2022年10月广东省自考06092工作分析试题及答案含解析

工作分析年月真题

06092-gd202210

1、【单选题】我国的工作分析起源于

管理学研究

经济学研究

A:

社会学研究

B:

人事心理学研究

C:

答D:案：D

解析：我国的工作分析起源于大事心理学的研究。1916年清华大学为了指导学生选择职

业，在学校开展了职业指导。1921年中华职教社采用自制的职业心理测验对人学学生进行

测验。P13

2、【单选题】为实现某一特定目的所从事的具体活动称为

任务

职务

A:

责任

B:

职责

C:

答D:案：A

解析：.任务。任务是实现某一特定目的所从事的具体活动。例如销售人员出售产品，会

计员登记账目等。

3、【单选题】任职者按时间顺序详细记录自己的工作内容与工作过程，然后进行归纳、分析

以实现工作分析目的的方法是

直接观察法

阶段观察法

A:

工作日志法

B:

工作实践法

C:

答D:案：C

解析：工作日志法是由员工本人自行记录的一种信息搜集方法，由任职者将自己每天所从

事的每-项活动按时间顺序以日志的形式记录下来，要记录的信息一般包括所要进行的工

作任务、工作程序与工作方法、工作职责、工作权限以及各项工作所花的时间等，一般需

要填写10天以上的工作日志。这种方法提供的信息完整详细且客观性较强，适用于对管

理工作或其他随意性大、内容复杂的工作进行分析。需注意的是，工作日志应该随时填

写，比如以10分钟、15分钟为一个周期，而不应该在下班前一次性填写，以保证填写内

容的真实性和有效性。P70

4、【单选题】给出问题的各种备选答案，要求被调查者根据实际情况进行选择的问卷方式属

于

开放式问卷

封闭式问卷

A:

混合式问卷

B:

结构式问卷

C:

答D:案：B

解析：封闭式问卷是一种给岀问题的各种备选答案，要求被调査者根据实际情况进行选择

的问卷方式。P18

5、【单选题】在工作信息收集者的几种类型中，在差旅、时间及相关方面的花费会比较高的

是

外部专家

工作任职者

A:

工作任职者的上级主管

B:

咨询机构

C:

答D:案：A

解析：2.外部专家进行工作分析的缺点：（1）当工作地点分布较广时，在差旅、时间及

相关方面的花费会比较高。（2）工作分析的专家对具体的工作业务缺乏了解，他们会花

费大量时间去了解工作业务，可能影响工作分析的进程。（3）有的情况下，工作任职者

对外部专家不能完全接受，在提供与工作相关的信息方面会受到限制。P61

6、【单选题】在选择工作信息收集方法时需要考虑的首要因素是

工作信息的来源

分析岗位的特征

A:

工作分析的目的

B:

实际条件的限制

C:

答D:案：C

解析：分析的目的决定了选择分析的方法。只有明确了工作分析的目的，才能正确确定分

析的范围、对象和内容，才能选择合适的信息搜集方法。

7、【单选题】工作描述在绩效评估中最直接的应用是

考核者的确认

绩效结果的处理

A:

考核周期的规定

B:

绩效标准的确认

C:

答D:案：D

解析：工作描述在绩效评估中最直接的应用是绩效标准的确认。通过工作描述，可以知道

任职者是否完成了岗位所规定的工作内容、是否达到标准。经理人员可以以工作输岀信息

为标准，而非个人主观判断对员工的绩效进行评估。在绩效反馈与绩效指导中•工作描述

也有很多应用。P74

8、【单选题】工作识别中最重要的项目、是一组在重要职责上相同的岗位的总称叫

工作条件

工作名称

A:

工作地点

B:

工作编号

C:

答D:案：B

解析：工作名称是工作识别中最重要的项目，是一组在重要职责上相同的岗位的总称。

好的工作名称往往很接近工作内容，并能把一项工作与其他工作区别开来,如销售经理、

库存控制员等。P76

9、【单选题】工作说明书编写中存在的问题_不包括_

对工作说明书结构认识不清

编写存在随意性和盲目性

A:

内容零乱不成体系

B:

工作职责界定清晰

C:

答D:案：D

解析：工作说明书编写中存在的问题有：1.对工作说明书的内容结构认识不清。2.对工作

职责界定不清。3.工作说明书的编写存在很大的随意性和盲目性。4.工作说明书内容零

乱、不成体系。P92-P93

10、【单选题】根据岗位数量、岗位工作量和工作班次来核算定编定员人数的方法属于

按设备定编定员

按比例定编定员

A:

按效率定编定员

B:

C:

按岗位定编定员

答D:案：D

解析：按岗位定编定员是指根据工作岗位的多少、各岗位的工作量大小、工作班次等因

素来确定定编定员人数的方法。它主要适用于看管大型联动设备的人员、自动流水线生产

的岗位定编定员；也适用于有一定岗位，但没有设备、又不能实行劳动定额的人员，如

检修工、质检工、电工等。前者为设备岗位定编定员，后者为工作岗位定编定员。在计算

时，还要考虑生产班次、倒班及替班方法，对釆用连续生产，实行轮休制的单位，还要

根据轮班形式，考虑轮休人数。P113

11、【单选题】组织中上级主管人员能够直接有效地指挥和领导下属的数量，称为

有效配合

关系协调

A:

有效管理宽度

B:

最低岗位数量

C:

答D:案：C

解析：有效管理宽度原则，企业岗位的设置还应考虑到管理的效果问题，这涉及不同层级

工作岗位数量设计的合理性问题。所谓有效管理宽度是指组织中上级主管人员能够直接

有效地指挥和领导下属的数量。在岗位设置时坚持有效管理宽度原则，要求上级岗位与

下级岗位的数量要保持一个合适的比例，即多少个下级岗位对应一个上级岗位。P110

12、【单选题】工业工程方法的理论基础来源于泰勒的

工作专业化原理

科学管理原理

A:

工作丰富化原理

B:

职能专业化原理

C:

答D:案：B

解析：在1911年出版的《科学管理原理》一书中，泰勒表示要对企业进行科学的管理，

就必须对企业中的每一份工作进行研究，从而科学地挑选、培训员工。P9

13、【单选题】要求员工每周工作一定的时数，但在限定范围内可以自由地变更工作时间的

一种时间安排方案是

弹性工作制

压缩工作周

A:

工作分享制

B:

应急工制度

C:

D:

答案：A

解析：弹性工作制是要求员工每周工作一定的时数，但在限定范围内可以自由地变更工作

时间的一种时间安排方案。通常的做法是，将一天的工作时间划分为共同工作时间(通常

5~6小时)和环绕其两头的弹性工作时间。例如，不算1小时的午餐休息时间，核心的共同

工作时间可能从上午9点到下午3点，而办公室开放时间实际为上午6时到下午6时。在

共同工作时间内，所有的员工都要在自己的工作岗位上，但在共同工作时间之外的剩余时

间里，员工可以做灵活的安排。有些弹性工作制方案还允许累积额外的工作时间，从而每

个月内可以腾出整个自由日。P153

14、【单选题】选择几个重要的岗位进行试点，以便总结经验、发现问题、采取对策、及时

纠正，属于工作评价的

总结

试点

A:

岗位分类

B:

全面实施

C:

答D:案：B

解析：试点：在正式评价时可以先找几个重要的岗位进行试点，以便总结经验、发现问

题、采取对策、及时纠正。P165-P166

15、【单选题】根据岗位职责要求给予任职者相应的权限被称为

以事定岗

以岗定人

A:

以岗定责

B:

以责定权

C:

答D:案：D

解析：工作评价的功能：1.以事定岗。它是根据工作任务量确定岗位数量。2.以岗定人。

它是根据任职资格条件选用岗位任职者。3.以岗定责。它是根据岗位要求确定任职者的职

责。4.以责定权。它是根据岗位职责要求给予任职者相应的权限。5.以责定酬。它是根据

任职者所承担责任的大小确定其薪酬。P163

16、【单选题】在诸多工作评价方法中，最简单、最易操作的一种方法是

分类法

排列法

A:

评分法

B:

因素比较法

C:

D:

答案：B

解析：排列法是根据各种工作的相对价值大小或对组织贡献的大小由高到低对其进行排列

的一种工作评价方法。由于这种方法只是根据工作岗位的相对价值按高低次序进行排列，

不需将工作内容进行分解，所以它也是诸多工作评价方法中最简单、最易操作的一种。

P181

17、【单选题】在多种不同的岗位中都存在的一些具有可衡量性质的特征、要求或结构性因

素，这些称为

工作条件

评价要素

A:

努力程度

B:

技能

C:

答D:案：B

解析：所谓评价要素，是指在多种不同的岗位中都存在的一些具有可衡量性质的特征、

要求或结构性因素。进行岗位分类时，必须仔细选择评价要素，评价要素的选择在某种程

度上反映了企业的价值观。在对员工进行沟通时，这些评价要素能够清晰地向员工传递

关于组织价值观的重要信息。比如，到底是工作条件要素对组织的贡献大，还是岗位本身

所要求的知识和技能水平的贡献大，又或者是岗位本身所承担的责任对组织的贡献更

大；组织是鼓励员工承担更大责任，掌握更为复杂和高深的技能，还是鼓励大家去从事条

件艰苦的工作等。P229

18、【单选题】岗位分类的层次和数量应适度控制，岗位层次应控制在2~3个层次，大类的

个数不超过4个，中类的个数_不超过_

8个

9个

A:

10个

B:

11个

C:

答D:案：C

解析：在对企业岗位进行横向分类时，岗位分类的层次和数量应适度控制,不宜过多，也

不宜过少。一般来说，岗位层次应控制在2〜3个层次，大类的个数不超过4个，中类的

个数不超过10个。P223

19、【单选题】在候选人选拔的方法中，根据应聘者个人的智力特征对应聘者加以区分的方

法是

认知能力测试

身体能力测试

A:

业务知识测试

B:

工作样本测试

C:

答D:案：A

解析：认知能力测试是根据应聘者个人的智力特征对应聘者加以区分。与工作相关的能

力可以分为语言能力、计算能力、感知速度、空间能力及推理能力等。如一些大型组织通

常利用智力测验来测量应聘者的智力水平，以标准化的测试题对应聘者进行测试。这种测

量的结果以量化的形式表示岀来，对一系列被测试者的测试结果进行统计处理，将个人的

智力水平放在一定的智力量表上进行衡量，最后，聘用智力水平较高的员工来承担组织

内的相关工作。P252-P253

20、【单选题】为了增强组织培训的有效性，需要针对组织中有待培训的个体、群体甚至整

体进行

工作分析

绩效考核

A:

培训需求分析

B:

薪酬管理

C:

答D:案：C

解析：培训需求分析指的是在工作过程中确定培训需求，并确保在满足这些需求的同

时，公司的金钱、时间及努力不会浪费在无谓的培训活动中。培训需求分析是由提问、回

答、澄清与记录业务运作中存在的一系列问题所组成的系统过程，而这些问题可以通过

培训解决。通过培训可以解决的问题必须是与员工达到工作标准所欠缺的知识、技能和技

巧有关。培训需求分析是一项系统的工作，通过对组织机构进行系统的检查与诊断,可以

发现很多问题，有些问题可以通过培训解决，有些问题必须交给管理层处理。而培训需

求分析的主要目的是确定哪些问题可以通过培训得以解决。P268

21、【多选题】工作分析的内容包括

工作职责分析

工作流程分析

A:

工作权限分析

B:

工作关系分析

C:

工作环境条件分析

D:

答E:案：ABCDE

解析：工作分析的内容包括：（一）工作职责分析。（二）工作流程分析。（三）.工作

权限分析。（四）工作关系分析。（五）工作环境条件分析。（六）任职资格条件分析。

P3-P4

22、【多选题】工作分析系统的种类一般可分为

工作导向型工作分析系统

职责导向型工作分析系统

A:

职业导向型工作分析系统

B:

任务导向型工作分析系统

C:

人员导向型工作分析系统

D:

答E:案：AE

解析：工作分析系统的研究开发始于20世纪四五十年代，在七八十年代趋于成熟,获得

了广泛应用。工作分析系统一般分为两大类：工作导向型工作分析系统和人员导向型工作

分析系统。P30

23、【多选题】在工作分析正式开始之前，需要明确一些人员在工作分析中所承担的角色和

作用，他们包括

高层管理人员的角色

中层管理人员的角色

A:

工作分析人员的角色

B:

员工的角色

C:

工会的角色

D:

答E:案：ABCDE

解析：在工作分析正式开始之前，需要明确一些人员在工作分析中所承担的角色和作用，

他们包括：（一）高层管理人员的角色。（二）中层管理人员的角色。（三）工作分析人

员的角色。（四）员工的角色。（五）工会的角色。（六）工作分析顾问的角色。P55-

P57

24、【多选题】对工作条件与工作环境的分析一般包括的内容有

工作场所

职业病

A:

工作环境的危险性

B:

工作的时间

C:

工作的均衡度

D:

答E:案：ABCDE

解析：工作环境是指工作的物理环境和心理环境。在一般情况下我们所讨论的工作环境是

工作的物理环境。对工作条件与工作环境的分析一般包括以下内容：1.工作场所。2.工作

环境的危险性。3.职业病。4.工作的时间。5.工作的均衡度。6.工作环境的舒适程度。

P77-P78

25、【多选题】一般来说，某一组织中岗位设置的决定因素包括

组织的内容

组织的目标

A:

组织的职责

B:

组织的工作任务

C:

组织的能力

D:

答E:案：BD

解析：一般来说，某一组织中的岗位设置是由组织的目标和工作任务决定的。因事设岗是

岗位设置的基本原则。岗位是客观存在的，应以“事”为中心设置，而不能“因人设

岗”。根据企业规模和业务发展情况，需要多少岗位，就设多少岗位:需要什么岗位，就

设置什么岗位。总之，一切应从实际出发。P109

26、【多选题】工作轮换的缺点包括

培训成本增加

减少了员工工作体验

A:

影响某些员工积极性

B:

限制了员工工作领域

C:

旷工和事故增加

D:

答E:案：ACE

27、【多选题】工作评价的方法主要有

排列法

分类法

A:

评分法

B:

因素比较法

C:

海氏工作评价系统

D:

答E:案：ABCDE

解析：工作评价的方法主要有：一、排列法。二、分类法。三、评分法。四、因素比较

法。五、海氏工作评价系统。

28、【多选题】岗位分类的原则包括

客观性原则

A:

结构合理原则

差别适度原则

B:

有效配合原则

C:

动态调整原则

D:

答E:案：ABCE

解析：在岗位分类的过程中，还应注意以下原则：1.客观性原则。2.结构合理原则。3差

别适度原则。4.动态调整原则。P219

29、【多选题】人力资源需求预测的依据有

组织的战略目标

组织的发展计划

A:

组织的经营目标

B:

组织的工作岗位

C:

组织的工作任务

D:

答E:案：ABCDE

解析：人力资源需求预测是以组织的战略目标和发展计划、经营目标、工作岗位、工作

任务为依据的。P242

30、【多选题】确定关键业绩指标体系时要遵循的原则有

关键性原则

注重行为原则

A:

可衡量原则

B:

可控性原则

C:

明确性原则

D:

答E:案：ABD

解析：在确定关键业绩指标时，应注意把握以下3个原则：1.关键性原则。2.可控性原

则。3.注重行为原则。P294

31、【简答题】简述工作分析在招聘中的作用。

答案：（1）工作分析是指将企业的所有工作按其性质进行比较，制定工作说明书并按照

一定的标准和程序进行归类的过程。（2）工作分析在招聘中的作用主要体现为以下几

个方面：①通过工作分析，明确岗位职责和任务，为招聘者提供有关工作的详细信息。

②明确应聘者需要具备的素质水平，为招聘者提供可行的应聘资格背景信息，有助于应聘

者资料的筛选③提供在选拔过程中需要测试应聘者的工作技能资料，组织有效面试，选

拔合格应聘人员。

32、【简答题】简述选择工作分析系统时主要考虑的因素。

答案：（1）工作的结构；（2）产业的类型；（3）工作结果和过程特征；（4）企

业的价值观；（5）研究的对象。

33、【简答题】简述工作说明书主要包括的内容。

答案：（1）工作标识；（2）工作概要；（3）工作职责与任务；（4）工作联系；

（5）工作的绩效标准；（6）工作环境条件；（7）工作规范。（任意答对5点满

分）

34、【简答题】简述工作描述和工作规范的区别和联系。

答案：（1）工作描述与工作规范都是工作分析的结果，工作规范一般是从工作描述中提

取出来的，可以说工作描述是工作规范形成的基础。（2）二者之间的区别主要体现

在：①从编制的直接目的看，工作描述是以“工作”为中心对岗位进行全面、系统、深

入的说明，为工作评价、工作分类提供依据。而工作规范是在岗位说明的基础上，解释什

么样的人员才能胜任本岗位的工作，以便为企业职工的招聘、培训、考核、选拔、任用提

供依据。②从其内容涉及的范围来看，工作描述的内容十分广泛，包括对岗位各有关事

项的性质、特征、程序、方法的说明，而工作规范的内容较为简单，主要涉及对岗位人员

任职资格条件的要求。

35、【简答题】简述关键事件法的含义及其实施步骤。

答案：含义：（1）关键事件法是一种在大量收集工作信息的基础上，详细记录其中的

关键行为事件，进而分析出岗位特征及要求的方法；（2）关键事件法的核心是通过关

键行为与任务信息来描述具体工作活动。实施步骤：（1）明确编写关键事件标准；

（2）选择取得关键事件的方法；（3）编辑关键事件。

36、【论述题】试述评分法的操作步骤及其优缺点。

答案：评分法的操作步骤：（1）确定评价要素及其权重；（2）确定评价项目；

（3）赋予各评价要素点数；（4）制定要素分级标准；（5）进行工作评价；（6）

划分岗级。评分法的优缺点：（1）优点：评分法的最大优点就是其科学性、客观

性、准确性及由此所带来的相对公平性。另外，一旦评价系统设计完成，使用起来也十分

方便。（2）缺点：工作评价系统的设计比较困难，专业性强，工作量大，较为费时费

力。

37、【论述题】试述企业的岗位分类和公务员职位分类的区别。

答案：（1）企业的岗位分类又称为岗位归级，它是在工作分析的基础上，采用一定的科

学方法，按照岗位的工作性质、特征、繁简难易程度、工作责任的大小和人员必须具备的

资格条件，对全部岗位所进行的多层次划分。（2）企业的岗位分类源于泰勒等人的开

创性研究所产生的工作分析制度，该制度在当时的美国工商业中得到普遍采用，并收到极

好的效果。后来美国政府将这种方法应用于公务员管理中，形成了政府公务员管理的职位

分类制度。二者在工作程序、实施方法等方面有相似之处，也存在着一定差别，主要表

现在：（3）研究对象不同：职位分类研究的是政府公务员的各级职位，而岗位分类的

对象是企业单位中的各类生产、技术、经营管理、服务等岗位。（4）实施性质不同：

职位分类一般由政府专门的组织机构负责制定，而岗位分类则由企业及其主管部门负

责组织。（5）实施范围不同：职位分类适用于国家各级政府部门及其职能部门和机

构，而岗位分类适用于各企业、事业