记录时，应通知员工本人，并尽量得到他的签字，若不签字，也至少有公司两名人员同时在场进行宣读，或者将处理决定以快递形式发送给员工本人，没有送达