组织行为学课件教材

组织行为学第一章认识组织行为学何谓组织行为学组织行为学的产生与发展组织行为学的性质与研究对象一、何谓组织行为学组织行为学的由来组织行为学中“组织”的含义组织行为学中“组织”的特点组织行为学中“行为”的含义组织行为学中“行为”的特点组织行为学的概念1．组织行为学的由来

组织行为学是个舶来品，其原文是：ORGNAZITIONALBEHAVIOR，简称OB。翻译过来应该是“组织行为”，为体现它是一门学科，故在组织行为后面加上了一个“学”字，因而形成了“组织行为学”。2．组织行为学中“组织”的含义组织的一般意义

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静态的角度：组织是指社会集团，即人与人、人与事的关系的系统。著名管理学家巴纳德（ChesterBarnard）曾指出：组织是“两个或两个以上的人有意识协调活动或效力的系统”。可见，静态组织具有如下特点：组织是由人构成的；组织是有目标的；组织通过专业分工和协调来实现目标。

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动态的角度：组织是一个开放的社会技术系统，是管理者把分散的、没有联系的人力、财力、物力、时间、信息、知识等因素，在一定的空间和时间内联系起来而创造的一个有机整体。动态组织也具有一些特点，如：组织是有机的；组织内会形成一定的人际关系网络；组织与环境是相互作用的等等。2.组织行为学中“组织”的含义（续）组织行为学中的“组织”的含义组织行为学中的“组织”不是指所有的社会组织，而是指工作组织，如工商企业、政府机关、学校、医院等。3．组织行为学中“组织”的特点

组织行为学中的“组织”除了具备一般组织的特点以外，还应具有以下特点：

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组织能形成一种新的合力，即实现“1+1>2”

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有效的组织可以提高效率

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组织能满足人的多种需求

请思考

监狱是不是一个工作组织？

4．组织行为学中“行为”的含义行为是一个极具普遍意义的概念组织行为学中的行为是指人的行为较为传统的观点认为：人的行为是人的器官和机体在客观事物的刺激下所发生的反应形式。著名心理学家勒温（K.Lewin）认为：人的行为是人与环境相互作用的结果，或者说行为是人与环境的函数：B=f(p,e)。其中，B—Behavior；P—Person；E—Environment。勒温的定义可以解释两个问题：一是为什么在同一环境下人的行为不同；二是为什么在需求相同的情况下，人的行为也可能不同。5．组织行为学中“行为”的特点因果性目的性能动性社会性持久性变动性6．组织行为学的概念

所谓组织行为学，就是综合运用与人的行为有关的知识，专门研究各类工作组织中人的行为规律，从而提高管理人员预测、引导和控制人的行为的能力，以实现组织目标的科学。可见，组织行为学侧重于：

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研究人的行为规律；

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研究工作组织中人的行为规律；

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运用有关知识研究工作组织中人的行为规律；

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运用有关知识研究工作组织中人的工作行为规律

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其目的在于预测、引导和控制人的行为，以实现组织目标。二、组织行为学的产生与发展管理学发展历程的简要回顾霍桑实验与组织行为学的产生１．管理学发展历程的简要回顾早期管理阶段（19世纪末20世纪初以前）。特点是凭经验管理；古典管理阶段（20世纪初—20世纪30年代前后）。特点是以物为中心的管理，即物本管理；行为科学阶段（20世纪40年代—50年代）。特点是以人为中心的管理，即人本管理；管理理论丛林阶段（20世纪60年代—70年代）。特点是从多个角度对管理问题展开研究，众说纷纭；形成众多学派；新管理理论丛林阶段（20世纪80年代以后）。特点是反思传统，进行再造。２．霍桑实验与组织行为学的产生

霍桑实验是指在1927年—1932年间在美国芝加哥郊外的西方电器公司所属的霍桑工厂进行的一系列实验。最初的目的是研究工作条件与生产效率间的关系。几次著名的霍桑实验主要有：

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照明实验（1924年11月—1927年4月）；

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访谈计划实验（1928年9月—1930年5月）；

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电话线圈装配工实验（1931年11月—1932年5月）。（1）霍桑实验的三个发现：女工是挑出来的；参与实验的女工间人际关系较为和谐；人的精神解放了。（2）霍桑实验的三个结论生产条件可以影响劳动生产率，但生产条件与劳动生产率之间并没有直接的因果关系；生产条件并不是影响劳动生产率的第一要素；影响劳动生产率的第一要素是士气，因此，提高劳动者的士气，使人们愉快地工作是提高劳动生产率的决定性因素。（3）霍桑实验的四个观念传统管理理论把人假设为“经济人”，认为金钱是刺激积极性的唯一动力是错误的。人是“社会人”，影响人的积极性的因素除了物质条件外，还有社会心理因素。传统管理理论认为，生产效率的高低主要取决于工作条件和工作方法，霍桑实验认为，生产效率的高低主要取决于士气。而士气的高低实际上取决于三个因素：生产条件、个人情绪和组织中的人际关系。传统管理理论只重视正式组织的作用，霍桑实验提出，企业中除有正式组织外，还有非正式组织，它也可以影响员工的行为，这是不容忽视的。传统管理理论只重视领导方法问题，霍桑实验提出，新型企业的领导能力在于使正式组织满足员工经济需求的功能与非正式组织中满足员工社会心理需求的功能之间保持平衡，并通过提高员工社会心理需求的满足来达到提高劳动生产率的目的。三、组织行为学的学科性质

与研究对象组织行为学的学科性质组织行为学的研究对象

1．组织行为学的学科性质组织行为学是一门社会科学组织行为学是一门应用科学组织行为学是一门边缘性科学组织行为学是一门综合性科学组织行为学是一门两重性科学2．组织行为学的研究对象从总体上讲，组织行为学是研究工作组织中人的行为规律的科学。具体地讲，可分为三个研究层次，即个体、群体和组织。由此产生四大行为，即个体行为、群体行为、领导行为和组织行为，它们是相互依存、相互制约的整体。组织行为学就是研究上述四大行为规律的科学。第二章个体行为个性理论与人的行为个体行为规律个体激励问题一、个性理论与人的行为

之所以在具体研究个体行为之前，首先研究个性理论，是因为一个人的个性特征对他的行为有着非常重要的影响。个性特征环境因素个体行为1．个性的概念与特点（1）个性的概念所谓个性，就是指一个人整个的心理面貌，即是在先天生理素质基础上，在一定的社会历史条件下的社会实践活动中经常表现出来的、比较稳定持久的、区别于他人的个性倾向性和个性心理特征的总和。其中：个性倾向性是指心理过程的倾向性，即个人对客观事物的意识倾向性，包括需要、动机、兴趣、爱好、理想、信念、世界观等。它是个性的潜在力量，是人们进行社会活动的基本动力；个性心理特征是指心理过程的特征，即在人的个性差异中比较经常的、稳定的、具有决定意义的部分，它表明一个人的典型心理活动和行为，主要包括人能顺利完成某种活动所必备的心理特征，即能力；人的心理活动的动力特征，即气质和人对现实的稳定的态度和习惯了的行为方式，即性格。（2）个性的特点

组合性一般性与独有性稳定性与可变性生物制约性与社会制约性２．个性的形成与发展先天决定论（遗传因素起决定性作用）后天决定论（环境因素起决定性作用）先天、后天共同决定论（在承认遗传因素是个性形成的自然前提的条件下，认为环境对个性的形成起着决定性的作用，如家庭、文化传统、社会阶层等）注意：先天与后天因素对个性形成的作用必须通过人的主观主观能动性为媒介。先天与后天因素在人的个性结构中的显现是不一样的，有的更多地显现出先天的影响，如气质；有的则更多地显现出后天的影响，如能力、兴趣等。3．气质与行为（1）气质的内涵心理学家将其定义为：人的心理活动的动力特征。确切地讲，所谓气质，就是指人的高级神经活动类型在行为方式上所表现出的典型的心理活动的动力特征，具体表现为其心理活动过程的速度、强度、稳定性和指向性。

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心理活动过程的速度指知觉的速度、思维的敏捷性以及情感发生的快慢、情绪体验的快慢等；

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心理活动过程的强度指情绪与情感的强弱程度、意志力的强弱程度等；

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心理活动过程的稳定性指注意力集中时间的长短；

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心理活动过程的指向性指心理活动是指向外部世界还是指向内部世界，即是“外向”还是“内向”。

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气质较多地受先天因素的影响；（2）气质的分类

在这方面，很早就有人进行研究，已形成许多观点，在此，我们介绍两种具有代表性的观点：

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希波克拉底（Hippocrates,公元前466-公元前377）与盖仑（Galen,129-200）的体液支配说；

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巴莆洛夫（Pavlov,1870-1936）的神经支配说。

希波克拉底的体液支配说

希波克拉底和盖仑认为，人体内有四种液体，即血液、粘液、黄胆汁和黑胆汁，四液含量决定了人的气质，这四种体液含量多的人依次形成了多血质、粘液质、胆汁质和抑郁质。其一般特征为：

胆汁质：情绪兴奋性高，反应迅速，心境变化剧烈，抑制能力较差；易于冲动，热情直率，不够活泼；精力充沛，动作敏捷，性情暴躁，脾气倔强，容易粗心大意；感受性较低，而耐受性较高；外倾性明显。

多血质：情绪兴奋性高，思维言语动作敏捷，心境变化快但强度不大，稳定性差；活泼好动，富于生气，灵活性强；乐观亲切，善交际，浮躁轻率，缺乏耐力和毅力；不随意反应性强，具有可塑性；外倾性明显。

希波克拉底的体液支配说（续）

粘液质：情绪兴奋性和不随意反应都较低，沉着冷静，情绪稳定，深思远虑，思维言语动作迟缓；交际适度，内心很少外露，坚毅执着，冷漠，自制力强；感受性较低，而耐受性较高；内倾性明显。

抑郁质：感受性很强，善于观察细节，见微知著，细心谨慎，敏感多疑；内心体验深刻，但外部表现不强烈，行动迟缓，不活泼；易于疲劳，疲劳后也易于恢复；办事不果断，缺乏信心；内倾性明显。这种理论缺乏科学依据，但它是从实际生活中概括出来的，具有朴素的唯物主义思想，为人们所普遍接受。

巴莆洛夫的神经支配说

巴莆洛夫根据高级神经活动的三个基本特征，即强度、平衡性、灵活性以及三种特征的不同组合，划分出四种不同的神经类型与气质（见下表）。巴莆洛夫的神经支配说高级神经活动类型 气质类型气质特征 不平衡（兴奋型）胆汁质同前强灵活（活泼型）多血质 同前平衡 不灵活（安静） 粘液质 同前弱（抑郁型）抑郁质 同前（3）气质评价与应用各种气质类型并无好坏之分，每种气质类型都有积极的一面，也有消极的一面；在现实社会中，只有极少数人具有上述典型的气质，多数人的气质为中间型或混合型；气质本身不能单独决定一个人的成才方向和成就高低，必须同其他方面结合起来才有意义；气质类型可影响人的智力活动类型，进而影响人的行为方式和活动效率，因此，管理人员应根据员工的不同气质安排其工作。可从人机关系、人际关系和思想教育等方面考虑应用气质差异；在气质应用中，应注意气质绝对原则、气质互补原则和气质发展原则。４．性格与行为（1）性格的内涵

所谓性格，是一个人对现实的态度和习惯的行为方式中所表现出来的较为稳定的心理特征。简单地说，性格是人对现实的稳定态度和习惯化的行为方式。

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性格是个体对社会环境较稳定的态度和行为方式；

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性格是稳定的、独特的心理特征；

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性格是个体的本质属性，在个体心理特征中起核心作用，是一个人区别于他人的集中表现。

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性格有复杂的结构，这可依据态度体系、情绪、意志和理智等来划分。（2）性格与气质间的关系

区别：性格与气质反映的是人的本质属性的不同侧面。

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性格更多地反映人的社会属性；而气质则更多地体现人的自然属性。

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性格多受社会环境的影响，可塑性较大；而气质的形成多与遗传因素有关。

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在社会评价上，性格有好坏之分，对事业有显著影响；而气质无好坏之分，无论哪种气质类型的人都有成功的典型。

联系：性格与气质相互影响，密切相关。

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气质可影响性格的表现方式，使同一性格内容有不同的表现方式。

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气质可以影响性格形成的难易和速度。

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性格可以在一定程度上调控、掩盖和改造气质，使气质的消极因素得以抑制，积极因素得以发展。（3）性格的类型按心理机能分（A.Bain和T.Ribot）：理智型:以理智衡量一切，并用理智支配自己行动。情绪型：情绪体验深刻，处理问题喜欢感情用事。意志型:有较明确的目的，行动坚定，具主动性和持续性。按心理活动的倾向分（C.G.Jung,1875-1961）：外倾型：沉静谨慎、反应缓慢、情感深沉、较孤僻……

内倾型:主动活泼、情感外露、独立性强，比较轻率……

中间型:介于上述两者之间。按个性独立程度分（A.Adler,1870-1937）：独立型:善独立思考、有坚定信念、喜欢强加于人……

顺从型：独立性差、易受暗示、容易盲从、屈从权势……

中间型：介于上述两者之间。（4）性格的形成与发展性格并非天赋，主要是后天的环境影响和培养教育的结果。一个人问世时，只有神经系统的个别差异，而无所谓性格特征。在成长过程中，在家庭、学校、社会等环境和教育条件的影响下，通过自己的主动实践活动，才逐渐形成了性格。性格的形成与发展贯穿于人的整个一生，并非只是儿童期、少年期和青年期。影响性格形成的因素有许多，但主要是生理因素和社会环境因素。生理因素主要包括遗传因素、体格体形、男女性别等。社会环境因素主要包括地理位置、家庭、学校、工作岗位中的职业活动、社会文化与社会风气等。

（5）性格在组织管理中的应用

在人的个性心理特征中，与能力、气质相比，只有性格具有直接的社会意义。因此，人的性格对组织活动的影响是不可忽视的。主要应注意以下几个方面：

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注重培养良好的职业性格；

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在人员选拔时，应注意性格适应性；

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在做思想工作时，应注意其不同的性格特征；

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性格研究对人的行为预测具有重要意义；

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在人际交往时也要注意对方的性格差异。总之，在具体应用时，应掌握两个原则，即性格顺应原则和性格互补原则。５．能力与行为（1）能力的内涵能力俗称“本领”、“才干”，是指人们顺利地完成某项活动在主观上必须具备的心理特征的综合。

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能力总是与各类具体活动相联系

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只有直接影响人的活动效率的心理特征才是能力

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能力与知识、技术不同，但又相互影响相互促进（2）能力的分类一般能力：反映每一个个体完成一切活动都必须具有的共同能力。主要包括思维能力、观察能力、语言能力、想象能力、记忆能力和操作能力等。这些一般能力的稳定的、有机的综合就是通常所说的智力。特殊能力：指个体从事某项专业活动应具备的各种能力有机结合而形成的能力。如数学能力、管理能力、音乐能力、教学能力等。它是在特殊活动领域中表现出来的。一般能力与特殊能力的关系：两者之间是一个辨证统一的有机整体。一方面，一般能力在特殊领域的独特发展，就成为特殊能力的组成部分；另一方面，在特殊能力得到发展的同时，一般能力也在不断地提高。（3）影响能力发展的因素先天因素，这是能力发展的自然基础。环境对能力的形成既可起促进作用，也可起抑制作用。教育对能力的形成起着重要的作用。而且早期教育至关重要。因为人的智力在8岁前就已经发育了80%（假设17岁是100的话）。社会实践对能力的形成具有决定性意义。实践机会多，会有助于能力的提高。其它方面，如营养方面、个人的勤奋程度、个人的爱好与兴趣、个人的意志等（4）能力差异能力发展水平差异：人的能力发展程度存在明显差异，这可从具有一致标准的一般能力，即智力方面来衡量，主要用“智商”来考察。智商=（智力年龄/生理年龄）*100

IQ=(MA/CA)*100大量研究表明，人口数量人的智力差异十分显著，在人口中符合正态分布（见右图）

40100140智商（4）能力差异（续）能力类型差异：这是能力质上的差异。具体表现为不同的人具有不同的能力。能力发展早晚的差异：指个体能力发展年龄阶段的差异。有的人早熟，有的人晚熟，但就多数人而言，存在一个创造与成熟的最佳年龄区间。“综观世界科技史，许多科学家的重要发现与发明都是产生于风华正茂、思维最敏捷的青年时期，这是一条普遍性的规律”。（5）能力差异的应用坚持能力阈限原则：在选拔和使用人员时，必须坚持这一原则，做到能力与工作相匹配。否则，要么完不成工作，要么留不住人。注重能力的合理安排：即根据个人的兴趣和特长，合理安排工作，使人的能力与职务相匹配。努力实现能力互补：安排工作时，应考虑到员工之间能力的互补性。有效地加强员工的能力培训是组织的一项重要工作。用人艺术的关键在于用人所长。建立有效的人才竞争选拔制度。６．认知过程与行为认知过程是人的最基本的心理活动过程。由于每个人的阅历不同，其认知过程也有差异，导致其行为的不同。一般地讲，一个完整的认知过程包括6个环节：感觉知觉注意记忆思维想象认知过程（1）感觉从心理学的角度讲，感觉是人脑对客观事物的直接反应，因而，感觉是零散的。换句话说，感觉是人通过各种感觉器官，对客观事物局部属性的认识。感觉是人们获得关于现实世界一切知识的最初源泉，是整个认知过程的基础。感觉的种类有两种，即外部感觉（包括视觉、听觉、嗅觉、味觉和肤觉）和内部感觉（包括运动觉、平衡觉和内脏觉）。人具有一定的感觉阈限，即太弱或太强的东西，人们感觉不到。人具有感觉适应性，即人长期处在某一环境中会对某些刺激减弱。在管理中，可充分运用感觉原理。（2）知觉知觉是感觉的高一级形式。它是人脑对客观事物的整体反应。在特定的条件下可能产生不正确的知觉，即错觉。应辨证地看待错觉，不应一味地否定。错觉产生的原因有：事物的不同结构可产生错觉；知觉的可选择性；人的不同需要；思考方法的片面性；对比；情绪、过去的经验等。错觉有多种反应效果，比较典型的效应有：首因效应、晕轮效应、近因效应、定型效应以及知觉防御等。我们可以利用知觉的多种心理效应，提高管理水平。（3）注意注意是人的心理活动对一定客体的指向和集中。注意的种类有三种：

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无目的、无意识，也不需要意志力努力的注意。如警笛、强光、巨响等。

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有目的、有意识，并经过意志力努力而产生和保持的注意。如听课、工作等。

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有目的，但不经意志力努力就能保持的注意，如骑车、织毛衣等。注意对人的行为有重要影响。（4）记忆记忆。是人们感知过的事物在头脑中留下的印象。人的记忆能力不同，有人善记数字、有人善记文字……但无论其记忆力有多好保持率都会遗忘，即人们对认

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识的事物不能再现和回忆。著名心理学家艾宾浩斯经过研究，得出了一条艾宾浩斯遗忘曲线。30天数改善记忆的方法：明确记忆的任务与目的；理解是记忆的基础；兴趣是记忆的条件；复习是同遗忘做斗争的手段；方法是记忆的桥梁。（5）思维思维是人们利用以往的知识、经验对眼前的事物加以分析、判断、综合、推理等思考活动的过程。思维具有三个特性：即社会性、间接性、概括性和与语言的不可分割性。正是基于上述特征，才使思维超越感觉、知觉、记忆等提供的材料、信息，认识那些没有直接作用于人的种种事物，并预见事物的发展进程和结果。思维的种类有许多：如封闭思维与开放思维、经验思维与理性思维、单维思维与多维思维、形象思维与抽象思维、求同思维与求异思维等。（6）想象想象是人们对感觉、知觉过的事物进行加工、改造又重新形成新的形象的过程。想象有无意想象和有意想象两种，前者是无目的、无意识、不自觉的想象；后者是有目的、有意识、自觉的想象。想象具有重要意义。

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用想象确定未来目标；

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用想象拟订行动计划；

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用想象进行发明创造；

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用想象改造主客观世界。（7）认知过程的应用

一方面，管理人员可利用认知差异，加强对员工的管理。另一方面，管理人员本身也应自觉地克服认知上的局限性，尽可能地使员工对自己有个正确的认知，也使自己对员工有个正确的认知。７．价值观与行为（1）价值观的内涵

价值观是指一个人对周围的客观事物（包括人、事、物）的意义、重要性的总评价和总看法，是一个人基本的信念与判断。人们对各个事物的看法和评价在心目中的主次、轻重和排列次序，就成为价值观体系。价值观及其价值观体系是决定人们行为的心理基础。

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价值观的形成受多种因素的影响，如社会文化、家庭、社会生产力发展水平、人所处的经济地位、所受的教育以及报刊电视等大众传媒等。

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价值观具有相对的稳定性。（2）价值观的分类

美国组织行为学家斯普朗格尔（E.Spranger）最早对人的价值观进行了分类，结果如下：

·理性价值观：以知识和真理为中心；

·唯美价值观：以形式和谐为中心，强调对美的追求；

·政治性价值观：以权力地位为中心；

·社会价值观：以群体和他人为中心；

·经济价值观：以有效和实惠为中心，强调功利性；

·宗教性价值观：以信仰为中心。当然，没有哪一个人绝对属于某一种类型，上述六种类型在不同的人有不同的排列顺序。根据阿尔波特（A.W.Allport）的研究，美国人更重视第三和第五种价值观；而且，他还发现，不同职业的人对六种价值观的重视程度是不同的。（3）价值观的应用在同一客观条件下，对于同一事物，组织成员的价值观不会完全相同，这就必然导致员工行为的不同，进而影响组织绩效的提高。因此，组织在设立目标时，应尽可能地兼顾各种人员与群体的价值观。应致力于组织文化的建设，根据组织的使命、任务，树立明确的组织价值观，努力使组织所有员工接受并赞赏，提高组织的凝聚力。在进行人事甄选，尤其是高层人员的甄选时，应特别注意价值观的考察，以免任用那些个人价值观与组织价值观相悖的人，给组织造成损失。8．态度与行为（1）态度的内涵与特征态度是指个体对外界事物的一种较为持久而又一致的内在心理和行为倾向。态度具有如下特征：

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态度的指向性：必须有态度主体和态度客体

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态度的相对稳定的连续性

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态度的两极性：人们对事物往往具有两种相互对立的极端态度，如赞成与反对、肯定与否定等；

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态度的间接性：态度只是行为的准备状态，是外界刺激与行为间的一种媒介。（2）态度的心理结构态度的认知成分：指人对事物的看法、评价及其带有评价的叙述，包括个人对某一对象的理解、认识以及肯定与否定的评价。这些评价是一种认知体系，与人的世界观、价值观密切相关，直接或间接地涉及到态度的表述。态度的情感成分：即人对事物的好恶，带有感情色彩的情绪特征，如人的喜欢与讨厌等都可反映人的态度。态度的意向成分：即人对事物的行为准备状态和行为反应倾向。人的行为可反映态度。注意：态度三种成分间的关系是复杂的。一般情况下，三者是协调一致的；但有时也可能不一致。（3）态度的形成与改变态度的形成与改变是一个问题的两个方面。前者强调的是某一态度的发生与发展；后者强调的是由旧的态度改变为新的态度，二者相互联系，相互衔接。态度的改变有两种：即一致性改变和不一致性改变。影响态度形成与改变的因素有许多，主要有：

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社会因素：包括社会制度、社会群体、法律法规、道德规范、社会舆论、风俗习惯等；

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个性因素：包括需要、信念、气质、能力等；

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态度系统特性因素：一个人往往形成某些态度，它们相互组合成一个态度系统，并具有某种特性，可能影响态度的改变。（4）态度对行为的影响态度可影响人的认知与判断；态度可影响人的行为效果；态度可影响人的忍耐力；态度可影响人的相容性；态度可影响人的生产效率，但这一点要做认真的考察。二、个体行为规律

人的行为是人的器官和机体在客观事物的刺激下所发生的反应模式。可以说，人的行为是多种多样。但大量的研究表明，人的行为是有规律可循的（见下图）。

客观环境主观需要内在动机方向目标具体行为

个体行为规律图示１．客观环境人的需要之所以产生，有两个原因，即内在刺激和外在刺激。在多数情况下，人的需要是外在刺激的结果。外在刺激，实际上就是客观环境刺激。客观环境刺激是决定人的行为的外部条件，但作用不可忽视。客观环境主要由两部分构成，即自然环境和社会环境。自然环境的刺激产生需要。社会环境的刺激也可产生需要。２．主观需要需要是人所能感觉到的一种匮乏状态。需要是产生人的行为的原动力或内驱力，这已经在理论上和实践上得到了证实。理论上：“没有需要，就没有生产。人们奋斗所要争取的一切，都同人们的利益相关”（马克思）；“不注重物质利益，对少部分先进分子可以，多数人不行。一段时间可以，长时间不行。革命就是在物质利益的基础上产生的。只讲牺牲精神，不讲物质利益，这是唯心论”（邓小平）。实践上：人们历了吃、穿、住、行……的发展历程。由于需要具有无限扩展性，所以永远也不会全部满足。３．内在动机动机是由需要推动、达到一定目标的行为动力。或者说，动机是引起个人行为、维持该行为，并将该行为引导到一定目标的心理活动过程。动机同需要不同。动机具有很强的主观性、内隐性和实践活动性。动机有三种机能，即始发机能；导向、选择机能和强化机能。人们可有意识地控制某种动机的产生。因为需要转化成动机需要两个条件：即内在愿望和外部条件（诱因），两者缺一不可。动机不一定导致行为，因为人有许多动机，但只有优势动机才会产生行为，而辅助动机不会导致行为。动机是行为产生的直接动力。４．具体行为人的行为总是在动机的支配下产生的。人的行为很少出于单一动机，往往受多种动机、甚至是矛盾动机所驱使。动机与行为之间的关系是比较复杂的，因为人的任何行为都是个人因素与环境因素相互作用的结果。两者之间的关系具体体现在：

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同一动机可以引起多种不同的行为；

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同一行为可以来自多种不同的动机；

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合理的动机可能引起不合理的或错误的行为；

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不合理的动机可能被合法的行为所掩盖。５．方向目标目标是人行动的目的，是人们期望达到的成就或结果。从本质上看，目标是刺激人的行为的一种诱因。目标既可以是一种外在的物质对象，如产量、利润等，也可以是一种精神对象，如理想、愿望等。由动机引发的行为有两种：

·目标导向行为：指为实现目标所表现出来的行为，即寻求、到达目标的过程；

·目标行为：直接满足需要的行为，即完成目标，达到满足的过程。根据心理学的研究，在目标导向行为和目标行为阶段，动机（需要）强度的变化是不同的。

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对目标导向行为而言，动机强度会逐渐增强；而且越接近目标，动机强度越强（大目标、小步骤）。

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对目标行为而言，需求强度有减低的趋势。三、个体激励问题激励概述激励理论分类有代表性的激励理论企业员工激励普遍存在的问题员工激励应遵循的基本原则员工激励的主要方式1．激励概述（1）激励的含义

激励，从字面上理解，是激发、鼓励的意思；作为心理学术语，指的是激发人的动机的过程；从组织行为学的角度讲，激励指的是利用某种外部诱因激发人的动机，使人有一股内在的动力朝着所期望的目标前进的心理活动过程。（2）激励的作用激励可为人的行为提供动力。激励可激发人的能力。美国心理学家威廉·詹姆斯经研究发现，在一般情况下，人们只需发挥20-30%的能力，就可应付自己的工作。但当其受到激励的情况下，其能力可以发挥到80-90%。激励可激发人的工作热情和工作兴趣。激励可调动人的积极性，包括工作的自觉性、主动性和创造性等。激励可提高工作绩效。研究表明：工作绩效的高低，取决于能力和激励水平两个因素，即工作绩效=F（能力，激励水平）。这样一来，能力强、激励到位，绩效肯定高；能力弱、激励到位，绩效可能高；能力强、激励不到位，绩效可能低；能力弱、激励不到位，绩效肯定低。２．激励理论分类激励理论是专门研究激发员工积极性的理论。按激励的侧重点不同，可将其分成四类：内容型激励理论（ContentTheory）：专门研究人的需要的理论。行为改造型激励理论（BehaviorModificationTheory）：专门研究激励目的的理论。过程型激励理论（Progress）：专门研究动机的形成与行为目标的选择的，即激励过程的。综合激励理论：企图通过一个模式将上述几个方面的理论都包括进去的理论。３．有代表性的激励理论（1）马斯洛(Maslow)的需求层次理论1943年在《人的动机理论》中提出，1954年在《激励与个性》中又做了进一步的阐述。理论内容如下：

·马斯洛把人的需求划分为5个层次；

·人的需要是逐级上升的；

·只有未满足的需求才会影响人的行为；

·人的需求有主导性，人的行为由主导需求引起；

·人在不同的发展阶段，其需求强度是不同的；

·人的五种需求又可分成物质需求与精神需求两类。而且，两者可以互相转化，但不能替代。生理需求安全需求社会需求尊重需求求知需求求美需求

自我实现需求物质精神（1）马斯洛(Maslow)的需求层次理论（续）对需求层次理论的评价：既有科学之处，又有局限之处。科学之处体现在：

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提出人的需求有一个从低级到高级的发展过程，这符合基本规律；

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提出人的需求具有多层次性和主导性特征，这对管理有启发意义。

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对人的需求分析得较为全面、细致。局限之处体现在：

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理论基础是错误的；

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理论带有机械主义色彩；

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仅研究了纵向需求，没有研究横向需求。（2）赫兹伯格(Herzberg)的双因素理论该理论于1959年提出的。其理论内容如下：赫兹伯格将影响人的行为的因素分为两类，即保健因素和激励因素。前者多指与工作条件或工作环境有关的因素，如公司政策和管理、工资待遇等；激励因素多指和工作内容有关的因素，如工作本身挑战性、奖励、晋升等。保健因素的满足，只能消除员工的不满，不能使其满意，也调动不了员工的积极性；激励因素的满足则可提高人的积极性，是人们行为动力的真正来源。传统的满意—不满意的观点是不对的。满意的对立面应是没有满意；同样，不满意的对立面应该是没有不满意。

传统的观点：满意不满意赫兹伯格的观点：满意没有满意（没有不满意）不满意保健因素的扩大可能会引起激励因素的萎缩。（2）赫兹伯格(Herzberg)的双因素理论（续）管理者在实施激励时，应注意区分保健因素和激励因素。前者满足只能消除不满，后者满足可以产生满意。管理者在管理中不能忽视保健因素，否则会导致员工的不满，影响劳动效率的提高。但也没必要过分地改善保健因素。即使在进行物质激励的时候，也要考虑尽可能地增加物质激励的精神含量。管理者要想持久与高效地激励员工，必须改进工作任务进行工作再设计，使工作丰富化和扩大化。注重内在激励，如给人以发展、成长、晋升的机会。（3）ERG理论：一个整合后的模式该理论是由阿尔德弗于20世纪70年代提出。它系统阐述了需求类型的新模式，发展了马斯洛和赫兹伯格的理论。理论内容：·把人的需求分为生存需求、关系需求和成长需求。

·

生存需求：对基本的物质条件的需求；

·

关系需求：对人与人之间关系与联系的需求。

·

成长需求：指要求得到提高与发展的内在欲望。理论特点：·三种需求间没有明显的界限，是个连续体。

·

各层次需求得到满足越少，则对该需求就越渴望；

·

低层次需求满足得越好，对高层次需求就越强烈；

·

高层次需求满足得越少，对低层次需求渴望越多。

·

该理论既提出了需求层次的“满足-上升”的趋势，也提出了“挫折-倒退”的趋势。（4）斯金纳（Skinner）的强化理论该理论也叫“行为修正”理论。它着重研究人的行为的结果对行为的影响作用。他发现，当行为的结果有利于个体时，这种行为就可能反复出现，其出现的频率也会增加。这种状况在心理学上被称为“强化”。凡能影响行为的刺激物即为“强化物”。根据强化的性质，可以将其分成4种类型。

·

积极强化·

惩罚·

消极强化·

自然消退强化的时间安排分为两种，即连续强化和间断强化。固定间隔强化，如月度奖、年终奖等；其中，间断强化可变间隔强化，如临时表扬等；固定比例强化，如计件工资等；可变比例强化，如分等综合奖等。

（4）斯金纳（Skinner）的强化理论（续）斯金纳强化理论理论的应用：企业要想有效地激励员工，就应正确地选择强化方式、强化物、强化时间，同时还要强调员工的社会学习，即通过观察他人的行为并识别其后果，进而达到改造自身行为的目的。因人制宜采取不同的强化方式，并选择不同的强化物。要及时反馈及时强化。中国的传统是“追认”。好在最近已有所改善。强化是个过程，因此要设置一个目标体系，分步实现目标，分步强化。应实行奖罚结合，以奖为主的原则。（5）韦纳（Weiner）的归因理论归因理论侧重于研究个体用以解释其行为的认知过程。他认为，人们过去的成功或失败主要归结为四个因素，即努力、能力、任务难度和机遇。由此，韦纳提出了一种得失成败的归因模型。

内因外因

稳定因素能力任务难度不稳定因素努力机遇

（5）韦纳（Weiner）的归因理论（续）韦纳认为，人们把成功或失败归因于何种因素，对其以后的工作积极性有很大的影响。主要体现在：①若把成功归于内因会使人感到满意和自豪，而若将其归于外因则会使人感到幸运与惊喜。②若把失败归于内因会使人产生内疚与无助感，在以后的工作中，他会加努力，直至成功；而若将其归于外因则会产生气愤与敌意，进而降低自己以后从事同样行为的动机，放弃努力。③若把成功归于稳定因素会提高其以后的工作积极性，而若将其归于不稳定因素则以后的工作积极性能否提高很难确定。④若把失败归于稳定因素会降低以后的工作积极性，而若将其归于不稳定因素则可能提高以后的积极性。管理者应设法帮助下属进行正确的归因，以激发其工作动机，调动其工作积极性。对孩子的教育也是如此。（6）弗罗姆（Vroom）的期望理论1964年在《工作与激励》一书中提出来。这是一种通过考察人们的努力行为与其所获得的最终奖励之间的因果关系来说明激励过程，并以选择合适的行为达到最终的奖励目标的理论。该理论的主要内容如下：

·

当人们有需求，同时又有达到这个需求的可能时，其积极性就会高。这就是说，激励水平的高低取决于目标价值和期望概率的乘积。即：激发力量=目标价值*期望概率

M=V*E

·

这个公式表明：激发力量与目标价值和期望概率有着密切的关系

·

在进行激励时，应处理好三个关系，即努力与绩效的关系、绩效与奖励的关系以及激励与满足个人需求的关系（见下图）。

（6）弗罗姆（Vroom）的期望理论（续）

个人努力

关系1

取得绩效关系2

组织奖励关系3

满足个人需求的程度（6）弗罗姆（Vroom）的期望理论（续）

弗罗姆（Vroom）的期望理论实际应用：管理者不应泛泛地抓一般的激励措施，而应抓被组织多数成员认为目标价值最大的激励措施。适当控制期望概率和实际概率。期望概率应适当；实际概率应高于平均的个人期望概率。适当加大不同的实际所得的目标价值的差值。组织希望的行为，实际所得的目标价值高，否则则低，做到奖罚分明。设置某一激励目标，应尽可能加大其目标价值的综合值。如月度奖若与年终奖挂钩，则其目标价值的综合值就将大大提高。（7）亚当斯（Adams）的公平理论

亚当斯的公平理论也叫社会比较理论，于1956年提出，主要在社会比较中探讨个人所做贡献与所得报酬之间的平衡问题，侧重于研究工资报酬分配的公平性、合理性对员工积极性的影响。（7）亚当斯（Adams）的公平理论（续）

该理论的主要内容如下：人的工作动机不仅受绝对值的影响，也会受相对值的影响，即每个人都会把个人的报酬与贡献的比率同他人类似的比率进行比较，比较的结果将影响其积极性的高低。比较一般在两方面进行，即横向比较与纵向比较。横向比较：（个人所得报酬/个人所做贡献）（他人所得报酬/他人所做贡献）纵向比较：（个人现在所得报酬/个人现在贡献）（个人过去所得报酬/个人过去贡献）其中，报酬包括各种物质和精神奖励，如工资、名誉等；贡献包括体力和脑力的消耗，如技术水平、智慧、经验、学历等。（7）亚当斯（Adams）的公平理论（续）经过比较，如果发现，分子与分母相等，则认为公平，其积极性就会高；否则，则认为不公平。不管分子大于分母还是分子小于分母，均会如此。如果感到不公平，个体会有反应。当分子大于分母时，会觉得占了便宜，其工作的主动性会提高；当分子小于分母时，会觉得吃了亏，其反应可能是：自我安慰、改变比较对象、采取一定的行动或改变自己的贡献与报酬或改变他人的贡献与报酬、摆脱目前的分配关系，如另谋高就等。（7）亚当斯（Adams）的公平理论（续）

亚当斯公平理论的实际应用：要求公平是任何社会的普遍现象，组织应公平奖励员工。人的工作动机不仅受绝对报酬的影响，也会受相对报酬的影响，应实行“按劳分配”原则，打破平均主义。管理者应研究现阶段使人们产生不公平的因素，以使自己处于主动地位，提高管理水平。教育员工选择恰当的比较对象和正确理解公平意义。（8）目标设置理论这是由美国心理学家洛克（E.A.Locke）在1967年提出来的。他认为，人的任何行为都是受某种目标的驱使的。因此，通过给员工设置合适的目标，便可达到激励员工的目的。目标设置理论可用下图来表示。员工对目标目标难度的接受度组织的支持内在奖励

向着目标绩满意的努力效度

目标的员工对目标个人能力外在奖励具体性的承诺与特点（9）波特—劳勒的激励过程模式这是波特和劳勒（L.W.Porter&E.E.Lawler）于1968年在《管理态度与成绩》中提出来的（见下图）。奖酬的能力和对奖酬的目标价值素质公平感

内酬

努力绩效满足感外酬

期望概率环境限制波特-劳勒激励过程模式图（9）波特—劳勒的综合激励模式（续）波特-劳勒的综合激励模式实际上是弗罗姆的期望理论、亚当斯的公平理论以及斯金纳的强化理论等的综合。这一模型充分地结合了外在激励与内在激励、激励与人的行为、绩效与满意等关系，表明激励并不是一个简单的因果关系，要处理好各种变量之间的关系，把“努力绩效奖酬满意”这一连锁关系运用到组织的管理之中，有利于形成良性循环。4.企业员工激励普遍存在的问题激励措施较为单一；多数激励措施未能发挥应有的作用；激励的侧重点呈现表面性特征；忽视了员工对激励的信息反馈；多数情况下，未能做到及时激励员工。5.员工激励应遵循的基本原则一个有效的员工激励方案，至少应具有三方面的作用：有利于企业经营目标的实现；有利于强化企业的凝聚力与员工的向心力；有利于创造和谐、创新、积极主动、讲究奉献的企业微观环境。要做到这一点，在进行员工激励时，必须遵循以下基本原则：人本原则公平原则满意原则效益原则适时适度原则

6.员工激励的主要方式员工激励的方式有许许多多。在此，我们将其分为外在激励方式和内在激励方式两种。（1）几种外在的员工激励方式薪酬激励荣誉激励机会激励榜样激励危机激励（2）几种内在的员工激励方式目标激励工作激励参与激励情感激励第三章群体行为群体概述群体行为概述群体动力理论群体内聚力群体人际关系一、群体概述群体的内涵与特征群体类型群体层次测量理论群体结构群体功能1．群体的内涵及其特征（1）群体的内涵所谓群体是指介于组织与个体之间的人群的集合体。具体地讲，就是在组织机构中，为实现特定目标而由两个或两个以上的个人组成的相互影响、相互依存的人群结构。（2）群体的特征

·

心理上的认知性·

行为上的联系性

·

利益上的依存性·

目标上的共同性

·

结合上的组织性2．群体的类型按群体实际存在的情况分：·

假设群体·

实际群体按群体成员关系的密切程度分：

·

松散群体·

联合群体·

集体按群体规模分：·

大群体·

小群体按群体形成的方式分：·

正式群体·

非正式群体按群体在人们心目中的形象分：·

参照群体·

一般群体按群体成员流动的情况分：·

开放群体·

封闭群体按群体的工作类型分：·

冷漠型群体·

规律型群体

·

战略型群体·

保守型群体3．群体层次测量理论

这是前苏联著名心理学家彼得罗夫斯基提出来的。他将群体按三个维度，即群体间个人之间联系的紧密程度、群体活动对社会发展所起的促进作用、群体活动对社会发展所起的阻碍作用划分为5个层次，如下图所示。

群体活动对社会的

21

促进作用5

群体成员间的

紧密程度

43

群体活动对社会的阻碍作用4．群体结构群体结构就是群体成员的组成成分，即在一个群体中各成员所具有个体特征，如年龄、性别、个性、职位、专业、经验等的分布和组成情况。群体结构又可分为同质结构和异质结构。同质结构是指群体成员在年龄、性别、个性、职位、专业、经验等方面都比较接近。异质结构是指群体成员在上述各方面都存在显著不同。企业究竟采用同质结构，还是异质结构，取决于工作性质和管理能力。一般认为，对于较简单的工作、需要成员密切配合的工作或必须很快完成的工作，采用同质结构效果较好。而对于较复杂的工作、创造性的工作或不需很快完成的工作，采用异质结构效果较好。同质结构易沟通，冲突少，较易管理；异质结构恰恰相反。4．群体结构（续）

几点说明：

·

在确定群体结构是同质还是异质时，不能将人们的基本观点、基本信念包括在内。

·

同质与异质只是相对而言的，不能绝对化。

·

群体结构分析是一种静态分析法，而群体实际上是动态的。5．群体的功能完成组织所赋予的任务：一个组织要达成目标，必须通过分工协作，把任务逐层分配给较小的群体去推进。整合个体力量：群体不是个体的简单加总，而是将个体力量汇合成新的力量。协调人际关系：人们长期工作生活在一起，难免没有矛盾。如果群体能以共同的目标和利益做诱导，就能较好地解决矛盾，协调群体内部人际关系，更好地完成组织赋予的任务。满足成员的需要：群体成员有许多需要，如生理需要、安全需要、归属与社会需要、自尊与被人尊重的需要、责任感与成就感的需要以及其它需要等。二、群体行为概述群体行为的内涵群体行为规律群体心理活动规律１．群体行为的内涵所谓群体行为，就是指在群体中，个人行为统一于组织目标所产生的、并组织起来的行为，其行为效率的高低直接影响着组织目标的实现。２．群体行为规律

心理学家经过研究认为，影响群体行为的因素有许多群体规模、群体的领导者、群体的任务类型、群体规范、群体结构、群体环境等。因此，群体行为是上述各个因素的函数，即群体行为=f(规模、领导者、任务、规范、结构、环境……)（1）群体规模群体规模的大小影响群体行为和工作绩效，因此，在群体规模的选择上，要求做到有利于群体成员的相互交往和相互作用，以充分发挥他们的积极性。群体规模不能太大，也不能太小，必须适度。美国心理学家詹姆斯曾对9129个群体进行研究后认为，在通常情况下，小群体的人数应为2-7人；团队理论的代表人物卡曾巴赫和史密斯提出有效的团队规模应为2-25人的观点，不过，他们认为，最好在10人以下。实际上，群体规模没有一个绝对正确的数量，它的的大小取决于多个因素，如工作任务的性质、群体相互作用的类型、出勤率与流失率等。（1）群体规模（续）不过，群体规模不能太大，否则会产生社会惰性（SocialLoafing）。所谓社会惰性是指一种倾向，即一个人在群体中工作不如单独一个人工作时更努力的现象。德国心理学家瑞格尔曼（Ringgelmann）的拉绳实验。社会惰性产生的原因有：个人对群体缺乏责任心、分配上的平均主义、公平思想和职责不清等。在现实中，由于规模太大，也产生了一些问题。例如：群体资源的总量增加，但不一定有用；群体成员间的冲突增多；每位成员参加活动和得到奖励的机会减少；由于管理幅度增宽，组织的工作量增大；群体成员间彼此了解的程度降低等。（2）群体的领导者几乎所有的学者都认为，群体的领导者对群体行为有着很大的影响。不同的领导者会导致不同的群体行为。例如：布什、陈水扁例如：张瑞敏、杰克·韦尔奇（3）群体的任务群体的任务类型不同，群体的行为也不同。任务类型可以按多种分类标志进行分类。部队和地方是两类承担不同任务的群体，其行为会有所不同。承担复杂任务与承担简单任务的群体，其行为也会不同。（4）群体规范群体规范是群体成员共同接受的行为标准或准则。不同的群体有不同的行为规范不同的群体规范会影响群体中人的行为。如果规范合理，符合组织目标，则有利于对提高群体绩效，否则，则不利于提高群体绩效。正式组织规范多有利于提高组织绩效。非正式组织规范则可能不利于提高组织绩效，如“限产协定”。（5）群体结构群体结构就是群体成员的组成成分，即在一个群体中各成员所具有个体特征，如年龄、性别、个性、职位、专业、经验等的分布和组成情况。群体结构又可分为同质性结构和异质性结构。群体结构对群体成员的行为有很大的影响。（6）群体的外部环境任何一个群体都处在一个开放的外部环境之中。外部环境即包括技术的、物质的；也包括政治的、经济的、法律的、社会文化的等等。群体所处的外部环境不同，群体行为也就不同。３．群体心理活动规律社会助长作用社会抑制作用从众行为竞争行为责任分摊行为（1）社会助长作用社会助长作用是指在群体活动中，个体的活动效率因为群体中其他成员的影响而出现提高的现象。在现实生活中，社会助长作用的例子有许多。产生社会助长作用的原因有：

·

个体希望从群体中得到尊重、赞许以及某种程度的自我实现；

·

个体在群体中可以得到其他成员在工作上或心理情绪上的帮助；

·

个体可以从群体的反馈中了解到自己的工作情况，而不断加以改进，以调整到最佳状态。（2）社会抑制作用社会抑制作用是指在群体活动中，个体的活动效率因为群体中其他成员的影响而受到减弱的现象。在现实生活中，社会抑制作用的例子也很多。之所以产生社会抑制作用主要是由于个体想从群体中得到尊重的赞许的愿望与自身对工作的信心（对工作的熟悉和自身能力）之间的差距造成的。补充说明一般地讲，决定社会助长作用和社会抑制作用大小的主要因素有：

·

工作的复杂程度与难度：简单的工作可分配到具体的人，一群人共同做事效率会提高，反之，则不然。

·

个体对工作的熟练程度：若熟练，群体一起工作，绩效会提高，反之，则不然。

·

个体的性格特征与心理成熟度：个性开朗、乐于表现、心理成熟的人，在群体环境下工作，绩效会提高，反之，则不然。因此，在实际的管理工作中，管理者应根据实际情况，妥善地安排群体与个体的工作，以充分地利用社会助长作用，减少社会抑制作用。（3）从众效应所谓从众效应，就是指个人由于受到真实的或臆想的群体压力，而放弃自己在认知或行为上的独立性，屈从于大多数人的认知或行为的现象。影响从众效应产生的因素主要有：

·

个体特征，如自信心的强弱；智力和能力水平的高低；对人际关系重视的程度；责任感的强弱等。

·

群体特征，如群体规模的大小；群体内聚力的高低；个人与群体的亲密程度；群体专业化程度与权威性的强弱、群体的气氛等。

·

其它情境因素，如信息掌握的是否充分；问题的难易程度、个体对群体的以来程度等。实际上，个体在群体中的从众行为的倾向性是个体与群体力量对比的结果。（3）从众效应（续）在现实中，从众行为往往发生表里不一的情况。根据人的外显行为和内在看法的一致程度，可将从众类型分为四种，如下图。从众（表面）不从众从众真从假不从众

作为管理者，应弄清下属

（内部）属何种从众。不假从众反从众从（真不从众）众（4）竞争效应竞争是指群体中个体与个体之间或群体与群体之间为了达到一定的目标，力求超过别人，取得优势地位的行为。影响竞争的因素有许多，如刺激的改变；情境的变化；问题的难度；沟通的程度等。竞争效应的表现形式：

·

竞争产生外部压力，内部冲突减少，增强团结；

·

竞争压力使成员对个人需求的关心减少，对完成群体任务的关心增强；

·

竞争可使群体的组织更严密、纪律更严明；

·

竞争对群体领导者提出了更高的要求；

·

竞争使本群体对另一群体增加敌意，相互沟通减少。（4）竞争效应（续）竞争的主要作用在于：

·有利于激发经济实体的活力；

·可改善群体人际关系，增强群体内聚力；

·有利于人才的成长与培养；

·有利于变革传统的旧观念；

·有利于建立公平的生存环境。对竞争的组织与管理：

·强化竞争意识，树立竞争观念；

·建立良好的竞争道德观念，即“竞合”；

·正确引导竞争。

·“明茨（Mintz）实验”（5）责任分摊效应在没有明确责任的情况下，当事者越多，采取主动行为的人越少，仿佛责任被平均分摊到每个人的头上一样，这就是责任分摊效应。雷特恩电话讨论会实验（当参加会议的人数分别为1人、2人、5人时，其主动救助者的比例分别为85%，62%和31%）。三、群体动力理论1．群体动力的内涵

所谓群体动力，就是指群体行为的动力与方向。而研究群体动力，就是要研究影响群体活动的动向和效率的各种因素、这些因素之间的相互作用以及群体成员之间关系的变化和协调过程。能构成群体动力的因素主要有：群体规范与群体压力、群体意识与士气、群体沟通、群体冲突等。２．群体规范群体规范是群体成员共同接受的行为标准或准则。群体规范通常是逐步形成和改变的。群体规范可分为两种：即正式的、明文规定的群体规范和非正式的、约定俗成的、不成文的群体规范。规范之所以能产生群体动力，是因为它具有如下功能：

·支持群体的功能（维持群体运转与成长）；

·群体行为的导向功能；·群体行为的约束功能；

·群体行为的合力功能；·群体行为的矫正功能。规范发挥作用的程度取决于三个维度，即规范的程度、规范的范围和违反规范给予制裁的程度。３．群体压力群体压力是由于群体规范的形成而对其成员在心理上产生的压力。群体压力对人的行为有重要影响。群体压力实验（1）美心理学家阿希（A.Asch）实验：针对线段。

Xabc

（2）彼得罗夫实验：针对道德问题。可见，群体压力对人的行为的确有影响，但影响程度不同。在非原则问题上，群体压力对人的行为影响较大；而在原则问题上，则影响较小。３．群体压力（续）群体为改变个体行为所采取的群体压力有4种：

·

理智压力·

舆论压力

·

感情压力·

强制压力群体对个体施加压力一般要经过4个阶段：

·

合理辩论阶段·

劝诱阶段

·

攻击阶段·

隔离阶段群体压力与工作

绩绩效的关系如图

效所示。

低压力高４．群体意识群体意识就是群体成员对群体的看法，是在群体内占主导地位的、对群体本身所从事工作的看法。包括群体共同的价值观、共同的道德标准、成员间的友谊等。影响群体意识的因素主要有：特定群体的构成、工作任务的性质、领导人物的示范作用、群体的教育导向等。群体意识对群体行为的影响表现在：

·

影响群体行为的方向

·

影响群体行为的强度和持久性但群体意识仅指出了群体行为的大体方向，并不能支配群体成员的具体行为。５．群体士气群体士气，又叫团队精神，是群体成员的一种精神状态，由群体的工作精神和成员对组织的积极态度组成。影响群体士气的主要因素有个人目标与群体目标的一致性、群体内部的团结性、报酬的合理性与需求的满足程度、办事的公平性以及群体内的民主程度等。高士气群体的特征：

·

来自内聚力的高度团结

·

没有分裂成相互敌对的小团体

·

既有适应外界变化的能力，又有解决内部冲突的能力

·

成员间的认同感和归属感强烈

·

成员明确知道群体的目标，并对领导持肯定态度５．群体士气（续）一般认为，群体士气与工作绩效成正相关关系。其实，高士气只是提高工作效率的必要条件，而不是充分条件。要提高工作绩效，除有高士气外，还应有其它条件，如工作导向、充分的原材料供应等。美著名学者戴维斯于1962年对此进行了专门研究。结果如图所示。

·A表示高士气、低生产率。高

·B是理想状态。

·C表示低士气、高生产率。士A在实际管理中，是提高士气，气B

还是提高效率，有时是一对C

矛盾的选择，正确的做法应低该是两者兼