管理人员绩效考核细则

管理人员绩效考核细则

第一条目的

为进一步加强和完善公司管理，规范绩效考核工作，营造激励干部员工奋

发向上的进取氛围，实现员工价值与企业发展的统一，并确保绩效考核的科学、

客观、公正，特制定本细则。

第二条原则

考核必须坚持“公平、公正、公开”的原则，考核结果与干部奖金和职位

升降结合。

第三条考核范围、时间

本细则适用于公司正科以上干部，其他干部由公司人力资源部门根据相关

规则和程序进行考核，绩效考核按月进行，次月的1—5日进行考核，如遇节假

日或双休日可提前或顺延推后考核。

第四条绩效考核办法

1、考核结果分级

考核结果等次分优秀、良好、合格、基本合格、不合格五级，考核结果优

秀人数一般不超过总人数的10%,不合格的人数一般不低于总人数的5%,对应

目标及分值关系如下表：

绩效考核结果表

等级优秀良好合格基本合格不合格

定义超越岗位常规要全面达成工保质、保量、基本达成不符合岗位

求，并完全超过作目标，并按时地达成工工作目常规要求，

预期地达到了工有所超越作目标基本符标，但有不能达成工

作目标完全符合符合岗位常合岗位常规要所欠缺。作目标

岗位常规要求；规要求；求，但有所不

足

得分90分以上89—8079—7069—6060分以下

2、考评方法及主体

考评方法为多角度考评，包括上级对下级考评、同级（或部门间）考评和

下级对上级的考评。对于不同考评对象考评方法和考评主体也不同，如下表:

考评方法及考评主体对应表

考评对象考评方法考评主体

总经理助理

董事长、总经理或由董事会指定专人负责考核

以上高管人员

部门经理、部直接上级、同级人员、下级（随机抽取，参与考核人

多角度考评

长数不低于部门总人数的三分之一。）

车间主任、科直接上级、技术、质量、综合部、下级（随机抽取，

多角度考评

长参与考核人数不低于部门总人数的三分之一。）

附注：驻外机构干部根据工作性质的不同，采取季度或半年及年终考核的

方式，由其本人述职，按照相关程序，由考核主体对应进行评价。

3、考评指标及权重

考评指标主要有：

目标：指被考评人通过努立完成任务的过程和成果；

能力：指被考评人完成各项工作任务的技能和具备的特殊能力;

态度：指被考评人对事业的态度和工作作风；

各项指标具体包括：

（1）目标

A、目标：目标任务的落实情况；

B、控制：制度、计划的制定和执行情况；

C、执行：命令执行程度和工作任务的完成情况；

D、效能：改进工作方法提高效益情况；

E、责任：是否敢于承担责任。

（2）能力

A、专业：专业技能掌握程度；

B、管理：工作中的领导、组织能力；

C、协作：工作中与部门、员工的沟通、协调配合能力；

D、判断：工作过程中的决策、判断能力；

E、创新：主动学习及工作中新技术、新方法的应用能力。

F、应急：遇事处理能力；

（3）态度

A、勤勉：工作贡献程度、可依赖程度、坚持程度，是否偷闲、闲逛；

B、考勤：是否符合公司考勤制度；

C、纪律：工作过程是否服从分配，是否符合公司规章制度；

D、主动：工作中在没有详尽指示、无人监督时的工作能力和工作情况；

E、服务：工作过程中的服务态度和服务结果；

F、合作：工作过程中与相关人员的配合精神和配合情况；

G、卫生：办公环境卫生状况；

H、仪表：言行举止及着装情况。

权重是指考评指标在整体指标中的相对重要程度，由于考评对象的岗位、

职责不同，其考评指标的权重也不同，对应权重分布如下表：

考评指标及权重分布表

考评权重

考评

指标

总经理副总经理部门副经理车间主任

总经理助理经理经理助理科长

目标20161086

控制1410886

目

标执行456810

效能98765

责任109876

专业578910

管理108765

能协作25654

力

判断87654

创新33333

应急55544

态

勤勉23455

度

考勤12466

纪律23456

主动12445

服务12336

合作12233

卫生11222

仪表12334

合计100100100100100

4、考评分值

（1）绩效考核实行百分制。

（2）公司月度工作计划有一项未能全面完成，扣责任人5分；部分完成的,

视未完成的程度酌情扣分。

（3）某项工作因客观原因当月未能完成，但在总体进度内可以完成，并不

会造成影响的，可在完成后酌情补回所扣分数的50%-100%o

（4）在执行工作计划的过程中，遇到问题后，不主动与相关方面沟通、协

调，或不及时向领导汇报，导致计划任务不能完成的，按应扣分的双倍扣分。

（5）不履行或不及时、不认真履行部门工作职责的，扣责任人3分。

（6）董事长、总经理办公会议交办工作，因主观原因，未能按时、按质、

按量完成；或因客观原因确实难以完成，但又未及时向领导汇报的，扣责任人

4分。

（7）违反公司规章制度，有扣发绩效工资规定的，按相关规定处理；没有

扣发绩效工资规定的，扣当事人5分。

（8）为鼓励员工关心公司的发展，凡提出合理化建议或改革创新举措，被

采纳奖励4分；经实践证明，为公司带来效益的，除单独表彰外，另奖励10分。

（9）在社会公益活动和公司开展的重要活动中，做出明显成绩的，有额外

工作任务的，酌情奖励1—3分。

5、考评结果及绩效工资计算

考评主体根据考评项目、权重和分值对考评对象考核打分，计算时对同一

级考核主体分值应取平均值，当考评主体为3人以上时去掉最高分和最低分后

再取平均值，以减少人为因素影响。

因考评方法和考评主体作用不同，其分值所占比例也不同，其中：上级对

下级考评分值占75%,同级考评分值占10%,下级对上级考评分值占15%,若考

评主体缺项，按比例增加其它考评主体的分值。

（1）绩效考核在90分（包括90分）以上时核发全额绩效工资；

（2）绩效考核得分90分以下时：

绩效工资=当月绩效工资+90X绩效考核得分。

第五条考评结果应用

员工绩效考核结果除与当月奖金挂钩外，要与公司年终奖、职位提升、晋

级、培训、休假、授予荣誉等相结合。

年终考核以全年月度考核数据为依据计算，凡月度考核有二次不合格者，

年终考核结果不得为优。

依据考评结果对员工处理分为：

（1）职务晋升：年度考评为优的干部，优先列为职务晋升对象。

（2）职务降级：年度考评为不合格的干部，给予行政降级处理。

（3）职务调配：年度考评不合格或月度考评连续两次不合格的干部，给予

职务调整。

（4）工资晋升：年度考评连续两次为优的干部，给予工资升档。

（5）工资降档：年度考评不合格或连续两次年度考评结果为基本合格的干

部，给予工资降档。

第六条考核