【舟山晨曦微波炉公司员工招聘问题及解决策略（附问卷）11000字】

第页舟山晨曦微波炉公司员工招聘问题及原因和对策分析TOC\o"1-3"\h\u31213摘要 115670引言 116675第1章研究理论基础 229281.1员工招聘概念 2112591.2人岗匹配模型 217791.3员工招聘的影响因素 2203341.3.1招聘成本因素 2318171.3.2招聘流程因素 2275281.3.3招聘计划因素 3251621.4企业常见招聘工作流程 332442第2章舟山晨曦微波炉公司员工招聘现状 4319252.1舟山晨曦微波炉公司的基本情况 4185742.2舟山晨曦微波炉公司的招聘现状 452662.3舟山晨曦微波炉公司员工招聘问题调研 5243342.3.1问卷设计 5318602.3.2对象选择及问卷发放 5216022.3.3问卷调查结果 62082第3章舟山晨曦微波炉公司员工招聘问题及原因分析 857513.1舟山晨曦微波炉公司员工招聘中存在的问题 867003.1.1人力资源工作权责划分不清 8165463.1.2招聘工作缺乏系统规范 8162413.1.3招聘渠道单一，招聘信息不畅 960483.2舟山晨曦微波炉公司招聘问题原因分析 9203973.2.1缺乏对人力资源工作的重视 9272403.2.2人力资源规划不够完善、未做到因时而变 98923.2.3用人机制不规范造成资源浪费 109891第4章舟山晨曦微波炉公司员工招聘问题的对策 11131774.1构建完善的招聘信息渠道 1196684.2制定合理的招聘标准 11208404.3加强招聘流程管理 1282234.4培养成熟的招聘队伍，提高招聘人员素质 1229572结束语 1323914参考文献 14摘要人力资源是企业创新的原动力，是企业持续性发展的根本保证，招聘是取得人力资源的主导环节。因此，实现切实有效的招聘成为众多企业关注的焦点。近年来，舟山晨曦微波炉公司不断发展壮大，人员规模不断扩大，原有的人员编制计划逐渐不能满足企业的需求，需要进一步完善。通过对近年来国内外科学家对人力资源管理中招聘问题的研究结果进行评估、整理、探究和概括，收集招聘问题影响情况因素的分析数据，初步判断招聘问题的范围、原因，对策，以舟山晨曦微波炉公司的招聘行为为定量研究，主要采用研究文献法和问卷调查法进行研究，设计和选择员工发放问卷，并对问卷中的数据进行分析，从本质上得出舟山晨曦微波炉公司内部竞聘工作的现状以及招聘过程中存在的各类问题的相关结论，分析舟山晨曦微波炉公司面临的困难和存在漏洞，并在此根基上为企业创造更公平、更高效的招聘流程提供专业建议和应对方案。关键词：员工招聘；对策；人岗匹配模型引言企业之间的竞争是经济能力的竞争，而人才作为当代社会必不可少的软力量，是企业能够带来持续创新动力的基础;招聘是企业吸收高素质人才的重要途径。企业通过对其目前发展状况的详细分析，制定人力资源招聘计划，以便发布对人才需求的信息，并采用科学合理的方法选择适合企业的人才，以实现企业的长远发展(李思远,张梦瑶,刘晓宇,2022)。招聘是企业与求职者联系的核心环节。对于企业来说，人才的获取和业务团队的扩充是一项核心活动。对于求职者来说，寻找工作和晋升机会是重要举措。招聘环节的高效性大幅降低(王子轩,赵欣怡,黄雅,2021):一方面局限了企业的就业可选择性，很大影响了企业长远目标的实现，另一方面限制了求职者的综合发展。如何正确看待招聘问题产生机理、对企业和员工影响以及应对举措，不仅是学术界反复实践的课题，也应该成为企业持续推进和完善的培训活动(周文儒,吴静怡)。然而，在现实中，人力资源规划不到位、招聘资源渠道不畅等问题往往会导致企业在实际专场招聘中存在问题，使得招聘做事效率低下，不能高效地为企业的发展服务。由于运营工作是人力资源，不规范的招聘过程往往影响人力资源的运转正常。舟山晨曦微波炉公司目前在所有部门拥有780名员工。近年来，企业迅速崛起。该企业改扩了两个车间，并增加了多条自动化生产线，就业规模继续拓展。自2012年以来，平均每年几乎有50名人才通过外部引进的方式被录用，所以员工的招聘程序的成功与否对企业有着深远影响。作为一家中小型制造企业，舟山晨曦微波炉公司在人员招聘中使用的一些方法已经过时，招聘计划没有及时适应企业的实际发展，影响了企业招聘的精准性，无法精准性找到适合企业发展的技术人才。本文作者在阅读、分析、比较、总结大量原始文献的基石上，结合舟山晨曦微波炉公司员工的问卷调查研究、简单访谈以及人力资源管理的应用理论和模型，分析了舟山晨曦微波炉公司招聘中主要问题提出解决问题的原因和建设性意见。第1章研究理论基础1.1员工招聘概念对于员工招聘的核心概念，国内外科学家有不同的看法，但尚未取得共识，在具体定义的一些细节之处也存在分歧。本文作者参考借鉴了我国一位学者的观点，认为员工的招聘是企业获取创新性人才的渠道，是一个组织生存和发展的需要(陈浩然,康熙磊,2021)。根据企业课题人力资源规划和岗位评价的数量与品质要求，通过动态发布和科学甄选，获得本企业所需要的创新性人才，并安排他们到所需要的工作职位的过程。1.2人岗匹配模型所谓人岗匹配，是指人与职能之间的对应关系。每个工作职位对任职者的质量提出了不同的要求。任职者只有达到这些素养要求，达到标准执行规定的水平，才能胜任工作取得最佳业绩(邓雨涵,许鹏)。人岗匹配不仅指岗位要求与在职员工技能、知识等素质的匹配，还包括岗位薪资与员工个人工作价值的匹配。此外，员工是否留在企业的问题也受到其他因素的影响，包括一般工作环境的变化、政策鼓励的影响、其他企业提供的就业资源以及企业自身战略思路的调节。1.3员工招聘的影响因素1.3.1招聘成本因素在现代竞争环境中，企业的各项成本影响着企业的经济收益，合理安排经营费用可以为企业带来超额利润，企业一方面希望招聘到有益于企业稳步发展的人才，一方面多种方式的招聘活动又受到着成本的限制。一般来说，员工越多，周期越长，成本就越高(马云天,苏乐儿,蔡瑜,2019)。目前，大多数中小企业在员工招聘上投入过少，导致招聘活动不佳，问题严重。1.3.2招聘流程因素招聘过程内容包括确定需求、选择招聘途径、发布信息、面试活动、招聘人员等多个环节。招聘过程中不能有太多的官僚主义，也不能过于随意和草率，要根据被招聘的岗位进行分析和处理。同时，不同的人才需求和招聘途径也会产生不同的招聘结果(鲁智深,叶梓轩,华子轩,2022):例如，如果只依靠招聘平台或招聘会招聘，就会导致一些优质人才的流失，会影响企业招聘活动的持续开展。因此，企业在招聘时，首先要了解所需的职位、员工特点、工资范围等，然后选择合适的招聘渠道申请职位顺利实现的招聘。1.3.3招聘计划因素企业招聘计划的拟定和实施不仅应该根据现实情况部门内部的职位空缺,但是也应该符合企业的整体人才战略规划和科学规范的选拔过程和计划,为了更好的为企业的全面服务(金梓瑜,韩雅琪,谭子豪)。招聘计划也要以企业的长期稳定发展为基础，使人员需求符合企业的经营现状，避免企业出现人员冗余或短缺的现象。1.4企业常见招聘工作流程招聘工作流程，一般由企业的人力资源部门根据企业现状制定，主要目的是规范、局限企业的人员招募行为，保障企业及招聘人员权益，分别从招聘计划，招聘，申请，面试，聘用等几个方面进行明确规定。招聘工作流程如图2.1所示，招聘过程主要由求职者和招录单位组成。主要应用是招聘单位通过发布招聘启事，吸引来自各行各业的潜在求职者;分析筛求职者是否愿意提交简历并来企业工作(阮诗涵,薛熙,2021)。对潜在求职者的审核筛选主要基于求职者的文化程度、专业知识等因素，包括筛选简历、面试等操作步骤;聘任主要是招聘单位对应聘者的招聘、学历背景调查、转正考核、合同签订等工作。求职者招聘组织筛选求职者招聘组织筛选雇佣雇佣图2.1招聘工作流程第2章舟山晨曦微波炉公司员工招聘现状2.1舟山晨曦微波炉公司的基本情况舟山晨曦公司是我国微波炉行业的代表性企业，深耕微波炉领域多年，舟山晨曦在曾经在2018-2020年三年连续获得我国“国家微波炉企业荣誉金奖”、“国家优质纳税企业”以及入围了“舟山市优质微波炉企业”。舟山晨曦的发展是我国微波炉企业改革创新的缩影，因此能够在很大程度上代表着我国微波炉企业的发展状况。公司秉承“实干创造未来”的企业精神，坚持做出高品质产品，本着“追求、质量、技术、精神”8字宗旨，基于微波炉市场需求进行不断创新，使公司始终处于微波炉行业前沿，引领微波炉行业的发展。董事会总经理董事会总经理监事会运营总监财务总监行政总监市场总监投标部招标部信息部生产部销售管企划部财务部审计部人力资源部行政办公室销售分公司一销售分公司三销售分公司二销售分公司四采购部技术总监技术部客户服财务科一财务科二财务科三财务科四2.2舟山晨曦微波炉公司的招聘现状舟山晨曦微波炉公司目前拥有780名员工，其中大部分是一线车间的生产员工。近年来，由于企业的发展，新建了两个车间，增加了几条生产线，增加了就业规模。自2012年以来，企业平均每年通过外部招聘招聘人才近50人，年均新招比例为8.6%。舟山晨曦微波炉公司目前有4名员工负责人事相关的工作。他们之间没有明确的分工。管理者根据不同的工作周期安排不同的任务。舟山晨曦微波炉公司目前主要通过人力资源市场、广播电视广告等媒体发布招聘信息，吸引应聘者的注意，然后通过笔试、面试等方式进行筛选。并选择最适合的人才进行招聘;此外，每年在毕业季，舟山晨曦公司都会通过校园招聘会吸引人才。在招聘方面，舟山晨曦微波炉公司没有及时分析和总结当前的就业情况，也没有对员工近期的需求做出合理的规划;当晨曦企业急需员工时，就会立即开始招聘，而暂时员工满足发展需要时则会安排人力资源部门4名员工从事其他模块工作以满足企业需求。舟山晨曦微波炉公司的招聘流程如下图3.1所示，主要分为以下几个步骤:结合部门的人员需求和企业未来的发展计划，确定招聘需求，制定招聘计划;通过舟山地方人才市场和招聘会公开招聘信息，对应聘者提交的简历进行审核和筛选，选择适合企业发展的简历发送面试邀请，组织申请人进行笔试及两轮面试，确定招募人员并进行相关入职工作(钱瑜瑾,龙文儒,尹晓)。部门人员缺额部门人员缺额简历甄选组织面试人员录用发布招聘信息招聘计划简历甄选组织面试人员录用发布招聘信息招聘计划企业发展规划企业发展规划图3.1舟山晨曦微波炉公司招聘工作流程2.3舟山晨曦微波炉公司员工招聘问题调研2.3.1问卷设计为了获得研究所需的相关信息，作者设计了一份调查问卷，分发给100名信息收集人员，并收集了调查问卷，对数据进行分析和整理。根据人岗匹配模型和招聘工作的各种影响因素，实际实施了问卷调查(殷雨涵,姚静怡,冉欣,2021)。问卷的内容主要包括:晨曦员工的性别、年龄、在舟山晨曦微波炉公司中的工龄、教育背景、工作类别、进入企业的招聘渠道、舟山晨曦微波炉公司招聘流程、招聘存在的问题、面试官的主观评价、参与最终企业的判断和决定等影响因素，还附有舟山晨曦微波炉公司招聘状况调查表，从舟山晨曦员工满意度的维度来评估企业的招聘状况。2.3.2对象选择及问卷发放该问卷主要设计针对于给通过各种招聘方式进入企业的中下层生产技术员工，以了解舟山晨曦员工的基本信息以及企业内部招聘员工的流程、现状和存在的问题。由于舟山晨曦微波炉公司是一家微波炉企业，中下层员工大多是通过外部招聘进入企业的熟练工人，更具代表性，有利于研究。由于本次问卷调查涉及的舟山晨曦员工多为基层医疗技术生产人员，所以通过电子邮件的方式发送问卷是不实际的。因此，本研究采用现场发放纸质问卷，然后回收的方式进行。为了防止问卷调查影响员工的正常工作和生活，占用舟山晨曦员工的休息时间，决定在晨曦员工每月工作报告的茶话会期间进行。2.3.3问卷调查结果通过对晨曦企业档案中员工的基本信息进行分析和整理，在舟山晨曦公司员工的基本信息上绘制了以下饼状图。图3.2舟山晨曦微波炉公司员工学历情况图3.3舟山晨曦微波炉公司员工性别情况图3.4舟山晨曦微波炉公司员工年龄情况图3.5舟山晨曦微波炉公司员工工龄情况表从人事档案中得到的信息显示，舟山晨曦微波炉公司岗位的员工大多是大专以上学历，年龄集中在26-42岁之间，以男性为主。另外，从舟山晨曦公司员工的年资表来看，舟山晨曦微波炉公司存在一定的人员流动率，这无疑会对企业的人才库产生影响。此外，舟山晨曦微波炉公司员工中85%是通过人才市场招聘会或大学招聘会来的，而其余15%是通过熟人或职业介绍所来的。因此，舟山晨曦微波炉公司企业的招聘渠道相对单一，不同招聘渠道的招聘效益没有得到充分的发挥，这在无形中限制了人才选拔的范围，也给企业的人员招聘带来了一定的限制。因此，舟山晨曦微波炉公司的人力资源部门应该致力于拓宽企业的招聘渠道，解决晨曦企业的人员配备问题(石浩然,古子轩,毛乐儿)。根据问卷调查量表的结果，舟山晨曦微波炉公司员工通过专门的校园招聘和员工市场招聘两种方式进入企业。员工认为企业招聘主要是因为发展需要更多的人力，企业招聘的重点也随着工作的需要而改变。企业在招聘过程中充分尊重和信任应聘者，但在招聘过程中缺乏系统规范，不利于创造公平客观的招聘环境。同时，问卷也反映出舟山晨曦微波炉公司的人事部门是有工作职责的，在分配不明确的情况下，没有按照人事工作的各个模块安排专家负责具体工作。第3章舟山晨曦微波炉公司员工招聘问题及原因分析3.1舟山晨曦微波炉公司员工招聘中存在的问题总结舟山晨曦微波炉公司的内部员工分析访谈和问卷的结果,分析观察发现，人力资源招聘过程的步骤相对清晰和全面,但是仍然有问题在某些特定环节,防止企业有效地获得所需要的人才，人才是舟山晨曦企业实现长远发展的重要因素。因此，要想提高招聘的有效性，就要从每一个环节入手进行优化。3.1.1人力资源工作权责划分不清由于舟山晨曦微波炉公司规模小，员工多为技术工人，人力资源部门人员数量少，人力资源各模块没有监事负责，不可避免的会导致工作效率低和工作混乱。不仅如此，不同模块的工作没有专人负责，出现问题时很难快速解决和解决责任，不利于工作效率的提高(贺熙磊,易瑜瑾,庞诗,2021)。此外，从长远来看，舟山晨曦公司缺乏一个专门负责该工作的招聘人员将降低招聘工作的有效性。招聘本质上是一个主观的职业，如果没有高度专业化的人员负责招聘，很容易导致舟山晨曦的人才流失，使招聘过程不公平。同时，人力资源部门缺乏专门针对员工的工作指导部门，不利于员工专业素质和技能的提高，会影响企业招聘、薪酬、绩效等方面工作的效率。3.1.2招聘工作缺乏系统规范舟山晨曦微波炉公司作为一个微波炉企业，需要大量的中下层技术工人，但是在招聘过程中，对于技术工人的选择缺乏一定的系统标准，这增加了招聘活动的难度。求职者很难找到满意的工作，同样很难找到适合企业发展的工人。例如，对于同一类型的微波炉员工，舟山晨曦微波炉公司的聘用标准并不相同，存在一些“走后门”的情况。这样的招聘状况不利于企业的人事管理，难以在员工之间创造一个公平、公平的工作环境，导致舟山晨曦员工的心理失衡。如果优秀的员工不被录用和提拔，这对企业来说是一个无价的损失，而且还会降低员工个人的积极性，不利于企业的进步(倪思远,汤雅,2022)。此外，舟山晨曦微波炉公司目前的面试仍然采用非结构化的面试。在面试过程中，舟山晨曦招聘人员会根据求职者的具体情况随机提问。每个求职者的评估的内容和重点不同,使招聘结果公正的驳斥,能够详细了解每个求职者的特点,不利于提高招聘效率,很容易忽略某些评价因素。3.1.3招聘渠道单一，招聘信息不畅舟山晨曦微波炉公司的招聘渠道狭窄，招聘信息不够畅通。它只通过传统的当地人才市场和招聘会进行招聘，很多人才将会流失。由于舟山地区很多企业在招聘时仍然使用相对原始的信息发布渠道，这无疑限制了舟山晨曦员工招聘的范围，不利于企业人才的选拔。晨曦企业与求职者无法快速、高效地将招聘信息进行链接，影响了招聘工作的效率和招聘结果的有效性。一个好的招聘渠道必须满足招聘标准和要求，同时要有强大的效果，尽可能的降低招聘成本，才能满足企业招聘的不同需求(宋智深,项云天,纪鹏)。除了传统的人力资源市场招聘和招聘会招聘外，舟山晨曦微波炉公司还可以通过报纸、电视、广播等媒体发布招聘信息，吸引更多的人才提交简历。在招聘之前，舟山晨曦微波炉公司可以根据不同的招聘岗位和工作类型有选择地发布招聘信息，以达到有针对性的目标，提高招聘效率，节约招聘成本。3.2舟山晨曦微波炉公司招聘问题原因分析与舟山晨曦微波炉公司相同规模的中小企业在招聘过程中存在的诸多问题是由多种原因造成的。3.2.1缺乏对人力资源工作的重视企业高层对人力资源工作的认识和重视不够，在这方面投入的资金和人员都不够。不同部门和车间的负责人只关注为企业创造直接利益，他们没有看到现有资源的局限性，忽视了舟山晨曦企业稳定、长期发展的重要性。由于人力资源这一概念进入我国的时间不长,这一领域的实践和发展落后于西方国家,特别是在我国的舟山地区很多微波炉企业的人力资源的知识更模糊。许多中小微波炉企业甚至没有在企业内部设立专门的人力资源部门来负责相关事宜，招聘等核心任务也由他人完成，专业性不高(贾子豪,潘梓瑜,郭梦瑶,2021)。很多任务不够详细无法为舟山晨曦企业的发展提供有效的解决方案。3.2.2人力资源规划不够完善、未做到因时而变舟山晨曦微波炉公司的劳动力规划并不完善和合理。在企业快速发展的今天，人才往往供不应求。如果企业没有详细的人员规划，没有完整的人力资源建设体系，就不可避免地会出现“现缺现招”的情况，这不仅会降低招聘的标准，而且会影响招聘的质量。同时，很难找到适合舟山晨曦企业发展的理想人才。尽管舟山晨曦微波炉公司年度人员计划,该计划不详细和完善,并很少考虑在企业的实际业务操作,导致困难的实现企业的人事管理,而且必须进行持续和不必要的变更,增加了工作量，降低了舟山晨曦企业的运行效率(孔晓宇,秦鹏翔,汪文)。舟山晨曦微波炉公司成立已近十年，但对人力资源管理的重视不够，管理水平也很有限。通常，招聘过程更多地考虑到不同部门和工作场所的具体人员空缺，很难将人员需求与企业的人员发展计划结合起来，这对企业的招聘过程产生了影响。3.2.3用人机制不规范造成资源浪费一些中小民营微波炉企业是家族企业，所以大部分的管理人员和员工都是与企业创始人有亲属关系或友谊的人。因此，随着企业的发展，企业“被迫”招聘很多能力平庸甚至没有经验的人。舟山晨曦企业在支付员工工资时不能创造适当的福利，这些措施严重破坏了企业的用人机制，削弱了招聘的有效性，给企业的长期稳定发展带来了隐患。舟山晨曦企业要想在员工心中树立一个标准清晰、用工规范的良好形象，就必须把这一理念落实到行动中，通过实际的标准和公平的招聘来说服员工。盲目地考虑家人和朋友之间的关系,包括不适合自身发展的员工在企业无疑会损害舟山晨曦的企业的形象,这是不利于企业文化的建设和企业凝聚力的形成。第4章舟山晨曦微波炉公司员工招聘问题的对策4.1构建完善的招聘信息渠道舟山晨曦企业可以通过多种渠道招聘员工，如:校园招聘、人才市场招聘、网络招聘、猎头企业招聘、内部选拔、熟人推荐等。每种招聘方法适用于不同的企业和不同的职位，它们都有特定的优点和缺点。例如，在贷方机构的人才市场，可以很容易地招聘到基层技术工人，也可以通过熟人推荐、校园招聘等渠道，招聘到特定领域的专业技术人员，满足企业发展的需要。猎头企业从众多求职者的角度来选择中医领域。舟山晨曦微波炉公司作为一个微波炉企业，需要大量的员工来培养生产型人才。大多数从事这类工作的人都没有受过高水平的教育，他们的计算机技能普遍需要提高。结合舟山地区招聘网络平台的使用,事实上,发布招聘信息通过电视,广播,报纸等可以有更理想的效果,但如果智联招聘和猎聘等招聘网站用于发布招聘信息或通过互联网发送简历,效果不是很好。因此，舟山晨曦公司在招聘这类员工时，招聘渠道的选择一定具有一定的相关性。除了通过媒体报道进行招聘外，舟山晨曦微波炉公司还可以采用介绍性建议的方法，这一方面降低了招聘成本，另一方面提高了招聘效率。招聘渠道的选择没有固定的标准(何梓轩,许雅琪):不同的企业，不同的岗位，招聘员工的最佳解决方案是不同的。确定一个招聘渠道是否适合企业的招聘，取决于该渠道是否能满足招聘需求，舟山晨曦公司是否能最大程度地吸引求职者，招聘费用是否在预期预算之内。这样，晨曦人力资源部门的员工就必须具备较高的专业素质和技能。只有具备较强专业技能的高素质员工，才能准确、娴熟地阐明晨曦企业的人员需求，同时制定合理、高效的招聘方案。4.2制定合理的招聘标准根据舟山晨曦微波炉公司企业招聘的现状，不难知道企业的外部招聘职能主要是中下层运营员工，所以在招聘工作中制定合理明确的劳动标准是非常重要的。在选择这类工作者时，不应对求职者的教育背景要求过高。舟山晨曦公司的中下层运营员工大多参与一线的实际生产活动，理论研究工作很少。因此只要求职者拥有相关的技能证书加以具体的实践测试即可。用人单位对人才要有明确的定位，不能盲目制定不合适的用人标准，也不能对每个岗位采用一致的用人标准，具体问题要详细分析。如果招聘标准太高，企业很难招聘到合适的微波炉员工(周文儒,吴静怡,2021)。只有一小部分求职者能完全符合标准。企业浪费了大量的招聘资源，很难找到合适的人选，即使招聘到满意的员工，员工最终也会在工作期间离开，因为舟山晨曦企业资历过高，无法获得适当的奖励和发展机会。如果制定了较低的招聘标准，那么合格的求职者的数量就会增加，降低招聘效率，增加招聘成本，最终筛选出来的求职者很有可能不是企业最合适的晨曦员工，不能最好地服务于晨曦微波炉企业的发展。企业应根据企业的实际情况和未来的发展规划，由经验丰富、专业技能较强的员工针对不同的岗位制定相应的招聘标准，以达到最佳的招聘效果。4.3加强招聘流程管理改进招聘流程不仅可以降低舟山晨曦的招聘成本和人力资源部门的工作量，还可以帮助企业通过科学的人才评估方法选择合适的人才，有效提高招聘效率。舟山晨曦微波炉公司企业在对员工进行面试时，必须采用一套程序化的面试方法，以保证每位员工面试结果的客观性，同时提高招聘效率，减少面试官个人主观意见对面试结果的影响。同时，舟山晨曦应采用多种先进的人员素质评价体系，全面测试候选人的不同素质是否适合企业的发展。评估中心的技术用于评估员工的广泛工作能力(陈浩然,康熙磊)。为了提高评价的信度和效度，舟山晨曦企业应根据招聘职能的要求，首先明确评价的影响因素，了解考核应聘者的知识和技能要点，了解不同评价方法对所需评价要素的作用，避免不必要的时间浪费，最后综合分析做出就业决策。4.4培养成熟的招聘队伍，提高招聘人员素质目前，我国相当多的中小微波炉企业对招聘工作的认识还处于初级阶段，没有得到重视，招聘工作十分武断和盲目。对于大多数企业来说，招聘通常发生在人力不足或因业务发展受挫而大规模裁员的情况下。对于这样的企业来说，招聘更多的是企业为扭转不利局面而采取的一种补偿措施，而不是企业人事管理和长期保留人才的必要环节。舟山晨曦企业在选择人才时，主要依靠人力资源部门员工的判断和选择。因此，舟山晨曦的负责招聘员工的人力资源部门的技能和专业素质尤为关键。高质量的招聘人员可以避免个人主观因素对招聘结果的影响，客观诚实地进行判断，并可以使用不同的评价方法和质量模型来评估面试官和企业之间的契合度，做出最科学的选择决策。为了提高舟山晨曦公司招聘的有效性，降低招聘成本，晨曦企业需要在企业的人力资源部门加强对员工的培训，通过一系列的培训课程，提高员工的专业素质，并更高效准确地选择适合企业发展的员工，为企业的发展服务。晨曦企业必须能够从根本上认识到人力资源部门培养员工的重要性，不能忽视员工在企业发展中的重要作用。所谓“磨刀不误砍柴工”可以用来形容企业对人力资源部门的投资。因此，舟山晨曦企业应该努力提高人力资源部门员工的专业素质，以保证企业的人才库。目前舟山晨曦微波炉公司的人力资源部门只有4名员工，规模相对较小。要充分履行特殊责任是非常困难的，更实际的方法是保证部分员工接受专门的招聘培训，将主要负责以后的招聘工作，运用所学知识结合企业情况，提高招聘的有效性。结束语本文通过文献阅读、问卷调查和对舟山晨曦微波炉公司员工的访谈，分析了舟山晨曦微波炉公司内部员工招聘存在的问题及原因。舟山晨曦微波炉公司在招聘工作中存在如下问题:人力资源工作和责任分配不明确，缺乏系统化、规范化的招聘工作，存在一些招聘渠道和招聘信息不充分。针对以上问题，笔者提出了以下改进措施来提高招聘效率:建立良好的招聘信息渠道、制定合理的招聘标准、加强招聘过程管理、培养成熟的招聘团队和招聘人员素质。员工招聘是企业人力资源管理的基础，是舟山晨曦企业人力资源管理的一个主导环节。因此，提高企业招聘的有效性是当今人才主导的知识经济时代的必然趋势。舟山晨曦企业要想在激烈的竞争中获得优势，就必须重视人才的作用，将更多的资金投入到人力资源中，最大限度地发挥舟山晨曦公司人力资源部门的适当作用。只有通过科学的人员规划和有经验的人员员工的共同努力，才能有效地改进企业的招聘工作，选拔出适合企业的人才，实现企业可持续发展的目标。参考文献[1].李思远,张梦瑶,刘晓宇:企业招聘工作中存在的问题与对策[J].东方企业文化,2013(4)[2].王子轩,赵欣怡,黄雅:新时期企业人力资源管理问题研究[J].现代管理科学,2014(7)[3].周文儒,吴静怡:中小企业招聘问题研究[J].经营管理者,2014(2)[4].陈浩然,康熙磊:浅谈招聘问题的冲突分析[J].科技视界,2016(6)[5].邓雨涵,许鹏:中小企业人才招聘问题及对策研究[J].企业导报,2015(10)[6].马云天,苏乐儿,蔡瑜:中小企业人才招聘问题及对策研究[J].现代商业,2015(1)[7].鲁智深,叶梓轩,华子轩:人力资源管理中的人才招聘问题分析[J].中外企业家,2014(7)[8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