《人力资源管理基础技能（第4版）》高职全套教学课件

人力资源管理基础技能全套可编辑PPT课件目录目录ONTENTSC人力资源规划1点击添加标题岗位分析2点击添加标题员工招聘3点击添加标题绩效考核与管理4点击添加标题薪酬管理5点击添加标题员工培训6点击添加标题劳动关系管理7点击添加标题163任务一制定模拟公司组织结构图任务二制定部门职务编制图项目1人力资源规划总则受疫情影响城镇调查失业率有所上升2022年一季度，就业形势基本稳定，但受3月中下旬部分地区疫情影响，稳就业压力有所加大。从全年来看，就业形势保持稳定仍有较好的基础和条件，随着疫情影响得到控制，以及各项就业优先政策落地见效，就业形势有望逐渐改善。一、一季度就业形势基本稳定一季度，城镇调查失业率均值为5.5%，同比提高了0.1个百分点。其中，主要就业群体25～59岁成年人失业率均值为4.9%，本地户籍人口失业率均值为5.5%，均与上年同期持平。城镇调查失业率保持基本稳定，主要是前两个月国民经济持续恢复，促进了就业总体稳定。1、2月份全国城镇调查失业率分别为5.3%、5.5%，环比上升主要是春节因素影响，符合季节变化规律，与去年同期相比分别下降了0.1个百分点和持平。但需要看到，受疫情多发、频发影响，3月份城镇调查失业率上升。二、3月份受疫情影响就业压力加大3月份部分地区疫情加重，节后生产经营活动恢复受到影响，建筑、交通运输、住宿餐饮、批发零售、居民服务、文化旅游等行业受影响较大，用工需求减弱，城镇调查失业率升至5.8%，比上月提高了0.3个百分点。其中，主要就业群体25～59岁成年人失业率为5.2%，比上月提高了0.4个百分点。从重点群体看，2月份农民工节后集中进入劳动力市场寻找工作，外来农业户籍人口（主要是进城农民工）失业率比1月份上升了0.7个百分点，达到5.6%；3月份，在疫情影响下，外来农业户籍人口失业率继续升高至5.9%，连续两个月高于城镇失业率总体水平。案例导入三、保持就业稳定仍有较好的基础和条件3月中下旬疫情影响加大，对经济和就业的稳定产生冲击，但从全年来看，稳就业仍有较好的基础和条件。首先，我国经济仍在恢复，适度经济增长必然需要劳动力投入的增加，有利于就业的稳定。其次，今年各项就业优先政策提质加力，政府工作报告中特别提出通过稳定市场主体保就业，强调落实、落细稳就业举措。近期国务院常务会议决定对特困行业实行阶段性缓缴养老保险政策，加大失业保险支持稳岗和培训力度。还要看到，自2020年疫情出现以来，统筹疫情防控和经济社会发展已经积累了很多经验，各项政策措施也更加成熟有效。随着疫情防控形势的好转，稳就业政策的落实落细，就业形势有望逐渐得到改善。案例思考：1.为什么城镇调查失业率有所上升？2.城镇调查失业率有所上升对企业人力资源管理有什么影响？案例导入任务1制定模拟公司组织结构图一、公司分类（一）无限责任公司无限责任公司（简称无限公司）是指股东对公司债务负无限责任。股东要以自己的全部资产对公司债务负责。当公司资不抵债时，不管股东出资多少，都要拿出自己的全部资产去抵债。（二）有限责任公司有限责任公司（简称有限公司）是指股东以其出资额为限对公司承担责任，公司以其全部资产对公司的债务承担责任。有限公司将投资者的个人资产和公司的资产分开，有效地保护投资者的权益。（三）股份有限公司股份有限公司（简称股份公司）是指将其全部资本分为等额股份，股东以其所持股份为限对公司承担责任，公司以其全部资产对公司的债务承担责任。股份有限公司的规模都比较大，而且股东比较多。现在很多是上市公司，对外公开发行股票。任务1制定模拟公司组织结构图二、筹备成立一家公司的全过程（1）组织公司股东；（2）确定公司名称；（3）确定公司地址；（4）预定公司经营范围；（5）确定股东的出资；（6）确定公司的组织管理结构；（7）确定公司的法定代表人；（8）制定公司章程；

（9）办理公司验资；（10）办理公司登记注册；（11）刻制公司印章；（12）办理公司组织代码登记；（13）开设公司正式银行账户；（14）办理公司税务登记；（15）颁发股东出资证明书任务1制定模拟公司组织结构图三、公司名称的确定成立一家公司就必须给它取一个名字，它是企业区别于其他企业或其他社会组织，被社会识别的标志。公司名称一般由所在地行政区划名称、字号（商号）、所属行业（或者经营特点）、组织形式组成。举个例子，有一个公司名叫“广州汉辰科技有限公司”，其中“广州”即所在地行政区划名称，“汉辰”即它的字号（或称为商号），“科技”代表它所属的行业，“有限公司”是它的组织形式。一个完整的公司名都必须包含上面几项内容。任务1制定模拟公司组织结构图四、预定公司经营范围经营范围是指国家允许企业法人生产和经营的商品类别、品种及服务项目，反映企业法人业务活动的内容和生产经营方向，是企业法人业务活动范围的法律界限，体现了企业法人民事权利能力和行为能力的核心内容。根据《公司法》的规定，对公司的经营范围有以下要求：（1）公司的经营范围由公司的章程规定，公司不能超越章程规定的经营范围申请登记注册。（2）公司的经营范围必须进行依法登记，也就是说，公司的经营范围以登记注册机关核准的为准。公司应当在登记机关核准的经营范围内从事经营活动。（3）公司的经营范围中属于法律、行政法规限制的项目，在进行登记之前，必须依法经过批准。任务1制定模拟公司组织结构图五、验资注册(注册有限公司的步骤)第一步：企业名称预核准（工商管理局）。第二步：去银行开立验资用的临时存款账户。第三步：注入资本并验资。第四步：正式登记（工商管理局）。第五步：办理代码证、税务登记证等相关证件。第六步：申请开立企业基本存款账户。任务1制定模拟公司组织结构图任务实施(一、成立模拟公司)学生按

5人一组成立模拟公司，小组讨论决定公司名称、公司类型、经营范围、注

册资金、法人代表、经营地址等事项。任务1制定模拟公司组织结构图任务实施(二、熟悉公司组织结构类型)任务1制定模拟公司组织结构图任务实施(二、熟悉公司组织结构类型)任务1制定模拟公司组织结构图任务实施(二、熟悉公司组织结构类型)任务2制定部门职务编制图一、人力资源规划分类（一）按规划的范围分（1）整体人力资源规划；（2）部门人力资源规划；（3）某项具体任务或工作的人力资源规划。（二）按规划的内容分1.人力资源战略发展规划2.人力资源组织人事规划3.人力资源管理费用预算4.人力资源管理制度建设5.人力资源开发规划6.人力资源系统调整发展规划任务2制定部门职务编制图一、人力资源规划分类（三）按规划的期限分1.中长期规划2.短期规划（四）按规划的层次分人力资源规划包括两个层次，即总体规划及各项业务计划。（五）按规划的全局性和长远性不同分1.战略规划2.战术规划任务2制定部门职务编制图二、人力资源规划流程一个管理者能直接有效地领导的下属人数，称为有效管理幅度。决定有效

管理幅度的主要条件有：（1）处理问题的复杂程度和工作量的大小；（

2）管理者和下属

的素质水平；（

3）标准化水平和授权程度。任务2制定部门职务编制图任务实施(一、部门岗位设置)根据任务一完成的模拟公司组织结构图，讨论确定各部门具体岗位设置；01根据精简、有效的原则，明确各岗位的人数；02部门岗位设置要考虑到管理层次和管理幅度。03任务2制定部门职务编制图任务实施(二、管理层次和管理幅度)管理层次是组织的最高主管到作业人员之间所设置的管理职位层级数。当组织规模有限时，一个管理者可以直接管理每一位作业人员的活动，这时组织就只存在一个管理层次；而当规模扩大后，管理工作量超出一个人所能承担的范围时，为了保证组织的正常运转，管理者就必须委托他人来分担自己的一部分管理工作，这使管理层次增加到两个；随着组织规模的进一步扩大，受托者又不得不进而委托其他人来分担自己的工作，依此类推，形成了组织的等级制或层次性管理结构。管理层次多的副作用：费用增多；沟通的难度和复杂性加大；控制活动更加困难，也更为重要。当组织规模一定时，管理层次与管理幅度之间存在反比例关系。管理幅度越大，管理层次就越少；管理幅度越小，管理层次就越多。管理幅度是一名管理者直接领导的下属人员数。任何管理人员，因受其精力、知识、经济条件的限制，能够有效地领导的下级人数是有限的，超过一定限度就不能做到具体、有效的领导。一个管理者能直接有效地领导的下属人数，称为有效管理幅度。决定有效管理幅度的主要条件有：（1）处理问题的复杂程度和工作量的大小；（2）管理者和下属的素质水平；（3）标准化水平和授权程度。公司各部门职务编制图范例如图1-13所示。任务2制定部门职务编制图任务实施(二、管理层次和管理幅度)任务一模拟公司各部门职责分析任务二撰写岗位工作说明书任务三制作岗位分类表项目2岗位分析总则中国新兴职业有哪些？2021年3月19日，人社部等三部门发布18个新职业：集成电路工程技术人员、企业合规师、公司金融顾问、易货师、二手车经纪人、汽车救援员、调饮师、食品安全管理师、服务机器人应用技术员、电子数据取证分析师、职业培训师、密码技术应用员、建筑幕墙设计师、碳排放管理员、管廊运维员、酒体设计师、智能硬件装调员、工业视觉系统运维员。此次发布的新职业信息主要有以下特点：一、数字化技术发展催生出新职业随着互联网技术发展，2012年，“电子数据”作为新的证据形式被纳入《中华人民共和国刑事诉讼法》，电子数据取证作为一种全新的取证技术广泛应用于刑事诉讼活动中。电子数据调查分析服务也由司法机关逐渐延伸至其他行政执法部门和大型企事业单位。“电子数据取证分析师”纳入职业分类目录，将有效推进该职业规范化、专业化建设，为公共环境健康安全提供有力的科技保障。密码技术被公认为保障网络与信息安全最有效、最可靠、最经济的技术。随着数字经济快速发展，密码服务也扩展到物联网、智慧城市等多方面，呈现智联智融的特征，催生出隐私保护、零信任、多方安全计算等新型密码技术。为规范密码应用和管理，2019年，十三届全国人大常委会第十四次会议审议通过《中华人民共和国密码法》，提出“国家加强密码人才培养和队伍建设”。“密码技术应用员”作为密码技术应用供给侧、用户侧、监管侧的主力军，将为数字经济的安全、融通、监管等方面保驾护航。案例导入近年来，随着我国人口老龄化程度持续加深，劳动年龄人口减少以及人力成本上升，各行业、产业对服务机器人的需求快速增加，服务机器人已广泛应用在教育、娱乐、物流、安防巡检等领域。特别是新冠病毒性肺炎疫情发生后，服务机器人在医疗、餐饮等方面的应用迎来爆发式增长。“服务机器人应用技术员”直接负责服务机器人的需求反馈、应用与推广，是推动服务机器人产业发展的重要人才支撑。此外，“集成电路工程技术人员”“智能硬件装调员”“工业视觉系统运维员”等都是数字化技术发展和变革催生出的新职业，这些新职业对于促进数字经济的健康发展具有重要意义。二、企业高质量发展孕育出新职业扎实推动经济高质量发展和提升企业国际竞争力，对企业合规建设提出了更高要求。企业合规管理是对企业法律、财务、审计、进出口、劳动环境、社会责任等多方面进行合规管控，具有较强的综合性、独立性和技术性。近年来，政府出台了一系列企业合规管理政策及指引，如《企业海外经营合规管理指引》《中央企业合规管理指引（试行）》等。“企业合规师”将在规范企业投资经营行为、注重环境保护、履行社会责任、提高企业竞争软实力等方面发挥积极作用。融资是企业生存发展的重要业务，企业通过“公司金融顾问”对接金融机构和金融市场，可有效避免投融资信息不对称等问题，还可在实现金融结构调整的同时，培育出新的业务和商机。银行等金融机构也可通过“公司金融顾问”拓展多元化业务，平抑经济周期波动带来的风险，提升服务实体经济效能。借助现代信息技术手段，通过高效实用的以物易物平台，对剩余资产进行有效整合，实现资源快速互通和对接，已成为企业突破地域限制、实现自由对接，解决资金短缺、产品积压的重要手段。专业“易货师”案例导入能系统地运用资源整合理论，促进产、供、销和谐分配和优化资源，有效解决产品迟销、滞销、停销的问题，是易货企业急需的新兴复合型人才。三、绿色发展理念和食品安全要求涌现出新职业党的十九大报告提出，“建立健全绿色低碳循环发展的经济体系”。2020年底，生态环境部出台《碳排放权交易管理办法（试行）》，推动经济发展方式向绿色低碳转型。碳排放管理是一个技术性、综合性较强的工作，需要掌握相关碳排放技术，熟悉政策和标准，做好碳排放规划、核算、核查和评估等。“碳排放管理员”新职业应运而生。这一职业从业人员将在碳排放管理、交易等活动中发挥积极作用，有效推动温室气体减排。食品安全关系着人民群众身体健康和生命安全，关系着社会和谐稳定，是重大的民生问题。随着生活水平的不断提高，食以安为先的要求更为迫切。国家在加强食品安全监管的同时，也需要引导食品生产经营单位自主开展食品生产、流通、销售、服务等全流程的安全控制，全面提高食品安全质量。“食品安全管理师”作为食品生产、餐饮服务和食品流通等活动中从事食品安全风险控制和管理的人员，未来会有巨大的市场需求。四、人民日益增长的美好生活需要派生出新职业汽车更新换代带来大量二手车交易需求，且交易方式呈现复杂化、多样化和专业化的趋势。二手车交易涉及品牌认证、拍卖交易、委托交易及各种金融服务、质保等业务，从而催生出专业的“二手车经纪人”，案例导入通过提供专业化的交易咨询和交易服务，维持公平、公开、透明的交易秩序，提高交易效率，满足公众对汽车的个性化需求。随着生活模式改变及生活节奏加快，原先单一的茶叶、牛奶或酸奶等饮品，已难以满足消费者多样化需求，近年来出现了将茶叶、奶、果蔬等融合开发出的新式可口健康饮品，广受群众特别是年轻人的喜爱。“调饮师”作为新兴职业，不仅有利于促进灵活就业，还可带动茶叶、奶类及果蔬等产业的发展。新职业的发布，对于增强从业人员的社会认同度、促进就业创业、引领职业教育培训改革、推动产业发展等，都具有重要意义。新职业发布后，人力资源社会保障部将会同相关部门和单位加快新职业的职业标准开发，指导人才培养培训，提升从业人员的素质和能力，打造数量充足、素质优良的从业人员队伍。案例思考：1.为什么会产生新兴职业？2.你了解上述哪些新兴职业？这些职业的工作内容是什么？案例导入任务1模拟公司各部门职责分析一、公司最常见的八个部门（1）市场部。制定年度营销目标计划。建立和完善营销信息收集、处理、交流及保密系统等。（2）生产部。生产部是在厂长的领导下主管生产的职能机构等。（3）研发部。根据公司产品路线的战略规划、市场部市场调研的结果和客户要求制定产品开发方向，对新产品的可行性进行论证并组织实施等。（4）技术部。在生产部经理的领导下，开展各项生产技术工作等。（5）销售部。正确掌握市场，定期组织市场调研，收集市场信息等。（6）财务部。负责公司日常财务核算，参与公司的经营管理等。（7）人力资源部。负责制定人力资源规划等。（8）行政部。负责服务、协调总经理办公室工作，检查落实总经理办公室安排的各项工作等。任务1模拟公司各部门职责分析二、公司部门设置的原则任务与目标原则1专业分工和协作原则2有效管理幅度原则3集权与分权相结合原则4稳定性和适应性相结合原则5任务2撰写岗位工作说明书一、岗位工作分析内容（一）做什么（what）做什么是指所从事的工作活动。主要包括：（1）任职者所要完成的工作活动是什么？（2）任职者的这些活动会产生什么样的结果或产品？（3）任职者的工作结果要达到什么样的标准？

（二）为什么做（why）为什么做是指工作目的，也就是该岗位工作在组织中的作用。主要包括：（1）做这项工作的目的是什么？（2）这项工作与组织中其他工作有何联系？对其他工作有何影响？任务2撰写岗位工作说明书一、岗位工作分析内容（三）谁做（who）谁做是指对从事某岗位工作的人的要求。主要包括：（1）从事这项工作的人应具备什么样的身体素质？（2）从事这项工作的人应具备哪些知识和技能？（3）从事这项工作的人应接受过哪些教育和培训？（4）从事这项工作的人应具备什么样的经验？（5）从事这项工作的人在个性特征上应具备哪些特点？（6）从事这项工作的人在其他方面应具备什么样的特点？

（四）何时做（when）何时做是指在什么时间从事各项工作活动。主要包括：（1）哪些工作活动是有固定时间的？在什么时候做？（2）哪些工作活动没有固定时间？应如何安排？任务2撰写岗位工作说明书一、岗位工作分析内容（五）在哪里做（where）在哪里做是指从事工作活动的环境。主要包括：（1）工作的自然环境，如温度、光线、噪声、安全条件等：（2）工作的社会环境，如文化环境、工作群体人数、完成工作所需的人际交往数量和程度。

（六）为谁做（forwhom）为谁做是指工作中与哪些人发生关系，发生什么样的关系。主要包括：（1）工作中要向谁请示和汇报？（2）向谁提供信息或工作结果？（3）可以指挥和监控何人？任务2撰写岗位工作说明书一、岗位工作分析内容（七）如何做（howtodo）如何做是指任职者怎样从事工作活动以获得预期的结果。主要包括：（1）从事工作活动的一般程序是怎样的？（2）工作中要使用哪些工具？（3）操纵什么机器设备？（4）工作中涉及的文件或记录有哪些？（5）工作中应重点控制的环节有哪些？

任务2撰写岗位工作说明书二、岗位调查方法访谈法岗位写实法岗位写实法是按时间消耗的顺序，对某一岗位的员工在整个工作日内的工作活动情况进行观察记录和分析的一种方法访谈法是岗位分析人员与岗位相关人员之间进行的面对面交流，目的是了解与岗位有关的各种信息，包括岗位内容、岗位条件和岗位资格等。任务2撰写岗位工作说明书二、岗位调查方法问卷调查法员工记录法问卷调查法是岗位分析人员通过结构化的问卷要求任职者和他们的主管以书面形式记录有关岗位分析的信息。员工记录法是岗位分析人员通过让员工利用岗位日志的形式将岗位任务和岗位过程记录下来，为岗位分析提供信息和依据。该方法省时方便，但是使用范围较小：任职者有时夸大岗位任务，影响信息准确性。任务2撰写岗位工作说明书任务实施(一、岗位分析)岗位分析是对收集的某个岗位有关的信息进行分析、综合，岗位分析的项目具体包括：（一）岗位名称该名称必须明确，使人看到岗位名称，就可以大致了解岗位内容。如果该岗位已完成了岗位评价，在工资上已有固定的等级，则名称上可加上等级。（二）雇用人员数目同一岗位所雇用岗位人员的数目和性别应予以记录。若雇用人员数目经常变动，其变动范围应予以说明，若所雇人员是轮班使用，或分于两个以上岗位单位，也应分别说明，由此可了解岗位的负荷量及人力配置情况。（三）岗位单位岗位单位是显示岗位所在的单位及其上下左右的关系，也就是说明岗位在组织中的位置。（四）职责所谓职责，就是指岗位的权限和责任有多大，主要包括以下几方面：对原材料和产品的职责，对机械设备的职责，对岗位程序的职责，对其他人员的岗位职责，对其他人员合作的职责，对其他人员安全的职责。分析人员应尽量采用“量”来衡量某一岗位所有职责的情况。任务2撰写岗位工作说明书任务实施(一、岗位分析)（五）岗位知识岗位知识是为圆满完成某项岗位的工作，岗位人员应具备的实际知识。这种知识应包括任用后为执行其岗位任务所需获得的知识，以及任用前已具备的知识。（六）智力要求智力要求是指在执行过程中所需运用的智力，包括判断、决策、警觉、主动、积极、反应、适应等。（七）熟练及精确度该项目适用于需要用手工操作的岗位，虽然熟练程度不能用“量”来衡量，但熟练与精确度关系密切，在很多情况下，岗位的精确度可用允许的误差加以说明。（八）机械设备工具在从事岗位时，所需使用的各种机械、设备、工具等，其名称、性能、用途等均应记录。（九）经验岗位是否需要经验，如有需要则以何种经验为主，其程度如何。任务2撰写岗位工作说明书任务实施(一、岗位分析)（十）教育与训练（1）内部训练，是指由雇主所给予的训练，无论是否在本企业中举行，只要该训练是为企业中某一专门岗位而开办的。（2）职业训练，是指由私人或职业学校所进行的训练。其目的在于发展普通或特种技能，并非为任何企业的现有某一特种岗位而训练。（3）技术训练，是指在中学以上含有技术性的训练。（4）一般教育，是指所接受的大、中、小学教育。（十一）身体要求有些岗位有必须站立、弯腰、半蹲、跪下、旋转等消耗体力的要求，应加以记录并做具体说明。（十二）岗位环境岗位环境包括室内、室外、湿度、宽窄、温度、震动、油渍、噪声、光度、灰尘等，各有关项目都需要做具体的说明。（十三）与其他岗位的关系该项目表明该岗位与同机构中其他岗位的关系，由此可表示岗位升迁及调职的关系。任务2撰写岗位工作说明书任务实施(一、岗位分析)（十四）岗位时间与轮班该项岗位的时间、岗位的天数、轮班次数、长度都是雇用时的重要信息，均应予以说明。（十五）岗位人员特性岗位人员特性是指执行岗位的主要能力，包括手、指、腿、臂的力量及灵巧程度，感觉辨别能力，记忆、计算及表达能力。（十六）选任方法此项岗位应用何种选任方法，也应加以说明。总之，岗位分析的项目很多，一切与岗位有关的资料均在分析的范围之内，分析人员可视不同的目的全部予以分析，也可选择其中必要的项目予以分析。任务2撰写岗位工作说明书任务实施(二、撰写岗位说明书)岗位说明书是岗位分析的结果，是对每一岗位的性质、任务、责任、环境、处理方法及对岗位人员的资格条件的要求所做的书面记录。它是根据对岗位的各种调查资料加以整理、分析、判断所得的结论编写成的一种文件。撰写岗位说明书的目的是为企业的招聘录用、员工目标管理、签订劳动合同以及绩效考核等人事管理业务提供原始资料和科学依据。岗位说明书并无固定的模式，可以根据岗位分析的目的和实际需要确定有关内容与格式，可用表格显示，也可用文字叙述。岗位说明书包括以下内容：（一）岗位名称（二）上下级关系和沟通关系（三）岗位概述（四）岗位任务和职责（五）其他任务2撰写岗位工作说明书范例：某岗位工作说明书任务3制作岗位分类表岗位分类即岗位分级、岗位归级，是指将所有的工作岗位，从横向上按其工作性质分为若干职组、职系，然后从纵向上按责任大小、工作难易程度、所需教育程度及技术高低划分出若干高低不等的职级，再将各职级加以比较，划分各个职系的统一职等，最后定出职位规范，以此作为员工奖惩、薪酬、晋升、福利、培训等方面管理工作的基础和依据。对岗位进行合理分类，要明确以下几个基本概念：（1）职系。职系是指由一些性质相同，而责任轻重和困难程度不同的职位所形成的职位系列。简言之，一个职系就是一种专门职业，职系是岗位分类中的细类，如小学教师。（2）职组。职组是指工作岗位性质和特征相近的若干职系所构成的岗位群。职组是岗位分类中的中小类。如小学教师就是一个职系，而教师就是一个职组。任务3制作岗位分类表（3）职门。职门是指工作性质和特征相近的若干职组的集合。若干工作性质和特征相近的职组归结在一起，就构成了某一职门，凡是属于不同职门的岗位，它们的工作性质完全不同。职门是岗位分类中的大类。（4）岗级。岗级是指在同一职系中，工作岗位性质、任务轻重、繁简难易程度、责任大小以及所需人员资格条件相同或相近的工作岗位的集合。岗级是岗位分类中最重要的概念。(5）岗等。岗等是将工作性质不同，但工作繁简难易、责任大小以及所需资格条件等因素相同或相近的岗位纳入统一的岗等，从而使各个职系中隶属于不同岗级的岗位纳入统一的岗等维度中。任务3制作岗位分类表任务实施(一、岗位分类步骤)（一）岗位横向分类按照岗位的工作性质和特点对岗位进行职组和职系的横向分类。（二）岗位纵向分级按照岗位的责任大小、技能要求、劳动强度、劳动环境等要素对岗位进行岗级和岗等的纵向划分。（三）绘制企业岗位分类图根据岗位横向分类和纵向分级，绘制岗位分类图。（四）制定岗位具体规范分别制定各岗位的具体规范，为企业薪酬管理提供依据。任务3制作岗位分类表任务实施(二、岗位横向分类的步骤与方法)未分类前的岗位图如图2-2所示，☉与○分别代表不同性质的工作岗位。任务3制作岗位分类表任务实施(二、岗位横向分类的步骤与方法)（一）将工作性质大致相同的职位归为一个大类——职门将全部岗位按工作性质或地位、作用划分为若干大类，即职门，如图2-3所示，☉与○分别代表不同性质的工作岗位。分类即将性质相同或充分相似的都归为同一个职门，如A职门或者B职门。任务3制作岗位分类表任务实施(二、岗位横向分类的步骤与方法)（二）将职门内业务工作性质基本相同的岗位归为一个职组将各职门内的岗位，根据工作性质的异同继续进行细分，把业务相同的岗位归入相同的职组，即将大类细分为中类，如图2-4所示。任务3制作岗位分类表任务实施(二、岗位横向分类的步骤与方法)（三）将职组内职位工作性质相同的归为一个职系职系是一些工作性质相同，而责任轻重和困难程度不同的职位群或职位系列。将同一职组内的岗位再一次按照工作的性质进行划分，即再细分为若干小类，把业务性质相同的岗位组成一个职系。每一个职系就是一种专门的职业。如图2-5所示。任务3制作岗位分类表任务实施(三、岗位纵向分级的步骤与方法)（一）岗位排列将职系中的岗位依工作繁简、难易程度、责任轻重及员工任职资格条件等因素进行分析评定，并根据评定结果将该职系中的岗位进行排列。（二）划分职级将职系中已按顺序排列的岗位再进一步划分出若干级别，即将工作繁简、难易程度、责任轻重及员工任职资格条件等因素充分相似的岗位归为一个职级，实行同样的管理、给予同样的报酬。（三）统一职等将工作性质不同，但是工作繁简、难易程度、责任轻重及员工任职资格条件等因素相似的所有岗位划归在一起，形成职位等级，即职等。任务一制定员工录用工作流程任务二选择招聘渠道任务三制定结构化面试实施方案任务四员工录用管理项目3员工招聘总则华为的人才招聘理念华为结合公司具体实际情况，力求实现人才招聘效益最大化，制定了一套完善的招聘原则，总结起来，主要有以下5个方面：（1）合适的才是最好的。华为认为，人才不是越优秀越好，只有合适的才是最好的。（2）注重双向选择。华为招聘时特别强调双向选择这一条，绝不故意美化、夸大企业，避免应聘者对企业期望过度，避免出现员工进入企业后发现实际并没有自己想象中的那么好，会产生上当受骗的感觉，进而挫伤工作积极性。（3）有针对性的招聘策略。华为坚持有针对性的招聘策略，对所选人才讲求“实用性”或为后期发展储备人才，明确目的。例如：华为近几年招聘以应届毕业生为主，就可以看出此时华为更注重应聘者的发展潜力及可塑性，为企业将来的发展储备人才。（4）招聘人员的职责。对企业负责、对应聘者负责是华为对招聘人员的基本要求，树立“优秀不等于合适，招进一名不合适的人才是对资源的极大浪费”的理念。为此，华为人力资源招聘部门会在每年年初主动参与企业及部门人力资源规划，深入一线了解企业内部人员流动去向，掌握企业在各阶段的用人需求，以便于制定合适的招聘策略，为企业持续输送血液。案例导入（5）用人部门参与招聘。什么部门需要什么样的人，只有用人部门最清楚，招聘进来的人也会直接影响部门的绩效，因此华为要求具体用人部门要和招聘部门一起完成招聘工作，甚至认为用人部门对招聘的配合与否直接决定了招聘的成败。企业在不同发展阶段对人才的需求也不同，因此招聘工作要因时而变、因地制宜地满足企业不同发展阶段对人才的需要。此外，人才招聘思路也不能墨守成规。在华为早期发展过程中，招聘思路只是在小范围内寻找需要的人才，人才需求偏向技术类人员。随着企业的发展，华为招聘思路转向了高校毕业生群体，开始引进高学历专业人才。目前，华为业务走向国际化后，再次将招聘思路偏重于配备国际化的人才。案例思考：1.不同阶段的招聘思路有哪些不同？2.在招聘员工时，应该选择最优秀的员工还是最合适的员工？案例导入任务1制定员工录用工作流程一、初步录用决策企业通过各种渠道和招聘方式对候选人的任职资格和对工作的胜任力进行测量和评价后，再根据岗位要求，挑选最能与岗位匹配的候选人，并做出雇用决策。注意事项：（1）招聘标准要适当（2）要系统化地对胜任能力进行评估和比较（3）要尽快做出决定：（4）要留有备选人名单任务1制定员工录用工作流程二、决定薪酬福利在初步决定了录用某个候选人之后，招聘人员应该与该候选人讨论薪酬福利的有关问题，在此方面达成共识。招聘单位应该提供给决定录用的候选人详细的薪酬福利信息。薪酬福利由两部分组成：薪酬和福利。员工得到的福利可能是多种多样的，不同公司提供的福利也是有差别的。注意事项：在决定被录用的候选人的薪酬水平时，除了考虑其胜任力水平外，还要考虑其他因素，如候选人原有水平、市场水平等任务1制定员工录用工作流程三、录用前的准备工作（一）入职体检体检就是通过委托医院进行的身体检查，其主要目的是：检查应聘者是否具有严重疾病；判断应聘者的身体状况是否能够适应工作的要求。（二）背景调查背景调查就是企业通过打电话、访谈等形式向应聘者原来的雇主、同事等人了解应聘者，了解和验证应聘者的学位、工作经历等与工作有关的信息。注意事项：在背景调查时，一方面应该选择恰当的访查人员，收集全面的信息，避免偏见；另一方面应把重点放在与应聘者工作有关的信息方面，避免侵犯应聘者的个人隐私。任务1制定员工录用工作流程四、员工入职（一）职前培训职前培训是向员工介绍其工作内容、工作环境及同事，全面地向新员工提供情况、信息，尽快消除其对新工作、新环境及新同事的神秘感，使其能迅速熟悉业务流程。培训内容包括：熟悉工作内容、性质、责任、权限、利益、规范等；了解企业文化、政策及规章制度；熟悉企业环境、岗位环境、人事环境等；熟悉、掌握工作流程、技能。注意事项：（1）培训时间一般为三天至一个星期，特殊岗位的培训可以适当延长。（2）培训合格者方可上岗工作，培训不合格者给予机会再进行培训，如仍不合格者，应予以辞退。任务1制定员工录用工作流程四、员工入职（二）试用试用是为了通过工作实践考察试用人员对工作的适宜性，同时，也为试用员工提供了进一步了解组织及工作的机会。这个阶段是组织与员工的双向选择，彼此双方不受任何契约的影响。注意事项：（1）培训合格者上岗试用，试用期一般为三个月；特殊岗位的试用期可为六个月；试用期工作优异者，经部门推荐、考核通过可提前结束试用期、正式录用。（2）对不合格者的规定。试用期违反公司规章、工作程序、规范者，因其对新环境的不熟悉，应本着教育的原则予以纠正和帮助。任务1制定员工录用工作流程四、员工入职（三）考核考核有助于对工作申请者的预测和判断，进而决定试用员工的去留。（四）正式任用考核通过的员工公司进行正式录用，签订正式聘用合同。聘用合同内容一般包括被聘任者的职责、权限、任务；被聘任者的经济收入、保险、福利待遇等；聘用期限；聘用合同变更的条件及违反合同时双方应承担的责任；双方认为需要规定的其他事项；签订遵守规章和保守公司秘密、知识产权承诺和两道责任保证书。任务1制定员工录用工作流程任务实施(一、岗位需求分析)（1）进行人员招聘的需求分析，明确哪些岗位需要补充人员。（2）根据岗位说明书明确掌握需要补充人员的工作岗位的性质、特征和要求。（3）制定各类人员的招聘计划，提出切实可行的人员招聘策略，包括招聘渠道、招聘时间和招聘成本三大策略。任务实施(二、招聘流程设计)（一）选择合适的招聘渠道为模拟公司的需求岗位选择合适的招聘渠道。内部招聘的招聘渠道有布告法（工作张榜）、推荐法（主管推荐）、档案法（技能档案法）；外部招聘的招聘渠道有广告媒体、服务中介、校园招聘、网络招聘、熟人推荐、猎头公司、人才招聘会。根据工作说明书和招聘渠道设计出招聘流程。公司招聘流程范例如图3-1所示。任务1制定员工录用工作流程任务实施(二、招聘流程设计)根据工作说明书和招聘渠道设计出招聘流程。公司招聘流程范例如图3-1所示任务1制定员工录用工作流程任务实施(三、设计员工应聘登记表)（1）应聘登记表的设计要根据职务说明书来确定，考虑本企业的招聘目标以及欲招聘的岗位，按不同岗位要求、不同应聘人员的层次分别进行设计。每一栏目均有一定的目的，切忌烦琐重复。（2）应聘登记表的设计应考虑企业的目标，所采集的资料应当便于存储、处理和检索，成为人力资源信息库中最重要的信息来源之一。（3）应聘登记表应采取多种形式，按不同人员类型分别设计.员工应聘登记表范例如表3-2所示。任务1制定员工录用工作流程范例：员工应聘登记表任务2选择招聘渠道一、招聘的途径（一）内部招聘渠道1.工作张榜工作张榜是内部招聘最常见的方法。2.技能档案法3.主管推荐任务2选择招聘渠道一、招聘的途径（二）外部招聘渠道1.刊登招聘广告2.招聘会3.职业中介4.委托猎头公司5.校园招聘6.员工推荐7.毛遂自荐8.网络招聘任务2选择招聘渠道二、招聘广告（一）单位情况简介招聘广告中，单位情况最好以简洁的语言介绍，同时介绍的内容应该是单位最具特色和富有吸引力的特点，千万不可长篇大论、词不达意。在广告中最好能使用单位的标识，并提供单位的网址，以便感兴趣的读者浏览单位的网页以获取更进一步的信息。（二）岗位情况介绍在招聘广告中，对招聘岗位的介绍通常包括岗位名称、所属部门、主要工作职责等。起草招聘广告时参考一下岗位说明书会比较有帮助。但要注意的是，招聘广告中的岗位情况介绍应该从读者的角度出发来考虑，以读者能够理解和感兴趣为主，切不可照搬岗位说明书。任务2选择招聘渠道二、招聘广告（三）岗位任职资格要求招聘广告中，还必须对应聘者的基本任职条件提出要求，包括专业范围、工作经验。（四）相应的人力资源政策招聘广告中，如果需要，可以提及应聘岗位能够享受的相应人力资源政策，包括薪酬水平、劳动合同、培训机会等内容。任务2选择招聘渠道二、招聘广告（五）应聘者的准备工作招聘广告中，如果需要，可以注明应聘者必须准备哪些材料，如中英文简历、学历学位证书复印件、资格证书复印件、身份证复印件、照片等，以及对薪金的要求和户口所在地等信息。（六）应聘的联系方式应聘的联系方式大多采用将简历和应聘材料通过信件、电子邮件、传真等方式发送到单位，因此需要提供公司的通信地址、传真号码或者电子邮件地址，一般情况下不必提供电话号码。另外，还应该提供应聘的时间范围或截止日期。任务2选择招聘渠道任务实施(一、选择招聘渠道)（1）确定公司人才需求的类型。（2）可以内部选拔的尽量内部选拔。（3）对于一般人才可以选择社会招聘或者校园招聘。（4）高级人才（高管或者高级技术人才）可以选择猎头招聘或者人才推荐。（5）对于尖端人才，可以礼贤下士，亲自登门招募。（6）可通过网络、电视、广告等形式招聘，提升企业形象。既达到招聘的目的，也可以宣传企业。任务2选择招聘渠道任务实施(二、发布招聘广告)（一）明确广告发布的形式招聘广告的发布形式包括招聘网站、招聘海报、招聘PPT、宣传画册。不同的招聘渠道可以选择不同的广告形式。（二）设计招聘广告具体要求：（1）真实。招聘单位必须保证招聘广告的内容客观、真实，并且对虚假广告承担法律责任。对广告中涉及的录用人员劳动合同、薪酬、福利等政策必须兑现。（2）合法。广告中出现的信息要符合国家及地方的法律法规和政策。（3）简洁。广告的编写要简明扼要，重点突出招聘的岗位名称、任岗资格、工作职责、工作地点、薪资水平、福利待遇等。公司招聘广告范例如图3-2所示。任务2选择招聘渠道范例：某公司招聘广告任务3制定结构化面试实施方案一、面试的概念面试是通过书面、面谈或线上交流（视频、电话）的形式来考察一个人的工作能力与综合素质，通过面试可以初步判断应聘者是否可以融入自己的团队。面试是一种经过组织者精心策划的招聘活动，是在特定场景下，以面试官对应聘者的交谈与观察为主要手段，由表及里测评应聘者的知识、能力、经验和综合素质等的考试活动。任务3制定结构化面试实施方案二、面试的种类（1）根据面试的标准化程度，面试可分为结构化面试、非结构化面试和半结构化面试。（2）根据面试对象的多少，面试可分为单独面试与小组面试。（3）根据面试的进程，面试可分为一次性面试与分阶段面试。（4）根据面试的风格，面试可分为压力性面试和非压力性面试。（5）根据面试内容设计的重点，面试可分为常规面试、情景面试与综合性面试。01020304任务3制定结构化面试实施方案三、面试的实施程序010203（一）准备阶段（1）制定面试指南；（2）准备面试问题；（3）评估方式确定；（4）培训面试考官。（三）总结阶段（1）综合面试结果；（2）面试结果的反馈；（3）面试结果的存档。（二）实施阶段（1）关系建立，这个阶段一般提出的问题是封闭性的；（2）导入阶段，这个阶段一般提出的问题是开放性的；（3）核心阶段，这个阶段一般提出的问题是行为性的；（4）确认阶段，这个阶段一般提出的问题是开放性的；（5）结束阶段，这个阶段一般提出的问题是开放性、行为性的。任务3制定结构化面试实施方案任务实施(一、设计面试评分表)实训任务要点：（1）评估项目要根据岗位需要的能力和素质进行设计；（2）每项评估内容要有明确的分值，分值大小根据侧重点进行确定；（3）每项评估内容划分为优、良、中、合格、差等级的取分范围以便于打分。任务3制定结构化面试实施方案任务实施(二、设计面试实施方案)假设模拟公司要对应聘某岗位的人员进行面试，请制定一份实施方案。实训任务要点：（1）方案中要明确时间、地点、过程、面试考官组成、评分要点等事项规定；（2）准备好面试评估表、面试考题；（3）要注意方案的可操作性。任务4员工录用管理一、人员录用原则任人唯贤原则因事择人原则严爱相济原则用人不疑原则任务4员工录用管理二、人员录用程序（一）通知录用者1.公布录用者2.办理录用手续（1）通知被录用者。（2）回绝应聘者。（3）关注拒聘者。（二）签订合同1.员工安排与试用2.正式录用（三）新员工培训1.上岗前的集中训练2.上岗后的分散训练（1）基础知识教育。（2）教育重点。任务4员工录用管理任务实施(一、制定新员工录用通知单)实训任务要点：（1）文案名称为“××公司录用通知单”；（2）通知单中应有表示祝贺被录用之意、要有具体报到的时间和所应携带的证件资料；（3）通知单中要有具体报到部门、联系人及电话号码及其他注意事项说明；（4）通知单中要有公司审核人员、批准人员签名及审核日期和批准日期。员工录用通知单范例如表3-9所示。任务4员工录用管理任务实施(二、制定员工试用期鉴定表)实训任务要点：（1）文案名称为“××公司员工试用期鉴定表”；（2）要有被鉴定员工相关信息，如姓名、性别、出生日期、学历、所属部门、职位、到岗期、试用期等；（3）要有个人工作总结、部门考核意见、人力资源部意见；（4）表中部门考核意见要有明确的标示，如满意、继续试用、试用不合格等意见；（5）表中人力资源部考核意见要有明确标示，如转正、辞退等意见。员工试用期鉴定表范例如表3-10所示。任务一提取岗位绩效考核指标任务二设计岗位绩效考评量表任务三制定公司绩效管理方案项目4绩效考核与管理总则盛强公司员工的绩效“闷包”又到年末，盛强公司除了忙着做当年的会计决算和来年的财政预算外，经理们又开始了一年一度的绩效考核。盛强公司与许多公司相似，人员绩效管理主要体现在绩效考核上。本来，盛强公司管理决策者想通过绩效考核对员工绩效进行区分，以此给予员工合理的回报和奖励，调动员工的积极性。然而，目前的绩效考核结果却并不尽如人意。员工觉得考核结果未能反映出自己的工作业绩，因而牢骚满腹。盛强公司是一家IT行业的民营企业，成立于1995年，现有员工115人。盛强公司的设备和软件产品主要用于连接计算机网络系统，为用户提供方便快捷的信息传输途径，帮助用户降低成本开销，提高工作效率，有效地缩短用户与其客户、商业伙伴和公司职员之间的距离。章经理是盛强公司产品研发部经理，直接管理15名技术人员。由于平时项目较多，十多个人看上去总是忙忙碌碌的，章经理更觉得每天要做的事情总是满满的，到了年底考核，章经理又将忙于填写15份内容差不多的绩效考核表。由于人力资源部已经催了很多次，他必须在这个周末前完成这些表格，否则下周一又要接到人力资源部经理的催“债”电话。这次，章经理灵机一动，想了一个办法。他把表格发给每位员工，让员工自己在上面打分，然后派人收齐，在上面签上名，再交给人力资源部。问题解决了，纸面上的工作都按人力资源部的要求完成了。人力资源部也没有不满意。忙碌一时的绩效考核工作就这样“完成”了。考核结束后，考核结果的书面材料在人力资源部被束之高。案例导入阁，绩效考核也变为一种形式主义的工作。员工不知道组织和上司如何评价自己，不知道自己哪些方面做得好，哪些方面做得不好，以及怎样改进和提高事实上，这种填表游戏在一段时间内仍影响着员工的情绪。小吴毕业于名牌大学计算机专业，进盛强公司研发部工作已近三年，他越来越觉得这种考核没有意思，增薪或减薪、晋升或转岗都是在考核中打“闷包”。说是通过考核来体现，但是怎么体现，员工就只能猜测了。因此，虽然小吴也觉得没意思，但考核结束后的一段时间内他的心情总不能平静下来。老孙则与小吴的心情不同。老孙其实并不老，只有40多岁，只是该部门的员工年龄大多都是30岁。老孙当初进盛强公司产品研发部时也很年轻，但岁月如梭，年龄不饶人。以前年年这样考核，老孙也就糊里糊涂地应付过来了，没觉得有什么压力，但随着年龄增大，他反而很在意这种形式化的考核，担心这种考核影响自己的奖金和用工期限。案例思考：1.章经理面临着什么问题？他的这种貌似迅捷的解决方法会带来哪些负面问题？2.整个公司的绩效考核与管理应该做哪些改进，才能让小吴和老孙的情绪稳定下来，并安心工作？案例导入任务1提取岗位绩效考核指标一、绩效的概念绩效是人们在管理活动中最常用的一个概念，是组织非常关心的话题，其标准如何、怎样衡量等都存在多样性的解释。从管理学角度看，绩效是组织期望的结果，是在特定的工作职能或活动中输出，包括个人绩效和组织绩效两个方面。从经济学角度看，绩效与薪酬是员工和组织之间的对等承诺关系，即绩效是员工对组织的承诺，而薪酬是组织对员工的承诺。从社会学角度看，绩效是每一个社会成员按照社会分工所确定的角色来承担的一份职责。综上所述，绩效是员工在工作岗位上所做的与组织战略相关的、具有可评估要素的工作行为和工作成果，体现了员工对组织的贡献和价值。任务1提取岗位绩效考核指标二、绩效考评的类型采用效果性效标，以考评对象或其所在组织的工作效果为主要内容，着眼于“干出了什么”，重点在于产出和贡献，而不关心行为和过程。由于它考评的是工作业绩，而不是工作过程，因此考评的标准容易制定，考评也容易操作。该方法特别适合于生产性和操作性岗位。行为主导型绩效考评品质主导型绩效考评综合型绩效考评效果主导型绩效考评采用行为性效标，以对象在工作过程中的行为表现为主要考评内容，着眼于员工在工作中是“怎么干的”，重在对员工工作过程的考评，而非工作的业绩和结果。行为主导型考评标准较容易确定，操作性较强。该方法特别适合对管理型、事务型和服务型工作岗位的员工进行考评。综合采用特征性、行为性和效果性效标，对绩效进行多方面评价，实现对考评对象或其所在组织绩效的全面考评。采用特征性效标，以考评对象在工作中表现出来的心理品质，如情态、操守、气质、性格等为主要内容的绩效，着眼于考评“这个人怎么样”。任务1提取岗位绩效考核指标任务实施(一、业绩考评指标)业绩考评是对员工承担岗位工作的成果所进行的评定和估价。对于管理者和员工个人而言，业绩考评都是非常必要的。对于管理者，通过业绩考评他们可控制员工的工作产出，从而达到组织既定的经营目标；对于员工，他们都希望自己的工作业绩能够得到承认，因此需要通过业绩考评的结果客观反映自己的贡献。工作业绩指标通常表现为完成工作的数量指标、质量指标、工作效率指标以及成本指标等，表4-2是常见的业绩考评项目与重点。任务1提取岗位绩效考核指标任务实施(二、能力考评指标)能力作为绩效的投入，是产生高水平业绩的基础，体现了员工业绩达到某种水平的可能性。能力考评是考评员工在岗位工作中发挥出来的能力，主要体现在四个方面：工作经验，常识、专业知识和其他相关知识，技能、技术和技巧，体力。由于能力类型多种多样，一一对其考评是不现实的，因此在实践中往往主要对与工作相关的并且反映在工作中的重要能力进行考评，并且为了使考评结果客观准确，尽量避免主观因素带来的误差，往往需要对考评项目进行定义和描述。表4-4是能力考评的项目和重点。任务1提取岗位绩效考核指标任务实施(三、态度考评指标)态度考评与其他项目的区别是，不管你的职位高低、能力大小，重点考评工作的认真程度、责任程度、努力程度，是否有干劲、有热情，是否忠于职守，是否服从命令等。常见的态度考评指标主要体现在员工的职业道德（敬业精神、奉献精神等）、对工作的态度（积极性、主动性、工作热情、责任感等）、对工作制度的遵守等各方面。表4-5是态度考评的几个项目和重点。任务2设计岗位绩效考评量表一、相对考核法（一）排序法排序法是根据绩效评价要素将员工从绩效最优到绩效最差进行排序。排序法有两种方式：一种是简单排序法，即直接把被考核者按等级顺序排列，如把企业销售部门的所有业务人员的销售额按高低进行排序；另一种是交替排序法，评定的程序是首先将需要进行评价的人员名单列举出来，根据某一方面绩效评价要素对名单进行审查，从中查找绩效最差和绩效最优者，将其名字从原名单上划去，在新名单中将他们分别列在第一位和最后一位，然后在剩下的名单中找次优和次劣者，依次操作，直至所有员工排序全部完成（见表4-7）。任务2设计岗位绩效考评量表一、相对考核法（二）配对比较法配对比较法是将每一位员工按照所有的评价要素与其他所有的员工逐一配对比较，然后把在逐对比较中被评为优的次数相加，用得的总数来确定等级名次（见表4-8）。这种方法应用简便、准确性也较高，但该种方法只考核总体的情况，结果也只是相对的等级顺序，较为粗糙。它只适用于10人以下进行考核的情况，因为人数越多，配对比较的次数就越多，既麻烦，又失去了准确性。任务2设计岗位绩效考评量表一、相对考核法（三）强制分布法强制分布法主要适用于整体考核，是按照“两头小、中间大”的正态分布规律，提前确定一种比例，以将各个被评价者分别分布到每个工作绩效等级中去（见表4-9）。强制分布法可以有效减少偏松或偏紧的误差，有利于管理控制，特别是在引入员工淘汰机制的公司中，它能明确筛选出淘汰对象。但是缺点也同样明显，当一个部门的员工的确都非常优秀时，如果强制进行正态分布划分等级，可能会带来多方面的弊端。任务2设计岗位绩效考评量表二、绝对考核法（一）自我报告法自我报告法是利用书面形式对自己的工作进行总结及考核的一种方法。它通常让被考核者填写一份员工自我鉴定表，对照岗位要求回顾一定时期内的工作状况、列出将来的打算、举出在这段时间内1～3件重大贡献的事例和失败事例，并给出相应的原因，对不足之处提出改进意见等，如表4-10所示。这种方法一般在每年年终进行，多适用于管理人员自我考核。任务2设计岗位绩效考评量表二、绝对考核法（二）业绩评定法业绩评定法是在一个等级表上对员工业绩的判断进行记录。首先，根据事先限定的因素来对员工进行考评，因素可以分成与工作有关的因素，如工作质量、工作数量；还有与个人特征有关的因素，如可靠性、积极性、适应能力等。其次，对员工的业绩表现划分等级，通常是一个5级或7级的量表（见表4-11）。业绩评定表受到欢迎的原因之一在于简单、迅速。任务2设计岗位绩效考评量表二、绝对考核法（三）因素考核法因素考核法是将一定的分数按权重分配给各项绩效考核指标，使每项绩效考核指标都有一个考核尺度，然后根据被考核者的实际表现在各考核因素上评分，最后汇总得出的总分就是被考核者的考核结果。此方法简便易行，而且比排序法更为科学。任务2设计岗位绩效考评量表任务实施(一、结果导向考评量表)设计结果导向考评量表可以采用直接指标法和目标管理法。直接指标法是采用可监测、可核算的指标构成若干考评要素，作为对下属的工作表现进行评估的主要依据。如对非管理人员，可以衡量其生产率、工作数量、工作质量等。对管理人员，可以通过对其员工的缺勤率、流动率的统计来实现。直接指标法简单易行，能节省人力、物力和管理成本。但是运用此方法时，需要加强企业基础管理，建立健全各种原始记录。目标管理法是按照一定的指标或考评标准来衡量员工完成既定目标和执行工作标准的情况，根据衡量结果给予相应的奖惩。目标管理法的考评标准直接反映员工的工作内容，结果易于观测，所以很少出现考评失误。另外，由于目标管理的过程是员工共同参与的过程，因此员工的工作积极性大为提高，增强了其责任心和事业心。某公司家电销售人员业绩考核表如表4-13所示。任务2设计岗位绩效考评量表任务实施(二、行为导向考评量表)最常见的行为导向考评量表是行为锚定法和行为观察量表法。行为锚定法是描述工作中可能发生的各种典型行为，对行为的不同情况进行度量评分，在此基础上建立锚定评分表，作为对员工进行绩效考评的依据。例表如表4-14所示。行为观察量表法要求考评者根据某一工作行为的发生频率或次数的多少对被考评者打分。对不同工作行为的评定分数相加得到一个总分。如表4-15是对员工沟通能力的评分表，用1～5分代表下列6项沟通行为发生的频率。任务2设计岗位绩效考评量表任务实施(三、特征导向考评量表)特征导向考评量表通常使用尺度考核法，它是按照员工的考核内容，选择不同的绩效构成因素，给每一个因素确定不同的层次尺度及相应的评分标准，然后据此考核员工。在进行工作绩效考核时，首先针对每一位员工从每一项考核要素中找出最能符合取得绩效状况的分数，然后将每一位员工所得到的所有分值加总，即得到最终的工作绩效考核结果。尺度考核法的优点是比较实用，当尺度被确定定义后，评估的主观偏见就将大大减少而且开发成本小，人力资源部经理也能够很快开发这种形式，因此许多组织都使用这种方法，例表见表4-17。任务3制定公司绩效管理方案一、绩效管理流程绩效管理是由绩效计划、绩效实施、绩效考核、绩效反馈和绩效结果的运用五大环节构成的循环流程（见图4-1）。任务3制定公司绩效管理方案二、绩效管理与绩效考核的区别任务3制定公司绩效管理方案任务实施(一、总则)（1）概括说明建立绩效管理制度的原因、绩效管理的地位和作用，即在组织中加强绩效管理的重要性和必要性。（2）对绩效管理的组织机构设置、职责范围、业务分工，以及各级参与人员的责任、权限、义务和要求做出具体的规定。（3）明确规定绩效管理的目标、程序和步骤，以及实施过程中应当遵守的基本原则和具体要求。任务3制定公司绩效管理方案任务实施(二、正文)（1）对各类人员绩效考评的方法、设计依据和基本原理、考评指标和标准体系做出简要确切的解释和说明。（2）对绩效管理中使用的报表格式、考评量表、统计口径、填写方法等提出具体要求。（3）详细规定绩效考评的类别、层次以及考评期限和程序。如何时提出计划、何时确定计划、何时开始实施、何时具体考评、何时面谈反馈、何时上报结果。（4）对绩效考评结果的应用原则和要求，以及与之配套的薪酬奖励、人事调整、晋升培训等规章制度的贯彻实施和相关政策的兑现办法做出明确规定。（5）对各个职能和业务部门年度绩效管理总结、表彰活动和要求做出原则规定。任务实施(三、附则)（1）对绩效考评中员工申诉的权利、具体程序和管理办法做出明确详细的规定。（2）对绩效管理制度的解释、实施和修改等其他有关问题做出必要的说明。任务一评估岗位价值任务二确定工资形式任务三核算福利费用任务四计算个人所得税任务五设计薪酬制度项目5薪酬管理总则2021年高校毕业生就业薪酬分析据北京大学“全国高校毕业生就业状况调查”课题组于2021年6月起对高校毕业生的问卷调查显示，2021年博士、硕士、本科、专科毕业生的月起薪算术平均值分别为14823元、10113元、5825元、3910元，中位数分别为15000元、9000元、5000元、3500元（见图5-1）。从公司类型来看，外商独资企业毕业生起薪点最高，博士及以上学历毕业生在外商独资企业的起薪点平均为11683元，硕士毕业生为8313元，本科毕业生为6016元，专科毕业生为5172元，高中及以下学历为4497元（见图5-2）。案例导入从毕业生专业分类来看，土建类专业毕业生整体薪资最高。2021年土建类专业专科毕业生月平均薪资为6312元，本科毕业生月平均薪资为7389元，硕士毕业生月平均薪资为10105元，博士及以上毕业生月平均薪资为13680元。史学类专业毕业生月平均薪资最低（见图5-3）。从毕业后进入的部门来看，研发部门等技术性部门薪资最高。2021年研发部门专科学历的毕业生月平均薪资为5551元，本科学历毕业生月平均薪资为6180元，硕士学历毕业生月平均薪资为7339元，博士及以上毕业生月平均薪资为11307元。人力资源部门、财务部门、销售部门、研发部门、生产部门、物流部门、行政部门和市场部门等部门不同学历毕业生的薪资情况如图5-4所示。案例导入从毕业后进入的行业分类看，高科技、金融、房地产、汽车等行业毕业生进入后的薪资较高。相对来看，服务业和快消业等行业毕业生进入后的薪资待遇较低（见图5-5）。从次年薪资增长幅度看，金融行业毕业生次年薪资增长率最高，次年薪资增长率为16.0%；其次是汽车行业，汽车行业毕业生次年薪资增长率为15.0%；然后是高科技行业，高科技行业毕业生次年薪资增长率为14.6%。相对来看，服务业毕业生次年薪资增长率较低，服务业毕业生次年薪资增长率为7.3%（见图5-6）。案例导入案例思考：1.当下高校毕业生的就业环境如何？应如何更好地择业就业？2.企业给予员工的薪资待遇应包含哪些内容？案例导入任务1评估岗位价值一、岗位评价的概念要把握岗位评价的概念，需从以下几个角度进行理解：（1）岗位评价的中心是客观存在的“事”和“物”，而不是现有的人员。以“员工”为对象的衡量、评比、估价，属于人事考核或员工素质测评的范畴，而岗位评价虽然也 会涉及岗位员工，但它是以岗位员工的工作活动为对象所进行的评价。（2）岗位评价是对企事业单位各类岗位的相对价值进行衡量的过程。在岗位评价的过程中，根据预先规定的衡量标准，对岗位的主要影响因素逐一进行评价，由此得出各个岗位的价值量。（3）岗位评价是对同类不同层级岗位的相对价值衡量评比的过程，岗位评价的最后结果，不但为岗位的分类、分级提供了前提，也为企事业单位构建具有公平公正性的薪资制度奠定了基础。任务1评估岗位价值二、岗位评价的基本功能岗位评价的基本功能（一）为实现薪酬管理的内部公平公正提供依据（二）量化岗位的综合特征（三）横向比较岗位的价值（四）为企事业单位岗位归级列等奠定基础任务1评估岗位价值三、岗位评价的信息来源（一）直接的信息来源直接的信息来源即直接通过组织现场岗位调查，采集有关数据资料。这种方法所获得的岗位信息真实可靠、详细全面，但需要投入大量人力、物力和时间。

（二）间接的信息来源间接的信息来源即通过现有的人力资源管理文件，如工作说明书、岗位规范、规章制度等，对岗位进行评价。采取间接的岗位信息，虽可以节省时间、节约费用，但所获取的信息过于笼统、简单，有可能影响岗位评价的质量。任务1评估岗位价值任务实施(一、评估公司岗位价值)（一）岗位等级法（排序法）岗位等级法亦称排序法，是一种较为简单的岗位评定方法。它是由评定人员凭借自己的工作经验主观地进行判断，根据岗位的相对价值按高低次序对岗位进行排序，如表5-2所示。采用本方法时，将每个工作岗位作为一个整体来考虑，并通过比较简单的现场写实观察或者凭借一些相关的岗位信息进行相互比较。岗位等级法主要用于科级制企业或小企业中，工资的多少主要取决于在哪一个等级的岗位上。其优点是简单易行，只要把所有岗位分成几个等级即可；其缺点是主观性强，管理粗放，无法提供关于岗位之间差别的信息，不能有效激励员工。任务1评估岗位价值任务实施(一、评估公司岗位价值)（二）岗位归类法岗位归类法是排序法的升级，其主要特点是各种级别及其结构在岗位被排序之前就建立起来。先将相似的岗位划分为一类，如可以分为管理类岗位、技术类岗位、操作类岗位，也可以分成生产类岗位、财务类岗位、营销类岗位、行政类岗位等，而后将复杂度相似的同类岗位划分为一级。对所有岗位的评价只需参照级别的定义套进合适的级别里面，如表5-3所示。岗位归类法可用于各种岗位的评价，但对不同系统（类型）的岗位评比存在相当的主观性，准确度较差，容易形成内部不公平。任务1评估岗位价值任务实施(一、评估公司岗位价值)（三）因素比较法因素比较法是运用可比较的因素打破工作岗位的界限，并以这些因素来决定岗位的价值。这种方法的特点是运用与工作有关的因素并以之作为确定工资的基础，能较好地解决外部公平与内部公平的问题。因素比较法的运用具体包括如下几个步骤：（1）确定比较因素。（2）制作因素比较表。（3）找出基准岗位（4）根据因素确定基准岗位工资。（5）确定非基准岗位工资。（6）制作因素比较表。任务1评估岗位价值任务实施(一、评估公司岗位价值)（四）点值评分法点值评分法是把各种要素都以点数来数量化，然后根据每个工作岗位获得的点数来决定其相对价值，从而确定每个工作岗位的工资。点值评分法的运用具体包括如下几个步骤：（1）确定关键因素。根据企业的要求，找出最关键的若干因素。（2）确定关键因素的子因素。例如：“劳动责任”中的子因素为产量责任、质量责任、安全生产责任等。（3）确定每个子因素的等级。如把“产量责任”因素分为5个等级，分别为1级、2级、3级、4级、5级。（4）具体规定每一等级的标准。例如：“学历”因素5级为硕士研究生以上，4级为大学本科生，3级为大学专科生，2级为中专生或高中生，1级为初中生及初中以下。（5）规定每一子因素的权重，可以加权计算出点值。任务1评估岗位价值任务实施(二、制作岗位工资等级表)利用任务工单1的分析结果，为模拟公司各岗位制作岗位工资等级表。（1）划分等级，岗位价值相同或相近的岗位可以划分为同一个等级； （2）确定每个等级的工资基数，每个等级也应有几个层次；（3）查阅资料，了解各岗位市场工资水平或政府指导工资水平，来确定每个等级的工资基数。公司岗位工资等级表范例如表5-6所示。任务2确定工资形式一、薪酬的相关概念（一）薪酬薪酬是员工为企业提供劳动而获得的各种货币与实物报酬的总和，包括薪资、奖金、津贴、提成、分红、福利等。（二）报酬报酬是出于个人对组织或企业的劳动付出而获得的一切有形的和无形的待遇，又分为经济报酬（薪酬）和非经济报酬。（三）收入收入是指员工所获得的全部有形报酬，包括薪资、奖金、津贴和加班费等。（四）工资工资主要是指简单劳动或体力劳动者（或蓝领）劳动所得的报酬，通常根据工作时长或工作量计算给付，如计时工资（小时、日、周工资）或计件工资。（五）薪水薪水主要是指非体力劳动者（或白领）的劳动报酬，通常以较长的时间为单位计算，数额相对固定，如月薪、年薪。任务2确定工资形式二、薪酬的分类（一）货币薪酬货币薪酬是指用货币或货币化的服务衡量的劳动报酬，又可分为直接薪酬和间接薪酬。其中直接薪酬包括基本工资、绩效工资、奖金、津贴等，它们一般以现金形式支付，而间接薪酬则包括员工福利、社会保险、股票期权等，一般以非现金形式支付或延期支付。

（二）非货币薪酬非货币薪酬是指由工作或工作环境和组织特征带来的愉悦和满足感等，主要是一种心理效用。非货币薪酬主要可分为两部分：一部分与职业发展有关，主要是个人能力的提高和事业的发展，包括晋升机会、职业保障、自我发展、弹性工时、决策参与、工作挑战性、自我成就感等，可以称为职业性肯定；另一部分与工作环境有关，主要指和谐、优越的工作环境和人际环境所带来的身心愉悦，包括组织声誉、和谐的同事关系、优越的办公条件、喜欢的任务等，可以称为社会性肯定。任务2确定工资形式三、薪酬