新员工入职培训沟通课件

新员工入职培训沟通新员工入厂

培训工作沟通新员工入职培训沟通一、新员工招聘情况报告

1.各单位的人员需求

2.根据集团发展要求确定的招聘原则

二、往年新员工管理中存在的问题

1．近三年的新员工流失情况

2.往年新员工培训中存在的问题

三、我们的解决办法

1.新员工的需求了解

2.竞争对手及国际母本新员工培训调查

3.我们建议的解决办法

四、下周需要做的工作内容提要新员工入职培训沟通一、04年新员工招聘情况报告1．各单位的需求：A.03年10月份第一次需求明细---见附件1；B.04年02月份第二次需求明细—见附件2；C.04年05月份第三次需求明细—见附件3；各单位第三次反馈的人数方面的意见汇总起来在原来的分配人数基础上增加了合计610人(主要增加的单位产品本部：冰箱25人、商用121人、通讯100人、信息21人、家居80人；推进本部：商流80人、物流58人等)(详见附件3)新员工入职培训沟通2.根据集团发展要求确定的招聘原则根据03年10月份各单位提报的人力需求规划，集团人力在11月份给集团领导汇报整体原则如下：A.新项目：依据项目立项，保证集团新项目的人员需求；B.管理人员淘汰及置换补充：管理人员合同到期排序后10％人员淘汰，以及不符合企业要求人员的置换。按5%的比例进行补充;C.大学生流动补充：98年毕业、00年毕业、01年毕业的新员工合同到期时间均为04年8月左右，考虑不合格人员淘汰及人员流动。按各单位04年11月份作出的初步调查预测情况进行补充。新员工入职培训沟通2.根据集团发展要求确定的招聘原则根据以上3个方面，同时加上04年2月份部分单位的增加计划，确定了今年的招聘人数。合计已经招聘1820人。其中：第一批招聘810人；第二批招聘246人；提前进厂实习大专生764人。6月份招聘是第四批加急订单，合计200人左右预计：04年新员工总计将达2000人左右。其中：8月份进厂的新员工数量为1250人左右(第一\二批加第四批)以上人员的大体分类情况见附件4新员工入职培训沟通二、往年新员工管理中存在的问题

把招聘进厂的新员工看作资源，那么我们各单位对新员工资源的使用情况如何呢？近三年新员工流失情况：人力对近三年的新员工(即03、02、01年毕业生)情况进行了调查和汇总。集团03年、02年、01年的毕业生整体流失率分别在7.4%、19.6%及31.6%，即每年平均在10%的比例。(其中：整体流失较多的单位是海外推、生物、冰箱中二、冷柜、检测、洗碗机、电热、旅游、商用空调本部及特冰、文化等)(详见附件5)新员工入职培训沟通1．往年新员工培训中存在的问题

对于流失的原因，人力通过搜集案例及与新员工沟通等多种方式了解，目前我们在新员工培训存在的问题主要有以下几个方面单位高层管理者和单位中层的问题在所有的问题中，这方面的问题是最关键的，也是最集中的，当然也是最需要我们解决的，主要体现在两个方面:新员工入职培训沟通1．往年新员工培训中存在的问题

A.管理者管理方式粗暴、简单化。主要体现在：对新上岗员工，作为管理者急于求成，一味压指标，但却不能给予新员工及时的指导和帮助解决问题，更有甚者甚至出现骂人行为,造成员工感觉压力太大，并且找不到解决的办法，离开企业。B.不能很好的沟通引导,新员工看不到自己的职业生涯,看不到企业的发展前景。主要体现在管理者不能营造好工作氛围，使新员工看不到自己的职业生涯发展，产生心理上的挫折感，产生逃避行为；再有，缺乏及时良好的沟通，对于新员工受到企业内部一些不良言论的误导时，没有及时疏导，导致新员工无法了解企业的发展目标，看不到企业的发展前景。具体见案例1\2\3\4新员工入职培训沟通2.培训中存在的问题——大学及人力这方面的问题主要体现在考核排序中存在不公平的现象，新员工提出后没有沟通也没有解决，导致流失。具体见案例4新员工入职培训沟通3.吃穿住行方面的问题---预算的问题

这方面的问题主要体现在公寓方面的比较突出，具体是02年新员工反映的公寓房间住人数量太多，造成早晨上厕所及洗漱成问题，这个问题已经在当时得到解决，并在03年新员工进厂时没有重复。但今年进厂人数增加，需要旅游提前作好预算，避免问题反复，同时对有可能出现的新问题进行预算。新员工入职培训沟通4.新员工自身的问题

这方面的问题主要体现的新员工心理承受力差，价值观偏离等几个方面，随着更多的独生子女进入社会，这个问题会越来越突出(如近期的马加爵事件等)。对我们来讲主要是加强教育，及时沟通，提前发现和解决问题。其他方面的一些案例，具体见案例5\6\7\新员工入职培训沟通三、我们的解决办法

1．新员工的需求了解：新员工看作是资源，那么新员工究竟要什么，我们必须给什么？为此我们了解关于大学生的择业期望，相关调查显示：影响毕业生择业的第一因素为发展前景(19％)，其次为施展才干(18％)、第三位是薪酬福利(16％)。与90年代学生择业标准有所不同的是，虽然收入(薪酬福利)依然是影响毕业生选择就业的主要因素，但已退居第三位。新员工入职培训沟通1．新员工的需求了解根据我集团新员工流失情况的调查显示，新员工进厂可分为两个敏感期：一个是导入培训刚结束，一个是实习期满刚定岗。从学生到企业人的转变过程中，如果能顺利度过这两个时期，也就同时成功完成了企业人的转变。新员工入职培训沟通2．竞争对手及国际母本的调查

我们对天津LG工厂、苏州三星工厂和青岛朗讯的新员工培训情况调查落实如下：前期导入培训由公司的培训部门、人力资源部统一负责，重点讲授企业文化、企业历史、规章制度以及了解企业的产品及主要工作流程。后期的岗位相关知识培训全部由所在负责部门，人力或培训部门负责校准、发现问题沟通来解决。(详见附件7)新员工入职培训沟通3．我们建议的解决办法

各单位意见调查:人力本部对有04年新员工需求的35个单位发放了问卷，各单位都根据各自的实际情况提出了自己的培训建议。人力汇总了所有的反馈问卷，并根据大部分单位的有倾向性的建议，结合集团的实际情况及历年来新员工培训的反馈效果，提出了04年新员工培训的大体原则(详见附件8)。新员工入职培训沟通4.具体的解决方案A.培训改进序号项目责任单位目标校准优劣势分析(与原办法对比)1导入培训海尔大学主要是统一思想方面,完成学生到企业人的初步价值观转变：1.为海尔而努力；2.什么是海尔人；3.企业文化；4.职业生涯；5.企业发展。人力本部及各单位原方案的办法是导入培训及岗前培训均由海尔大学牵头;存在的问题是：1.事业部优势在前期无法体现;2.新员工个性化发展无法满足;3.大学精力有限新的培训分工不仅能够克服这些问题，并且海尔大学可以对各单位的岗前培训效果进行校准,避免出现不受控的现象,形成闭环体系2岗前培训各单位主要是技能方面，完成上岗前的培训,使新员工达到上岗的要求海尔大学新员工入职培训沟通4.具体的解决方案B.职业生涯设计1.人力资源本部针对去年新员工培训存在意见分歧，以模块化形式提出不同的模式供各本部、事业部选择，最终以大多数单位的意见来安排今年新员工的培训。2.结合新员工自身发展的特点以及企业需要达到的基本资质，制订了新员工培训及职业生涯升迁渠道，对不同发展方向的员工提供了明确的发展路线，便于新员工找准自身的发展道路。新员工入职培训沟通4.具体的解决方案开发类人员导入培训→主要产品事业部一线操作培训(3个月)→直销员培训(1个月)→产品事业部质量工艺岗位培训(1个月)→产品事业部工作(1年以上)→开发员岗位(开发)市场类人员导入培训→主要产品事业部一线操作培训(3个月)→直销员培训(1个月)→客户经理岗位培训(1个月)→客户经理助理岗位工作(1年以上)→客户经理岗位(市场)生产类人员导入培训→本产品事业部一线操作培训(3个月)→产品事业部质量工艺岗位培训(2个月)→工艺质量生产岗位具体见附件9-新员工培训及职业生涯升迁图新员工入职培训沟通4.具体的解决方案C.沟通引导:1.各单位各级领导的沟通会至少一个月一次，发现新员工的思想问题(包括企业前景\工作压力等等方面)，及时沟通引导；让新员工中出现的问题及时被发现，并有很好的解决途径；2.优秀新员工个人升迁成长的现身说法，包括他的成长经历、他的思想转变经历等等，让新员工看到自己真切真实的未来。新员工入职培训沟通4.具体的解决方案D.薪酬福利目前提到的薪酬福利，仅指新员工上岗前的薪酬福利。我们需要有竞争力的人才，与之相辅相成的支撑除了我们的企业竞争力外，不可不提的就是薪酬的竞争力了。新员工的薪酬不是一个简单的多少问题，必须从市场竞争力的角度，