【中小企业人员流失原因问题研究-以A公司为例（含问卷）15000字（论文）】

中小企业人员流失原因问题研究—以A公司为例摘要人才越来越成为企业发展的重要竞争因素，民营企业要想在日益激励的市场竞争中站稳脚跟，人才是必不可少的因素。在如今发展条件下，人才流失也成为各企业发展的重要问题，企业该如何留住优秀人才成为必须攻克的难题。本文即对A公司进行个案研究，探究其人才流失的原因，并提出相应的应对策略。A公司是一家深圳一家民营公司，是我国民营企业之一。本文通过问卷调查和实地考察两种方法对A公司人才流失问题进行专项调查，剖析出A公司人才流失的原因。通过对该公司的分析，从中找出人才流失主要存在的问题，根据问题，给予相应的解决措施，结合人力资源的有关管理方式，提出优化方式，为中小型企业吸引更多人才，挽留当前拥有的人才，保障企业在激烈的市场竞争中立于不败之地。关键词：中小企业，人才流失，绩效考核目录TOC\o"1-3"\h\u21731一、绪论 120225（一）研究背景 15457（二）研究意义 17508（三）研究目的 118849（四）研究方法 214380（五）研究内容 24331二、相关概念、理论基础与研究综述 423931（一）相关概念 4265111.人才的概念 4239332.人才流失的概念 421733（二）人才流失的相关理论 5250921.奥德弗的ERG理论 591692.职业生涯规划理论 56489（三）文献研究综述 5257641.国内文献研究综述 5105112.国外文献研究综述 7110373.研究评述 812402（四）本章小结 820896三、深圳A公司人才流失问题现状调查 98066（一）公司简介 94811（二）深圳A公司人力资源现状 93727（三）深圳A公司人才流失问卷调查 1054001.调查问卷设计 10255882.调查统计结果 118236（四）本章小结 1216524四、深圳A公司人才流失问题分析 1312804（一）存在的问题 13124901.经营理念忽视了人才感受 1366852.缺乏良好的薪酬管理机制 13203853.绩效考核方式满意度低下 14131314.职业发展缺少空间 14127035.人才需求难以满足 1422748（二）原因分析 14250631.企业文化不够健全 14230942.企业薪酬制度不够人性化 15184103.绩效考核机制不够健全 1520744.缺乏对人才自我实现的重视 15174315.忽视人才的生活需要 154388（三）本章小结 15730五、深圳A公司人才流失问题的对策 1620305（一）塑造有凝聚力的企业文化 16165331.增加上下级交流沟通 16303362.营造和谐团结的企业内部氛围 16201013.建设积极向上的企业文化 1621591（二）制定公平合理的薪酬制度 1626542（三）A公司建立有效的绩效考核制度 175105（四）加强人才职业生涯规划 177746（五）关注人才的需求 1719508（六）本章小结 1811550六、总结 195584（一）主要结论 195715（二）研究特色与创新 193633（三）研究不足 1932470参考文献 2030920附录 23一、绪论在当今社会之中，人才流失是导致民营企业发展出现问题的重要原因，解决这一问题对民营企业管理和健康发展有着非常迫切的现实需要。在进行研究之前需要对其研究背景及意义以及国内外的研究现状进行梳理。（一）研究背景近年来我国企业总体发展环境逐步改进。但是国内企业在发展过程中还存在着诸多问题，最突出的是人的问题。与大公司规模化管理相比，国内企业因自身局限致使人力资源配置与管理先天不足：与人事规划相关的政策缺失、绩效考核机制不科学、激励机制过于单一、人员配置和培训体系不平衡，导致国有企业人员流动频繁。根据20/80理论，一般企业80%的业绩是由20%的人才创造和实现的。由此可见，人才对于公司发展的重要性。人才有效参与关键技术和公司产品的安全。也是企业实现盈利的重要因素。它们是企业的关键，是企业生存和发展的重要核心特征。因此，如果您的公司想要发展壮大，您需要采取一些方法或手段来关注您的人才，并在公司内部保留这些重要的人才。这将提升公司的核心竞争力，支持公司的长远发展。在21世纪知识经济时代，人才逐渐成为企业发展的关键，成为企业在市场竞争中占据优势地位的关键。国内企业由于其独特的短板，面临着日益严重的人才流失问题，进一步阻碍了其可持续发展。因此，准确合理地对待人才流失问题，合理解决企业人才流失问题，是企业兴衰的关键。本文以A公司为例，我们将研究人才流失问题并提出对策和建议。（二）研究意义（1）理论意义论文围绕A公司展开人才流失研究，一方面能够丰富公司人才流失的探索内容，另一方也可以促进人才流失相关理论在企业中的运用。另外，论文用人才流失理论当做向导，运用相关分析工具进行研究，为同类型的文献研究提供了可以借鉴的分析方法和理论框架，具有一定的研究价值和意义。（2）实践意义本文的研究有助于A公司积极发现其公司人才流失的现象以及人才流失的原因，及时改进，减少人才流失。同时本文的研究也对其他同类型的企业人才流失的研究提供了有效的参考数据和资料，具有一定的借鉴意义。（三）研究目的在21世纪知识经济时代，人才逐渐成为企业发展的关键，成为企业在市场竞争中占据优势地位的关键，公司的发展与人才息息相关。因此，准确合理地对待人才流失问题，合理解决企业人才流失问题，是企业兴衰的关键。本文以A公司为例，详细分析其人才流失现状，并深入剖析其流失的原因，并对此给出自己的建议，希望能够减少其人才流失的现象。（四）研究方法本文将采用文献资料法、案例分析法等方法对A公司人才流失现状、存在的问题进行深入研究。希望可以通过分析造成人才流失的主要因素，根据分析结果，结合相关理论提出相应的解决对策。同时依据该公司发展现状，提出相应的改善措施，以此减少人员流失现象发生。（五）研究内容本文以深圳A为例，开展相关研究，具体内容如下：本文第一部分对论题的研究背景、研究意义以及研究内容和方法进行了归纳，充分梳理了本文的研究思路。第二部分为相关概念、相关理论以及文献综述进行阐述，形成了充分的文献撰写基础。本文的第三部分通过自身的实践调查对A公司进行一个简单介绍，其次根据自己总结的资料对其人才流失现状进行归纳总结。本文的第四部分在理论和现实基础上对A公司的人才流失原因进行探析，发现其主要原因是公司企业文化不够健全、缺乏良好的薪酬管理机制等。本文的第五部分经过了学习的知识以及导师的建议，翻阅了大量的文献以及前辈们的研究成果，对问题提出了优化建议。绪论绪论相关理论概述案例分析研究背景及意义研究目的研究方法相关概念相关理论文献综述资料整理分析总结案例发现案例讨论A公司人才流失问题原因分析结论结论表1-1技术路线图

二、相关概念、理论基础与研究综述（一）相关概念1.人才的概念什么样的人是人才？通常我们认为，人才群体有着比较强的能力同时也有着更高的自我意识和职业素养。从企业管理角度来看，人才属于企业的核心资源。针对不同的研究角度，人才的具体定义可能有不同，但是从人才的作用来讲，根据二八定律，人才是为企业创造最多价值的那部分人，人才开展的创造性劳动推动了企业的持续发展，是企业的最大核心。人才的分类涵盖了企业的经营、管理、生产的各个方面。人才的评定标准也不是绝对的。何谓人才，本身并没有明确的衡量标准。人才作为推进社会进步并对企业发展贡献高价值的人员，是属于高素质、高技能的人员。一个人才能在本岗位上持续不断的提高工作效率，也是一定意义上的人才。我国发展纲要中将人才定义为具有某个领域的专业知识或技能，并能够进行创造性的开展工作且对社会作出贡献的人。就企业管理而言，人才是那些具有一定的专业知识与技能素养，在不断的工作实践中能够有效的胜任企业的岗位职责要求，并对企业的生产经营发展创造有效价值的人才。根据企业的发展与岗位管理进行分类，有经营类、技能类、技术类等多种人才。参考上述关于人才含义的界定，本文认为人才是指运用自身掌握的专业知识或者专业技能开展创造性劳动，从而推动企业持续发展的人才。具体到H公司来说，人才主要分为管理人才和技术人才，本文研究的对象既包括在企业的生产性岗位上拥有熟练的操作技能、直接从事家具生产工作活动的一线技术人才，也包括具有经营、销售、财务等方面管理经验的管理人才。2.人才流失的概念人才流失主要的概念在与企业人才流动的情况，从广义的角度来讲，人员流动是其有了新的选择，实现从原有公司跳入新的公司中；从狭义的角度来讲，人员流动是岗位之间的转换，人才从当前的岗位中或者当前的工作状态中转入到另一种环境下工作。有关人员流失表现出来的形式可以分为三种，即：“流入、流出、内部”等等。针对于流失情况，是属于人员流出的形式。所以，人才流失是人才通过自己的判断，做出对工作单位的重选现象。根据人才流失的情况，可以将其划分为以下几类，第一类，人才资源流失；第二类，人才被迫流失；第三类，自然因素流失。在这三种情况中，第三类属于人才退休等现象引起的；前两者是由于公司或者是人才个人因素，两者之间形成脱离合作关系。从第一类来看，只会出现在公司经营出现问题，资金回笼速度慢，导致公司效益下降，引起的裁员现象。被迫流失与人才之间没有牵连，其是被迫才会出现离职的。因此，根据这三种形式，本文在研究的过程中，主要是根据资源流失现象来分析的。（二）人才流失的相关理论1.奥德弗的ERG理论美国心理学家阿德弗在分析了过去的现有数据后，确定了人类的三种需求：生存、关系和成长，这就是为什么我们也可以谈及ERG理论。上述理论当中主要讲解的是，每个层次都是存在着很多需求需要满足，但是如果存在需求量少，则表明该种需求咋一定程度上越是被人们看重。这些能够看出，上述理论实际上与马斯洛理论有着很多相同店，就像是理论当中所讲到的生存需要与马斯洛理论当中讲到的安全生理，而相互关系需要就像是马斯洛理论当中所讲社交需求，成长发展就是马斯洛理论当中所讲自我价值需求。即便是这样，上述所讲到的两种理论还是存在着很多不同之处，如前者指明对于需要基本上都是先天性的，而也存在也是是后天培养起来的，后者只是认为他们都是属于先天性的，而前者认为人的追求是不需要按照层次来划分，而后者却相反，他认为不管咋任何时候都是由层次来管理。阿德佛的ERG理论有效的将马斯洛理论当中所讲到的人的需求需要满足某些层次的需要给有效破解，他认为，不管在任何时候只要存在需求在任何时候都是能够有效满足，对于这些而言，在一定程度上使得马斯洛理论得到有效提升。2.职业生涯规划理论职业生涯规划又称为业务计划，工作计划是业务计划的另一个名称，美国商业专家Sabre的工作中发现了一项古老的商业计划研究，职业规划是她科学科学工作中的第一次，从那时起，在1990年代初期，随着东西方文化的不断融合和融合，商业计划书和相关研究过程涉及中国的科学研究，然后商业计划书被介绍给公众。总之，职业行动计划涉及个人和组织，个人和团体的参与。在计划自己的工作时，他根据个人的职业需求和兴趣将项目空间与一般管理目标和分析相结合。职位，例如职业选择和职业技能，专业知识和方向以及其他社会，经济，文化，政治和环境问题，是制定最佳工作计划的目标吗，为实现这一目标，并将继续努力努力转变和转变工作。（三）文献研究综述1.国内文献研究综述国内关于人才流失问题的研究起步较晚，但在国外研究的基础上，取得了显著的研究成果，主要的研究成果如下：张雅菲（2019年）提出，2010年后，我国学者将研究的重点放在不同区域类型、不同组织类型所造成的人才流失问题的研究上，这些研究的出现有利于对人才流失问题进行深入研究，并由此得到启发。以专业技术公司为主要研究对象，分析在企业发展的过程中为何会出现人才流失现象。在经过调查后可知，该企业的专业技术人才大部分都有或多或少成就动机，他们大都希望在工作中能满足个人需求能够实现自我价值，但是如果所处的企业发展情况较差，未来发展前景不好，无法在企业中实现自我价值，则此时许多人才都会原则离职，跳槽到发展前景更好，条件更优渥的企业中。曹丽（2019年）在研究时将研究的对象确定为制造行业。在研究的过程中共使用了两种方法，其一为访谈法，其二为问卷法。通过调查可知该类企业大都存在两高、两低的情况，前者指的是人才高学历高级别；后者指的为低年龄低年限。人才离职的原因也多种多样，如薪酬低、无法适应企业管理方式、与管理者意见相悖等。王萌（2019年）对企业组织的基本状况进行了解析。研究得出的结论说明，企业出现人才流失很大程度上是因为制度、文化、薪水分配和企业发展规划出现了问题。不适合的业务制度和较差的工作环境是改变职人才作态度的主要原因。叶珍（2019年）把区域作为研究目标，使用考察各个区域的人才流失情况获得的信息，绘制出人员流失分布图。能够认识到，因为经济发展程度的降低，西部地区的人才流失更严重。这个地区的工作环境普遍很差，工资也很低。温雪（2019年）全面解析了公司、人才与外部环境对人员流失的变化。第一，企业的发展情况、发展战略与公司制度都会对人才的工作热情造成影响。第二，人才会对他们的未来规划和工作机会有一些想法。外部环境影响公司对招聘的看法，是导致人员流失的一个负面原因。郝桂岩(2019年)把离职原因与离职率进行关联，设立了一个关系模型，使用我们对该模型的知识，我们可以得出人员离职和业务待遇负相关。换句话讲，工资高的公司离职率低，薪资较低的企业就反之，这也与大家的心理需求相符。黄克非（2019年）对人力资源管理与人才流失的关系进行了分析。发现若是抢先解析出人员流失的重要因素，并获取合适的解决方法，就能缓解公司人员流失情况。冯瑛（2020年）认为，我国的人才流失现象较为严峻，不是体现在流失数量的多少，而在于企业形成了人才流失的“管理机制”，这种管理模式中，劳动制度、用人制度、分配制度等都不尽合理。卫瑶丹（2020年）指出，高新技术企业的知识型人才的显著特点就是流动性强，而其最主要的影响因素可分为薪酬福利、他人认可、领导风格、绩效公平、团队合作六个方面。沙海琴（2020年）认为，知识型企业具有知识密集型的特点，其人才的工作包括产品研发、生产和经营等，技术人才是企业的核心人才，企业需要预防这些人才流失。张美姣（2020年）对企业人才流失的问题进行了例证分析，通过从具体企业人才流失的角度进行比对，最终从企业、人才与社会三个角度进行了原因分析。赵冰（2020年）认为企业人才的去留受多方面因素的影响，但是要对企业文化、企业人力资源管理理念、人才自身因素、待遇福利等因素加以综合考虑，形成系统化的参考模型来解决人才流失的问题。黄万稳（2020年）以地区为研究对象，通过调研不同地区人才流失的状况，绘制出人才流失在地图上的分布图，可以看出，人才流失在经济发展落后的西部较为明显，这一地区普遍存在工作环境差、工资低等情况。惠悦茗（2020年）分析了民营公司。民营公司人员流失很大程度上是欠缺激励制度，关键一点就是人才觉得薪水奖惩制度也不完善。公司留住人才的唯一途径是采取全方位的激励措施。我们既要为人才一个为自己的工作感到自豪的将会，也要让他们为自身的工作感到骄傲。2.国外文献研究综述国外关于人才流动问题的研究起步较早，研究主要集中于理论方面和实证方面的，主要的研究成果如下：Newaz（2018年）通过对一些公司的研究和调查，为防止不必要的人才流失，提出合理建议。当在一个环境中工作，被追求过于激进的目标和绩效的结果，却没有必要的工具、人才、信息、预算、权威、计划或方向，高层管理就会感到非常的沮丧和失败，缺乏竞争力的薪酬导致寻找新的工作机会。这种高层人才大流失的确会给企业带来巨大损失，长此以往,将直接影响企业的健康发展。KhaledMahmud（2019年）通过对223名在不同企业工作的人才进行调查，结果表明，人才职业发展和薪酬与人才的流失显著负相关。人才的高流失率会导致顾客和人才忠诚度下降、产品和服务质量下降；企业人才流失对于企业管理和经营产生消极影响，最终导致企业顾客的满意度下降，从而影响到企业发展和创新。GabrielDwomoh（2020年）认为人才流失是有先兆的，人才流失的倾向，工作满意度，工作绩效和组织绩效的评价模型。在理论与实践逻辑的基础上，提出的模型是建立在从原始结构出发的结构理论和逻辑理论的基础上的。包括工作满意度、情感组织承诺和转归因素。在人才管理文献中，意向被认为是最重要的。学者对工作满意度、工作绩效、组织绩效和移交意愿之间的关系进行研究。Roderick（2020年）则认为，职位塑造是留住人才的一个好方法，所谓职位塑造是指企业管理人员根据每个人才的不同特点和追求来安排人才的工作，设计人才的职业发展道路。JohnWohlford（2021年）通过对销售企业人才离职影响因素和人才忠诚度进行分析，通过数据比对，得出当前人才工作舒适度与人才忠诚度相关性较大，认为通过改善人才工作舒适度，有利于减少企业优秀人才的离职。3.研究评述总的来说，国内外关于人才流失问题的研究较多，国外的研究主要集中于理论方面，国内的研究主要集中于实践方面，但是关于互联网企业的案例研究还不是很多，研究有待进一步丰富和完善。（四）本章小结本章主要归纳总结了与论题相关的概念、相关的理论以及国内外文献综述，为后文写作提供了一些理论依据。三、深圳A公司人才流失问题现状调查（一）公司简介深圳深圳A公司成立于2000年，它还是一家高科技公司，从事各种电子照明产品的研发，运营和营销。主要产品包括多幻灯片光转换器。电气设备，例如输入，接线输入，常规输入，变型，NTC热敏电阻，LC滤波器，天线类型，NFC电磁线，包括线圈组件，电容器，电源转换器的无线材料等。在技​​术和文化控制方面，已达到“领导这个国家和超越这个国家”的水平。产品广泛应用于通讯，消费电子，电子，可再生能源，物联网，私营企业，计算机，安全和良好的网格，医疗设备等领域。作为国家高新技术企业和深圳首批领先的独立工业企业集团，第一家，也拥有着一流的电气研发部门。积极开发具有自主知识产权的关键技术，自2001年以来启动了863个国家研发项目，其研究成果已成为国家科技攻关项目和国家总体规划重点项目，并拥有百余项专利技术及实用新型。（二）深圳A公司人力资源现状深圳A公司目前有用的人才人数大约在三千人左右，笔者从其中抽取三百位人才进行问卷调查，在这些介绍调查的人员中，已婚人士占比约为70%，拥有210名。根据相关数据调查显示，该公司的核心人员以及管理层人员，每年的总收入大约在七万元左右，其他人员均为三万元左右。此外，公司将职务等级分为了两种，第一种为行政职务；第二种为技术职务。行政职务又划分为三种，“部门、中层、高层”等；技术职务被划分为四种，即：“技术员、助理、中级技术人员、高级技术人员”。人才的工作年限在下图2-1中所表示，通过该图可以看出，工作时间没有一年的人才，大约占有138人左右，在两年以内的人数约为108年左右，两年到三年的人才约为二十四人左右，三年以上的只有不到十人。因此，就能看出，该公司人员流动情况比较严重，工作没有满一年的人数占比总人数的49%左右。这也说明该公司，人员流动情况较为严重。图3-1工作年限分布（三）深圳A公司人才流失问卷调查1.调查问卷设计在对深圳A公司进行问卷调查时，通过两个部分来进行的，第一个部分为普通的职员；第二个部分为离职人才。通过两个部分人才满意度的调查，分析出其中的原因主要是由于以下几个部分：（1）调查对象在被调查过程中，表现出来的心态比较好，非常真诚的将对公司的满意以及不满意情况表述出来。（2）在此次的调查过程中，普通人才有32人。调查分别按照年龄、性别、岗位等等几个方面来进行的。(3)本次所调查出来的结果，具有一定的真实性和可靠性。结果也非常完美。调查问卷共计发放三十二分，收回二十五份，整体的情况较为乐观。表3-1调查样本组成项目类别人数级别组成操作人员10一线业务员15性别组成男19女6年龄构成20-35岁1935-50岁6在职情况在职20离职52.调查统计结果满意度的排序分别按照A、B、C、D四个层次进度的。如下表所示：表3-2满意度调查序号调查项目ABCD1相比于其他的人，您感觉现在的收入怎么样？√2您觉得公司目前的薪资体系合理吗？√3公司提供的养老金以及五险一金满意吗？√4公司提供个人施展才华的舞台吗？√5可以晋升的机会多吗?√6公司持股政策您是否感觉满意?√7绩效考核标准在您看来如何?√8公司是否定期召开组织培训工作呢？√9公司提供优秀人才的学习机会，您是否觉得满意呢？√10公司用人制度，在您看来是否满意呢?√11管理人员在工作中是否执行人性化管理方针？√（1）针对人才离开公司的主要原因进行调查发现，离开原因排名比较靠前的分别为工资、晋升、信誉度。根据这三中概述的因素进行分析发现，最为主要的因素还是由于该公司薪资问题。所以，公司需要逐步的完善相关薪酬体系，这样才能解决人才有关的薪酬问题，满足其要求。什么情况会使您离开工作岗位呢？表3-3离职原因原因人数对于信任和认可度比较低4收入比较低8受到领导的关心2晋升机会几乎没有3公司没有定期组织培训工作1公司发展前景比较秒渺茫2个人没有发展前景5其他0(2)抛出薪资水平以外，公司人才非常渴望得到上层领导的重视与认可，并且提升人才的培训工作。因此，该公司只有不断的提升管理人员的素质，定期做好人才职业技能与素养培训工作，才能实现留住人才，得到企业的认可。排除薪资以外，您还需要什么样的奖励或者是支持呢？表3-4人才需求调查选项人数得到语言上奖励0工作被领导认可，以及尊重7弹性的工作时间6休假4派外培训5职位晋升2挑战性的工作1其它0（3）假设让人才再次选择一份工作，那么您选择跳槽的主要因素在于？这种问题经过对人才的调查发现，第一还是薪资问题，第二是个人的价值问题，第三是公司未来的发展以及晋升。所以，深圳A公司在以后的发展中，需要将人才发展的情况考虑到其中，以此来增强人才的晋升机会，帮助其为公司创在价值，实现自身的理想与抱负。下表所示为人才离职选择其他工作的主要因素调查结果表3-5人才选择其他工作的主要因素选项人数公司名气2领导个人魅力1晋升机会2民主气氛3工作挑战性2公司发展前途4充分发挥自己的才能5收入水平6从对上表的分析就能看出，公司留给人才的印象比较差，并且非常多的人才认为在公司中发展受阻，没有展示的机会，并且薪酬相关福利等都存在严重的缺陷，总的来讲，该公司需要将人才流失的问题重视起来，与此提升公司在市场中的竞争力。（四）本章小结本章节主要对研究目标公司进行了简单介绍，并且归纳其人力资源现状，另外对其人才流失进行了调查问卷，详细归纳了其人才流失情况。

四、深圳A公司人才流失问题分析人才流失人才流失经营理念忽视了了人才感受人才需求难以满足缺乏良好的薪酬管理制度感受绩效考核方式满意度低下职业发展缺少空间企业文化不够健全绩效考核机制不够健全薪酬制度不够人性化缺乏对人才自我实现的重视忽视人才生活需要表4-1人才流失鱼骨图（一）存在的问题1.经营理念忽视了人才感受A公司在经营过程中，始终坚持的就是以顾客为上帝的理念，以为为顾客着想，满足客户的需求，利用有效的创新能力满足客户各种条件，但是其着重点在于客户，却忽略了自己内部人才的建议以及意见。2.缺乏良好的薪酬管理机制根据上文的分析可以看出，人才对于公司给予的薪资以及福利等都不是很满意，这也是人才共同的想法。A公司出现这种情况，满足不了人才内心的需求，让人才觉得其付出与收获的回报不对等，为公司做出的贡献感觉不值，间接的也会影响到其工作的能力。同时，公司的老人才在挣钱方面，要比新人才来的快，长此以往，人才心理不公平现象就会出现，得不到相应的回报，人才自然而然的工作效率就会不断减少。并且公司对于企业的绩效考核不是很严格，人才出现问题后也得不到解决，最终造成的结果就是公司人才流失现象不断加深。A公司人才对公司软环境的态度反映了公司的管理水平。通过调查发现，大部分人才认为公司缺乏人性关怀，管理制度过于细致严谨，在实施过程中显得有些苛刻，导致人才不同程度的反感和误解。企业领导希望尽快加大公司的发展力度，在短时间内取得经济效益。因此，管理者不惜投入大量资金，频频出台各种企业规章制度。如果人才做得好，他们就得不到足够的奖励。然而，一旦他们的表现不好，他们将面临罚款或解雇的风险，这将导致长期的压力和紧张，并保持低调这种企业文化导致一些人才无法识别和发展。久而久之，会影响他们的认同感、认同感和积极性，在工作中不能放松。一些人才也失去了工作动力，导致一些人才无法承受工作压力而选择辞职3.绩效考核方式满意度低下绩效考核是一个连续的过程周期，包含绩效沟通计划、绩效评估、绩效评估、绩效提升目标。目标是不断提高人才绩效，提高部门和组织的效率。深圳A公司根据岗位的不同，销售人员的绩效，技术设施以及其他与KPI审核和主要审核员的标准管理习惯有关的情况。根据调查结果，大多数人对当前的检查方法不满意。绩效奖金不会增加或减少。大多数认为收益只是成本的一小部分的人才并不了解工作和工作评估的重要性。还要求检查员进行工作评估，通常是一年，会减少人才对工作的兴趣。4.职业发展缺少空间人才发展空间的大小与公司的发展前景和领导风格密切相关。当公司的发展潜力和领导方式难以满足人才的期盼时，人才会觉得自己的个人发展潜力有限，无法发挥自己的才略，可能会趋向于跳槽到有潜力的公司。目前A公司很少提供培训机会，一些高层领导可以帮助培训,其余的人才依靠工作经验来提高自己的职业技能,不益于人才提高实际能力,使人员觉得他们不能锻炼自己的能力，一些人才选择离开。5.人才需求难以满足根据相关研究，人才的幸福感与人才的多样性之间存在负差，即人才的福利越低，就业率越低，因此变化率降低。人才流失可能与公司有关，从而使公司可以采取适当步骤来改善人才的福祉并防止关键人才的流失，通过前文分析发现，A公司的许多员工的需求难以得到满足，各项要求难以实现，让许多人才萌生离职的想法。（二）原因分析1.企业文化不够健全主管和下属之间缺乏沟通。A公司的管理层很少与人才进行沟通，无法及时有效地了解人才的真实想法和意见。此外，人才很少向管理层表达他们的想法和愿望，有才华的人才感到被排斥在公司之外，没有得到管理层的重视和赞赏，因此，真正参与企业核心的建设是不可能的。长期的无视和拒绝不可避免地会降低人才的日常工作效率。工作人员之间存在分歧。A公司存在紧张的气氛，缺乏积极、友好、宽松、自由的企业文化。人才之间缺乏团结，当涉及到加薪和晋升等问题时，他们往往会相互争吵。在这样的企业文化中，真正的人才没有得到充分的利用，个人能力也很难得到发展，所以人才往往选择换工作，选择有利于自己职业发展的平台。2.企业薪酬制度不够人性化这是A公司的企业制度不够人性化的结果。公司不知道建立薪酬管理制度，现在也不知道，所以主要人才对绩效考核制度不满意。人才绩效考核没有起到应有的激励作用。同一岗位的人才领取同一类型的工资，不能根据部门人才的工作条件给予，服务与人才的工资水平相同。3.绩效考核机制不够健全A感受没有遵循“28条规则”。基于关键的KPI绩效指标未遵循“28条准则”，并且成果指标未指示项目的成就水平，因此无法解决问题。到目前为止，已发布的KPI基于业务发展计划和不相关的活动。PIK性能目标无法有效实现。另外，缺乏沟通和反馈，A公司绩效沟通不被视为重要事项，在每月的业绩评估之后，没有与工作人员进行有效的沟通。人才不清楚公司对他的期望是什么，也不清楚他的工作中哪些要素对公司战略的制定和个人表现是有用的，需要做什么工作，需要做多少工作。这些交流活动是完全缺乏的。通常情况下，评级已经完成，考核工作在一个月内就算完成。所有的考核工作都是在表面上进行的，而不是在实质上进行的。4.缺乏对人才自我实现的重视随着社会的进步，人们受教育程度的提高，对自我发展的重视，“公司是否能够提供发展机会和晋升空间”成为了人才择业时考虑的重点。为人才制定专属的职业生涯规划，让人才明白自己所做事情的意义，可以在很大程度上提高人才的积极性、归属感和忠诚度。人才和企业只有达成双赢，才可以共同向更好的方面发展。而A公司在晋升渠道和职业生涯规划方面有存在以下问题：（1）没有合理的晋升渠道。一些优秀老人才在一个岗位上待了三四年，但是因公司没有提供职位晋升的渠道，让人才的能力无法得到肯定，从而产生离职的想法。（2）没有结合人才的长处，给人才制定相应的职业生涯规划。把合适的让人放在合适的岗位才可以让该人才的才能得到充分的发挥，让该人才在心理上得到充分地认可和尊重。因该公司没有为人才制定职业生涯规划，会在一定程度上错杀人才的积极性和上进心。5.忽视人才的生活需要由于A公司人才对于自己的工作环境、生活水平和发展前途都有自己的想法和规划，深圳A公司不能够及时了解人才的思想动态，造成人才对自己目前的工作生活情况不满意，进而萌生了跳槽的想法。（三）本章小结本章节在前文的基础之上，深入分析了得出了其人才流失主要存在原因有忽视人才的生活需要、缺乏对人才自我实现的重视、绩效考核机制不够健全等。

五、深圳A公司人才流失问题的对策本章内容主要针对前文分析得出的五点人才流失原因，提出相应的解决对策，具体内容如下：（一）塑造有凝聚力的企业文化1.增加上下级交流沟通人才管理归根结底是对人的管理，深圳A公司应当打破长期以来领导层面的官僚主义，上级领导放下架子，主动沟通，并与公司的人才进行更多的沟通，无论是正式的还是非正式的，避免经理和人才之间的零沟通，了解并有效解决工作中出现的问题；同时密切关注人才的想法，与之交流共同规划职业生涯，满足这些需要和建议，提高人才对于企业的忠诚度。2.营造和谐团结的企业内部氛围企业应多开展团队建设活动，在工作之余创造同事间的默契和友谊，尽量消除“拉帮结派”的现象，组建一支在利益分配上达成一致的人才队伍，以实现基于工作的公平分配，并尽可能避免使用“工资保密”和其他利益冲突。管理者应该在组织中扮演“领导者”的角色，为人才树立积极的榜样，并作为一种推动力，在公司中创造一种充满活力的内部氛围。3.建设积极向上的企业文化企业需要加强以人为本的情感管理，重视对人才有益的、实用的东西，通过激励机制促进人才的内在潜力、主动性和积极的创造性。所有公司都应坚持“以人为本”的人才管理原则，应将人才视为公司最宝贵的资源并给予支持。企业必须给予每个人足够的尊重、价值和关注，为所有对公司有贡献的人才提供公平的机会，让他们参与决策并表现个人机智。在公司人才中营造团结、友谊和积极团结的氛围，追求共同的价值观作为公司设计内部的基本凝聚力，加强人才之间的情感交流，将每个人才的智慧转化为纽带，是提高人才的责任感、自豪感和使命感的一些重要手段。（二）制定公平合理的薪酬制度人才为企业奉献的前提就是从企业获得令其满意的薪资报酬。现代企业的人才薪资及福利待遇主要包括工资、奖金、津贴、股票及基金等间接货币形式的报酬福利、岗位上的晋升等。企业支付人才的薪资及福利报酬是人才劳动价值体现的直接形式。而“同工不同酬”、“同工不同权”等问题很大程度上造成了现在严峻的人才流失状况。人才所能获得的薪资及福利待遇直接与人才高低层次需要的满足情况挂钩。公平科学的、能够激励人才工作的、精神奖励与物质奖励结合的薪资及福利待遇是企业吸引、留住、激励人才的重要保证与手段。A公司需要将自身的薪酬制度不断完善，以此提升企业在市场中的竞争力。满足人才期望的薪资待遇，将薪资体系进行重组。并且使用宽带型的薪酬体系，这样就能降低内部人才因竞争与矛盾。划分各职位拥有的权利，细化职责。当出现问题时，能够在第一时间找到责任人。促进人才之间的团结力量，营造良好的团队文化，用这种方式提升企业经营绩效。同时，对待岗位价值要进行量化评估，用这种方式，将人才重要起来，吸引人才注入，在结合有效的激励方式，促进这类人才的发展，给予工作认可。相信通过心理与物质上的激励之后，人才的工作热情会不断提升，将人才与企业的利益相挂钩，促使企业实现长期可持续发展战略。（三）A公司建立有效的绩效考核制度当下，A公司首先需要重视人才工作情况，人才在当今社会比较缺少，因此企业需要将这类型人才用有效的方式挽留下来。当给予其相应的任务之后，要重视整个工作的环节，发现不对之处，及时纠正，给予认可与鼓励。以最大的能力，帮助其在工作中遇到的问题。另外，加强对人才生活中的关注，当遇到问题之后，解决其相应的问题。以这种关怀方式，激发人才的斗志。因此，公司应当全面了解人才的工作状况，将其业绩评价及时做好相应的范阔。促使人才绩效不断增长。其次，A公司合理确定岗位绩效指标。合理绩效奖励制度是激励人才成长进步的重要方法，可以帮助企业以及人才取得高业绩的有效工具。将岗位划分清晰，明确每个岗位需要承担的绩效指标。在明确岗位职责之前，需要对所有的岗位进行分析，这样以来，在化分过程中，就可以熟知每项工作需要承担的任务量以及责任。职位所应当承受的责任也能明确。同时，定期开展相关研讨会以及调研会，记录详细的工作情况，以这种方式保障绩效指标的真实性及可靠性。（四）加强人才职业生涯规划严峻的就业形势是普及高等教育的必然趋势，目前许多求职者仍期望较高的薪资待遇，无法正视现实与理想的差距。因此，求职者需将择业观念转变、合理化各方面期望值才能顺利就业，对待就业现状应理性看待，保持乐观心态，先就业再择业，促使自身价值通过多渠道进行实现。整个社会随着迅速发展的经济而不但变革，在职人才需要不断提升自身竞争力。人才追求他们的兴趣，需求，技能等的更广泛，更深入的了解和目标。并进行自我评估测试。员通过与管理层，人才和组织的讨论，他们帮助制定适当的职业目标；制定措施和时间表，参加业务培训，职业过渡和执行行动计划；随着组织战略计划的不断修订，人才将随着组织的发展而随着时间的推移改变职业目标。同时，要根据自己的不断深入，全面认识和设定专业目标，对工作进行测试，及时修正自己的目标，使之更适合自己的发展。最终将自身发展与企业战略目标相结合，进而将企业作为施展自身才能的可靠平台。（五）关注人才的需求根据对人才的了解，可以看出，这类型人才主要追求的方向是多元化发展。而公司的管理者是主导公司前进核心关键，所以，其在对人才规划的规程中，需要详细的了解人才需求，按照人才所思所想去发展，逐渐的将人力资源的相关体系得到完善，将人性化管理的方针落实执行，爱护自己的人才，尊重其工作成绩，给予其相应的帮助。努力为人才创造更大的施展舞台，让其具备的技能充分发挥出来。人才处在这样的环境下，成长速度比较快，并且遇到事情也能敢于承担责任。企业要想得到很好的发展，就需要利用合适的方式，将人才留住，因此，公司需要尊重人才，用一切方式满足人才的需求，针对人才管理，单独设立制度，以此方式，给予人才最大的支持。人才感受到公司的认可与尊重，自然而然就会努力奉献自身价值，为企业创造更大的收益。这样以来，企业创新精神就能很好的展现出来，促进企业发展。（六）本章小结本章节针对前文A公司人才流失原因，提出塑造有凝聚力的企业文化、制定公平合理的薪酬制度、建立有效的绩效考核制度等，从而帮助A公司减少人才现象。六、总结（一）主要结论通过全文分析主要得到如下结果：1.A公司对人才的关注不仅只限于绩效奖金、生活需求，还应积极与人才进行交流，深入了解其对公司的需求。2.在满足人才需求的情况下，A公司管理人员应该学会分析人才流失的原因以及如何防止人才流失的发生，事事从人才的角度去考虑。3.树立正确的人才观念、建立完善的培训体系、建立适合企业的人才发展战略、建立良性的企业文化，增强企业的凝聚力才是A公司避免人才流失的长久之策。（二）研究特色与创新论文的创新点主要在于研究之前，对A公司人才流失进行了一个简单的调查问卷，并且归纳总结了相关理论，合理的应用到了论文研究当中。（三）研究不足鉴于本人理论和实践的不足，以及人力资源的特殊性和复杂性，缺乏足够知识储备和时间，在研究过程中不可避免地存在着管理人员调查分析不足，得出的资料，分析人才流失的原因可能并不能完全反应现实状况。

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