股份有限公司人力资源管理制度样本

裕年股份人力资源管理制度第一条总则本制度编写目标是帮助中高层管理人员了解企业内人力资源管理标准、宏观政策及其管辖部门内牵涉相关人力资源管理功效，从而使她们对企业企业文化、组织构架、企业怎样对待职员、人力资源问题处理措施等有初步认识。本制度内容将伴随企业业务逐步开展和管理制度逐步实施而深入完善。如有重大内容修改，将另行制度为公布标准。第二条招聘管理制度一、招聘标准：1.聘用培养高素质职员企业努力争取聘用及培养高素质符合岗位要求职员，以求达成企业对职员应含有高水平表现要求。2.人力资源计划为了增加职员在企业内发展机会，企业会定时进行人力资源计划和计划工作。3.增加晋升机会充满朝气蓬勃企业应不时需要补充新鲜血液。如有职位空缺，首先考虑企业内部晋升机会。若企业内部没有适宜人选，不排除对外招聘职员。二、聘用程序1.制订人力资源需求计划1）人力资源需求计划应遵照严厉、精简、高效标准。2）各部门经理需于每十二个月1月初制订第二年《人力资源需求计划》，报人力资源部。3）人力资源部汇总、分析、协调各部门及分企业人力资源需求计划，提交CEO审批。4）人力资源部依据经同意《企业年度人力资源需求计划》安排第二年全企业招聘工作。2、部门招聘申请1)用人部门有招聘需求时，部门经理须填写《部门增补职员申请表》及《招聘职位说明书》，依据审批权限要求，经部门经理审批确定后报人力资源部。2)在《企业年度人力资源需求计划》内职位空缺招聘，人力资源部核准该部门人力资源需求计划并确定需求申请。3)当职员离职需另填补空缺时，缺员部门经理必需填报《部门增补职员申请表》及《招聘职位说明书》时需明确招聘原因，由人力资源部核准并确定需求申请。4)当招聘需求数量或职位超出《企业年度人力资源需求计划》时，即预算外招聘，由人力资源部报总经理审批招聘需求申请。3、公布招聘信息1)对已经确定需求招聘信息，人力资源部首先在企业内部公布一星期（经过网站、公告形式），企业内部职员经本部门经理同意后可向人力资源部申请该职位，亦可推荐适合人选，对推荐被采取企业职员将依据被录用人职级给对应奖励。（详见《职员内部推荐表》）2)同时为满足招聘全方面需求，人力资源部将依据招聘职位不一样经过以下渠道对外公布招聘信息：专业网站招聘，参与人才现场招聘会，发表报纸及专业杂志；委托猎头服务等含有针对性方法。3)招聘信息内容将依据企业组织结构中岗位描述，各部门提供招聘申请表等公布。4、人力资源部初步筛选应聘者1)人力资源部负责搜集全部应聘者求职信及履历。2)人力资源部依据履历对应聘者进行初步筛选，以降低无须要面试次数立即间。3)人力资源部负责将初步筛选后履历分发给用人部门，用人部门经理确定需面试者及确定面试时间，由人力资源部通知应聘者面试。5、面试步骤1)人力资源部负责初试，了解应聘者通常情况，比如性格、人际技巧、应聘动机、人事关系现实状况等；并向接收面试人员简单介绍企业业务，回复她们部分简单问题。人力资源部在应聘者填写《应聘表》及《面试意见表》中对应位置填写面试评价。2)人力资源部将初试合格者推荐给用人部门复试，用人部门经理指派负责面试人选，通常为该新增职位直属上级，关键考评应聘者专业方面经验及能力，并解答相关招聘职位工作描述。如有需要，用人部门可自行设计笔试试题，考评应聘者知识掌握程度。用人部门在《应聘表》中对应位置填写面试评价。3)在录用过程中，人力资源部仅负责提供其人力资源管理意见，而录用决定权在于用人部门，其评价应包含决定是否录用、备选或不予考虑内容，由人力资源部提交CEO审批。4)部门经理以上等级职员需由CEO直接复试并决定是否录用。5)职员等级录用由部门总监领导决定，财务、人事及包含到企业机密职员由CEO决定是否录用。6、录用步骤1)人力资源部人力资源责任人负责对经审批同意录用应征者发放正式《录用通知书》。2)人力资源部责任人对被录用职员需进行必需背景调查(比如履历资料是否正确等)，填写《面试意见表》中社会背景调查部分，归入职员档案。并要求被录用职员到当地甲级医院进行通常体格检验（必需包含肝功、胸透、心脏、尿常规等大项）。3)人力资源部责任人负责办理录用手续，在新职员到职前，将新职员需要购置文仪器材、安排办公位置确定。4)新职员到职后，填写《职员记录表》，并要求新职员提交1寸彩照3张、体检汇报、身份证、学历证实等证件原件或复印本，核查无误后供人力资源部填写《新职员入职资料检验表》存档。5)凡在工作岗位中包含到钱和物必需由直系亲属（含有本市户口）提供担保，担保人必需提供身份证、户口薄、房产证（或单位工作征明）6)人力资源部为每位新职员建立职员个人档案。7)人力资源部在新职员报到一周内和其签署《劳动协议》。8)人力资源部根据要求时间为新职员办理多种统筹事宜，包含保险基金转移迁入、变更手续及档案调入等（详见薪资福利相关内容）。第三条劳动协议管理一、企业劳动协议是依据中国劳动法和相关法律制订，职员一经录用均应和企业签署劳动协议，并推行协议要求权利和责任。二、劳动协议首签为十二个月期，试用期包含在内，内容大致包含：1、受雇人姓名、身份证号码、住址。2、职员到职日期、协议起止日期。3、职位名称。4、办公时间。5、保险福利待遇：享受保险、公积金及多种津贴等。6、工作纪律。7、职员有责任及义务将企业业务内容保密。8、劳动协议变更、解除、终止、续订。9、经济赔偿及劳动纠纷。10、劳方、资方及劳方见证人签署一栏。11、《保密协议》12、《担保协议》三、职员在碰到人事变更、离职或协议到期时，由人力资源部负责进行对应协议变更、解除、终止或续签。四、职员入职时应承诺已和原单位解除劳动协议，如因个人隐瞒事实、弄虚作假造成劳动协议纠纷，企业概不负责。五、企业和职员双方续签劳动协议均应在原协议期满前30天提出续签意见，如双方同意续签，则根据原协议期满日为开始日，续签十二个月，以次类推，职员在企业内工龄以累积服务年限计算。第四条人事档案管理一、职员应在录用后30个工作日内将人事档案调入企业指定存档机构，不然企业有权立即终止劳动协议。因实际困难不能调入者，应向企业称述合理可接收书面理由，并附对应证实材料，同时提供担保人，由职员及担保人共同填写《担保协议》，相关资料提交总经理认可，并由人力资源部归档。二、企业委托人事服务机构统一管理职员人事档案并交纳存档服务费，同时为存档职员提供办理毕业转正、职称评定、婚育证实、组织关系、护照、社会保险等事宜。三、离职者应在正式离职后30天内将本人档案转出企业专户，逾期调出者，须支付相关费用，三个月以上不调出者，企业将其档案转至街道。第五条培训管理制度一、人力资源部负责安排、管理统一培训项目及参与并参与督导各部门内部培训。各部门应把每个月培训计划及培训纲领和培训内容提前报人力资源部立案，方便人力资源部进行监督和统一管理。二、人力资源部将把有些人力资源部组织培训纲领和培训内容提前报人力资源部立案，各部门应依据培训计划及职员排班情况安排并通知职员参与培训。并把培训名单报人力资源部。职员应按所安排时间参与培训。三、凡迟到、早退或不到者，人力资源部将比照《考勤制度》给对应处分。四、每次课程结束后，人力资源部将安排考评。效果考评形式为书面问卷结合口头问答及岗位抽查。岗位抽查指人力资源部就所讲授课程内容是否被学员利用到实际工作中进行随机考评。五、凡每次考评不及格者，降职一级。待重考合格后，回升员职位。考评优异者将视情况给予奖励。六、人力资源部将建立职员培训档案，级路职员所接收培训课程，考评成绩等。此培训考评结果将作为评选优异职员、职员晋升、调整工资等依据。第六条绩效管理制度一、考评对象：本制度考评对象为企业全体职员，但不包含以下人员：1、后勤保障部保洁人员（企业另有文件要求）；2、因公休、请假等原因，考评期间出勤率不足20%职员；3、试用期职员、实习人员。二、考评项目1、对职员绩效考评包含业绩考评和行为考评两个方面。2、业绩考评是对职员工作结果进行评定，工作结果能够是职位说明书要求岗位职责，也能够是主管依据工作需要临时分配工作任务。（请各部门在《职员考评表》基础上进行完善和调整）3、行为考评是对职员工作过程进行评定，是企业/部门业务发展对每一个职员素质要求表现。关键为团体协作、沟通和联络、用户服务导向等，具体内容见附件，行为考评内容各部门可依据实际情况进行调整，并报人力资源部立案。三、考评频率1、各级职员绩效考评每个月进行一次。如遇法定节假日，考评时间顺延。2、各部门于次月月初（8号以前）将职员本月月度绩效考评结果报人力资源部。四、实施考评（一）做好绩效统计职员直接主管（必需时也可是部门责任人）在日常工作中要做好绩效统计，为考评及考评结果反馈提供依据。（二）各级职员考评1、各级职员考评包含业绩考评和行为考评两个方面。2、考评方法采取双项考评方法，以自我评、上级评和下级评相结合方法，具体以下：各部门一线职员考评分值（百分制），直接主管评分占90%，个人评分占10%。各部门管理人员考评分值（百分制），部门评分占90%，个人评分占10%。各部门责任人考评分值（百分制），企业评分占90%，部门内管理人员评分占10%。五、绩效考评结果管理（一）考评资料保管：1、各部门应指定一人对职员全部考评资料进行集中保管。职员个人月度考评表（纸质文档）由各部门保留。2、各部门职员月度考评汇总表一式两份，分别以电子文档、纸质文档形式由各部门保管留存一份，另一份作为职员人事档案由各部门报到人力资源部，由人力资源部统一保管。3、除管理人员因工作需要可查看职员考评资料外，其它职员不得随意翻看、查阅。4、人力资源部有权利查阅企业任何职员各类考评资料，各部门应主动配合，向人力资源部开放本部门考评资料。5、任何接触到考评资料人员全部有保密义务，不得散布、传输。（二）考评结果应用：1、职员考评结果和月收入直接挂钩；各部门应在要求时间内将考评结果汇总上报人力资源部，人力资源部依据考评结果审核、统计职员月收入，未在要求时间内上报考评结果，该部门职员月收入延期发放。2、季度考评结果作为优异职员评选、调薪等人事决议参考。六、绩效管理责权分工（一）人力资源部职责：人力资源部负责制订和修改企业统一绩效管理制度，监督各部门考评工作进行，提供必需咨询，聚集、建档和分析绩效管理相关资料，对部门绩效改善和绩效考评结果应用提出提议，应用考评结果进行相关人事决议。（二）各部门职责：确定各级考评关系，制订绩效计划和职员提升计划，利用考评结果进行一定范围内人事决议，组织部门内各级考评进行；部门责任人负责监督和控制本部门内各级绩效管理工作良好运行，负责培训本部门职员，提升工作绩效。（三）考评人职责：考评人通常为部门责任人，部门责任人也可委托职员直接上级主管对职员进行考评。考评必需和职员进行必需、充足沟通后，站在公正、公平立场上，基于客观事实对下属职员绩效进行考评；考评结束后应立即将结果反馈给职员本人，若和职员意见不一致，需要耐心倾听并做出含有说服力解释。七、解释和生效（一）本制度解释、修订、废止权归属企业人力资源部。（二）本制度自公布之日起生效。第七条离职管理一、离职原因（一）解聘下列情况，企业可无偿解聘职员(详情见于《劳动协议》)不满意职员在试用期表现。严重违反企业雇用纪律或规章。企业因职员渎职或贪污而造成严重损失。犯刑事罪行。企业以30天通知期解聘职员(详情见于《劳动协议》)工作能力不足；疾病及意外(非因工作引发)。对工作不胜任。周围环境起了重大改变。（二）职员辞职（详情见于《劳动协议》）职员因个人理由，解聘其现有职位，试用期间应提前7天通知所在部门同时通知人力资源部，转正后应提前30天通知所在部门同时通知人力资源部。并填写《职员辞职申请表》。如劳动协议单独列明经协约辞职通知期，应以协约要求作准。二、离职审批程序（一）解聘相关部门经理需填写《职员解聘申请表》，列明对特定职员解聘原因，签字确定后，交予人力资源部。人力资源部就申请提供意见，看是否有违劳动法，又或有愈加好处理方案，将意见填于表上，若有需要，人力资源部约见职员，方便加深对事件了解。表格交企业CEO审批。审批后，人力资源部和被解聘职员做解聘面谈，并通知其到办理离职手续。人力资源部负责将《职员解聘申请表》归入该职员个人档案，并通知财务、行政等相关部门做对应变更。离职结算当日清，工作交接最多不超出3天。（二）职员辞职职员提出辞职申请,填写《职员辞职申请表》，列明辞职原因并签字，部门经理应和其面谈了解职员辞职原因。《职员辞职申请表》经部门经理确定签字后，交予人力资源部。人力资源部和该职员面谈，了解其辞职理由，填写《职员离职面谈统计》，并和其部门经理进行沟通，如有必需，进行挽留。人力资源部负责将《职员辞职申请表》归入该职员个人档案，并通知财务、行政等相关部门做对应变更。三、离职交接需知（一）离职交接手续适适用于职员跨部门调动或调离本企业。（二）职员离职必需填写《职员离职交接清单》，并取得以下各责任人签字。向所在部门责任人交还工作资料、实现销售收入应收款，提交《工作交接说明》。向行政部归还公物，并取得行政部责任人签字,具体交接物品清单由行政部草拟。向人力资源部交还手机等物品和资料。具体交接物品清单由人力资源部草拟。向人力资源部交还职员胸卡，办理个人关系转移等。具体交接清单由人力资源部草拟。向财务部结清借款支票、借款现金、应