新时期国企人力资源管理效能提升策略分析

人力资源管理主要是指国企以开发利用人力资源为导向所采取系列管理行动的统称，包括绩效管理、培训选拔、薪酬管理、奖惩等管理工作，达到保持、获取、利用人力资源的目的。人力资源管理效能提升的最终目标是助力国企赚取更高效益，为做到这一点人力资源管理应与国企战略目标协调统一，国企在获取收益的同时员工能优化薪酬待遇，实现员工与国企双赢的管理目标。然而，有些国企却存在人力资源管理特征不突出、内容不全面、方法不科学、人才不充足的问题，影响国企人力资源保持、获取、开发、利用成效。基于此，为充分利用国企的人力资源分析新时期国企人力资源管理效能提升的良策显得尤为重要。一、新时期国企人力资源管理效能提升的必要性（一）利于人尽其用人力资源管理是对国企员工进行综合性管理的有力举措，能将员工放在适合其一展所长的岗位上，通过培训、奖惩激励等方法使员工能融入工作岗位，尽快熟悉工作场景，使之工作效率随之提高，员工能在国企内部维系和谐的竞争发展关系，在此基础上迸发潜能。人力资源管理系统性较强，在根据员工能力调配岗位的同时注重弥补其缺陷，在人性化的管理思想指引下为员工良性发展提供服务，还可鼓舞士气，增强员工的自信心、归属感、责任意识，调动员工敬业奉献积极性，达到人尽其才的人力资源管理效能提升目的。（二）有效控制人力成本人力资源管理具有挖掘、获取、保持、整合人力资源的作用，在提升其效能的基础上可使选拔、招聘、培训、晋升等管理活动更为高效，降低人才流失率，紧抓人才发展要点，促进员工规划职业生涯、掌握专业技能、优化道德修养，在有限的投入下挖掘员工无限的潜能，继而有效控制国企人力成本。新时期国企注重人才的培养，不断健全人力资源管理体系，使人力资源在国企内部的流通更为高效，通过岗位晋升、专业培训、全面考核发挥并增强员工的劳动能力，提升其在国企中的贡献率，助力国企用更少的人办更多的事，达到控制人力成本的目的，继而使国企可提高经济效益。（三）提升国企新时期的竞争力新时期市场竞争激烈，无论是市场开发、新品研发、生产制造，还是售后服务、物流采购、内部管理均离不开人力，国企竞争力的高低与人力资源的优劣成正相关，人力资源管理效能的提升则利于员工一展所长，在财务管理、技术设计、客户维护等领域做出贡献。若国企不注重人力资源管理，则会使员工在岗位上变得懈怠，遇到问题推诿扯皮，总是将个人的利益凌驾在部门与国企利益之上，无法在岗位上摆正姿态，个人贡献率随之降低，同时有碍国企增强竞争力。基于此，国企需提升人力资源管理效能，在此前提下打造“能打胜仗”的团队，指引员工相互帮助、积极进取、严于律己，立足工作岗位增强个人的创造力及主动性，继而将员工工作的成绩转化为国企竞争的动力，凸显新时期国企人力资源管理效能提升的价值。二、新时期国企人力资源管理效能提升的难点（一）特征不突出基于不同的管理理念其功能作用存在差异，为此在管理实践中凸显特征能为管理资源的聚合及利用提供抓手，一旦特征模糊将使管理活动与目的很难区别，管理局面混乱，管理效率降低。在新时期有些国企存在人力资源管理特征不突出的问题，认为相关管理工作可被取代，并不能从全局着眼探寻抓手且提升效能，继而降低了国企的人力资源管理质量。（二）内容不全面为使人力资源管理可以增强功能作用需不断扩充其管理内容，其目的是拓展人力资源管理辐射范围，网罗可能影响国企员工发展的各类因素，在此基础上发现人力资源管理缺陷，从人力成本控制、绩效考核评价等角度切入优化管理体系，达到提升人力资源管理效能的目的。当前有些国企存在人力资源管理内容不全面的问题，这与其对人力资源管理价值理解不够深入、管理方式僵化、管理框架不完善等方面有关，使国企人力资源管理效果大打折扣。（三）方法不科学通过分析国企人力资源管理方法可知，绩效考核属于管理岗位员工最为常见的手段，不仅可体现出员工的价值，还能联合运用奖惩机制、监督机制、晋升机制、培训等机制助力员工成长。虽然上述方法具有实施的价值，但存在人力资源管理渠道单一的问题，并不利于新时期先进管理理念及技术手段的应用推广，阻滞国企人力资源管理效能的提升。（四）人才不充足新时期国企人力资源管理若想提升效能离不开既懂管理又善创新的人才，只有管理人员素质过硬、乐于服务、思维活跃，才能带领国企人力资源管理活动不断发展。当前部分国企轻视管理人才的培养，认为推行现有人力资源管理制度、标准、原则就能应对新时期的竞争与考验，这种陈旧的想法成为管理人员思维僵化、服务低效、素质欠佳的主要原因，加之部分国企管理人员培养举措不科学，无法在管理者的努力下提升国企人力资源管理效能。三、新时期国企人力资源管理效能提升的策略（一）突出管理特征第一，人本性。新时期国企管理踏上了以人为本之路，日益重视员工的感受，将员工的需求视为人力资源管理效能提升的动力，为员工打造公平、和谐、文明、安全的发展氛围，使员工能在岗位上大展拳脚，并产生获得感、归属感以及满足感，为人力资源管理工作目标落地疏通渠道；第二，实践性。在新时期人力资源管理有更多的可能性，在探索全新管理路径的同时需关注相关管理工作的实践效果，确保管理举措“新”与“优”兼顾，以免出现人力资源管理新颖度有余、实操性不足的消极现象，确保人力资源管理举措能被国企所驾驭并达到获取、保持、开发有关资源的目的；第三，双赢性。虽然人力资源管理规定对员工思想、行为等方面有所约束，但从本质上讲员工、国企并无矛盾，只有国企获利才能改善员工的待遇。基于此，国企人力资源管理要突出双赢性，在员工与国企之间维系协作共赢的关系，使双方能在“共同利益”驱动下同步发展；第四，交叉性。提升人力资源管理效能除推行相关理论外，还需结合实际情况推行经济学、法学、心理学、社会学等其他学科的理论知识，增强相关管理活动的综合性，全方位解决管理问题，为员工解析个人与国企的关系、树立责任意识、注重团队合作给予支持，继而提高国企人力资源管理有效性。（二）充实管理内容第一，针对国企职务进行设计分析，根据职务责任、性质以及所处岗位的结构等方面开展配套的管理工作，依托职务说明书以增强员工技能、素养为导向做好人力资源管理工作；第二，组织员工做好职业生涯规划，将个人价值的实现与国企未来的发展联系起来，指引员工回归岗位、亮明态度、目的明确，能在工作中听从国企的领导，将全部热情投入到本职工作中，使员工工作能力不断提升；第三，依据员工发展动态加强培训，从培训方式、内容、流程、结果评价等角度切入提高培训有效性，使员工可经过培训有所收获，如转变工作思路、提升专业素养、掌握理论知识、明晰制度内涵、了解国企文化等，在此基础上提升个人的贡献率；第四，优化薪酬管理对策，薪酬管理是国企与员工维系共赢关系的重要一环，它包括薪酬结构、薪酬体系及薪酬水平等方面，需遵照透明、激励、竞争、经济、合法、便捷等原则优化升级，要求薪酬管理目标明确、结构稳定、体系灵活，在此基础上促进员工发展，发挥人力资源挖掘员工潜能的功用。（三）创新管理方法为使人力资源管理效能不断提升国企要在新时期加强创新，例如推行“走动式”管理模式，要求部门领导下到基层，与下属积极沟通，了解岗位工作实际情况，如薪酬待遇、工作环境、管理制度、绩效标准等，通过加强现场管理反映出国企营运的实际情况，剖析员工无法践行生产计划、达到管理标准、响应战略号召的内因，找到国企挖掘员工潜能阻力之所在，如绩效考核不透明、生产系统有待升级等，为国企改进营运决策助力，在此基础上提升国企的生产力。“走动式”管理模式的优势在于人力资源管理成本低且效率高，能更为直观地发现人力资源管理问题，还可多听取员工的建议，员工可树立“主人翁”意识，确保员工能在人力资源管理中献计献策，实现国企人性化管理目标，同时可消除人力资源管理阻力，使人力资源效能的提升事半功倍。（四）培育管理人才第一，制定培育人力资源管理人才的行动计划，在该计划中明确育才目标、要求、原则等内容，使人才的培育有据可依，确保人才培养与人力资源管理效能的提升关系紧密；第二，改进培育国企人力资源管理人才的方式方法，例如立足国企创设微课，利用信息技术聚合管理人员全面发展所需内容，使之理论扎实、技能拔高、态度端正且善于服务、乐于创新，充分利用线上素材补全国企人才培育不足之处，还可发挥微课模块丰富、内容生动、重点突出等优势，满足管理者能力自主提升需求；第三，注重管理人才培育效果考评，根据考评结论进一步调整国企育才方案，为人力资源管理者全面发展助力，使之可解决提升管理效能过程中遇到的问题，如制度问题、