组织管理及组织效能评价标准样本

斯担利E·西肖尔：组织效能评价标准斯坦利E·西肖尔，现代某种名美国经济学家和社会心理学家。她提出组织效能评价标准对管理学产生了深远影响，而且她所提出指标层次体系为企业运行指明了正确方向。【思想概述】西肖尔经过《组织效能评价标准》做出关键贡献，是将衡量企业经营效能多种评价标准及其相互关系组合成一个金字塔式层次结构，为原先处于完全混乱状态集合体注入了逻辑性和秩序。从而成为企业管理组织行为理论关键组成部分。她关键著作有：《组织效能评价标准》、《怎样有效发挥企业组织效能》等。【背景小说】西肖尔，出生于1920年，曾任密执安大学社会研究所项目主任和心理学教授。她曾在衣阿华州取得经济学学士学位，在明尼苏达州取得人类学硕士学位，并担任过人事主管经理和管理顾问，尔后又在密执安大学取得社会心理学博士学位。她学术研究跨越了不一样领域。她于1965年发表论文《组织效能评价标准》在企业管理领域得到很大重视。在这篇论文中，西肖尔控讨了组织目标类型及其特点，并对衡量多种组织目标标准进行了具体地分析和叙述，提出了很多颇具新意见解，引发了管理学家们极大关注。西肖尔发表过4部著作和100多篇文章。她著作及贡献跨越了很多不一样领域。在企业管理方面，她从社会心理学很多不一样角度对正式组织进行了研究。【思想精要】西肖尔著作及贡献跨越了很多不一样领域。在企业管理方面，她从社会心理学很多不一样角度对正式组织进行了研究，得出了部分引人深思结论。西肖尔在《组织效能评价标准》中提出很多标准已经为尔后实践所证实；担也有部分诊疗以后显得过时了，因为管理理论和实践发展使得大家把组织放到社会和其它多种环境原因中去考察，用开放系统模式替换了封闭系统假设，这是西肖尔当初未曾充足认识到。下面分五个部分介绍组织效能评价标准理论关键内容：多重及相互冲突目标体系评价一个组织经营活动，必需考虑众多衡量标准之间区分及其相互关系。西肖尔认为，绝大多数组织目标本身就可能是多重，这些正是需要大家去研究。她指出，假如多种目标全部含有相同程度关键性，而且以简单加法就可合并话，问题就变得简单了；不过情况并非如此，这些目标含有不一样层次关键性，而且其成就又可能无法简单地加以测量。西肖尔认为，经理人员决议要基于对企业管理业绩从各个角度进行重变量评定，它不可能同时使全部目标值全部达成最大。所以，当经理人员在对一个行动方案最终止果进行估计时，民用工业须先行确定多种影响原因（变量）关键性。西肖尔在此举了一个经典例子来说明这一点。即就一个经理来说，她总是期望自己企业取得高额利益，同时又能使规模深入扩大；她期望经过改善产品来确保未来利润；她还期望企业能避免财务上风险，付给投资者大笔红利；而且使雇员们感到满意，维持良好声誉，受到公众尊敬，等等。但她不可能同时使全部这些目标值全部达成最大。因为，这些目标是相互冲突，当部分引发目标值完成程度提升时（如增加红利或避免财务风险），就可能意味着另部分目标值完成程度要降低（如扩大规模或进行新产品研究）。所以，她必需权衡众多目标价值，这些目标实现可能性，和它们之间存在负相关性。换言之，要对一个最好行动方案进行评定，必需先对多种衡量标准相互关系进行评定，然后，对多种衡量标准应该以何种方法综合起来进行评定。因为，只有奖这些标准以某种方法综合起来才能形成对企业经营情况全方面评价，或对企业未来经营情况化总体估计。显然，这里需要有一个描述企业经营情况理论模式，它将有益于经营人员作出上述评价。衡量标准及其应用西肖尔认为，要评价多种衡量标准相依性和相关性，必需首先把不一样标准和其用途加以区分。她依据多种标准性质、特点和所包含时间范围等原因，进行了以下区分：标准1：目标和手段西肖尔指出，有些标准代表是经营活动结果或目标，它们可依据本身实现程度给予评价，从这个意义上来说，它们很靠近于组织正式目标。而另外部分标准之所以含有价值，关键是因为它们是达成该组织关键目标所必不可少手段或条件。比如，取得高额利润，可能是一家企业追求关键目标，而让其职员感到满意则是企业取得高额利润，即达成关键目标手段和条件。只有从这个意义上才需要对职员满足程度加以评定。标准2：时间范围西肖尔认为，有部分标准考察是过去（如去年利润），另部分标准则包含到现在情况（如资本净值），当然，还有部分标准是预期未来（如估计规模增加）。不管这些标准包含到何种时间范围，在对过去或未来情况，和对发展改变趋势作出推论时全部可能要用到。标准3：长久和短期西肖尔认为，有些标准归属于一个比较短时期，而另部分则归属于一个较长时期。它们可能适适用于衡量比较稳定经营活动（即在短期内改变很小活动）。假如标准所属时间和通常或变量潜在改变率不相符，那么，在这个标准可用程度就很有限。比如，即使很多企业目前营业和财务统计资料，对于企业控制生产或进行会计核实这么部分目标来说是很适合。不过，假如用它们对企业经营情况进行评价，那就没有多大价值。因为，它们只是对不稳定企业经营活动短期计量。又比如，工厂月维修费用可能逐月起伏改变很大（或许是一个季切性变动），只有将其当做衡量企业经营活动长久标准，从一个相当长时间跨度去研究它，才可能有些用处。不然，只有在短期内进行考察，又不联络其它问题一并加以分析，那么，某一个时期维修费用低就极难说是不是一个有利指标。标准4：硬指标和软指标西肖尔认为，有些衡量标准是依据实物和事件特点、数量或发生频率来计量，而另部分标准则是依据对行为定性观察或进行民意测验结果来衡量。所以，不宜用来评价企业经营活动。即使对于一个以盈利为关键长久目标组织来说，利润率也不一定是评价该组织经营业绩标准。同理，一个软变量或软指标，如某个关键行政领导人物是否愿意继续留在该组织工作意向,在一些情况下就能够加以测度和确定,和用某项指标加以表示,而且可靠性相当高,这类软指标往往对于评论该组织营业绩含相关键意义.标准5:价值判定西肖尔指出,有变量展现性改变趋势(越多越好),而另部分变量则呈曲线改变趋势(期望某种最优解,过和不及全部要避免.)比如,利润率总是越高越好,上此意义上说,它通常表现为线性趋势.相反,维修费用过高或过低,全部可能被认为减弱企业整体经营活动,在此意义上来说,它总是表现为曲线改变趋势.所以,判定这些指标孰劣,也应该和其各自改变规律和特征相适应。在不能使全部目标同时达成最优情况下，怎样在各个评价指标或变量之间进行权衡、取舍，这就在相当大程度上取决于上述各曲线走向和形状。指标层次体系西肖尔认为，要想对一家企业经营活动进行全方面地评价，需要考虑以下三个方面问题：第一，组织长久总体目标是否实现和实现程度。第二，若干项短期指标衡量短期经营业绩，这些指标通常代表着经营面果，能够由其本身取值加以判定，将它们综合为一组指标后，往往决定着组织最终经营情况。第三，很多隶属性低层次子指标群所反目前经营效益情况，这预示着实现最终目标或结果可能性和迄今所取犁进展。由此，西肖尔提出，衡量组织经营活动标准能够视为一个金字塔形有层次系统。所谓“最终标准”是在金字塔中部标准。它关键反应了有效地运行环境资源和机会以达成其长久和正式目标程度。通常来说，最终标准是无法衡量（除非由历史管家们去作结论）。然而，最终标准概念却是评价那些直接衡量组织营业绩较次要标准基础。所谓“中间标准”是在金字塔中部标准。这些标准是较短期经营效益影响要素或参数，其内容不超出最终标准范围，它们能够称做“输出性”或“结果性”标准。这些指标度量值本身正是企业要追求面果，在它们相互之间能够进行比较、权衡和取舍。将它们以某种方法加权后组合起来，其和就决定了最终标准取值。对经营型组织来说，在这一层次上经典指标或变量是：销售额、生产效率、增加率、利润率等。可能还包含部分软指标（通常是行为学方面变量），如职员满意程度，或用户满意程度。而对于非经营型组织来说，这些中间标准可能关键是行为学方面。比如一所学校，它成绩要以升学率，达成某一发展水平学生所占百分比等指标来判定。所谓：“评价标准”是在金字塔底部标准。它指是部分对组织目前活动进行评价，这些标准是经过理论分析或依据实践证经验确定下来，它们大致上反应了顺利和充足实现上述各项中间标准所必需前提条件。在这些标准当中，有一部分则代表和中间标准相关分目标、子目标或实现中间标准所必需手段。属于这一层次上标准数目很多，它们形成一个复杂关系网络。在这个关系网中，包含有因果关系，相互作用关系和相互修正关系。其中也还有部分标准是根本无法评价，它们作用只是降低这个关系网中不可控改变。对经营型组织来说，在这一层次上“硬”标准，可能包含这么部分指示或变量：废品数量、短期利润、生产率（和计划相比较）、生产进度、设备停工时间、加班时间、产品退换率、技术革新速度，等等。这一层次“软”标准可能包含：职员士气、企业信誉等级、内部交流沟通有效性、缺勤率、职员流动率、群体凝聚力、用户忠诚、职员对企业自豪感、职员做出成绩主动性，等等。西肖尔将衡量组织经营效能多种评价标准组织进一个金字塔式层次结构思绪即使是正确，但她为各类标准安排位置却未尽确当。一是企业经营得法。这一点不仅会反应在具体经营结果和目标上，而且肯定含有系统优势，适应性和生命力。“硬”指标和“软”指标必需相互补充，缺一不可；二是相同关键。假如厚此薄彼，企业就不可能长久保持很高经营效能。行为学标准特征西肖尔认为，那些描述组织组员（此处所谓组织“组员”包含用户和用户）及其价值观、态度、相互关系和行为标准，能够称之为行为学方面标准，然而它们大全部在评价标准网络系统较低部位，和那些评价组织效能最终目标相距甚远，或只是间接地相关。通常情况下，大多数经营型组织更宜于采取硬、非行为学方面标准，因为这些标准和组织正式目标关系更为亲密。不过，行为学方面标准和很多非行为学标准之间，含有某种稳定关系。这种关系可能是因果关系、相互作用关系，或仅仅是一个协议变关系，而且，这些行为学标准和其它标准关系，对于各个不一样组织来说，并不是完全各不相同，也不是短暂和改变不定，它们含有某种程度稳定性，在某种程度上对于全部或相当多组织全部是共同，普遍适用。西肖尔从组织经营活动进行评价这个广泛意义上出发，对行为学标准作用进行了研究。她认为，行为学标准关键作用在于，它们能改善那些用“硬”标准对未来可能发生改变所出估计。就是说，行为学标准能够预示立即发生问题和即未来临机会。行为学标准含有第二个作用是，在“硬”标准不全方面或用做短期评价不可靠情况下，为管理者制订决议提供一个愈加均衡、愈加广泛信息基础，以补充“硬”标准不足。另外，在部分情况下，因为根本没有“硬”标准衡量方法可供使用或用起来成本费太高，这时就只能利用行为学标准了。三种可供选择理论方法西肖尔认为，在评价组织经营业绩时候，她认为会用到期描述评价标准体系系统模式，而这里所说各式各样相互间区分很大系统模式能够经过三种理论方法建立。第一个，一个组织要想实现其长久目标，必需连续不停地满足九项基础要求或处理九种基础问题，其中包含：充足资源输入，充足规范整体化程度，缓解组织内担心和压力充足手段，组织内各部分之间充足地协调，如此等等。造成这类理论关键是组织社会学家，她们将组织看做富于生命力活肌体，含有内在目标和需求，这些目标不一样于其组员作为独立个人所可能含有目标要求。第二种，以组织领导人员或经理人员个人价值观念为出发点。上述两种理论所概括出评价标准体系模式往往是有显著区分。比如，利润指标通常是很关键衡量标准，不过在某种模式中，它能够被视做极少几项关键中间标准之一，其本身即为目标性、结果性标准；而在另一个模式中，它却被降低为子目标或分目标，只不过是为了确保充足资源投入而可供采取若干种手段之一。假如说这后一个模式难以让人接收话，大家不妨注意一下比如政府部门、教育机构、宗教组织之类单位，它们当中有不少全部是经过非营利性业务活动而生存和发展起来。一些社会研究机构业已开始探索实施上述两种理论方法路径。依据第一个理论方法设计两个理论模式被用来分析了一批服务型企业经营数据，分析结果质量高低则以经理人员对各企业全方面经情况判定为最终标准进判定。事实证实，两个模式全部是有效，几乎不分上下；不过两个模式全部不完全解释最终标准衡量结果差异，所以不能令人满意。第三种，这种理论方法现在正在研究之中。